K12刚被吹上风口，就迎来“双减”政策落地，资本纷纷散去，刚上市不久的掌门教育（全名：上海掌小门教育科技有限公司，纽交所代码：ZME）亦受到政策影响，从6月底开始大规模裁员，且并未支付部分员工按劳动法规定的赔偿。然而，近日掌门教育CEO张翼发朋友圈回应裁员，称“资金充沛健康”。

政策高压之下，教培行业的转型迫在眉睫。部分券商在研报中认为，未来素质教育和职业教育或成为转型方向。

变相裁员、合同外包：员工维权难

“上午还在疯狂开单，下午就叫我们走人。”近日，多名掌门教育的员工对南财全媒体记者爆料称。

这一场景陆续在掌门各个城市分公司上演。7月30日晚，掌门总部员工排队离职的图片流出，在网络上引起风波。

“刚下班二十分钟，告诉我们被辞退了，明天不用来了，让我们自己提离职，公司拒绝赔偿也不给书面辞退单，第二天直接把我们的钉钉架构移除了，说不签自愿离职协议就不发7月份工资”，多位掌门员工告诉记者。浙江佑平律师事务所副主任俞起表示，“在有相关明确要求的情况下，如果企业认为员工不符合用工条件，要对照这些条件的标准，拿出具体的材料作为证据来体现相关行为。如果企业单方面无故解除合同，需要承担违法解雇的法律责任。”

掌门教育上海总部人去楼空

根据掌门在职员工提供的公司内部钉钉架构，过去40余天，掌门教育在全国范围内至少移除了15000多名员工，其中优课事业部、少儿事业部近乎腰斩，启蒙与素质教育事业部几乎整个部门解散。主要清退的岗位为大量销售岗（课程顾问）、班主任岗和少部分教学岗。记者了解到，这些岗位的正式员工能多拿到5-10天左右的工资，试用期员工几乎没有额外赔偿。

而同样是受到“双减”政策影响的其他教育机构，据内部资料显示，高途教育试用期和正式员工整体都按照N+1方案进行赔偿，瓜瓜龙则赔偿N+2。

在维权过程中，不少掌门员工发现自己签署的是外包公司的劳动合同，其中一家外包公司——湖北携手同程有限公司的内部员工表示，“做人力资源都知道外包其实是企业把风险都转嫁到第三方公司这边来，所以我们在做这个业务的时候，应该是评估过风险，只是说因为掌门势头发展得比较好，而且又上市了，应该来讲是最不会裁员的公司，所以发生这种情况，我们也在跟掌门做一些沟通。”

值得注意的是，一些原本与上海掌小门教育科技有限公司签订劳动合同的老员工在今年四月被要求换签，“当时就口头跟我们说公司为了好上市，让我们全部换成外包合同。”

今年6月8日，掌门教育成功在纽交所IPO上市，发行价为11.50美元，首日收报16.99 美元，较发行价涨47.74%，总市值约26.79亿美元，股价历史最高达20.52美元，截至8月16日，已跌至3.67美元，总市值缩水超过70%。

早前，掌门教育在向SEC递交的招股说明书中，已经考虑到大规模裁员的风险，“在我们需要大幅裁员的情况下，《中华人民共和国劳动合同法》可能会对我们及时且具有成本效益的方式产生不利影响，并且我们的经营业绩可能会受到不利影响。此外，对于雇佣合同中包含竞业限制条款的员工，《中华人民共和国劳动合同法》要求我们在雇佣终止后每月支付补偿金，这将增加我们的运营费用。如果我们因劳动法纠纷或调查而受到严厉处罚或产生巨额法律费用，我们的业务、财务状况和经营业绩可能会受到不利影响。”

名由第三方服务提供商提供的学生服务人员。“但是我们不能排除这些由第三方服务提供商提供的工人可能被法院、仲裁庭或政府机构归类为‘派遣工人’或我们的雇员的可能性。中国劳动法律法规对临时机构雇员的使用提出了严格要求，这些雇员在中国被称为‘派遣工人’。例如，被派遣劳动者人数不得超过其员工总数的10%，被派遣劳动者只能从事临时性、辅助性或替代性工作。如果发现我们违反相关规章制度的规定，可以被劳动部门责令改正。与被视为‘派遣工人’签订书面雇佣合同的违规行为，或受到监管处罚、其他制裁或责任，或受到劳动争议。我们预计我们的劳动力成本，包括工资和员工福利，将继续增加。除非我们能够通过吸引新客户或提高产品和课程的价格将这些增加的劳动力成本转嫁给客户，否则我们的财务状况和经营业绩将受到重大不利影响。”

