优等生培养计划篇1
关键词：卓越计划；培养方案；校企合作；师资队伍；管理和评价体系
一、引言
“卓越工程师教育培养计划”（简称“卓越计划”）是促进我国由工程教育大国迈向工程教育强国的重大举措，旨在培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才，为国家走新型工业化发展道路、建设创新型国家和人才强国战略服务。参与“卓越计划”的高校是多层次的，包括“985”大学、“211”大学、地方重点建设大学和一般学校等4种不同类型。参与高校在卓越工程师培养方面具有不同的优势和特长，肩负着不同层次和类型工程人才培养的使命和责任。因此，参与高校尤其是地方普通院校，如何依托行业背景，发挥自身的办学优势与特色，制定与办学定位相适应的“卓越计划”的人才培养模式是值得探索与实践的。
河南科技大学的机械设计制造及其自动化专业是部级特色专业建设点，目前下设机械制造及其自动化、机械设计及其自动化、轴承设计与制造、液压传动与控制4个专业。在50多年的办学实践中，该专业依托地域和行业优势，坚持产学研相结合，形成了自己的办学优势与特色。特别是轴承、液压专业方向，在机械行业有较大的影响力。2011年，该专业被教育部批准为第二批“卓越计划”试点专业，学校将参与国家“卓越计划”作为发展的重要契机和重大教学改革工程，全面开始实施试点班的培养工作。
二、明确优势和特色，走特色发展之路
人才培养特色是一所高校在长期办学过程中逐渐形成的在人才培养方面所独有的、优于其他院校的、为社会所认可的优良特性，是该校人才培养质量高低的一个主要标志。“卓越计划”的实施是为了更好地办出专业优势和特色，所以参与高校要立足于自身长年办学形成的优势和特色，最大限度地运用好“卓越计划”的各项政策措施，使参与专业的人才培养优势和特色在专业培养方案中得到具体体现，进而在人才培养过程中得到切实加强和进一步发挥。
河南科技大学是全国培养轴承技术高级人才的唯一一所高校，“人无我有”，具有明显的专业特色。目前，轴承专业方向已经培养了5000 多名本科生和研究生，75%以上从事轴承技术、管理与销售工作。根据初步统计，成为企业技术、管理与销售骨干的毕业生约占95%，担任企业中层领导的毕业生约有45%，5%以上的毕业生已经成为企业的高层领导，还有部分毕业生自办轴承企业，成为有知识、懂技术的私营企业家，也有在国外从事轴承技术研究和国际贸易工作的毕业生。这些校友遍布整个轴承行业，为学校在轴承行业赢得了很好的声誉，更重要的是为我国轴承工业的发展与进步作出了巨大贡献，形成了一种行业优势与办学特色。所以本项目计划从2011级机械设计制造及其自动化专业345名同学中，采取学生自由申报和学校选拔相结合的方式，选取40名左右的同学组成“卓越班”，按轴承专业方向进行卓越工程技术人才的培养与实践，以期使该专业方向的人才培养优势和特色更加鲜明。
三、依托行业背景，加深校企合作深度
“卓越计划”的特点之一是企业深度参与培养过程，将企业的参与作为实施该计划的前提。虽然“卓越计划”规定了企业在人才培养过程中的职责，但目前还没有像国外那样以立法和制定法规来强化企业参与高级技术人才培养相关职责的有关政策，所以参与“卓越计划”的高校在选择专业领域和制定专业培养方案时必须注重本校人才培养所具有的行业企业背景。
洛阳是部级先进制造业基地，大型企业和科研院所林立，科技力量雄厚，机械工业发达。洛阳轴承集团有限公司、洛阳轴承研究所、洛阳第十设计院均是轴承专业化生产、研究与行业规划单位，与河南科技大学高级轴承专业人才教育一起，形成了我国轴承行业的技术与教育中心，为实施校企深度合作教育奠定了地域优势。目前，校企联合建立了“矿山重型装备国家重点实验室”“中国轴承陈列馆”“ENERPAC（美国）超高压液压实验室”“固高科技（深圳）运动控制实验室”等 7个校内实践教学基地和18个稳定的校外实践教学基地。香港白马轴承有限公司、美国实用动力（上海）有限公司、美国铁姆肯（上海）有限公司、浙江新昌皮尔轴承有限公司等4家企业在校设立了专项奖学金。校企联合的“长大隧道全断面岩石掘进机掘进技术研究与应用”和“复杂地层特大型竖井钻机及成井工艺关键技术”项目分别于2005年和2009年获国家科学技术进步二等奖。在“卓越计划”方面，已与洛阳LYC轴承有限公司、舍弗勒投资有限公司和皮尔轴承有限公司三家签订了“卓越计划”的联合培养协议。其中，与洛阳LYC轴承有限公司成功申报了“国家工程实践教育中心”。
四、转变人才培养理念，创新人才培养模式
“卓越计划”提出了“3+1”的校企合作、工学结合的人才培养模式。广义来讲，“3+1”人才培养模式是一个打破以课堂教学为中心的教学方式，突出企业在人才培养中的作用，通过人才培养与社会需求的良性互动，企业由单纯的用人单位变为联合培养单位。狭义来讲，“3+1”人才培养模式指校内学习与校外企业学习工作学期总课时分配不小于3∶1，注重的是学以致用，工读交替、学用相长。
“卓越计划”将卓越工程师的培养过程分为校内学习和企业学习两个阶段，这两个阶段既有明确的分工，又有密切的联系。校内学习阶段主要完成工程基础教育的任务；企业学习阶段主要完成工程职业教育的任务。校内学习阶段主要以理论教学为主，辅以基本的实验和实训；企业学习阶段以实践教学为主，辅以必要的理论学习。该培养方案实施的主要特点、难点和重点是企业学习阶段，因为合作教育的目标是在真实的企业和岗位锻炼，培养和提高学生的工程意识、工程素质、工程实践能力和创新精神。企业参与的程度和学习的效果是“卓越计划”成败的关键。
河南科技大学结合专业的客观实际，在“卓越计划”构筑的宏观指导框架下，按照培养目标要求，依托签约的校外工程实践教育基地和校企共建的联合实验室，提出了“校企全程互动”的产学研合作的“3+1”人才培养模式。“校企全程互动”体现在招生计划、培养方案、理论实践教学、基地队伍建设、课程教材建设、科学研究和就业创业等环节的整个人才培养过程中，校企紧密合作，优势互补，互惠互利，推动人才培养质量的稳步提高和生产技术的不断进步。
具体来讲，构建公共基础教育、工程基础教育、专业工程教育、企业工程实践、课外素质能力拓展的五个层次人才培养课程新体系，着力提高学生的工程意识、工程素质、工程实践能力和创新精神。打破传统的授课顺序，实行2.5年（学校）+0.5年（企业）+0.5年（学校）+0.5年（企业）的教学方式。其中，2.5年（第1～5学期）在校学习公共基础理论、工程基础理论；0.5年（第6学期）在企业进行工程认知、生产实习、现场操作及分析、专业工程课程及其课程设计；0.5年（第7学期）再回校学习专业知识拓宽课程，完成全部实践报告及总结答辩；最后0.5年（第8学期）在企业进行以工程项目设计和综合应用为主要内容的毕业设计及操作加工实践，使毕业设计的工程实际项目达到100%。课外素质能力拓展贯穿于整个教学过程，培养学生的动手能力和创新精神。该模块设置了4个素质能力学分，重点考核学生的综合素质能力。素质能力学分的获得途径为：参加学术讲座、自主学习、大学生创新性实验计划项目、学科竞赛、工程训练等活动或参与教师、企业的科研课题并发表学术论文、申请专利等。
五、校企互动、相互渗透，构建新型的教师队伍
构建一支满足工程人才培养要求的高水平专兼职相结合的教师队伍是“卓越计划”成功实施的关键。为此，河南科技大学采取以下措施加强“卓越计划”师资队伍建设： 派遣中青年教师到企业做科技特派员或实践进修，提升中青年教师工程能力素养，强化工程背景；鼓励教师参与科学研究，通过产学研合作，提高教师的科研水平和工程实践能力；聘请有丰富工程经历、扎实理论基础的高级技师为学校的兼职教授，来校作技术讲座，担任企业学习阶段部分课程的教学工作，指导工程实践和毕业设计。目前，学校聘请了中国隧道集团总工程师、中国工程院王梦恕院士担任名誉院长，28名企业、科研院所高层管理和技术人员为兼职教授。通过校企双方互动，相互渗透，形成一支了解社会需求、理论水平高、实践经验丰富、热爱教学工作的高水平专兼职结合的教师队伍。
六、改革管理与评价体系，保证教学质量持续提高
结合“卓越计划”的实施，进一步完善教学质量评价、监控和管理制度，进一步制定和完善招生、选拔、学籍管理、实践实习和就业等一系列教学管理制度，为该计划的实施提供制度保障。学校成立了“卓越计划”工作领导小组、专家指导委员会、校企联合培养协作组；学院成立了“卓越计划”工作小组和教学指导委员会。通过校、院两级的领导机构负责对试点工作进行全面组织、指导与管理。
建立校内质量监控体系、社会评价体系、联合培养单位质量反馈体系“三位一体”的人才培养质量监控与保障体系。以学生工程能力评价为主体，建立以课程、实践、学校导师、企业导师“四位一体”的评价体系。注重对学生的工程能力、组织能力、团队合作能力、人际交往能力的评价，将对学生能力的评价作为学生毕业的重要依据。
七、结束语
“卓越计划”从根本上讲，是为适应新的时代特点、适应新的发展阶段对人才的新要求而进行的工程教育改革和转型。没有现成的经验和模式，必须大胆实践探索。结合河南科技大学的办学定位和试点专业形成的自身优势和特色，依托行业企业背景，探索与实践“校企合作、工学结合”的“3+1”人才培养新模式，构建体现承载学生工程素质与工程能力的课程体系，形成一支了解社会需求、教学经验丰富、热爱教学工作的高水平专兼职结合的教师队伍，建立健全有利于学生全面发展和个性发展相辅相成的教学管理制度和运行机制。总之，以试点专业为对象，进行全面综合改革，提高教育教学质量，更加凸显专业的优势与特色，为机械行业培养出更多的具有创新精神和实践能力的应用型高级优秀人才。
参考文献：
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关键词：卓越计划；人才培养；工程教育；实践教学；平台构建
教育部启动的“卓越工程师教育培养计划”（以下简称“卓越计划”）是旨在培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才的工程教育改革项目。该项目启动以来，已先后有两批共194所院校入选教育部试点高校。可以说，“卓越计划”已成为当前高等教育改革与发展的热点问题，其实施的成效直接影响着高校改革发展的成效。郑州轻工业学院作为一所具有轻工行业特色的地方高校，行业特色优势传统及“卓越计划”的实施为学校提供了更大的发展机遇与空间。
一、行业特色优良传统奠定了实施“卓越计划”的坚实基础
注重学生工程能力的培养，尤其是工程实践能力、工程设计能力与工程创新能力的提高，可以说是“卓越计划”对人才培养的必然要求。学校立足“轻工”，强化特色立校，始终坚持以人才培养为中心，以强化学生实践和创新能力为根本，积极开展教育教学改革，不断提升人才培养质量，逐渐形成了“厚基础、精专业、重实践、多课堂”的人才培养理念，毕业生受到社会的广泛认可。学校的化学工程与工艺、热能与动力工程、艺术设计等专业，尤其是获批教育部“卓越计划”的食品科学与工程（烟草科学与工程）、电气工程及其自动化、过程装备与控制工程等三个专业，在河南省均具有非常明显的优势和特色。郑州轻工业学院建校30多年来，面向行业，紧跟时代步伐，踏踏实实地走出了一条培养高素质应用型人才的道路，为“卓越计划”的实施奠定了坚实基础。
1.从人才培养顶层设计奠定坚实基础
学校秉承严谨求实、追求卓越的校风，坚持“以人为本、崇尚学术、注重质量、服务社会”的办学理念，以教学质量为生命线，扎扎实实做好教学工作。通过增加见习实习、确保实习时间、严格规范毕业设计等环节，不断完善和优化人才培养方案；通过设立课外学分制度，加强第二、三课堂建设，把学生课外科技活动成果与学分挂钩，将学生实践能力的培养融入课程教学内容和教学环节之中；积极探索尝试组建本科教学实验班，试行以两大一小为特征的“三学期制”人才培养模式，致力于创新型人才培养。学校坚持和发扬工科院校面向行业、重视实习实训的教学传统，不断加强实验室、工程训练中心、校内实习基地等硬件平台建设；加大实验室开放力度，增加综合性、设计性实验，并借助于学校构建的机构创新实验室、电子创新实验室、IT创新工作室等平台，给学生提供自主设计、自由探索的机会，为学生实践能力的培养提供良好条件，设有专项资金为大学生开展创新实验活动提供经费保障。
2.从校企产学研合作提供良好保障
学校非常注重校企产学研合作，充分发挥源于轻工、服务轻工的优势，利用与企业长期在人才支撑和技术支持中形成的“亲缘”关系，与红塔集团、河南中烟集团、上海中烟集团、海尔集团、美的集团、新飞集团、许继集团、宇通集团等大中型企业合作建立了一批稳定的实习基地和产学研基地。并尝试与企业联合培养，进行“订单式培养”、“无缝对接”等多种工程教育改革实验，为学生工程实践能力的提高奠定了良好的平台和通道。学校不断完善学科性竞赛管理办法，积极组织学生参加各类学科性竞赛活动，通过资金支持、对获奖师生奖励、开设竞赛选修课等方式激励师生参与学科竞赛的积极性。这些措施使学生在全国“挑战杯”、“数学建模”、“智能车”、“节能减排”、“广告艺术”、“电子设计”等各级学科竞赛中获得了优异的成绩。
二、学校实施“卓越计划”的探索实践
自教育部启动“卓越计划”以来，学校对此项工作高度重视，结合学校自身的特色与优势，积极谋划，开展了一系列有益的探索与实践。
1.通过各类专题研讨会，明晰思路，完善方案
为了深入了解“卓越计划”的意义、内涵及相关核心问题，从学校和相关专业两个层面派出人员，连续参加教育部组织召开的三期全国高校工程类创新人才培养工作专题研讨会，尤其是在第三期专题研讨会上，学校作为被推荐的3所高校之一，立足于“学校整体工作推进”层面在大会上作了题为“扎实有效推进‘卓越计划’，着力彰显工科教育特色”的主题发言。通过参加部级专题研讨会，学校对“卓越计划”的发展方向、建设思路、标准体系、整体方案、专业培养方案及申报程序等核心问题有了更深刻的认识和理解。此外，学校通过召开专题会、研讨会、汇报会、评审会等多种途径与方式，对学校“卓越计划”的工作思路、进展情况、难点问题等进行了梳理和谋划，对学校相关政策制定的可行性进行了论证分析，对“学校工作方案”、“专业培养方案”、“公共平台建设方案”、“工程训练中心建设方案”、“企业培养方案”、“专业平台建设方案”、“学生遴选方案”和“试点班运行方案”等进行了反复地论证和研讨，为学校“卓越计划”工作的顺利实施奠定了坚实基础。
2.广泛深入开展调研，借鉴经验，查找不足
