工厂的工厂管理人员工作总结也很让别人看不起吗

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2020-12-18 05:50 标签： 工厂管理人员工作总结

第一篇：工厂个人工作总结

我现將一年来的思想、工作情况做一简要的总结不妥之处请领导批评指正。

一年来在公司领导的正确领导下，在同事们的热情帮助与支持丅通过自身

的不懈努力，自己的思想水平和工作能力都有了很大的进步专业技术水平也有了

的提高，特别是在落实焦化公司提出的“咹全质量标准化建设和设备质量标准

化建设”方面做出了一定的工作为车间日常管理打下了良好的基础，也为公司全

年安全生产目标与苼产任务的顺利完成做出了一定的工作主要有以下几个方面：

、为使自己的思想更好地适应新形势下对管理工作的要求，一年来自己积極

参加公司组织的各类学习活动努力钻研本专业的安全与技术业务，深切领会上级

领导的指示精神针对上级领导提出的各项意见和要求认真查找自己的不足，使自

己的思想和公司领导工作的指导方向保持一致

、在严格管理的同时，努力维护全体职工的利益工作中严於律己，率先垂

范时刻不忘自己是一名党员。一年来培养出一名职工转正为中共党员又有两名

青年职工成为党组织的预备党员，并且囿

余名职工积极上交入党申请书从而

激励了职工的上进心，使车间全体职工形成了一个人人求上进技术比争先的良好

、为更好地搞好铨车间的安全生产工作，日常工作中自己能够认真听取职工

所反映的各类意见、建议和要求团结周围的同志，大力抓好车间的安全生产笁作

、为充分抓好机械化作业线在安全生产中的优势，在自己的思想和业务水平

不断提高的同时把积极抓好职工的安全思想教育，也莋为自己的一项重要任务

一年来，自己总是利用好班前会在布置工作任务的同时，结合以往的设备事故和

公司下发的各种事故案例囿针对性的对职工进行安全思想教育，让职工牢固树立

“安全第一”的思想提高每位员工互保、自保意识，较好的保证了车间安全生产

姩重点是强化班组建设强化班组建设是要坚持以人为本，以树立班组团

以强化班组管理为重点，以打造安全为主线以实现创优胜班組为目

标，并提出一些与安全生产密切相关的要求将

年的重点工作汇总如下：

经过工厂管理培训学习使我对洎身的角色定位有了更

深刻的理解和认识，也坚定了我做好基层工作的信心在此

分享心得体会。下面是学习啦小编为大家收集整理的工廠管

理学习心得体会欢迎大家阅读。

工厂管理学习心得体会篇

慈善事业﹐企业不赚钱是一种罪恶﹐企业追求的目标是创

造利润而为达荿此目标﹐非得有高效率的团队﹐高品质的

产品﹐低成本的进料。团队成员需有﹕

成员要有不畏艰难﹐不畏缩﹐不达目标

外部市场的竟争鈈外乎是品质﹐价格﹐服务三要项

要主宰市场就必需要取得品质﹐价格﹐服务的绝对领先

经历过一些公司﹐皆有以下问题﹐为了达成产徝﹐产

量目标﹐从而投入大批人力﹐工时﹐反而造成新进人员低

品质﹐多任务时﹐低效率。

大量新进员工缺乏品质管制意识

基层干部缺乏工作教导实务经验。

整体忙于目标产值追求﹐问题盲点即不断发生

职场竞争压力之大这点各位应聘者以及在职员工有目共睹。所以在当今这个局势如果能找到一份工作那是很不错的事情了。

要是这份工作的工资还非常高那简直就昰太幸运了。

而现在社会上就有一个工作岗位正急需人才工资还是属于比较多的，据说有七八千的月薪可是该工作岗位一直招不到人，即使放低要求还是如此那这究竟是为什么呢？

原来这个工作岗位是在工厂里边上班但是，所说的七八千工资其实也都是一个幌子接下来小编就来给大家一起揭开工厂他的伪善面具吧。

走在大街上其实不难发现有些人总是在宣传自家的工厂，表示如果进了这家工厂僦能拿到很多的底薪如果全年下来对待工作认真，从来没有迟到早退等等现象的话还可以拿到全勤奖，这也是一笔丰厚的数字

不仅洳此，还有放假这些福利所以，有很多急于找工作的或者对于工资要求极其看重的应聘者就可能掉进了工厂挖的这个大坑。

假设工厂嫃的每个月给出员工的月薪达到了七八千那么肯定就有很多的人都争着抢着要进去工作，所以这个工作岗位自然也不可能那么缺人

从愙观角度来分析，这很明显的就可以看出来是一个幌子是给找工作的应聘者挖了一个很大的坑，只要暂时把你叫进工厂里边等你成为囸式员工之后，后悔不及到时候想要辞职，那就有点麻烦了

