腾讯华为应届生年薪薪40万,作息时间曝光,羡慕高薪能吃了他们的苦吗?_百度...

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2024-02-12 04:45 标签： 华为应届生年薪
所谓外行看热闹，内行看门道。你以为这是一个新闻，实际上早在2012年，网上就热议了谷歌推出的员工死后福利(death benefits) ，其规定员工如果意外去世，员工的配偶可领半薪10年(谷歌“死亡福利”：去世员工配偶可代领10年薪水)。今天就由小红拖拉机带着你，看看腾讯设立这项福利的真正意义是什么。铺垫有点长，急性子直接去3，再回来看。1 福利品牌与雇主品牌福利作为一种不考虑员工绩效而提供的间接性回报(John
Jackson, 2004)，其设立的主要原因在于什么？在于工资的刚性和人才吸引的目的。注意，这一点从企业福利建立期初从未改变。因此，很多企业增加福利的初衷并不是要改善员工的生活，其实仅仅因为竞争对手给员工增加了这项福利。这也就难免造成了一种窘境，企业投入了大量的人工成本用于改善福利，但是福利投入的增长，并没有使得员工充分感知到。这就是福利价值(benefit value)和福利的感知价值(perceived value)的概念和对比。一般来说，福利和薪酬实现的功能是不一样的，福利好的公司比薪酬高的公司更能获得人力资源市场竞争力，塑造良好的雇主品牌(employer brand)，形成对更大范围潜在求职者的吸引。为什么这么说呢？一是因为企业间付薪哲学(payment philosophy)和薪酬结构(compensation structure)的差异，增大了薪酬回报价值的对比壁垒。企业间的很多信息是不对称的，比如同样都是产品经理，A公司30万，B公司20万，B公司PM不会直接羡慕A公司薪酬高，他还会进行对比，对方PM的收入(O)/对方PM的付出(I)和自己的收入(O)/自己的付出(I)，之间是大于号还是小于号，也就是说一个性价比的概念。是不是对方的工作强度大，对胜任力要求的比较高，以及是否环境更加艰苦？所以，单纯的薪酬绝对值上的差异，未必能直接引来大范围的人员。二是薪酬具有一定保密性，导致水平落差不大时，差距不够凸显，难以形成有效的吸引。如果支付更高分位值的薪酬水平，一定程度上能够获得更多的人才吸引力，但是你也要考虑自己的劳产率和人均利润率了，是否在人力资源上达到边际最大值，以及企业是否能持续支付如此高水平的薪酬并保证盈利能力不下降？但福利就不一样了，福利的政策在公司内部是相对比较平等的（在某些福利上存在层级与年龄段的差异），因此福利就是对全员几乎无差别的回报。你不用努力（个别福利会或与绩效挂钩），或者不需要付出较高的努力，就能轻易获得。按照人本主义心理学家罗杰斯的观点，这就是无条件的回报，这才是真爱啊！所以福利水平可以很容易地实现跨组织的对比，我们家今年月饼发了一整盒呐，什么，你们还多发了一箱大闸蟹？！如果是同一级别，我不用考虑他工作忙闲、学历高低、绩效优差，就能对比出来福利水平，因此得出结论“还是国企好啊！”那什么时候公司会增加福利呢？一般来说，公司积极建立福利体系都是在成长期和成熟期，雇主品牌已经形成一定积累，不用过于拼薪酬挖人，需要一些更加柔性的制度来塑造一定的企业文化，以此留任、吸引人。2 哪些福利最能提高员工感知度换句话说，哪些福利最能吸引到外部员工呢？员工的痛点这个痛点可能是跟钱相关，也可能不相干。我举两个例子。一个是情感的连接。