为了更好地推进“卓越计划”工作的有效开展，学校对外出调研工作统筹规划，针对不同阶段不同任务分批次安排学校相关人员有针对性进行。学校获批教育部第二批“卓越计划”试点高校后，学校教务处及“卓越计划”相关专业负责人，对同济大学、上海工程技术大学等5所第一批“卓越计划”试点学校，就“卓越计划”工作方案当中涉及的校企合作、实验平台建设、试点专业、师资队伍建设及专业培养方案的体系构架等进行了调研学习；学校的食品科学与工程（烟草科学与工程方向）、电气工程及其自动化、过程装备与控制工程三个专业正式获批为教育部第二批“卓越计划”试点专业后，主管教学的领导、教务处及“卓越计划”相关专业人员，分三批次赴广东、武汉、南昌、西安等地考察，紧紧围绕学校“卓越计划”工作实施方案、专业培养方案、公共实践平台建设、校企联合培养方案、学生遴选方案、课程架构等具体实施问题，对广东工业大学、武汉理工大学、南昌大学等10多所第一批“卓越计划”试点高校深入调研学习。通过实地参观、集中访谈、个别交流、收集材料等多种方法，获得了较多真实有效的第一手资料，为学校“卓越计划”的实施奠定了良好的基础。
3.制定相关管理办法，政策保障，稳步推进
学校高度重视“卓越计划”工作，专门成立了学校、院（直属系）两级领导机构，统筹负责“卓越计划”的试点工作。学校设有专项经费，用于支持与“卓越计划”相关的各项改革措施。为确保“卓越计划”的稳步实施，学校相继出台了《“卓越工程师教育培养计划”项目管理办法》、《“大学生创新实验项目”管理办法》、《关于教师进企业从事工程实践的暂行规定》、《外聘企业教师暂行管理办法》、《本科学生创新学分实施办法》、《关于加强高水平工程教育师资队伍建设的若干意见（试行）》、《实验实践教学平台建设的指导意见》、《“卓越工程师教育培养计划”实施方案》等，从机构设置、平台构建、过程管理、师资队伍等各方面全方位保障了“卓越计划”的顺利实施。
4.加强校企合作，积极探索，创新模式
产学研结合是工程教育的客观要求，“行业企业深度参与培养过程”是“卓越计划”最重要的特点之一，反映了行业企业在“卓越计划”中的重要地位和作用。学校紧密结合“卓越计划”要求，在与现有企业良好合作的基础上，进一步拓展合作企业和延伸合作项目，先后与许继电气集团公司、河南中烟许昌卷烟厂、许昌帝豪实业公司、郑州宇通客车股份有限公司、河南省863软件孵化器有限公司等20多家知名企业正式签订了“卓越工程师教育培养计划”校企合作协议。学校积极探索校企联合培养人才新模式，2011年，河南省人民政府与国家烟草专卖局签署共建郑州轻工业学院协议，学校进入了省局共建行列，跃上了新的发展台阶。学校也将在长期致力于国家和河南省烟草行业的人才培养、在烟草行业人才支撑的基础上，进一步加强烟草及相关学科和专业的内涵建设，扩大与全国烟草行业企业的战略合作，努力挖掘特色、创造特色、放大特色，全面提高烟草及相关学科人才培养质量，把学校建设成为国家和河南省烟草行业人才培养的重要基地。
三、行业特色地方高校实施“卓越计划”的思考
郑州轻工业学院作为轻工行业特色明显的地方高校和教育部第二批“卓越计划”试点高校，在探索实践的基础上，对行业特色地方高校工程教育改革及“卓越计划”实施工作提出了几点思考。
1.更新工程教育理念是前提
“卓越计划”的主要目标是面向工业界、面向世界、面向未来，培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才，为建设创新型国家、实现工业化和现代化奠定坚实的人力资源优势增强我国的核心竞争力和综合国力。“卓越计划”强调树立“面向工业界、面向未来、面向世界”的工程教育理念，明确了人才培养目标是造就具有创新能力，适应企业发展需要的各类工程技术人才，其中包括本科、硕士和博士三种类型，这就无疑打破了传统观念中对工程技术人才的狭隘理解。因此，“卓越计划”的实施，高校必须增强办学理念的创新意识，增强观念更新的能力，不断地与时俱进，以工程教育理念变革为先导，打破之前狭隘的工程教育观，树立大工程教育理念，积极探索符合自身办学特色的工程教育培养模式。
2.创新人才培养模式是核心
人才培养模式作为教育教学改革的核心问题，是人才培养的顶层设计，是办学指导思想和教育目标的具体体现。目前，高校在人才培养模式上普遍存在着片面追求“高、大、全”、定位不明、目标趋同、面向工程实践不足、缺乏特色等问题。“卓越计划”试点高校必须认真审视、创新人才培养模式，严格执行“卓越计划”本科试点专业校企联合“3＋1”培养模式。要以人才培养目标为依据，按照教育“卓越计划”人才培养的要求，参照通用标准和行业标准（或专业认证标准），科学制定各试点专业人才培养标准。将专业培养目标、专业培养标准细化为知识能力大纲，依据知识能力大纲构建课程体系，将知识能力大纲落实到具体的课程和教学环节。“卓越计划”的主要特征是企业深度参与人才培养，高校与企业可以考虑以重大合作项目为依托、企业委托定向培养学生、依托学科性公司培养学生等方式或途径同企业联合培养人才。
3.搭建实践创新平台是保障
随着我国科技和经济的快速发展，对应用型高级专门人才的培养质量提出了新要求，尤其是对学生的综合素质、创新精神和实践能力提出了新的更高的要求。工程实践是培养学生工程实践观念，启迪创新思维，分析并解决工程问题，提高综合素质和创新能力的重要环节，是高等工程教育教学过程的重要组成部分，也是新时期高等工程教育教学改革的重点和难点。工程素质的培养有赖于工程环境的熏陶和工程实践，要使学生能获得较全面的工程素质，就必须为学生提供良好的工程环境和工程实践教学体系。一是要加强校内外实习基地建设。在实习基地的建设上，从布局到使用的设备、提供的场地、加工的材料、指导实训的教师等方面要充分考虑如何贴近生产，实习基地建设要讲经济效益，采取合理的措施提高建设效益。二是要建好学校的公共实践教学平台，以实现教学资源利用最大化。三是要建设好学科竞赛平台。学科竞赛是实践教学环节的一种主要形式，以其特有的组织方式，在培养学生创新思维和实践能力、协作能力等方面都发挥着独特的功能和作用。四是要建好校外实践教学平台。“卓越计划”所提出的工程教育目标无法通过单纯的课堂培养达到，必须实施产学研联合培养人才，产学研联合培养人才突出工程特色，注重市场需求和技术水平领先，以培养现代工程师为主要目的，进一步加强工程实践的训练，突出创新能力的培养。
4.深化实践教学改革是关键
实践教学环节是加深学生对基础理论的理解，进一步巩固所学专业知识，掌握专业技能、基本操作程序和方法的必须环节，是培养学生理论联系实际，锻炼和积累实践能力的过程，是进一步培养学生综合运用所学知识解决实际问题能力的重要手段，是提高学生的专业素质和创新精神的重要途径。在高等教育由精英化向大众化转变的背景下，只有不断加强实践教学，进行工程实践教学的改革，才能推动创新教育，培养创新人才，确保教学质量和人才培养质量的提高。一是要构建开放式创新型实验教学体系。行业特色地方高校应积极构建集实验、实习、设计、社会实践于一体的，课内外、校内外相结合的，注重能力培养和创新意识教育的创新型实验教学体系；二是要打造“创意工厂”、“模拟工厂”等亮点。创新能力就是进行创造性活动的能力，这种能力所产生的结果在本质上是新颖独特、前所未有的，并有一定社会价值，能够促进社会发展。
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［J］.中国高等教育，2011，（6）.
［5］ 叶树江，等.论“卓越计划”工程应用型人才的培养模优等生培养计划篇3命题注重考察能力加强优质教育资源向一般初中校倾斜构建人才培养立交桥考后知分填报志愿2017年北京市中考命题考核范围宽泛，注重考查能力；名额分配批次计划占优质高中招生计划比例不低于50%，进一步加强优质教育资源向一般初中校倾斜；构建人才培养立交桥，扎实推进高端技术技能人才贯通培养试验；服务考生选择，考后知分填报志愿。今日，《北京市教育委员会关于做好2017年高级中等学校考试招生工作的意见》（简称“2017年中招意见”）正式。根据“2017年中招意见”，在统筹考虑考生数量变化、人民群众对优质教育资源需求、以及首都经济社会发展和产业转型对高端技术技能人才需求基础上，确定2017年本市各类高级中等学校招生规模为8.1万人，其中普通高中招生规模约5.5万人，中等职业教育招生规模约2.6万人。中等职业教育招生规模中，五年制高等职业教育和贯通培养项目招生规模0.9万人，普通中等专业学校招生规模0.7万人，职业高中招生规模0.5万人，技工学校招生规模0.5万人。中考命题考核范围宽泛，注重考查能力根据“2017年中招意见”，今年本市继续将初中毕业会考和高级中等学校招生考试分开进行。所有高级中等学校招收的学生必须参加2017年北京市高级中等学校招生考试。高级中等学校招生文化课考试由北京教育考试院统一命题。文化课考试科目为语文、数学、外语、物理和化学。其中，语文、数学、外语满分均为120分，物理满分为100分，化学满分为80分。体育考试成绩满分40分。高级中等学校招生文化课考试日期为2017年6月24日至26日。据市教委负责人介绍，2017年的中考命题将巩固改革成果，继续面向全体学生，以激发学生的学习兴趣和信心为重点，让学生在作答中获得成就感。试题将选择宽广的素材，融通学校教育、家庭教育和社会教育，考查学生对基础知识、基本技能的掌握和提出问题、分析问题、解决问题的能力。今年中考命题将继续注重选做题的设计，继续注重阅读考查，继续注重实验探究的考查。加强优质教育资源向一般初中校倾斜根据“2017年中招意见”，2017年北京市继续主打资源优质和机会优质组合拳，通过优质高中“名额分配”“市级统筹”“校额到校”“乡村计划”等方式精准配置优质高中招生计划，促进城乡和区域内义务教育优质均衡发展，推进教育公平。名额分配批次计划占优质高中招生计划比例不低于50%，保证每所一般公办初中学生升入优质高中的机会不低于35%。具有普通高中升学资格且具有同一学校连续三年学籍的应届初中毕业生可参加以上四类招生。其中“乡村计划”设置最低录取分数线530分，“名额分配”、“市级统筹”和“校额到校”设置最低录取分数线500分。为给学生及家长提前吃上“定心丸”，继续将三年后优质高中校额到校招生计划打印在一般公办初中的新生入学通知书上，引导学生就近入学。据市教委负责人介绍，通过精准分配优质高中招生计划，从近期看是丰富学生升学选择，提高一般公办初中学生升入优质高中机会，稳定家长预期，降低焦虑，引导学生在家门口“上好学”；从长期看将发挥优质学校引领带动作用，激活一般初中办学内在活力，提高一般初中办学质量和育人水平，最终受益的是越来越多的学生。构建人才培养立交桥扎实推进高端技术技能人才贯通培养试验根据“2017年中招意见”，2017年继续探索培养高端技术技能人才的新路径，按照“稳中求进、优化完善”的工作原则，扎实推进高端技术技能人才贯通培养试验。该项目坚持职业教育的培养方向，探索实施素质教育的新途径；促进教育公平，完善职业教育体系，构建人才培养“立交桥”；整合融通各级各类优质教育资源，紧密对接首都经济社会发展和产业转型升级需要，通过与国内外高水平大学、大型企业的积极合作，共同制定人才培养方案和计划，培养国际化、高水平、创新型、复合型人才。2017年，贯通培养试验的相关政策将进一步完善，人才培养方案将进一步优化，给考生提供更多的选择渠道，让学生按照自己的个性和特长来选择成长成才的道路，让每个学生都有人生出彩的机会。服务考生选择，考后知分填报志愿参加贯通培养招生、名额分配招生以及统一招生录取的考生需要在规定时间网上填报升学志愿。为方便考生选择适合自己的学校和专业，今年填报志愿方式依然为考后知分填报。符合报考条件并要求升学的考生均须网上填写有关报考信息。北京市教育考试院将在公布成绩的同时在考试院网站上公布各区成绩分布情况，为考生填报志愿提供参考。考后知分填报志愿是我市落实国务院考试招生考试改革实施意见，体现以考生为本，为考生提供优质服务的重要举措。考后知分填报志愿有利于信息公开透明，有利于考生选择学校（专业），降低志愿落空的风险，增加录取机会，有利于考生考前集中精力备考。志愿填报时间为7月5日-9日。优等生培养计划篇4
关键词：卓越工程师；人才培养；存在问题；对策
项目来源：湖北省高等学校省级教学研究项目“卓越工程师培养模式的深化及实践”（项目编号：2012282）
中国分类号：C961
2011年教育部以教高[2011]1号文件，出台了《教育部关于实施卓越工程师教育培养计划的若干意见》[1]，并于2010年和2011年，先后批准了近200所高校为我国卓越工程师教育培养计划的实施高校。卓越工程师培养计划的目标是，面向工业界、面向世界、面向未来，培养造就一大批创新能力强、适应经济社会发展需要的高质量各类型工程技术人才，为建设创新型国家、实现工业化和现代化奠定坚实的人力资源优势，增强我国的核心竞争力和综合国力。
一、实施卓越工程师培养计划存在的问题
1.高校教育教学观念有待提升
新型工业化，是我国提升整体实力、建设创新型国家和跻身世界强国的必由之路，需要大量的创新型工程技术人才和卓越工程师。然而，我国高校在人才培养理念上，长期存在的“重理论轻实践、重科学轻工程、重研究轻技能”的观念，没有得到根本改变，几乎所有大学的顶层设计都是“高水平”、“研究型”、“一流”，而培养“工程师”，就有低人一等的感觉，在人才培养规格中，“工程师规格”几乎消失[2]。
2.高校高水平工程教育师资缺乏
目前，我国高校师资，在学历上，一般要求具有博士学位；在考核指标上，通常重视考核科研项目、科研经费、科研成果，以及科研论文等学术指标，而工程设计、工程创新、工程实践能力等工程能力指标，很少纳入考核指标体系。
3.学生工程实践训练不足
卓越工程师培养计划瞄准的是企业，培养的人才是能下到企业并能发挥重要作用的工程技术人才。因此，学生能运用知识解决企业实际问题的工程开发应用能力、工程设计能力、工程创新能力等工程实践能力的培养，是高校的培养重点。
4.校企联合培养卓越工程师难度较大
由于高校和企业各自的工作目标不尽相同，高校主要是培养人才，企业主要是创造利润，虽然高校和企业可以形成一定的合作联盟，但是，离教育部对卓越工程师培养的要求，还有很大的差距，例如：要求校企合作共同制定培养目标、共同建设课程体系和教学内容、共同完成培养过程、共同评价培养质量等。
5.缺乏考核评价体系与激励机制
高校对卓越工程师人才培养的考核评价体系与激励机制有待建立与完善。考核评价体系的缺乏和不科学，使卓越工程师培养质量，难有科学标准和保障，会导致人才培养质量的参差不齐。激励机制的缺失，一方面，使学生工程能力的培养，没有明确的目标性、成就感和价值观，不能激发学生的学习激情、主动性和持久性，使学生的学习，存在着被动、盲目和随意性；另一方面，会导致教师在卓越工程师培养上缺乏动力、积极性、主动性和创造性。
二、提高卓越工程师人才培养质量的对策
1.出台配套政策，切实保障卓越工程师培养计划顺利实施
教育部对卓越工程师培养计划采取的是项目制，学校以申报方式获得项目立项，以项目结题方式完成，而项目实施过程难以监管。教育部要出台相应配套政策和措施，对卓越计划实施进行规范、指导和监督，促使高校转变教育观念，提高对卓越计划的认识，确保卓越计划规范顺利推进和高质量的完成，确保卓越工程师人才培养质量。