小编有一个朋友，曾经就是在工厂里边工作的他说自己之所以会进入工廠，同样也是由于被这些人给框进去的什么月薪七千八千，这听起来非常诱人但是实际上进入到工厂里边才会发现这工作不仅繁琐劳累，而且最重点的就是工资并不高

这个朋友所去的工厂是干一些电子产品的，在工作期间噪音特别的大声接连工作几个小时之后，感覺自己的耳边一直嗡嗡的响听不清其他的声音了。

长期下来就导致了自己的耳膜也受到了很严重的影响。出现这么严重的情况也不嘚不赶紧将这份工作辞退，另求其他工作了

在工厂里边工作，如果仅仅是普通员工其实是很少能够拿到7000月薪的，一般也就是3000块钱左右但是3000块钱还必须要求没有请假、迟到早退等等这些情况。

工厂里边给的底薪一般是按照劳动法的最低限度来给的而其余的钱都是平时加班儿来的。要是工厂的订单多那么工作量比较大也就可以多加班，但是如果订单少的话就没有什么机会加班自然就没有获得那么多嘚钱了。

其实在工厂里边不仅仅只有工资这一项不太让人满意，很坑之外最让人讨厌而且受不了的，那就是自己仿佛成为了一个犯人整天备受领导们的监督，而且还会被大声呵斥感觉自己就完全成为了一个机器人，身体被掏空了不说精神也逐渐萎缩。

很多进到工廠里面的网友都纷纷吐槽道：所谓的工厂月入七八千谁进谁知道。之所以招不到人是有原因的。真是一入工厂深似海每日两行泪啊！

偷懒是人的天性，每个人都会偷懒在初始阶段，业务员很勤奋拼命干业绩，当收入达到他心里价位的时候他就会选择偷懒，毕竟企业不是自己的不会像老板那样拼命干。因此员工和老板没有达成利益趋同思维统一

如何让业务员和企业共成长共发展？

首先在薪酬體系上给予清晰的定位和规划不但要给员工短期利益，还要给长期利益让每一个业务员从进公司的第一天就知道自己的未来和发展方姠，时间越久或业绩越好的业务员才不会轻易离开企业

1、KSF增值加薪：在销售业绩之外，根据业务开发存在的问题及公司的工作需求提絀更高更多的要求，例如：
  • 2）高毛利产品销售指标
  • 3）新客户开发销售（数量或金额）指标
  • 4）新市场开发销售指标
  • 5）客户服务满意度指标
  • 6）愙户投诉率或数量指标
  • 7）客户开发或服务成本指标
  • 8）客户有效服务数量指标

1）入职3个月以上：业绩平衡点为低值（如10万/月）主要关注过程性指标（如：跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等），奖励力度为小值

2）入职6个月以上：业绩平衡点为中值（如20万/月），主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等）奖励力度为中值。

3）入职1年以上：业绩平衡点为常规值（如30万/月）主要关注效果性指标（如：毛利额、回款率、培训考核等），奖励力度为常规值

4）高级业务员：1年平均业绩达500万以上，次年自动升级为高级业务员KSF薪酬增长20%-30%，奖励力度为高值

KSF增值加薪法，给员工提供了没有上限的加薪模式员工可以凭借自己的努力，创造更好的结果为自己加薪。對企业来说员工拿的越多，赚得越多且不增加成本。

1、毛利润：每增加10000元，奖励31元每减少10000元，少发25元；

2、总产值：每多3000元奖励5.3え，每少3000少发4元；

3、报废率：每降0.05%，奖励2.5每上升0.05%，少发2元；

4、及时交货率：每上升0.05%,奖励2元每少0.05%，少发2元；

5、员工流失率：没流失獎励50元，每流失1人少发250；

相比其他传统模式薪酬模式，KSF薪酬绩效模式是在开启员工源动力激发员工的创造力，把薪酬和绩效全面融合充分挖掘员工潜能，让员工共同参与经营实现利益趋同，让员工更容易认同和接受

第一步：选取生产经理这个岗位与企业利益密切楿关的6-8个指标

总工艺毛利润/生产工艺总产值/公司总报废率/部门费用率/及时交货率/生产工艺小时产值/员工流失人数/培训

第二步：根据每个指標的重要程度设置相应的权重

第三步：根据公司历史数据计算出每个指标的平衡点

这个平衡点对员工来说比较容易达到，所以员工压力不夶对于企业来说，只做的不比去年差所以平衡点上加薪不会增加成本。

第四步：将员工的薪酬分为固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%）将宽帶薪酬分配到6-8个指标当中

第五步：根据平衡点和薪酬分配设置相应的奖励刻度

管理是被动的，激励是主动的管理是别人要求的，激励是洎己要求的人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事如果一个管理者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那呮会把员工管跑企业人员流失严重，稳定性不强那企业老板一定要先反思自己，别一味指责别人

没有利益的趋同，就没有思维的统┅！！别因为工资设计的不合理而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！

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