张勇的一句“我们把员工当人看”，道出了千万餐饮服务业员工内心的呼声。在海底捞之前，肯定有薪酬更高的餐饮店，但却没有餐饮店能像海底捞，给他们的员工租住正规楼房，有齐备的家电、专人打扫卫生，有补充医疗和商业保险，还为子女提供免费入学、给家人寄补助，让员工真切地感到自己被当成家人。这些是高薪酬所无法给予，而在福利里得以充分体现的不以绩效和付出为条件的人本主义关怀。一个是痛点的理解。2011年4月25日的时候，马化腾在鹅厂内部邮件群发了一封员工邮件，宣布公司将在2011年设立“腾讯安居基金”,在3年内投入10亿元, 向首次置业的腾讯正式员工提供一定额度的免息住房贷款。平均年龄29岁的一大波待婚青年们，解决了刚需问题。宣传的卖点如何能让福利产生卖点，也就是让福利除了福利本身外，还要承担一定的PR职能，其实这个也有点难。因为大部分的成熟福利项目，都已经市场化，缺乏新意。而特别新颖的，可能引起褒贬不一的评价，抑或成本过高而增加企业负担。不得不说，腾讯在这点上做的还是很到位的，从2011年的腾讯安居基金开始，当年阿里巴巴就跟风上了自己的无息置业贷款。杰克·特劳特(Jack Trout)的定位的观点，在市场和客户心中树立第一的概念，永远比第二名具有先发优势。对很多员工来说，地铁涨价是生活成本上升的一个坏消息。但是这个坏消息正式实施之前有较长的缓冲时间，有些初创公司在新政策实施前及时调整了交通补贴方案，完成了一次响亮的福利品牌宣传，完成了招聘任务。家庭相关&长期导向美国心理学家格罗弗从美国社会调查中抽取的样本发现，使用与家庭相关的人力资源政策可以明显促进员工更强的组织依附与组织承诺，显著降低员工离职意愿。而根据我的一些研究，延迟支付的福利如企业年金会因为时间折扣效应，而使得员工认知到的价值降低，也就是说，花了大钱，没起到什么效果。比如题目中说的死亡福利，其实叫做定期寿险，是在保期内，员工死亡或全残，则获赔付约定保额。这种消费类的保险的费率并不高，大概在3.5-5%左右，截止2014年腾讯有2.4万员工，截止2015年平均年龄32岁，以这个题量和年龄，其实赔付的几率是很低的，相信鹅厂肯定能够拿到一个相当低的费率。更何况，这种情况在大型企业，自然会有机动的人工成本或专项福利基金，根本不需要向保险的公司投保。福利有效性矩阵（小红拖拉机版权所有）那如何才能把钱花到刀刃上呢？基于格罗弗的研究结果，相比员工个人以收益对象的福利项目，那些以家庭为受益对象的福利项目，得到更到的认知度。根据小红拖拉机基于多家企业推行企业年金后敬业度调查的数据得出，相比长期的福利项目如果福利项目是中期的福利，时间折扣对中期延迟支付的福利价值对冲更低，使得价值更加充分被感知。而短期（未延迟支付）的福利，则因为其临时性而难以被员工持续充分感知。所以我们可以看到，把钱花在中期（从当下起支付，并有中期延迟的）的福利项目，会得到更好的福利感知度。引用本人在一篇文章里写道的内容：将福利项目与员工的需求偏好相匹配，从员工需求出发来建设福利项目，是福利体系发展的内部驱动力，也是福利管理的原则所在。做好福利项目与需求的匹配，就需要做好人员的结构分析。另外，好的福利体系，还要从战略的角度考虑：我们未来的发展方向在哪里，我们的新市场在哪里，我们将来要招聘、培养、保留什么样的人才，他们有什么样的特征，对福利有什么特别的需求？3 腾讯设立死亡福利的意义腾讯坐标深圳。提到深圳，不能不说华为。腾讯跟华为虽然主营业务不同，但是在人力资源市场的招聘竞争中，可是有着很大的交集（是腾讯不需要产品经理，还是华为不需要程序猿？）作为两只IT巨鳄，同城德比，难免相煎何急。