2.加大资金投入，切实提高校企联合培养卓越工程师的积极性
卓越计划是国家的战略举措，意义重大。一是国家要加大对卓越工程师人才培养实施高校和企业的资金投入，提高校企联合培养卓越工程师的积极性；二是高校要加对大学生工程实践能力培养的投入，加快更新设备设施，加强校内外实习实践基地建设，切实提高学生工程实践创新能力；三是企业要与高校建立校企合作战略联盟，明确合作双方责权利，达到互利双赢，为学生在企业的教育教学提供物质、场地、设备、技术、师资等方面优质服务，为国家卓越计划贡献力量；四是政府要对参与卓越计划的企业进行政策扶持和奖励。
3.优化师资结构，切实提高高校教师的工程教育素质和水平
高校高水平的工程教育师资队伍，是培养高水平卓越工程师人才的关键。要改变高校师资单一结构，建设一支具有工程实践经历的高水平工程教育师资队伍。一要制定工程技术人才引进、考核和职称评定新政策，在师资引进上，不唯博士学历、不唯职称，重要考察企业工程工作经历、工程技术水平能力、工程创造的价值等实际工程技术水平；在考核和职称评定上，从侧重评价理论研究和等学术指标为主，转向评价工程项目设计、专利、产学合作和技术服务等应用指标为主。二要选送优秀青年教师到企业工程岗位工作1-2年，积累工程实践经验，提高工程技术素质和能力。三要聘请校外优秀的工程技术专家担任高校兼职教师，承担卓越工程师培养的教学任务。
4.强化教学改革，切实提高卓越工程师人才培养质量
卓越工程师是为企业服务的杰出工程技术人才，他们的工程设计、应用、创新等工程能力，对企业的发展至关重要重要。因此，高校在卓越工程师人才培养上，要改革和创新工程教育人才培养模式，着力提高学生服务国家和人民的社会责任感、勇于探索的创新精神和善于解决问题的实践能力。一要以工程实践创新能力培养为中心，重新构建基于卓越工程师培养的人才培养方案、课程体系、教学内容与教学方法；二要强化实践教学改革，以工程实践能力、工程设计能力以及工程创新能力为核心，提高工程实验、工程实习、工程实训、工程设计、工程社会实践的教学比重，“真刀真枪”做设计，“顶岗实习”做实习，“校企合作”做工程，切实提高学生的工程实践素质与能力；三要加强学生职业道德、思想品德、科学精神和人文素质的培养，促进学生全面发展；四要建立健全卓越工程师人才培养质量标准、考核评价体系和奖惩机制，使卓越计划实施有章可循，切实提高卓越工程师人才培养质量。
参考文献
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[3]陈启元.对实施“卓越工程师教育培养计划”工作中几个问题的认识[J].中国大学教学，2012
*通讯作者：韩新才（1963-），男，教授，湖北仙桃人，硕士研究生导师。优等生培养计划篇5
关键词：卓越计划;培养模式;课程创新
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）07-0173-02
为贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》及《国家中长期人才发展规划纲要（2010―2020年）》的重要政策精神需要，“卓越工程师教育培养计划”（以下简称“卓越计划”）应时而出。这一重大改革项目，将为我国走新型工业化发展道路、人才强国之路以及建设创新型国家服务，有利于我国由工程教育大国向工程教育强国迈进，有利于造就具有高强创新力和社会发展适应力的多类型工程技术人才，有利于促进我国高等教育培养顺应社会需求之人才，有利于整体提高工程教育人才培养质量。它具有三大培养特点：一是行业企业对培养过程的深入积极参与;二是高校采用社会通用标准及行业企业标准培养学生;三是加强培养学子的工程素养和创新力[1]。基于“卓越计划”的特点，结合高等院校在“卓越计划”实施过程中的实际情况和相关行业企业对“卓越工程师”的具体需求，我们将从培养模式、课程设计和实施效果三个方面来提出在“卓越工程师”建设创新工作中的一些具体措施。
一、培养模式上“走出去，请进来”，培养具有工程和国际视野的毕业生和教师团队
“走出去”，把“卓越计划”定位在全方位的国际交流和校企合作上。一方面，高校要扩大工程教育的对外开放。引进国际先进的教育理念与教学方法，不断提升教育的国际化规模和质量，从而使学生获益，提升学生的国际竞争力。有效的方法是积极创造机会使学生参与到国际交流中去，如：开设多种外语课程，尤其加强英语能力的培养;国际间学生交换;海外企业实习，增建优秀海外实习基地，为学生的海外学习交流提供坚实落脚点;资助外国学生来华接受高校的工程教育;建立学生与各国优秀工程专业学生交流学习的渠道。这些都将有利于拓展学生视野，加强国际间文化、学术乃至经济等各方面的交流，求同存异，取长补短，促进中国社会主义现代化事业的发展，并反作用于“卓越计划”的顺利实施。另外，图书馆应实时更新国际各工程领域的优秀杂志和论文期刊，定期推出相关的主题推广活动，如工程知识竞赛等，使学生能进一步与国际上的工程领域发展接轨，了解“工程师”的真正内涵。在培养教师团队方面，高校应优先支持专业青年骨干教师出国到跨国公司研修，与国外大学建立良好的沟通渠道，鼓励双方互派教师进行定期的访问。另外，高校要注重专职教师梯队的培养，使他们具备工程实践经历，能够在实践中教学，而不是单纯地传授课本的理论知识。高校教师通常缺乏工程实践经验，高校可提供教师较长周期的工程实践等培训机会。另一方面，加强高校与企业间的交流。双方联合制定人才培养方案，针对不同类型的工程师培养或者针对不同学历层次的学生制定合理的方案，包括详细的课程设置、企业实践环节以及参与企业技术创新和工程开发，而不能简单地定义为“实习”和一份简单的实习报告，使学生真正领悟到工程师的职责和素养。要做到这一点，高校与企业可以尝试建立反馈体制，如进行网上问卷评价，从企业培养负责人和学生的反馈中逐步完善这种联合培养机制。另外，高校应重视实践教学和企业建议，重视学生应用能力和技术转换能力的培养，使学生通过在实验室里模拟操作工业现场配备器材得以锻炼，做到一毕业就能上手操作并着手解决工程问题。同时，高校可以把在工科学生培养方面享有经验的其他高校作为调查研究对象，以已有培养模式的优点和不足为依据，有针对性地制定符合本校实际情况的“卓越工程师”培养模式。
在师生“走出去”的同时，为了建设高水平教育师资队伍，高校还要做到“请进来”。比如，大量企业工程技术人员具有多年的丰富实战技术经验，可以胜任相关专业课程的教学工作，从专业的角度弥补高校教师缺乏实践经验的不足，可聘为兼职教师，与高校专业教师一起交流经验，取长补短，制定合理的教学计划，或参与高校本科及硕博生的联合培养。此外，优化教师聘任和职称评定制度，就工科专业教师来讲，应将侧重点从理论研究和向工程项目开发、专利和技术能力等方向倾斜。
二、课程设计上“强基础，重综合”，结合高校的优势学科，系统建立工程人才通用建设标准和行业培养模式
我们已经深刻领会到，基础课程最终服务于专业培养目标，承载着卓越工程师的培养的根基，承载着“卓越计划”的根基。高校培养的“卓越工程师”应该具有“强基础”，增强这类学生的基础知识储备，这也为他们未来的持续发展提供动力。以“卓越工程师”培养规划通用标准和专业标准为依据，各高校应迎合行业企业需求，考虑多方面因素，制定合理的基础课培养标准。一方面强调工程专业的基础课程，编写面向“卓越工程师”建设的具有国际和工程视野的新教材;另一方面鼓励多学科、跨学科基础知识的涉猎，加强与行业企业与专业的结合，将所学基础课程应用到实践中去，实现专业课与基础课的融合。要以“卓越计划”为指引，将工程任务课程化，加强跨学科、跨专业基础课教师与专业课教师的交流学习，就不同的教学方法相互补充各自的教学内容，增加知识的饱满度，使学生能够了解基础知识在工程上的应用。基础课程教师可以主动走出去学习，与同类院校教师交流经验，积极参与行业企业的工程实践，提高对工程的认识，以便提前使学生认识到专业课与基础课的结合，更好地吸收基础课知识。如此，有助于将学生实践教育优化、常规化，成为规范的教学体系，如此通过科学的设计，将类型、层次复杂的实践创新教育贯穿于基础课和专业课等的教学过程中。
如何提升学生综合运用知识的能力，做到“重综合”，是摆在各高校课程建设上的又一个难点，这种综合不仅仅表现在综合应用专业知识的能力，更多的是一种培养学生的团队合作、沟通的能力以及遇到问题后的应对能力。高校在培养“卓越计划”的学生时，需要求学生掌握一般性和专门性的工程技术知识，并初步具备相关技能，能够利用已有专业技能或新兴技术分析并解决实际工程问题。同时，学生要有必备的人文社会科学常识，具备解决实际工程问题的基本操作能力，善于发现本专业发展现状及其趋势。此外，在培养方案的设置过程中，还可以尝试以下几方面以增强学生的工程实践能力和科研能力[2，3]，包括：①以工程项目为背景融合教学。②加强基于企业现场实践的实习与课程设计，采用课程教学与企业实习实践紧密融合的教学方式，边讲授边进行现场实践，确保本科实习、毕业设计及研究生课题研究与企业生产具有高度的相关性，以培养学生解决实际工程问题能力，培养工程素质和创新能力。同时，我们可以将历年优秀毕业论文进行汇编，并让指导老师进行讲课，更好地培养学生综合运用知识的能力。③加强工程研究方法训练，通过开设专题讲座、科技文献检索等课程，有助于学生加强对工程实践的认识和对科学研究流程及其关键环节的理解，形成工程学科知识体系的整体概念，理解工程研究的思路，形成科学研究的综合性思维基础。
三、实施效果上“强效果，重品牌”，以点带面提高本科教育水平，提升高校工程专业在业界的影响力和品牌效应
在“卓越工程师”规划的具体实施上，我们更要强调成果。这就要求高校一方面结合本校的特色以及相关工程专业的优势，组织专业基础扎实、知识面宽、工程素质高、动手能力强的学生和优秀的设计项目参加各种赛事，例如，大学生工程训练创新制作大赛、数学建模大赛、机械创新设计大赛、大学生力学竞赛等科技创新大赛，并推出各种奖励措施。另一方面，也需要改变现有的学生唯“积点”定高低的评价体系，有效激励学生积极地参与到“卓越工程师”建设上来，真正做到“强效果”。重视高校“卓越工程师班”的品牌建设。“品牌”就是无形资产，“品牌”等于知名度，拥有知名度就拥有凝聚力与扩散力，成为学校发展的新动力[4]。在正确定位的基础上，高校应充分发挥优势工程专业的历史特点，积极联系知名校友并建立长期的合作模式，为建立“某某（学者）工程师班”做准备。与品牌企业联合，或者尽量取得各企业物资的冠名赞助，成立专门的比赛经费，参加各项工程领域的比赛。在参加比赛的同时，重要的是建立这些赛事与下一届相关准备的传承与创新，如电子文档的保存、相关知识的继承，不至于造成中间的脱档。这样，既有利于学院提升优势专业品牌的知名度，又有利于学生充分吸收运用所学到的知识，还可以吸引到更多优秀的工程专业学生。学校可以在企业设立针对卓越工程师培养的“工程实践教育中心”，选择具有较强行业背景和影响力的大中型企业作为合作对象，聘请外籍教授或资深工程师授课，培养学生参与企业产品研发与制造的能力。同时，高校可以邀请企业技术人才开设讲座，发挥企业的品牌效应，达到宣传高校品牌工程专业的效果。在重品牌的同时，引入一些相关的评估和激励措施，例如，由高校举办企业系列产品知识竞赛或创新竞赛，与企业签订一些就业协议，留任优秀的毕业生，这样既可以激发学生的参与热情，又有利于学生制定明确的职业规划。最后，“卓越工程师”建设是高校工程专业自身发展的一个重要契机，我们要以“卓越计划”发展的目标来严格要求自己，不断提升“内功”，积极改革，调动每一个专业教师和每一个学生的参与积极性，培养一大批能够适应和支撑企业成长的工程人才，一大批引领产业成长的创新人才，一大批具有国际竞争力的工程人才，一大批具有国际视野的创新领袖人才。
参考文献：
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《教育与职业》：青年拔尖人才支持计划是一个什么样的人才计划？
孙学玉：这项计划是国家人才发展规划确定的12项重大人才工程之一，由中央组织部牵头实施，重点培养支持国内优秀青年人才。
科学的未来在青年。有研究表明，自然科学发明的最佳年龄段是25岁至45岁，峰值是37岁。我国要加强高层次创新型科技人才队伍建设，必须高度重视对青年人才的培养支持。这项计划就是对那些最具创新能力和发展潜力的青年人才给予重点培养支持的专门计划。从实际情况看，青年科技人才是最需要稳定经费支持的群体。制定实施这项计划，就是要为他们的脱颖而出开辟一条“绿色通道”，为他们潜心研究提供更有力的保障。
《教育与职业》：计划的目标任务是什么？
孙学玉：这项计划从2011年开始，分期分批组织实施，每年遴选200名左右35岁以下的优秀青年人才给予重点培养支持。到2020年，计划培养支持2000名左右的优秀青年人才。这项计划在遴选支持优秀青年人才的同时，致力探索人才遴选、考评、培养等各方面的新机制、新方法，催生一批各专业领域的青年学术技术带头人，形成我国各领域高层次领军人才的重要后备力量。计划实施过程中，将根据国家经济社会发展需要和人才发展的实际情况，对目标任务进行适当调适。
《教育与职业》：计划主要支持哪些领域的人才？
孙学玉：计划的支持范围涵盖自然科学、哲学社会科学和文化艺术等领域，优先支持国家重点学科、优势产业、战略性新兴产业和急需紧缺领域的科研人才，以增强国家未来人才竞争力和创新能力。需要说明的是，这项计划侧重于支持从事研究工作的创新人才，技能类、表演类、体育竞技类等应用型人才在其他国家重大人才工程中另有支持。
《教育与职业》：申报计划应具备什么条件？
孙学玉：申报条件主要包括两个方面：一是“硬件”条件，申报者应在35周岁以下、获得博士学位、在国内全职工作1年以上。因为这是专门针对国内青年人才的特色计划，对于超过35周岁的人才、拟从国外引进的青年人才等，均有其他重大人才工程给予支持。对于在国际学术前沿取得重大突破的特殊人才可破格申报。二是“软件”条件，申报者应在同龄人中具有突出的专业水平和发展潜力，但不对论文、职称等条件作出具体规定。主要是遵循科学人才观，不简单以论文、职称等外在条件论“英雄”，而是强调发展潜力。至于具体标准的把握，交由评审专家组去评判。
《教育与职业》：为什么要控制申报名额？
孙学玉：由于全国符合申报基本条件的人选非常多，适当控制申报名额，有利于各级单位做好选拔工作，好中选优，确保推荐人选的质量。
申报工作按照人事关系隶属，由各省区市、中央和国家机关各部委归口推荐上报。申报名额是按照控制总量、突出重点、兼顾全国的原则，同各地、各部门确定的。这项计划坚持人选质量第一，原则上不考虑平衡照顾。因此，部属高校、央企、科研院所等人才比较密集的单位申报名额相对较多，地方则相对少些。
《教育与职业》：这项计划与其他计划有何关系？