根据掌门教育披露的财报数据来看，今年一季度末，公司总资产达49.88亿元人民币，而总负债高达 58.03亿元人民币；与同在美股上市的高途集团、好未来相比，虽然教培行业大多面临着营业利润为负的情况，但高途集团和好未来的总资产均大于总负债。现金流方面，一季度末，掌门教育经营活动现金净额为负，尽管投资活动现金流净额高达28.52亿元，但融资活动现金流量净额为负，掌门教育可能面临主营业务难以盈利，还有偿债的困境。

从2019财年至今年一季度，掌门教育持续亏损，而费用率均高达70%以上，其中销售费用占比90%。据启信宝显示，2021年6月4日，掌门教育因虚假或引人误解的商业宣传被上海市市场监督管理局处以罚款250万元，责令停止违法行为、警告的结果。

7月24日，“双减”政策正式出台，要求全面规范校外培训行为，其中包括坚决禁止为推销业务以虚构原价、虚假折扣、虚假宣传等方式进行不正当竞争。因此掌门教育主要依靠广告营销实现营收的手段在“双减”政策出台后可能难以为继，“现在不许打广告了，我们没有新的数据来源，排课数跟之前相比少了很多”，掌门某一对一课程顾问告诉记者。

在大幅度裁员的同时，掌门的在线一对一的课程也在继续销售并且涨价，掌门客服声称一对一并不在“双减”政策的规范范围内，并向记者出具了相关内部文件截图，但记者未查询到任何支持“以非班次、一对一的形式开展学科类辅导不在本次整治行动范围内”条款的官方公开文件，记者致电所谓文件的落款单位黑龙江省教育厅，工作人员表示没有发布过相关文件。

掌门客服给记者提供的内部文件截图

黑龙江省教育厅官方新闻通报

8月4号起，掌门的不同年级、不同课程包类型一课时单价涨价约30元到70元不等，课程包涨价千元以上，而这也印证了掌门教育招股说明书中提到的“除非我们能够通过吸引新客户或提高产品和课程的价格将这些增加的劳动力成本转嫁给客户，否则我们的财务状况和经营业绩将受到重大不利影响。”

掌门1对1课程涨价前价格表

掌门1对1课程涨价后价格表

转型在即，教培行业该何去何从

当前，掌门员工在多地提起劳动仲裁。上海市仲裁办相关人员表示，由于引起的社会影响较大，有关部门正在介入调查。8月15日，是掌门教育的发薪日，但仍有部分职场员工没有拿到7月份的工资。据悉，16日，掌门教育加码素质教育布局，目前已正式推出口才、美术、编程三大素质教育课程。

国信证券杨晓琴在教育行业研报中表示，本次政策力度之大远超出市场预期，此前市场主要关注点为禁止假期补课及义务教育阶段学课培训。从行业前景来看，义务教育学科培训业务空间大大缩水，机构转型迫在眉睫。

新东方向3-12岁儿童推出六大主力素质课程，包括口才、美术、听说、机器人编程、书法和思维；豆神教育推出新品牌“豆神美育”，并在8月4日宣布其主营业务将进行全面转型；网易有道8月5日召开主题为“共创素质教育未来”的行业合作发布会，并将旗下六款素质教育产品集中亮相。东吴证券教育行业周报认为，未来素质教育和职业教育或成为转型方向。

对教培行业未来走向，国信证券分析师荣泽宇认为有两种可能。其一，在本轮监管整顿之后，行业更加有序、规范，对学科类培训留有生存发展空间的同时大幅提高了准入门槛。此情景下，行业内本身实力突出的龙头企业有望凭借自身良好的合规性、强大的调整能力和优秀的服务质量、良好的售后保障等综合优势，在众多小机构退出市场的同时迎来新一轮发展机遇。若如此，则部分公司可能迎来新的投资机遇。其二，监管从时间、定价等角度全面压制行业量价提升空间，导致学科类培训机构面临业务重大转型调整需要。此情景下，业务前景和定价逻辑有较大不确定性，需待方向明确后再行评估。

降薪、换岗、调工作地点……受金融危机影响，近来，通过种种方式迫使员工主动辞职的企业“软裁员”之举，悄然蔓延。调查显示，失业上班族中有四成遭遇“软裁”，其中因“降薪”而被迫辞职的比例最高。