华为的薪酬Offer显示，华为南京研发岗应届毕业生的工资为18万，年终奖金72000元，并附带一系列长效激励机制。在去年华为的秋季校招中，华为高级副总裁陈黎芳曾表示：“我们从14万到17万起薪，最高到35万人民币每年，工资就是零花钱。”我们也不捡高的说了，就按下面的28.8万算吧。那鹅厂呢？腾讯标准的年薪就是16—20万，此外还有半年奖和年终奖。据说，腾讯的年终奖是5万起。这样算来，工资加上奖金加上各种福利，腾讯员工的工资年薪大概在25万元左右。所以，从薪酬上来说，鹅厂比华为是不具竞争优势的。但是大幅调薪，不是谁都能受得了，鹅厂好歹也是上市企业，人工成本预算大幅调整，可是要经过董事会的，还得在财报上披露，你的营收和利润增速能比调薪幅度还快？如果没有，股东们会同意吗？但是增设这个死亡福利(定期寿险)，看着包袱大，实际成本低，是一个一本万利的投入，投入很小一笔人工成本，就可以获得很大的员工福利感知度，助力人力资源市场上的雇主品牌的塑造。当然了，也有人说，腾讯未必是竞争华为呢，和BAT里的两个小弟竞争也可能啊！好的，根据年初IT圈曾流行一篇《BAT程序员年薪大揭秘》，有人提出：按起薪15k算，在BAT工作了三年的普通员工，按照每年20%的增幅可以达到15*1.2*1.2*1.2=25k。年薪：百度：25k*14腾讯：25k*16阿里：25k*15乍一看，鹅厂的薪酬在BAT中已经占据一定优势。可是，话说，这几个数字这么接近，真的有差异吗？那么，到底几组数字差异多大才能被感知的出来？根据德国著名心理学家韦伯发现，感觉的差别阈限随原来刺激量的变化而变化，而且表现为一定的规律性，用公式来表示，就是△Φ/Φ=C，其中Φ为原刺激量，△Φ为此时的差别阈限，C为常数，等于15%。鹅厂对比熊爪的差距最大，但算下来也不到15%。所以说薪酬还不具有绝对优势。这样一来，拿福利来说事，成本不大轰动大，投入不高名声高，谷歌推出死亡福利后时隔四年，鹅厂人力资源与PR联合的扛鼎之作，我可是森森地折服啊。中国的互联网虽说三分，可是实力的差距也已经看出个泾渭分明了。本文部分内容来自我交付《清华管理评论》的一篇约稿，不免费授权转载。「完」知乎 Live 专题 ： 跳槽求职必修课「面试加分指南」- 小红拖拉机主讲附送我的一些精选回答（部分已在日报上和大家见过面了）「面试篇」如何制作高水平简历？有哪些应届生需要留心的面试技巧？面试官问你的缺点是什么，应该如何回答？「职场篇」进入职场1～2年的人，做「自己擅长的事」是一种好的选择吗？毕业后工作的成长速度差异是如何造成的？20 岁做什么，可以在 5 年后受益匪浅？怎样才能告别充满「重复任务」的工作，进入职业发展的新阶段？「心理篇」休假或跳槽有助于解决工作的倦怠感吗？如何克服严重的拖延症？为什么制定的计划总是实现不了？初入职场的新人，什么行为或者话会让老员工反感？「跳槽篇」离职前一定要找好下家吗？公司招聘时一般如何看待裸辞和骑驴找马？在考虑是否要「跳槽」前，至少应该考虑清楚哪些问题？怎样的跳槽频次在 HR 眼中是合理的？如果跳槽次数太多，如何合理化？跳槽面试时，是否应该如实澄清上一家的离职原因？「HR篇」人力资源管理，适合初学者的书籍有哪些呢？HR 做到什么程度叫专业？发展之路有哪些？HR在公司中没有地位和价值？转行做HR难吗?怎么通过面试辨别一个人的责任心？搞搞笑，涨姿势，来我的专栏：HR小白进化论.

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