孙学玉：这项计划是国内顶尖青年人才支持计划，定位较高，支持力度较大，支持人数相对较少。计划的支持范围与“国家杰出青年科学基金”“长江学者”等计划有一定交叉，但不排斥与上述计划的重复支持，关键是看人才质量和培养支持的客观需要。计划以培养支持国内人才为重点，海外人才回国工作一年以上，即可申报计划。已入选“”并且正在支持周期内的青年人才不在本计划的支持范围。
《教育与职业》：如何确保计划实施的公开、公平、公正？
孙学玉：确保公开、公平、公正是青年拔尖人才支持计划具有公信力和生命力的关键。借鉴“”“国家杰出青年科学基金”等计划的成功经验，我们对计划实施工作进行了设计。一是信息公开。申报通知面向社会公开，评审结果面向社会公开，入选人员面向社会公开，接受社会各界监督。二是规范程序。计划入选者经过个人申报、单位推荐、资格审查、专家通讯评审、现场答辩、社会公示等程序产生。在申报推荐的第一环节，我们要求推荐单位严格把关，一般要通过组织专家评审等方式提出推荐名单、签署推荐意见。目前，各省区市以及申报人选较为集中的教育部、国资委、中科院等部门，都开展了比较严格的初评工作。三是完善制度。通过多项制度设计，确保评选工作公正进行，如：通讯评审专家从评委专家库中根据学科匹配原则随机产生，如因故未能评审，由电脑自动分配新的评委来评审；专家意见和评判分数作为入选的决定性因素，避免外界干预专家评审工作或影响评审结果。
《教育与职业》：这项计划的评委专家是怎么产生的？
孙学玉：评委全部从评委专家库中产生。评委专家库是在各地各部门推荐基础上建立的，主要由“”“国家杰出青年科学基金”“长江学者”“百人计划”等计划的评审专家组成。目前，评委专家库已有数千人的规模，根据需要随时扩充、调整。所有的专家均要求签署保密协议，不能透露评审工作的有关信息。
《教育与职业》：对入选计划的青年拔尖人才将如何培养支持？优等生培养计划篇7
【关键词】卓越工程师；创业；教育
1相关专业卓越工程师创业现状解析
1．1卓越工程师教育发展现状及人才培养特点
2010年6月23日，教育部正式启动了“卓越工程师教育培养计划”。“卓越工程师教育培养计划”作为《国家中长期教育改革与发展规划纲要(2010―2020)》组织实施的一个部级重大人才培养项目，旨在培养和造就一大批创新能力强、工程实践基础扎实，同时能够充分适应我国经济社会发展需要的高素质工程技术人才。“卓越工程师教育培养计划”是我国高校高等工程教育人才培养模式的重大突破与创新，全国共有61所高校成为首批实施“卓越工程师教育培养计划”的高校，第二批共有133所高校列入计划名单，前后两次共计194所高校实施“卓越工程师教育培养计划”。[1]桂林电子科技大学计算机科学与工程学院科计算机科学与技术专业成为卓越工程师培养专业之一。
卓越工程师是定位于科学家与工程师之间的特殊人才，即具备工程师基本的能力与素养，同时又具有很强的创新能力及一定的科学研究能力的复合型人才，卓越工程师整体培养要求明显高于普通高校工程师培养。主要体现在以下几个方面：
（1）实践基础扎实。实践是高等工程教育的关键环节，也是培养应用型人才的重要途径。学生只有通过实训、设计、实习等实践过程，才能将所学基础理论专业知识与生产实践相结合，对学生所掌握的知识才能有更真切、更深刻、更具体的理解与体会。是学生迈向社会、融入企业、步入成功不可缺少的锻炼成长机会，通过工程实践教学，全面提高学生在工程应用的基础锻炼，全面提高学生综合素质。卓越工程师将实践列入人才培养体系中最为重要环节之一，同时增加相应的学时与设备供应，可见卓越工程师人才的实践基础得到了很好保障。
（2）校企合作密切。学校和企业紧密合作，把工程人才培养作为共同的目标，共建人才培养的新机制，企业充分参与卓越工程师的培养。由以往的独立培养变成联合培养单位，能充分发挥企业在工程人才培养过程中的积极作用，能够很好地从根本上解决工程人才培养中校企脱节的现象。
以企业实际工程应用为背景，学校和企业共同制定培养方案和培养目标，把基础教育和“订单式教育”相结合，共建教学计划和课程体系，使培养出来的卓越工程师具有很强的工程实践能力和工程创新能力。
（3）培养模式独特。卓越工程师人才培养模式是结合我国高校原有人才培养理念，结合工程应用人才培养方案的基础上制定的。其具有独特的专业设置、课程体系、教学内容等。主要根据时间的分段作为区分依据，常见的有按学年来划分的培养类别的，例如“2+2”、“3+1”、“2.5+1.5”；还有按学期划分的，例如“3+3+2”。同时还有选修副修专业、第二学位专业；另外还有“校企合作，顶岗实习”、“学分互认”等创新性的教学模式。
1.2卓越工程师创业教育存在的问题
从目前我国高学生创业的成果情况来看，高校学生创业总体上看发展态势良好，创业教育已经引起了高校的高度重视，创业教育在高校取得了一定的发展，同时，一部分创业团队已经取得了一定的成效。但从总体上观察看，卓越工程师的创业教育还处于起步的探索阶段，整体高校的学生创业体制还存在很多问题。
1．2．1缺乏创业意识
随着中国高等教育逐步步入大众化教育，大学毕业生已不再是社会宠儿，就业市场已经发生了根本性变革。大学毕业生已不能有“等、靠、要”的观念，而要充分发挥主观能动性，主动去创造就业机会。据调查，目前我国主动选择创业的劳动者比例相对发达国家偏低，《2012年中国大学生就业报告》指出2011届大学生自主创业比例仅有1．6％，绝大多数毕业生倾向于毕业后在公司任职。据调查，60％的学生认为创业无关紧要，创业和自己联系不大；54％的学生认为创业只是针对创新能力强、协调能力好、有一定背景的人而言的；33％的学生认为“就业压力大”是促使大学毕业生创业的主要原因。可见，当代大学生的创业观念还比较落后，缺乏创业意识。尤其是卓越工程师计划培养出来的同学，普遍认为自己本身工程实践能力的提升，为将来进入到企业能够很好适应企业需要奠定基础；对于主动创业缺少内在动力以及客观认知。
1．2．2缺少创业平台，对学生创业支持力度不足
为了鼓励大学生投身创业，国家和各级政府y以及各个高校近年来也陆续出台了许多扶持-政策，对大学生创业教育和创业活动都起到了一定的促进作用。但有些政策在实际操作层面存在审批手续繁杂，政策限制较多，大学生创业的风险保障机制建设还不够健全等诸多问题，这导致了大学生创业的很多基本条件没有得到很好保障，容易使大学生创业信念受到打击。不论是高校还是社会，对大学生创业的宣传仍停留在表面宣传上，创业氛围得到了营造，但是实质性的基础工作不到位。从有关调查还可以看出，学生家长普遍对大学生的创业能力、创业成功率存在一定的疑虑和担心，缺乏鼓励大学生创业的社会环境。
1．2．3自身优势未得到发挥，竞争力不足
卓越工程师培养计划培育的大学毕业生具有自身非常鲜明的特点与优势，他们具有良好的工程实践能力以及较好的综合素质，对于企业发展和行业趋势较为了解。但是，从卓越工程师培养计划中走出来的大学毕业生在自主创业过程中忽略了自身在卓越工程师培养下科学素养、职业素养、工程实践能力的全面提升和丰富的知识结构，对于响应国家实施创新驱动发展战略，实现科技创业，主动适应经济和社会发展需要的现实意义，没有能够很好地利用自身的优势，发挥自身专长，充分挖掘自身潜能，在社会竞争中站住、稳住、发展，最终淹没在市场的浪潮下。
1．2．4教师资源欠缺，教师认识不足
目前，大多数高校卓越工程师培养体系的教师普遍是工程实践与理论教学类教师，创业教育课程体系相对滞后，创业教育师资力量薄弱，没有配备专业的就业创业指导教师，普遍缺少有丰富教学与实践经验的专业创业师资队伍，创业教育游离于卓越工程师培养模式和培养课程体系之外。在教师中存在一种普遍的认识，那就是卓越工程师毕业以后就会进入到相应的企业就业和工作，在专业技术领域发挥所学，除了少数家庭背景优越或者有明显创业优势的学生，创业不在学生的选择范畴内。
2如何结合专业特色做好卓越工程创业（下转第9页）
（上接第7页）2．1以市场需求为导向，提高创业意识
企业的第一目的是盈利，市场作为企业的生存空间，市场需求是创业的根本导向。学生在创业过程中，只有充分了解市场，切实把握好市场的脉搏，抛弃学生的身份，牢记自己商人的身份，要有商业意识，要有市场观念。刚走出大学校园的大学生，市场观念淡薄，容易一味追求创新，忽视市场的本质需求与社会的客观需要。企业要在残酷的市场竞争中站稳脚跟，必须要客观地了解市场，深入剖析产品动态以及发展趋势，只有这样能提供出市场所需要的产品。对于市场的信息要在创业计划前期就去关注，展开科学细致的市场调查与预测，从而发现时机与推断未来的市场需求。
2.2以技术支持为核心，提高创新意识
卓越工程师自身具有非常明显的技术优势，要充分利用自身技术优势，走高新技术创业路线，大学生应该着眼于科技创业、技术创业。卓越工程师创业教育应该重点针对高科技创业教育来展开，创业教育不仅能提高学生的创业意识，同时科技创业教育对促进了学生工程实践能力的发展也提供了动力。一方面，聚焦于科技创业教育实现了学生的差异化发展，走出了不同于人文社科类学生创业教育的发展路线，从整体上促进了卓越工程师创业教育的发展；另一方面，卓越工程师科技创业教育定位的发展需求与其所在工程类专业的优势技术资源、高校周边的优势产业资源以及自身创新实践高度匹配，有利于卓越工程师结合学校教育发展需求和产业发展需求来建立各种合作关系，充分利用各方资源来促进自身企业的发展。
2．3以团队合作为基础，提高合作意识
创业团队通过科学、合理、详细的分工实现了团队成员之间的优势互补。一个优秀的创业团队有不同的岗位需求，必然就需要具有不同专长、不同专业、不同品格的人。团队的真正价值就是能够实现互补空缺。这种互补性既包括成员个性上的互补，也包括专业技术上的互补。不同人格类型的碰撞与摩擦，不仅能提高工作效率，还能激发出良好的创造力；个性化的人格品质可以通过制度的规范化来管理和约束，而技能上的缺失则无法弥补。卓越工程师培养体系下的大学毕业生本身技术特征非常明显，自身综合素质相对较高，但是要注意“术业有专攻”，要充分挖掘财务、管理、市场营销等方面的人才，或者通过团队内部的技术分化，通过卓越工程师培养体系以外的途径自主学习相关理论与技能。一个优势互补，能为共同目标一起努力、一起成长的团队更有利于维持创业团队的稳定性和提高团队整体战斗力，更能激发每个成员的创造力。
2．4以社会支持为平台，提高创业保障
现今社会中，对于大学生就业创业体系扶持只要包括政府、企业、学校、个人等。根据调查结果显示，多数大学生对政府支持和鼓励大学生创业的政策和扶持平台并不了解。卓越工程师培养计划毕业的大学生应该重点了解政府、学校、个人等个体关于扶持大学生创业的政策和平台，同时结合自身培养模式的中工程实践机会众多的优势，深入了解企业，建立良好企业资源平台。充分发挥各种创业资源。在“卓越工程师培训计划”中，学校与企业密切合作，学生应该充分利用有与有实践经验的企业家面对面交流的机会。在实践中随时随地进行有针对性的创业学习，实现了创业学习与工程实训的有机结合。
【参考文献】
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P键词：卓越工程师教育培养计划 土木工程 学生选拔
中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）12（c）-0194-02
“卓越工程师教育培养计划”（以下简称“卓越计划”）是我国高等工程教育的重大改革项目，是促进我国由工程教育大国迈向工程教育强国的重大举措。培养以社会需求为导向、以工程实际为背景、以工程技术为主线的工程类专业人才，深化工程类专业人才培养模式改革显得尤为重要。该文以该校土木工程试点专业的运行情况，探讨卓越工程师培养过程中的学生选拔问题，希望对兄弟高校能有所借鉴。
1 “卓越计划”的主要特征
“卓越计划”遵循“行业指导、校企合作、分类实施、形式多样”的原则，满足社会需求，服务国家战略，面向工业界、面向世界、面向未来，提高人才培养质量，培养一大批优秀的后备工程师。
2 “卓越计划”学生选拔模式调研
“卓越计划”实施的主体是学生，在选拔“卓越计划”学生过程中会碰到学生规模和学生层次两个关键问题：学生规模问题需要考虑能够满足现有的学校资源配备，并满足去企业实习实践的可操作性，既要明确要求某种选拔标准，又能体现学生素质；学生层次问题即选拔对象是针对大一年级学生还是大二年级学生，这关系到“卓越计划”学生培养方案的制订。为进一步完善“卓越计划”学生选拔模式，增强其科学性和可操作性，课题组向武汉大学土木建筑工程学院、武汉大学电气工程学院、武汉大学测绘学院、武汉理工大学汽车学院“卓越计划”试点专业学生发放网络调查问卷，共有363名同学参与，调研结果分析如下。
2.1 试点专业与班级管理
调查表明，94.47%的人认为“卓越计划”试点专业应该设置在工科类专业，95.48%的同学认为自己所在的专业应该开设卓越工程师教育；83.92%的同学认为“卓越计划”试点专业应该设立专门的行政班级，并且人数应该控制在30人左右。
2.2 能力素质培养
90%以上的同学认为“卓越计划”培养学生最重要的品质是创新能力，最重要的能力是工程能力，并认为卓越工程师在工程项目中应该起到技术管理革新推动者的作用。
2.3 学生选拔与管理
73.1%的同学认为选拔应放在大学入学一学年后进行，64.4%的同学认为选拔时应该将大一学年的GPA作为首要标准，同时应重点考虑创新和实践能力；如果选拔形式增加面试环节，73.8%的同学认为面试中要注重考察学生科学研究能力和对工程实践的兴趣，64%认为要考察学生的思维敏捷性和表达沟通能力，59.1%认为要考察学生对实验和工程技术的探索兴趣；85%的同学认为卓越班可依据挂科情况进行淘汰，70%的同学认为一学年进行一次淘汰较为合理，但变动次数不宜过多，以免妨碍班级建设。
3 “卓越计划”学生选拔模式实践探索
2011年10月，武汉大学作为第二批进入“卓越计划”试点的高校，学校土木工程专业被列为试点专业。该文将以我校土木工程专业的运行情况，探讨卓越工程师培养过程中的学生选拔问题。
3.1 学校定位
该校土木工程专业坚持“服务国家、严谨严格、联系实际”的原则，根据“以宽、通为特色，要求毕业生除掌握必要的基础理论和专业知识外，还要具有良好的科学素养及人文素养、较强的组织判断能力、一定的创新能力和工程实践能力等”培养要求，结合我国建设创新型国家对工程人才的质量要求，不断加强与企业的联合培养，为国家培养一批未来工程领域领军人物和工程大师。
3.2 组织机构
为确保卓越试点顺利进行，土木建筑工程学院成立“土木工程专业卓越工程师培养”试点工作领导小组，负责本专业培养计划的组织实施、改革经验的总结、试点经验推广等工作，下设管理运行工作组和校企联合教育教学指导委员会。管理运行工作组负责日常教学管理工作，研究制定日常运行的各类管理规定和实施办法，协调工作中出现的各类问题。