企业“软裁员”，员工怎样维权？在此，我们邀请法律专家为读者出谋划策。

月薪遭“腰斩”———行使“恢复权”

梅先生在某公司的销售岗位上已工作了4年，原先月薪8000元，前不久遭遇降薪后只剩4000元。据他透露，由于物流业受金融危机冲击较大，老板此前就动过裁员的念头，但碍于高额经济补偿而迟迟没有“动刀”。此次大幅降薪既能压缩运营成本，又能促使员工因忍受不了而主动离职。“现在工作难找，大家都屏着，也不知接下来老板会出什么招”，梅先生表示。

无独有偶，李女士在某售楼公司工作，她与公司签订了3年的劳动合同，但刚刚工作一年多，公司就让她回家“休养”，月收入也从六七千元减少到一千多元。原来从去年10月开始，因房地产行业不景气，公司经营面临困难。为此，李女士接到公司通知回家休息，工资则按1000多元发放，何时上班需等公司进一步通知。“以我的专业水平，每月1000多元的收入明显不公平。”李女士气愤地说。

说法：上海国巨律师事务所执行主任方慧庆律师指出，根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者和用人单位签订的劳动合同应当对劳动者的劳动报酬（即薪金）作出明确约定。如果劳动者的月薪被无故降至合同约定以下，用人单位的“降薪”行为即属违法，劳动者有权要求用人单位恢复原有的薪金水平，如单位不同意，劳动者可向劳动争议仲裁委申请劳动仲裁。

岗位被调换———动用“拒绝权”

“要是公司还安排我做这个岗位，下个月铁定完不成绩效考核。”在一家外企就职的邹女士最近很苦恼———虽然没有被裁员，但是公司最近进行的一轮调岗却把她抛向了一个不能发挥自己优势的工作岗位。邹女士心里清楚，在这个新岗位上，自己早晚会遇到不能胜任工作的情况。

而郭女士在一家食品公司上班。最近半年，公司的效益一直不好。她本来在车间担任班长，可公司找借口撤销了她的班长职务，让她重新回到普通员工岗位，郭女士感觉非常尴尬，无法面对原来的同事。再加上工资也降低了不少，她只好自动离岗。“这根本就是一种变相辞退行为。”辞职的郭女士至今愤愤不平。

说法：方慧庆律师表示，同劳动报酬一样，《劳动合同法》规定劳动者的工作内容（即岗位）也应当是在劳动合同中约定好的。如果单位将劳动者的岗位无故调离，其行为必定违反了劳动合同的约定，属违约行为。由于调岗必定带来绩效考核的提高或降低，继而导致劳动者收益的减少，故劳动者发现调岗有可能损害自己利益时，有权利拒绝调岗，法律也将支持劳动者的维权行为。

更改工作地———亮出“协商权”

受金融危机影响，俞先生所在的公司为节约成本，决定将办公地点从大城市搬到附近的一个小城市去。公司还宣称，在此过程中将对员工进行“结构优化”，但承诺不降薪。

俞先生听同事私下说，将来公司搬迁后不仅要降大家的级，还要“优化”掉一部分人；并且，公司搬迁到这么远也没考虑给员工车贴；至于饭贴也不再根据大城市的标准，而是“入乡随俗”。俞先生和同事们都觉得公司此举其实就是在变着法子克扣员工的福利。公司还表示，地方远了，不希望大家加班，但该完成的工作任务一定得完成。俞先生手上的不少客户离将来公司的办公地点都比较远，将来如果哪一天他外出洽谈客户后再回到公司，肯定会超出正常的上班时间。可按照公司的新规定，他却不能算加班，自然也没有加班打车报销一说。这让俞先生一想到今后的工作状况就犯愁。近来，一些同事已透出风声，打算辞职另谋出路。走还是不走，也成了这段时间困扰俞先生的烦心事。

说法：方慧庆律师指出，公司受金融危机的影响不得不从大城市搬迁到小城市，这属于《劳动合同法》规定的“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”的情形。此时，无论是工作地点、劳动条件还是工作福利等，都可能会与劳动者原先订立的劳动合同发生变化，但这种情况在法律上是允许的。为此，劳动者可与单位协商并选择：一是考虑是否同意变更劳动合同内容，如果同意，劳动者可继续履行作出变更后的劳动合同；二是如果不同意新协商的劳动合同内容，那么劳动者可以要求单位支付相应的经济补偿金，然后选择离开原用人单位。

擅自提高工作要求———勿忘“举报权”