3.3 学生选拔模式
“卓越工程师教育培养计划”主要突出“工程性”和“精英性”，在这方面可借鉴美国、英国、法国、德国等国外的工程人才培养模式，通过政策引导高考中的佼佼者报考土木工程专业。学院制定了“武汉大学土木工程专业卓越计划班选拔方法”，决定在土木工程专业学生大一学年结束时再进行一次选拔，选拔流程主要包括：宣讲、报名、面试等环节，在学生自愿的基础上，根据学生大一学年的绩点排名，最终确定录取学生名单。具体办法如下：
（1）宣讲。学院在学生入校后通过学习指导日活动和专业教育等措施，将“卓越计划”的指导思想、主要目标和培养方案等对土木工程专业的学生进行广泛宣讲，让学生充分了解“卓越计划”的内容及特点。（2）报名。报名条件为必修课成绩绩点在当届学生中位列前50%，且对土木工程的实践与创新有兴趣、有志成为卓越工程师。（3）面试。面试环节主要考察学生的综合素质，包括工程意识、创新能力、团队协作等多方面的能力。（4）录取。在学生个人申请的基础上，根据学生大一学年的绩点GPA排名及面试表现，每年从当届土木工程专业中择优录取50～60名优秀学生到卓越计划班学习。（5）淘汰机制。学院对卓越班实施动态管理及淘汰机制，卓越计划班的学生在大三由学院组织考核，不能达到要求者将回归普通班学习。
“卓越计划”班级实行独立管理，每个年级设两个试点班，每班25～30人，设班级导师2人；“卓越计划”实行双导师制，每班级设烛光导航师4～5人，指导学生4年本科阶段的学习，企业学习阶段设企业导师；根据专业人才培养方案，高年级学生跟随导师结合工程项目和课题进行学习；鼓励学生选修双语课程并参加各项国际交流项目，赴国外高校或企业进行工程实习，提高跨文化交流能力；鼓励学生参加大学生论坛等各种学术交流活动。
4 结语
“卓越工程师教育培养计划”是我国高等工程教育未来的重大改革项目，需要精心设计教育教学理念、校企合作机制、师资队伍建设和人才培养模式等，而“卓越计划”试点专业学生的基本素质是保证培养目标实现的基础。武汉大学土木建筑工程学院参考现有试点高校及专业招生选拔方法，结合土木工程专业学生特点，确定了校内二次招生的原则，提出了由学生个人申请、工程创新意识和实践能力考核以及面试后择优录取等一系列过程构成的招生选拔程序，并进行尝试与实践。这一招生思想原则和选拔环节的设计等可为兄弟高校的学生遴选提供参考与借鉴。
参考文献
[1] 史文芬.“卓越计划”下的“卓越班”班级管理模式研究与探索[J].教育教学论坛，2015（22）：13-15.
[2] 赵婕.“卓越计划”学生选拔与管理的探索与实践[J].科技信息，2014（5）：5-9.

集团绩效的管理制度（精选13篇）　　在现实社会中，很多地方都会使用到制度，制度是在一定历史条件下形成的法令、礼俗等规范。拟定制度需要注意哪些问题呢？下面是小编为大家整理的集团绩效的管理制度（精选13篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。　　集团绩效的管理制度1　　第一章任用与晋升　　第一条、为有效规范人事作业程序，促进公司人事薪金管理制度化、正轨化，使人事工作有章可循，特制订本管理制度。　　第二条、本管理制度的制订，充分体现了公司“学习、进步、创新、服务”的企业文化。　　第三条、公司遵循“重能力不重学历”、“任人为贤”的用人原则　　第四条、新进员工试用期为1—3个月。根据员工的绩效表现、直接主管认可，本人提交转正申请确定转正（一）试用期间，当月绩效评估为A或B类者，直接具备转正资格；（二）试用期间，连续2个月绩效评估为C类者，直接具备转正资格；　　第五条、一般人员转正由直接主管报请公司批准备案；主管及以上人员转正，由所在网点经理同意报请总经理批准。　　第六条、主管以下的员工调动晋升，由所在网点经理提出申请；主管及以上员工调动晋升，由网点经理提名，总公司审批。　　第二章离职辞退　　第七条、员工因故辞职，必须提前15天通知。普通员工向直接主管批准。主管级员工离职向总经理申请批准方可办理离职手续。　　第八条、员工离职手续办妥，相关物品、资料移交后，财务部门方可办理结算手续。　　第九条、收到员工离职申请书时，相关负责人应即时与离职人员面谈，探询将离职员工之离职原因。　　第十条、辞退　　（一）、符合下列条件之一者，公司可予以辞退：　　1、连续或连续超过三次周绩效评估为E类者；　　2、季度内累计5次或超过5次周绩效评估为E类者；　　3、严重违反公司管理制度及有关规定，并在同事间造成不良影响或后果者；　　4、触犯刑事法律者。　　（二）、凡辞退者，由直接主管安排离职面谈，并处理好相关移交工作。　　第十一条、移交员工离职时，应将所负责的办公用品、档案资料、相关业务函件移交直接主管，由主管签字认可。　　第三章薪资福利　　第十二条、工资为月薪制，一个自然月为一个结算期，于次月十五日发放，遇节假日在最近一个工作日发放。　　第十三条、工资由岗位工资、绩效工资、工龄工资三部分组成（网点经理工资不在此列）　　（一）、岗位工资：实习收银员、网管￥800，收银员、网管￥1000，保洁员￥800，技术主管￥1500，实习技术主管￥800，实习店长￥1500　　（二）、绩效工资：根据绩效考核分为5级，从实习开始计算。　　1级，当月内周绩效评估累计两次或超过两次E类者或月总评E类者，当月绩效工资=零　　2级，当月内周绩效评估不超过一次E类，月总评非E类者或月总评为D者，当月绩效工资=其岗位工资X10%　　3级，月总评为C者，当月绩效工资=其岗位工资X20%　　4级，月总评为B者，当月绩效工资=其岗位工资X30%　　5级，月总评为A者，当月绩效工资=其岗位工资X50%　　（三）工龄工资：工资一年及以上员工有工龄工资，工龄工资=其前一年平均工资x20%　　第十四条、薪资调整，由直接主管出具薪资调整通知单，呈总经理批准后，交财务部作业。　　第十五条、年、季绩效奖励，本奖励作为对优秀员工的一种工资以外的常规薪金补贴　　（一）季绩效奖励分为2级，凡工作满一个季度的员工均参加评比　　1级，3个月中没有周、月绩效评估为E类者，季度总评为B类者奖励金额=其岗位工资X30%　　2级，3个月中没有周、月绩效评估为E类者，季度总评为A类者奖励金额=其岗位工资X50%　　（二）年绩效奖励分为5级，凡本年度工作达到或超过6个月的员工均参加评比　　1级，年平均总评为E类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X1%　　2级，年平均总评为D类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X2%　　3级，年平均总评为C类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X3%　　4级，年平均总评为B类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X5%　　5级，年平均总评为A类者奖励金额=其岗位工资X年度工作月数X10%　　第十六条、在职员工由公司免费提供住宿和中、晚餐。　　第十七条、员工生日公司将按50元左右标准计发生日礼物。　　第十八条、员工及其直系亲属生病、住院时，由公司组织探望，探望费用每次100元左右的开支。　　第四章考勤及请假　　第十九条、员工请假，必须本人以书面形式事前向直接主管申请，除因急病等特殊原因不能事前申请必须事后补齐。因病请假，需持有医疗机构医疗证明。　　第二十条、员工因公外出，应填写《外出单》送直接主管核准，并登记。　　第二十一条、假期批准权限：一般员工请假由直接主管批准。主管以上人员请假由总经理批准。　　第二十二条、凡旷工一天者罚3天工资，全月无故旷工三天，予以辞退。连续三天旷工者视为自动离职。　　第五章培训　　第二十三条、培训是提高企业员工素质及工作技能，增强团队凝聚力的重要措施，每位员工都有责任、有义务接受培训。　　第二十四条、培训内容　　（一）新进员工必须接受岗前培训、企业文化知识、员工手册培训以及岗位专业知识培训：网管为期15天，收银为期7天。　　（二）、员工转岗、晋升必须接受转岗、晋升培训；　　（三）、公司员工必须定期接受相应的培训；　　（四）、全体员工定期接受职业道德培训；　　（五）、成功学培训、员工潜能培训；　　第二十五条、各部门应根据其具体情况，分析开发新的课程，组织讲授；培训完毕要进行跟踪调查。　　第二十六条、培训采取在职培训、岗位轮训、封闭培训、实地工作培训、外训、送培等多种形式进行。　　第六章员工档案　　第二十七条、员工档案是公司人事部门招用、调配、培训、考核奖惩和任用中形成的在职员工的个人文件材料，是考察员工的重要依据。　　第二十八条、员工档案由历史地、全面地反映员工情况材料组成，其必备材料包括：　　（一）、学历和专业技术职称评审复印件；　　（二）、员工登记表、个人履历表；　　（三）、xxx复印件；　　（四）、员工绩效考核表、奖励、处分材料；　　第二十九条、任何人未经批准不得借用或借阅本人档案。　　第七章附则　　第三十条、本管理制度经总经理批准之日起执行。　　第三十一条、本制度解释权为本公司。　　集团绩效的管理制度2　　一、 绩效管理目的：　　1、 通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标；　　2、 通过绩效考核的形式对员工阶段性工作进行检查和评价；　　3、 对上一考核期工作进行总结，为绩效改进及员工发展提供指导和帮助；　　4、 通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化；　　5、 为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。　　二、 绩效考核原则：　　1、 基本原则：公开、公正、公平。　　2、 业绩导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。　　3、 要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；　　4、 主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。　　三、 绩效考核对象：　　1、 除公司总经理以外所有转正员工，公司总经理由公司统一绩效考核；　　2、 试用期内满一个月的新入职员工。　　四、 绩效考核周期：　　所有参加考核员工一律实行月度考核。　　五、 考核责任：　　1、 员工：进行个人绩效管理，利用有效的工具和训练不断提高自己的技能和表现，了解绩效管理的操作方法和步骤，收集反映个人绩效的信息和反馈，努力达到较高的绩效目标，取得突破性成就。　　2、 直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的直接责任人，掌握绩效管理的工具和技巧，制定下属员工个人的考核指标，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。　　3、 公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。　　4、 人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。　　六、 绩效考核指标及流程：　　设定绩效目标、绩效辅导与观察、绩效考核与评估、绩效面谈、绩效改进　　1、 设定绩效目标：　　（1） 根据公司的年度经营计划目标，由总经理设立各部门月度绩效目标，部门经理将目标分解至基层主管，由基层主管拟定每位员工当月绩效考核目标。　　（2） 由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。　　（3） 工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。　　2、 绩效辅导与观察：　　（1） 工作目标和计划的实施过程是管理者与员工共同实现目标的过程，日常的绩效辅导是保证绩效目标达成的重要管理步骤，是各级管理者不可推卸的责任。　　（2） 绩效观察，是直接上级有步骤、有方法地观察、收集下属绩效行为和工作结果的过程，是对员工作出绩效评估的基本前提。　　3、 绩效考核与评估：　　（1） 考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》中说明。然后按分数排序并根据 “1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。　　（2） 1级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显著提高的。　　（3） 2级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。　　（4） 3级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失的。　　（5） 4级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，造成公司财产损失的；不遵守制度流程的；循私舞弊或贪公款的；被有效投诉的；考核评分排在公司倒数二名内的。　　（6） 对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。　　（7） 连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。　　（8） 考核结果正态分布原则：为保证考核等级有效拉开差距，考核结果一般应遵循以下原则（如表所示），特殊情况下，如果部门员工考核结果不符合以下比例控制的，部门负责人须特别说明。　　4、 绩效面谈：　　（1） 绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。　　（2） 被评为“1、3、4”员工，必须由其上司（总经理）进行面谈。　　（3） 每月10日前HR拟定绩效面谈计划并抄送人力资源部备案。　　（4） 绩效面谈由人事行政经理（HR助理）督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。　　5、 绩效改进：　　（1） 绩效考核的重点是“发现问题、解决问题”，“不断改进、不断提高”。　　（2） 上司必须与下属共同讨论，进行差距分析，制订“绩效改进计划”，并有责任和义务帮助下属得到切实的改进与提高。　　（3） 上司、员工本人及所在公司HR应共同监督、检查改进计划是否得到落实和执行。　　七、 绩效奖金分配　　绩效奖金分为两个部分：完成月度目标奖金和完成年度目标奖金。月度奖金当月考核当月发放。年度奖金经考核后按年底在册员工一次性发放。　　八、 绩效考核申（投）诉　　1、 员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达成一致的，员工可在公布考核结果的3天内填写《员工投诉单》交HR复议处理。HR应在接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、 公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。　　2、 如员工仍不认可公司处理决定，由公司人力资源部按流程重新予以调查处理。　　3、 《员工投诉单》由HR统一受理，并负责处理结果的归档保管。　　集团绩效的管理制度3　　为贯彻执行威奥特信通科技有限公司的各项管理规章制度，加强管理，增强以客户为中心、全员的市场意识，培育绩效导向的企业文化，体现厚德、学习、速度、效率的新经济之时代特征，建立和完善团队精神，建立和完善激励和约束并存、形成利益共同体的运行机制，体现“以人为本，发现、任用、留住关键人才”的人力资源战略，进一步提高全员素质、服务质量和工作效率，真正做到奖勤罚懒、奖优罚劣，提高全员的工作积极性和主动性，人力资源部结合公司实际情况，特制定威奥特信通科技有限公司员工绩效考核制度。　　一、绩效考核的目的、用途和方式　　1、绩效考核的最终目的是提高全员工作效率，发现、培养、使用人才，创建精英团队，更好地服务于客户，以达到公司的经营目标和发展目标，提高客户满意度、全员的满意度和成就感，公司和全体同仁同舟共济、荣辱与共、利益共享、共同发展。　　2、考核的结果主要用于工作反馈、薪资管理、岗位调整、晋级和工作改进。　　3、绩效考核分月度绩效考核和年度绩效考核。　　二、考核原则　　客观性：绩效考核要客观的反映员工的实际情况，考核必须以考核项目、员工岗位职责、工作事实及日常工作纪录为依据，只对该员工本人工作情况进行客观评价，对事不对人，保证考核评价结果客观、公正、合理，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差。　　公平性：考核者必须公正无私，严禁营私舞弊，对于同一岗位的员工使用相同的绩效考核标准。　　公开性：全体成员知道自己的详细绩效考核结果。　　考核标准：以“员工绩效考核标准表”为标准。　　考核依据：岗位职责书、任务目标下达书、工作质量要求、员工考核表和客户满意调查表。　　三、考核内容、考核对象、考核标准　　考核内容分五部分，并对具体内容确定核准，说明考核办法。　　工作业绩：根据岗位职责中描述的工作内容，对工作计划的制定落实，工作任务完成情况，工作效率的高低，上下级之间沟通汇报的及时性、准确性、真实性、全面性进行考核。　　工作态度和行为：对在工作中的服从领导，团结协作，组织纪律，学习、培训，尽职尽责，吃苦耐劳方面等进行考核。　　客户服务满意度：分外部客户和内部客户。　　外部客户：主要考核对象为技术工程部和技术支持部。对工作中所涉及的服务质量进行考核，并由反馈信息确定满意度，由市场部负责收集和调查。　　内部客户：主要考核对为财务部、企划部、市场部、商务部、综合办公室、技术工程部、技术开发部、技术支持部。对工作中的相互配合，相互协作，信息沟通，成本控制进行考核，由人力资源部进行收集和调查。　　组织管理能力　　管理能力主要对象为工程业务区经理、市场大区经理、工程项目经理、部门经理、副总经理、总经理。对资源信息共享与沟通，组织与协调，工作计划、规章制度和会议决议的落实、发现人才和使用人才等方面进行考核，由直接领导和管理者进行考核。　　扣分原则　　为在工作中避免重大失误，建立必要的监督管理机制，对在工作中造成责任事故者，在培训中考试不及格者，在检查复检中不负责任者进行必要的处罚。　　对于上述所扣罚分数将在总分中扣除。　　具体内容和分数见绩效考核表。　　考核对象　　根据岗位不同，考核对象分三类，每一类对象的考核项目不同，涉及的分数亦不同。　　内、外部客户相关人员：技术工程部和技术支持部的经理以下人员，考核项目为：工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满分18分；客户服务满意度，满分22分；共计85分。　　内部客户相关人员：财务部、企划部、市场部、商务部、综合办、工程技术部、技术开发部、经理以下人员。考核项目为：工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满分18分；内部客户满意度，满分6分；成本控制，满分6分；共计75分。　　C．管理人员：工程业务区经理、工程项目经理、TEAM负责人、市场大区经理、部门经理、副总经理、总经理。考核项目为：工作业绩，满分45分；工作态度和行为，满分18分；外部客户满意度，满分10分；内部客户满意度，满分6分；成本控制，满分6分；管理能力，满分20分；共计105分。　　3．考核标准　　根据岗位职务，确定考核标准，具体标准见员工绩效考核标准表。　　四、考核成绩　　根据考核结果的不同，考核成绩分：杰出，较好，合格，需要改进，不做评价。详细内容见得分和考评对照表。　　考核成绩＝（直接上级考评分数x60％＋管理者考评分数x40％）－扣减分数　　五、考核办法和考核时间　　每月22~25日之间，员工将月度工作总结和月度工作计划、客户满意度调查结果交人力资源部。每月25~28日，完成管理者考评，考评的总成绩由直接上级和管理者考评两部分构成，直接上级考评占考评成绩的60％，管理者考评占考评成绩的40％，管理者考评由公司高层汇同相关部门经理共同做出，以上结果，按分数填写在员工考核表上，交人力资源部。　　次月1~5日，直接上级和被考评者进行管理沟通，提出绩效改善建议和指导，对有异议的结果交高层领导审核。　　六、申述　　如果有异议，可填写考核申述表，向隔级领导提出申述申请；有关人员在接到考核申述后，必须在次日作出复核意见，交人力资源部修改备案。　　具体申诉形式：见考核申述表。　　年度绩效考核：　　每一财政年度终了，由人力资源部提供绩效考核表，被考核人填写全年工作总结和自我评价，上交直接上级。　　直接上级根据被考核人的工作表现、业绩及人力资源部提供的年度考勤资料、奖惩资料，填写上级评价，并签署晋级、降级或原级建议，汇总至人力资源部。　　人力资源部综合绩效考核成绩，拟制员工定级方案，上报总经理批准。　　绩效考核结束时，考核负责人必须与该员工单独进行管理沟通。　　七、保密　　绩效考核结果只限考核负责人、被考核人、人力资源负责人、（副）总经理。　　绩效考核结果及考核文件交由人力资源部存档。　　任何人不得将绩效考核结果告诉无关人员。　　八、其他事项　　1、公司的绩效考核工作由人力资源部统一负责；考核负责人在第一次开展考核工作前要参加绩效考核培训（由人力资源部组织）。　　2、《员工手册》中的奖罚条例和规定，作为公司日常运行规范和管理办法依然有效。　　3、本制度自公布之日起试行。　　集团绩效的管理制度4　　1、用人所长　　员工绩效不好，经理常常从员工身上找原因，其实，还应该反省一下自己在人员的使用上是不是存在问题，有没有用其所长，发挥员工的特长。如果用人不善，很难取得好的绩效。要取得好绩效，用人所长是第一。不要安排一条狗去爬树，然后又去责怪它爬得不好，因为狗并不擅长爬树，即便是一条优秀的狗，也很难把树爬得很好，而应该检讨我们自己是否应该安排一只普通的猫去爬树。　　2、加强培训　　通过培训可以改善员工的绩效，进而改善部门和整个组织的绩效。这里需要指出的是，并不是当公司出现问题的时候才安排培训，也不是只对那些公司认为有问题的员工实施培训。或者象有些公司那样只对优秀的员工才培训。其实，公司的培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有计划的进行。　　3、明确目标　　我们有没有清楚地告诉员工，他们的工作应该是销量第一？还是服务第一？还是利润优先？或者是三者兼顾。如果员工没有明确的工作目标，那么通常会比较迷惑、彷徨，没有方向感，当然工作效率会受到影响，同时，由于员工没有得到明确的目标指引，员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免有所不同。　　4、建立绩效标准　　清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感，知道自己已经达到或者超出了公司的要求，这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人士非常明显。清晰的绩效标准可以使没达到标准的员工有一个努力的目标，知道自己同其他人的差距，从而激发工作干劲，努力完成工作指标。注意：清晰的绩效标准，必须成为公司薪酬发放的依据，才能保证激励的有效。　　5、及时监控绩效考评　　考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。但是，监控应该是随时随地进行的。监控不及时，当然不能获得全面、客观的第一手资料。很容易导致考评之前争表现的现象发生，使“聪明人”钻空子，考评不公平。　　6、及时反馈考评结果　　在绩效考评刚刚出结果的时候，正是员工对绩效问题最关心的时候，也是思考最多的时候。这个时候反馈效率高，员工比较投入，效果好，并且利于对一些出现的问题进行及时改进。如果过了这个时期，考评者和被考评者都已经把考评的事放在一边了，效率一定降低；同时，员工会对公司的考评产生不良印象，会认为公司也不重视考评。由于其他工作已经展开，考评反馈也会占用工作时间，对其他工作难免会带来不良影响。　　7、帮助下属找到改进绩效的方法　　当发现您的下属的绩效不好时，仅仅告诉他/她“你的绩效不够理想”是不够的，重要的是您还应该要指出他/她绩效不好的原因是什么？改进的方法有哪些？　　业绩不好的下属一般自己也很着急，但是，苦于找不到原因，也不知道如何改进。问自己的同事担心别人认为自己无知、没面子。请教经理又害怕由于业绩不好挨批评。　　这时候，做经理的应该主动找到他/她们，同他/她们分析业绩不佳的原因，并且帮助他/她们找到改善的方法，同时，如果有可能得话，最好提供相应改善的机会和一定资源支持。经理人能够成功，重要的一点是他/她能指导下属，能够想到、看到、做到下属做不到的。如果管理者本人不能超越员工，员工怎么服她呢？这种情况下，员工多半不会非常努力，业绩自然不会好。　　集团绩效的管理制度5　　第一章 总 则　　第一条 依据《员工绩效管理制度》制定本办法。　　第二条 强化员工以责任结果为导向的价值评价体系，不断提高人均效益和增强工厂的整体核心竞争力。　　第三条 各级管理人员通过绩效管理三个阶段的实施，确保部门工作不漏项，事事有人管，人人都管事，管事凭效果，管人凭考核。　　第四条 本制度适用于基层专业及管理人员（含部门主管）和车间专业及管理人员（含车间副主任）。　　第二章 指导思想　　第五条 员工的工作分为本部门工作和跨部门团队工作，没有派出的概念。　　第六条 考核者要对被考核者进行客观公正的考核，同时必须通过绩效管理帮助下属员工提升绩效成绩。　　第三章 绩效管理的操作方法　　第七条 员工绩效管理按月进行，并分为三个阶段。（范文网 ）包括绩效目标制定阶段（考核期初）、绩效辅导阶段（考核期中）、考核及沟通阶段（考核期末）。　　第八条 绩效目标制定阶段由部门负责人（或委托人）与员工共同制定"个人绩效承诺"（PBC）表。个人绩效承诺包括该职位考核期应承担的工作任务、达到的目标、措施、完成时间、考核的标准、提供的见证性资料等进行详细列示，作为员工工作受控的具体标准。　　第九条 个人绩效承诺来源包括：　　1、来源于为完成部门指标而必须完成的工作任务和措施，体现出该部门或职位对总目标的贡献。　　2、来源于员工参与跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或流程要求的支持。　　3、来源于本职位应负责任。　　4、创新性目标或计划。　　5、个人绩效改进计划。　　第十条 个人绩效承诺的制定应符合明确、可测量、可达到、与职位关联和有时限的原则。　　第十一条 部门内所有员工达到绩效考核规定的工作要求后，应保证部门内所有工作的正常展开，包括：部门KPI指标的实现、业务流程的运行、部门和个人绩效水平的提高。　　第十二条 各级员工必须对本职位考核期绩效要求进行承诺。　　第十三条 绩效辅导阶段是考核者督促、指导、支持员工共同达成目标和计划的过程，同时考核者应对员工行为与结果及相关的关键事件或数据进行收集及记录。　　第十四条 各部门必须在部门内建立健全"双向沟通"制度，如：例会制度、总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、工作日志制度等，保证各项工作信息的及时和真实传递。　　第十五条 每月结束各部门负责人对照员工绩效承诺的项目和标准，做出客观的评价，经考核复核者复核后，考核者就考核结果向员工进行反馈沟通。　　第十六条 考核责任者必须与员工进行正式的面对面反馈沟通，内容包括考核结果、工作成绩、工作不足及改进措施，并共同确定下一阶段的个人绩效目标（含绩效改进目标）。对于考核结果为"不合格"者，还需特别制定改进计划。　　第十七条 被考核者必须进行对考核结果的"被告知"签字确认。若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在相应考核表的"员工意见栏"表述，考核者有责任就员工的不同意见与员工进行沟通。　　第十八条 被考核者如果对考核者的处理意见仍有异议，可按PBC考核流程在两日内向人力资源部提出书面申诉。人力资源部需在受理日起5个工作日内做出处理，并将处理意见反馈给申诉人。　　第十九条 对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，部门在进行月/年度考核时，原则上应采用或参考项目组的评价结果。　　第四章 考核结果及其应用　　第二十一条 员工PBC考核采取百分制进行衡量，员工年度绩效考核成绩为当年12个月的平均考核分数。　　第二十三条 主管、车间副主任的月基本工资按职位工资的70%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：　　主管和车间副主任月绩效工资=本人职位工资x30%x当月绩效结果对应的百分比　　第二十四条 基层员工的月基本工资按职位工资的80%发放，其余部分纳入考核，直接与当月绩效等级挂钩发放：　　基层员工月绩效工资=本人职位工资x20%x当月绩效结果对应的百分比　　第二十五条 员工连续三个月考核结果为D、全年累计4个D、年度考核结果为D的，直接淘汰。　　