“五一”长假过后，在某合资公司工作的刘小姐收到人事部门的通知，从6月份开始，公司的薪资发放将施行新政策：工资构成里的岗位工资只发一半，剩下一半将归入“绩效工资”，每过半年，视员工个人的工作表现再定发不发；此外，岗位工资只发70%，剩下的30%要视各个部门的业绩由部门自己发放。

这意味着，按照公司的薪资发放新政，如果刘小姐所在的部门挣不到钱，从下个月开始，她就只能拿现在工资的70%。恰恰刘小姐所在的工作部门业务在公司很没优势，即使大家都在努力，业绩一直以来都很不理想。因此，现在公司出来的这个政策，对刘小姐部门的员工来说就是变相减薪，刘小姐和部门里的同事为此感到苦不堪言。

说法：方慧庆律师指出，公司此举是否合法，要看其与劳动者签订的《劳动合同》及绩效考核的规定内容。如果在合同或岗位考核中本来就有这种规定，或者公司绩效考核要求的提高已经过劳动者本人的同意，则公司的做法无可挑剔；如果没有规定或事先未征得劳动者同意，则公司擅自提高工作要求的做法就是一种变相克扣员工工资的违约行为；劳动者对此所产生的任何不利后果都有权拒绝接受，并有权向劳动部门依法举报。如果公司因此而辞退劳动者，那么劳动者除了可以索要经济补偿金外，还可以要求公司支付加倍的经济赔偿金。

链接：网络盛传的企业变相裁员招数

1.无薪长假，无薪调休。

2.无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等。

3.试用员工无论绩效如何，全部辞退。

4.将员工调离熟悉的环境，迫使员工自己辞职。

5.进行加班管控，减少当月收入。

6.取消或减少当月收入。

7.进行学历、经历、资格再查，借机解雇员工。

8.纪律考核动辄记大过、处分。

9.减少法律规定的福利。

标签：女网时评 | 来源：中国妇女报 | 作者：杨一帆

近期，互联网大厂纷纷掀起“裁员潮”。

互联网大厂，曾是不少年轻求职者心中的向往之地。不少人从求学开始，就制定计划、铆足精神，只为奔向心中的大厂。然而，近段时间各大互联网大厂的裁员传闻轮番登上热搜，让人开始意识到，原来大厂光环也并非永恒，有潮起也有潮落。但潮落之际，也是见风度之时。

诚然，企业正常裁员无可厚非。但最近一些互联网大厂被爆出“暴力裁员”：有企业毫无理由地拿着《解除劳动关系通知书》当面让员工签字，并对员工直接宣布“单方面解除劳动关系”；有企业在员工患癌期间以绩效考核不合格为由强行辞退等等。还有一些互联网大厂进行隐蔽的“花式裁员”。有企业根据阶段成果评等级，并实行末位淘汰制；有企业采取严格考勤、调岗降薪等手段对员工进行所谓的“优胜劣汰”等等。据悉，还有某互联网大厂把裁员“亲切”地称为“毕业”，这般以文字游戏巧饰裁员，着实让人摸不着头脑。惺惺作态的用词，看似“温暖”的文字背后，其实是冷冰冰的现实。

如此“裁员潮”之下，劳动者权益保护不容忽视。不论用人单位使用何种“花式”手段，其前提都是不能违法。我国劳动合同法明确界定了各类侵犯职工权益的行为，同时鼓励职工提请劳动仲裁进行维权。但值得注意的是，在互联网大厂面前，原本平等的两个雇佣主体关系往往产生了新的关系，即“强势主体”用人单位和“弱势群体”劳动者。一些企业想方设法钻法律的空子，层层设套打着各种旗号裁员，增加员工维权成本，员工“敢怒不敢言”，只能心有不平地接受被裁事实。此外，就算有维权意识强的员工，迫于现实即便被辞退、开除后，也大多因为怕麻烦、怕诉讼成本高、怕被报复等而放弃维权。如此情势之下，相关监管部门理应主动作为，加强执法力量和执法力度，打消维权者的顾虑和成本，震慑“任性”裁员的企业。

互联网大厂裁员要有风度。解聘员工必须合情合法。一是要遵守劳动法相关规定；二是要体现人文关怀，对员工就业状况有所体谅，尽可能避免出现夫妻双双下岗等可能导致家庭经济困境的情况；三是要履行社会责任，在毕业生人数创新高的就业背景下，尽可能平衡企业利益与社会责任关系，把裁员规范控制在合理范围。