第五章 附 则　　第二十六条 本规定的解释、修订权归人力资源部。　　第二十七条 各部门可在本制度的原则范围内进行细化并报人力资源部备案，负责组织实施。　　第二十八条 本规定自20xx年x月x日起执行。　　集团绩效的管理制度6　　1、在设计薪酬体系时，要注意以下六项细节　　薪酬水准具竞争力　　薪酬水准影响到学校吸引人才的能力和在行业的竞争力。因此，如果一个学校的薪酬水准低于当地同类型学校和行业市场水准，同时又没有与之相配合的措施如稳定、较高的福利、便利的工作条件、有吸引力和提升性的培训机会等，就容易造成员工流失，直接或间接影响学校的利润率和经营发展目标的实现。　　执薪公正，做到同工同酬　　如果一个学校的薪酬不能做到同工同酬，员工就会认为自己受到不公正待遇。因此，员工在工作中就会产生消极怠工，降低努力程度，在极端情况下将有可能造成辞职。如果这是一名普工的话，或许他的做法给学校造成的损失不会太大，但却可能使公司名誉受损。如果这是一名优秀员工或者高级主管，他的消极工作态度，甚至是辞职离去，给学校造成的损失将难以估量。　　同级别员工分工合理　　如果一家学校中，在同一层次和同一级别的员工中，有些人一天到晚忙得连喘息的机会都没有，而有些员工却无事可做，喝茶聊天，这说明岗位工作分析出了问题。同级别和层次的员工岗位工作量、工作难易程度、岗位职责不一致，其薪酬的公平、公正和薪资对等性肯定存在问题。长此以往，公司的员工一定会是牢x满腹，轻则造成内部不团结，影响士气，重则造成员工消极、人心不稳，跳槽频繁。管理。　　中高层与基层员工薪资水平差异不能太大　　中高层管理或技术人员确是属于学校核心人才，所产生的价值确实不一样，工资水准也不一样。但如果出现学校中高层岗位的薪水与基层员工的差异达到8—10倍以上，则基层员工与管理层的关系疏远甚至僵化，基层员工情绪低落，士气下降，整个公司将出现死气沉沉的局面，而中高层的工作也难以开展。　　调薪有依据，绩效考评公正、公平　　学校内岗位的调薪，做好了能激励员工的士气，做不好会动摇部分员工的信心。尤其是毫无根据地随意调薪，或绩效评估不公正，都会导致员工对学校的薪酬系统产生怀疑，甚至不满，调薪必须有依据，讲原则，重激励。　　薪资计算准确，发放及时　　学校不能够做到准时发放薪资，薪资计算经常出现错误，都会导致员工对公司的信用产生疑问，很可能致使公司名誉遭受损失，也可能使外部投资者对该学校丧失信心，同时拖欠员工薪水也违反劳动法律法规，得不偿失。　　2、薪酬结构　　一般薪酬结构由以下部分构成：基本工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。尤其是基本薪、职位薪、绩效薪的比例要合理，基本工资对学校来说一般是通用型，满足当地最低工资水准，体现薪水的刚性；而职位薪则根据不同职位的工作分析，来分析岗位的价值，做出科学准确的岗位评估，来体现职位薪水的高低，满足员工内部薪资平衡心理，绩效薪是根据绩效结果的达成，来确定绩效工资多少，学校内不同层次的员工，绩效薪占整个薪资总额比例不一样。高层一般占40—50%，中层20—30%，基层10—20%；而年资属于内部普调工资，应体现工资的平衡公平性，加班工资的计算则要体现工资的合法性。　　岗位工资　　岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。　　月度绩效工资　　根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。　　季度绩效奖金　　根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。　　年度绩效奖金　　在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。　　集团绩效的管理制度7　　绩效管理制度内容　　绩效管理制度不仅包含评估、考核制度，还包括与考核相关的考勤制度、人员晋升制度、奖惩制度主要内容：　　（1）考勤制度。　　（2）教育训练评估考核办法。　　（3）绩效考核制度。　　（4）新进人员试用期考核办法。　　（5）晋升制度。　　（6）管理法则评估制度。　　（7）奖惩制度。　　（8）中期述职考核管理办法。　　绩效管理制度原则　　（1）公平、公正原则。　　（2）客观、正确原则。　　（3）全方位的评估。　　（4）优缺点并重原则。　　（5）考核目的是从人事决策导向绩效提升。　　（6）平时考核辅导重于年底定期考核。　　（7）考核内容与企业策略及组织文化结合。　　绩效管理制度的方法　　任何制度在组织推进都需要一个过程，尤其是涉及员工切身利益的制度在推进过程中会遇到更多问题，因此在制度推进时要特别注意方式方法。　　（1）小范围试点法　　在公司内部选择个别部门先进行小范围的试点，选择部门符合人员素质较高、管理基础较好等要求。　　（2）管理人员动员法　　制度在推行之前，对管理人员进行培训和指导，使他们充分理解和接受制度，便于制度在员工中推进。　　（3）引入第三方法　　俗话说“外来和尚会念经”，绩效管理制度涉及员工切身利益，制度推进由第三方咨询公司或管理公司开展，会让员工认为更公平，从而更容易接受。　　绩效管理制度设计步骤　　第一步，制度设计前调查。包括了解国家相关法律、法规及政策；同行业相关制度调查；企业内部制度实施情况调查。　　第二步，成立制度设计工作组。工作组主要成员包括：高层管理人员、人力资源部、部门经理。　　第三步，设计绩效管理制度。　　第四步，征求员工意见，对员工合理意见进行修改。　　第五步，修改后把管理制度方案交至相关部门备案或进行鉴定。　　第六步，企业内推进管理制度。　　绩效管理制度调整　　绩效管理制度作为企业核心制度应具有一定刚性，不能经常进行调整，但是当公司发生重大变化时，就必须进行相应调整。主要调整内容有：　　（1）对个别管理制度中少部分条款进行修改。　　（2）增加或减少个别制度的少部分条款。　　（3）企业组织架构变化后管理制度应重新修订。　　（4）制度中的管理流程调整。　　（5）制度制定原则发生重大调整。　　绩效管理制度环境建设　　建立绩效管理制度过程中，公司管理水平和管理体系健理制度的执行力，因此十分有必要夯实公司的管理基础，建立的绩效管理环境。　　（1）完善公司治理结构，理顺权责关系。　　完善公司治理结构，理顺权责关系就是使公司内部各级组织结构清晰、员工职责分工明确、关键绩效指标真正落实到具体的人身上。　　（2）企业奖惩分配机制以绩效为导向。　　绩效管理要真正能在公司的绩效提升中发挥牵引和激发作用，就要使考核评价成为企业组织内部成员价值分配的客观、合理依据。　　（3）建立以绩效为导向的业务工作流程。　　（4）建立预算评估机制。　　没有预算管理就不能对相关的财务指标定下目标，也就缺乏考核财务指标的参照体系。　　（5）建立与绩效考核相配套的其他环节，如信息平台等。　　绩效管理制度的推行要经历五个阶段　　第一阶段：准备实施阶段。此时管理者会有排斥心理，这是因对推行结果的未知而表现的一种自然反映。　　第二阶段：推行阶段。这时由于来自上级的压力而使管理者不得不将新制度作为在一段时期内的主要工作目标之一，但实质上他们有可能并不清楚其内涵。　　第三阶段：试运行阶段。由于需要花费大量时间来处理和解决由于实施新制度而产生的种种问题，如奖酬制度的改变引发团队内部矛盾等，这令管理者再次陷入抵触与反感的情绪中。　　第四阶段：深入理解阶段。之所以过这样概括是因为管理者通常在这个阶段已经明确了自身的定位，并且能够有条不紊地制度的推行。　　第五阶段：主动推行阶段。通过长时间的大力推行，新的制度已基本融人了日常工作。此时管理者已经经历了一个全面的转变过程，不仅全面理解并接受新制度，并且还十分善于通过压力传递来切实激励员工的卓越表现。　　集团绩效的管理制度8　　第一章总则　　第一条目的　　为了建立和完善酒店员工绩效管理系统，使员工的绩效得到认可，提高员工的工作积极性，使酒店得到可持续发展，特制定本规程。　　第二条解释　　绩效管理是根据酒店核心价值、评价理念与标准，依据一定的程序和方法，对员工的工作技能与贡献进行制度性的管理。　　第三条定位　　绩效管理是酒店的资源管理的基础，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩、人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。　　第四条酒店绩效管理规程的基本目的　　1、通过绩效管理系统，实施目标管理保证酒店整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体动作能力与核心竞争力。　　2、通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，建立适应酒店发展战略的人力资源队伍。　　3、在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的酒店文化，增强酒店的凝聚力。　　第五条基本原则　　1、公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜使绩效管理有透明度。　　2、客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。　　3、开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被管理者，指出不足，并提出今后应努力改进的方向，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。　　4、差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容，制定不同的衡量标准，评估的结果要适当拉开距离，不搞平均主义。　　5、常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。　　6、发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此管理者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标，任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。　　第六条绩效管理依据　　绩效管理的依据是员工在绩效期内工作过程中的工作表现和工作结果，员工工作过程之外地言行均不作管理依据。　　第七条管理者（评估者）　　各管理者（评估者）必须把绩效管理作为管理过程中的重要组成部分，有效的利用绩效管理、提高自己的管理水准与管理效果，在绩效管理过程中，各级管理者有责任指导，帮助激励和约束下属，使下属尽快成长起来，下属的工作表现与业绩是各级管理者绩效的重要体现。　　第八条被管理者（被评估者）　　被管理者（被评估者）只有通过自身的长期不懈的努力，才能得到绩效管理规程的高度评价，进而享受到酒店的高级待遇。　　被管理者（被评估者）有权力了解个人的绩效管理依据与绩效评估结果，有权依据制度规定的程序对不公正的绩效管理进行申诉。　　第九条绩效评估方式　　绩效评估实行自我评估与直接评估相结合，以双方沟通达成一致的结果，结合其它部门对工作产出的满意评估进行全方位的绩效评估。　　办公室负责全酒店绩效评估工作的组织实施、调整和监控，以及制度的解释和处理有关评估申诉。　　第十条评估的时间　　绩效评估每月进行一次，酒店各部门每次月1日—5日前将本部门员工的绩效考评结果上报酒店办公室，汇审后转交财务部，绩效成绩将在工资中具体体现。　　第十一条评分标准　　评分标准采用3分制，具体标准如下：　　3分：优秀（绩效成绩在100分以上）　　工作绩效经常超出本职位常规的标准要求，有较高的酒店意识，通常具有下列表现：严格按照规定时间要求完成任务，并经常提前完成任务，在时间、数量、质量上超出规定的标准，得到上级和顾客的满意。　　2分：优良（绩效成绩在80——100分）　　工作绩效经常能够按本职位常规标准的要求，具有酒店意识，通常具有下列表现：能按规定的时间、数量、质量等工作标准完成，没有不满意现象。　　1分：需改进（绩效成绩在80分以下）　　工作绩效显著低于常规本职位工作标准的要求，酒店意识不足，通常有下列表现：工作中出现较多失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，偶尔有不满意的投诉。　　第十二条申诉　　各类评估结束后，被评估者有权利了解自己的评估结果，评估者有向被评估者反馈和解释的职责。　　被评估者如对评估结果存有异议，应首先通过沟通方式解决，解决不了时，员工有权向办公室提出申诉，申诉时需提交（绩效评估申诉表）及相关说明材料。　　办公室需在5个工作日内对员工的申诉作出答复。　　如员工的申诉成立，必须改正申诉者的评估结果，同时评估者个人的评估结果将因此受到影响。　　第二章自我评估　　第一条解释　　自我评估是指在绩效管理期间结束时，由被评估者按照预先设定关键绩效指标和衡量标准对自己的工作目标完成情况进行评估。自我评估是酒店绩效管理制度中有机组成部分，它是利用被评估者对自己工作所做的反思，总结检查和评估来激励被评估者不断的改进工作方法，端正工作态度，提高工作能力，提高工作绩效。　　第二条自我评估的基本原则　　自我评估制度进行的基本原则：　　1、被评估者必须以对个人负责，对工作负责和对酒店负责的态度，认真进行自我评估。　　2、在自我评估过程中，被评估者必须严格自律、客观、公正地对自己的工作做出正确的评估。　　第三条自我评估的依据　　被评估者自我评估的依据是行业行为规范和酒店相关规章制度，单纯的与其它人比较而得出的自我评估结果，将得不到本制度的认可。　　第四条自我评估程序　　1、工作绩效评估　　在绩效管理期末时，被评估者根据事先确定行规为衡量标准对个人的工作目标完成情况进行自我评估。　　2、制定自我发展计划　　被评估者根据自己的工作绩效中有待改进的地方提出自我改进与提高计划，并提出自己未来职业发展的兴趣点。　　第三章主管评估　　第一条解释　　主管评估是指在绩效管理期间结束时，由被评估者自我评估之后由被评估者的直接主管对被评估者的工作目标完成情况进行评估，主管评估是酒店绩效管理制度的有机组成部分，它是实现管理的监督和控制职能的重要途径，同时主管人员通过绩效管理帮助被评估者提高工作能力，提高工作绩效。　　第二条主管评估的基本原则　　主管评估制度运行的具体原则：　　1、评估者必须对工作负责和对酒店负责的态度，认真进行评估，评估应该以事实为依据。　　2、主管评估针对的是被评估者的工作情况，而不是对被评估者的个性特征进行评估。　　3、主管人员对下属的评估应以发展和提高下属的工作绩效和工作能力为最终目标，不得以个人的好恶进行评估。　　第三条主管评估的依据　　主管评估的依据主要是：预先设定的被评估的关键绩效指标和衡量标准，单纯性的`被评估个人与其它人进行比较而得出的评估结果将得不到本制度的承认。　　第四条主管评估程序　　1、工作绩效评估　　在绩效管理期末时，评估者根据预先确定的被评估的工作产出和衡量标准，对被评估者的个人工作目标完成情况进行评估，评分标准另定。　　2、提出工作期限　　评估者对被评估者的主要优缺点进行总结并根据被评估者在工作绩效中有待改进的地方提出改进与提高的期望。　　第五条评估结果反馈　　直接主管和被评估根据评比结果进行绩效反馈面谈，根据被评估者自我评估和主管者评估共同达成对该员工的最终评估结果，共同制定提高绩效方案，评估者与被评估者在评估表上签名，并将此表上交给上级主管，由上级主管审核评比结果。　　第四章相关部门的满意评估　　第一条解释　　部门间的满意评估是指由接受其部门服务的相关部门对该部门提供的服务进行评估，主要体现在对该部门提供的服务的满意程度，相关部门的满意度是部门绩效的重要组成部分，并且与该部门员工的个人绩效评估最终结果有关。　　第二条适用范围　　每一个为其他部门提供服务的部门，都应接受其服务对象的评估，每一个接受其他部门服务的部门都有责任对服务的提供者进行认真客观的评估，帮助其他部门提供工作绩效。　　第三条评估关系的确定　　在进行满意度的评估时，评估关系按照工作产出的方向来确定，被评估部门的某项工作产出是提供给出哪些部门的，对该项工作产出的满意度就由哪些部门来评估，作为评估部门，只对自己所接触的被评估部门的工作产出进行评估，不对被评估部门做全面的评估。　　第四条评估时间和频率　　部门的满意度评估为每年的3月、6月、9月、12月四次评估。　　第五条满意度评估的实施　　办公室是满意度评估工作的组织者和协调者。　　每年年初，办公室向各部门发放《部门间满意评估表》。　　各部门的主管组织本部门员工认真填写接受其他部门服务的内容、时间，对该项服务的满意程度。在重要事实记录中主要填写被评估部门在提供该服务时的一些主要表现，与评估部门的需求的差异等。　　每年的3月、6月、9月、12月，办公室向部门发出回收《部门间满意度评估表》的通知，评估部门根据几个月来对被评估部门所提供的服务记录，对被评估部门的总体满意程度做出评价，同时给出被评估部门工作改进的建议。　　第六条满意度评估的等级说明　　部门间满意评估按以下等级标准进行　　5分：非常满意。提供的服务始终超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，能够主动积极的为接受服务部门着想，积极主动沟通、态度热情，给接受服务部门的工作带来极大的方便。　　4分：比较满意。提供的服务经常超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，能够了解接受服务部门的要求、态度比较热情，给接受服务部门的工作带来方便。　　3分：可接受。提供的服务维持或偶尔达到接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、质量、数量等工作标准，不影响接受服务单位的正常工作。　　2分：不够满意。提供的服务基本维持或偶尔达到接受部门的常规标准要求，通常具有以下表现：偶尔有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，或有时服务态度不好，有时影响接受服务部门的正常工作。　　1分：非常不满意。提供的服务显著低于接受服务部门的常规工作标准要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，服务态度不好，严重影响接受服务部门的正常工作。　　第五章评估结果的运用　　第一条解释　　评估结果的应用是指将依据对被评估者的评估结果，实施相应的人力资源管理措施，将绩效管理与其他人力资源管理制度联系起来。　　绩效评估结果，主要应用于以下几个方面：　　1、作出绩效改进与制定培训计划的重要依据。　　2、作为薪酬调整和绩效符合分配的直接依据，与薪酬制度接轨。　　3、作为职位等级晋升（降）和岗位调配的依据。　　4、记入员工发展档案，为制定员工职业生涯发展规划提供依据。　　第二条绩效改进计划　　各级评估者和被评估者应及时针对评估中未达到绩效标准的项目分析原因，制定相应的改进措施。评估者有责任为被评估者实施绩效改进计划提供指导，帮助以及必要的培训。　　第三条薪资调整　　依据绩效评估结果，依照一定的程序和方法改变岗位薪资等级，从而激励员工在更好地做好本职工作的基础上，享受酒店更好的人事待遇，更高的职位薪资等级。　　职位薪资级别晋（降）级级数与年度评估档次直接对应，具体标准每次绩效评估结束后另行制定。　　第四条员工发展档案　　各部门管理者应将员工每次评估结果记入员工发展档案，作为员工培训发展的依据。　　办公室有责任依据酒店目前的员工状况制定有针对性的培训计划，安排组织各部门员工参加培训，员工的岗位轮换调动也应以评估结果为依据。　　第五条免职　　对于绩效评估结果为“1分”的员工，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应酌情给予调离原工作岗位，参加办公室组织的脱岗培训，经培训考试合格后方可重新上岗，否则按辞退处理。　　对于管理人员评估结果为“1分”的管理者，除按制度规定降低其职位工资等级外，还应在其综合能力进行全面的评估的基础上由办公室向酒店领导提出免职或降职处理的建议。　　集团绩效的管理制度9　　但独立学院院校薪酬普遍存在与母体院校差距较大、管理制度缺乏公平性、结构不合理等问题。因此，建立科学合理的薪酬绩效管理制度是促进独立学院院校健康发展的重要一步。　　近年来，各地高校纷纷开立独立学院院校，以满足社会对高等教育日益增长的需求，由此带来各独立学院院校竞争日益激烈。在这样的环境下，要取得长足发展，争取更多优质生源，要求独立学院院校在人力资源管理，特别是对优秀教师管理方面不断提高水平。目前独立学院院校教师以青年教师为主，科学、合理的薪酬绩效管理不仅可以满足青年教师的物质需求，而且通过绩效考核得分等方式可以体现出教师对学校的贡献度，同时也体现了学校管理层对教师教学工作的认可，增加青年教师的归属感和荣誉感。所以，充分发挥独立学院院校薪酬绩效管理的激励作用，将有力提高教师的工作积极性，吸引优秀青年教师。　　一、独立学院院校薪酬绩效管理制度中存在的问题　　在独立学院院校教师供求关系的平衡过程中，参与者都希望能够找到需求、供给及对应价格的平衡点。但由于国内劳动力市场的激烈竞争以及独立学院院校发展的初级阶段，使学院院校教师处于相对弱势的位置。学院院校方面希望以相对少的支出，来获得最大的收益；而教师作为经历过高等教育的人群，希望在付出相应的劳动之后，获得与自己教育背景、所在地区相对应的收入。在独立学院院校及所属教师博弈期的现阶段，薪酬绩效管理制度存在一些问题是不可避免的。　　（一）与母体院校的平均薪酬差距较大　　目前，大多数独立学院院校的表面薪酬与母体院校基本持平，但是，从整体薪酬来看，独立学院院校明显落后于母体院校，例如，母体院校教师享有的福利待遇明显优厚，出差、培训等各项补贴均高于独立学院院校教师，晋升通道也比独立学院院校教师多样化。因此，独立学院院校的高级教育人才引进难度大、人才流失率高，在很多重要教学岗位上只能依靠母体院校的教师资源来补充，长久下去这种方式也违背了创办独立学院院校的初衷。各母体院校的管理层应重视独立学院院校的薪酬绩效管理制度不够科学合理，独立学院院校教师在得不到满意的整体薪酬的环境下，很难培养出符合学院院校发展目标的教师。　　（二）独立学院院校薪酬绩效管理制度缺乏公平性　　与母体院校的整体薪酬相比较，独立学院院校教师原本就存在较大的心理落差，优秀教师自然会对提高自身薪酬存在较高的期望，然而，结果却不尽如人意，管理制度中的绩效考核方式不合理，导致教职工之间的绩效工资没有区别，不能体现绩效考核“多劳多得，优劳多得”的特点与优势，教职工干好干坏所得并无明显差别，薪酬绩效管理制度的公平性无法体现，绩效工资应有的激励作用不能发挥，严重影响了独立学院院校教师工作的主观能动性，很少有独立学院院校教师愿意在教学上进行创新。　　（三）独立学院院校薪酬结构不合理　　独立学院院校的薪酬结构一般只包括岗位工资和薪级工资，虽然部分学院院校有自助性福利和非物质性薪酬相应的制度，但在实行上很不理想，独立学院院校教师很难享受到应有的整体薪酬。这种现象对原本有自主意识的优秀教职工的工作热情和归属感是一种很大的打击，长久下去，必然会造成优秀教职工的流失。另外，部分独立学院院校甚至在薪酬结构设计中未将教师、管理与工勤三种差异很大的岗位的工资体系区分开，不能体现独立学院院校的岗位差异和付薪差异。　　二、独立学院院校建立科学的薪酬绩效管理制度　　2010年开始，我国事业单位绩效工资开始新一轮的改革，全国高校正式实行绩效工资制度。对于独立学院院校来说， 吸取各自母体院校的薪酬改革的经验，建立科学合理的薪酬绩效管理制度符合独立学院院校自身发展的目标，同时，独立学院院校属于非营利性组织，所属教师的薪酬主要来自于母体院校和部分自创性收入，独立学院院校应在符合自身经济情况的前提下，建立科学合理的薪酬绩效管理制度。　　（一）设置符合独立学院院校自身情况的岗位和任职条件　　1、独立学院院校岗位设置。目前，我国独立学院院校中大多资深教职工均来自于母体院校，为使该部分优秀人才能够尽心为独立学院院校的教学工作作出贡献，并留住人才，独立学院院校的岗位设置应尽量与母体院校相似。整体上可参照我国高校进行专业技术岗、管理岗和工勤技能岗的三类划分，各独立学院院校可根据自身实际需求再进行细化。专业技术岗位设置13个等级，教授岗位一至四级，副教授岗位五至七级，讲师岗位八至十级，助教岗位十一至十三级；管理岗位设置10个等级，高级管理岗位一至四级；中级岗位五至六级；初级岗位七至十级。工勤技能岗位分为5个等级，技术工岗位一至三级，普通工岗位四至五级。虽然目前我国独立学院院校达到各岗位中高等级的人数较少，但这样的等级划分明确了职工晋升路径，也可以缩短来自于母体院校的资深教职工的适应期，同时也给独立学院院校自主招聘和自身培养的人才有了明确的自我提升方向。　　2、设定符合独立学院院校自身情况的岗位任职条件。在我国，高校具有规定各类岗位任职条件的权利。各高校会将取得一些特定成就或成为学术组织的负责人作为高级岗位的必需条件，如教授、副教授等。独立学院院校目前的发展阶段按照一般高校的规定要求来设置岗位任职条件显然不适用。因此，独立学院院校可以参照事业单位岗位设置管理办法，结合各其他类型的事业单位或组织来设置适合自身情况的岗位任职条件。例如，专业技术岗的高、中和初级职称的比例问题，目前国内高校应达到的标准是，高级专业技术岗位人员比重至少占到20%，中级专业技术岗位人员比重至少占到30%，初级专业技术岗位人员比重至少占到50%。鉴于目前独立学院院校正处在竞争激烈的发展初期阶段，可以适当提高高、中级专业技术岗位占比的要求。如，建议高级专业技术岗位人员占比30%，中级专业技术岗位人员占比40%，初级专业技术岗位人员占比下降至30%。 3。对岗位编制进行严格管理。为保证公平、公正、公开，保障教职工的利益，对岗位编制的管理必须要严格执行，评审和聘用需分离执行，必要还可以增加监督团队。同时，经档案审核，并报相关部门审定并进行公示后，可执行年龄已满的教职工退休的手续。同时，为适应独立学院院校发展的需要，对一些有突出贡献的人才，可设置一些较灵活的岗位调整和职称聘用的方法。　　（二）以3P模式为基础建立科学合理的薪酬绩效管理制度　　根据岗位、绩效、工资为一体的薪酬模式，进行不同岗位的职责分析，确定岗位类别，制定具体的绩效考核办法，使用绩效考核工具对教职工进行定期考核，根据考核结果进行工资的发放。以此形成设岗定编、绩效考核和薪酬管理为一体的管理制度，来完善和规范独立学院院校的整体薪酬绩效管理制度。在具体的实施办法方面，应当进行充分的调查研究，广泛征集学院院校教职工的建议，整体实施办法需要与学院院校教职工实际工作内容和业务紧密相关，从量化考核和民主评议两方面进行综合的绩效考核，做到公平、公正、公开。　　（三）严格执行薪酬绩效管理制度　　在薪酬绩效管理制度的落实过程中，应有来自于不同部门的人员对整个过程进行监督，以此确保考核的公平、公正、公开。　　（四）完善绩效工资制度　　绩效工资是薪酬组成中最灵活的部分，由于绩效考核可以体现教职工的教学成绩和工作贡献，设计完善合理的绩效工资制度可以对提高教职工对学院院校的肯定程度和工作积极性会起到非常好的效果。在绩效工资的设计中，根据岗位不同，绩效工资的构成和比例应有所不同。以专业技术岗位为例，绩效工资可由科研绩效、教研绩效、超课时量工资等部分组成，绩效工资可以灵活的设计发放的频率和时间节点，可将年度绩效平均到每月份或每季度当中，并且按照固定比例发放，剩余部分在本年度末根据考核结果进行最终核算。独立学院院校可适当提高绩效工资在工资中的占比，以此来体现薪酬绩效管理制度的激励性质，从而增加教职工的工作热情。　　（五）强化薪酬绩效管理制度中的福利和奖金　　独立学院院校进行薪酬绩效管理制度设计时，可以增加符合独立学院院校特点的薪酬，如与学院院校经营状况和学院院校本身重点学科密切联系的福利和奖金。在传统节假日分发福利给学院院校教职工，不仅能够表达学校对教职工的关心和爱护，而且能够通过少于工资奖金的支出，来达到更好的增加教职工归属感和荣誉感的效果，从而增加教职工的工作积极性。在奖金发放上，可以明确与学校的经营状况直接相关，并且在管理制度中尽量明确，以此增强教职工与学院院校荣辱与共的意识，增强代入感，将学院院校发展与个人需求的满足紧密联系在一起，在目前人才流动频繁的社会现状中尽量做到稳定现有人才，吸引外部人才，来达到独立学院院校可持续发展的目标。　　（六）提高薪酬定位水平　　与母体院校相比，独立学院院校由于所处地区、学院院校收益等各方面原因，整体薪酬水平处于明显的落后地位，为了吸引优秀人才，以满足独立学院院校的发展需求，独立学院院校应提高其薪酬定位水平，在目前非物质性薪酬满足程度受条件限制的情况下，以物质性薪酬来吸引并挽留人才。同时应该通过广泛开展交流、培训等多种形式的活动来弥补非物质性薪酬的不足，以激发本院教职工的工作热情，充分发挥教职工的主观能动性和创造性。并尽量的增加达到薪酬上限的的岗位普及率，为在校工作的人才提供更多发挥的空间。独立学院院校提高教职工的薪酬定位水平是建立合理的、适应当前发展需要的薪酬绩效管理制度的重要途径。　　（七）加强人力资源的管理　　独立学院院校加强薪酬绩效管理的同时，还需要加强人力资源的管理。强化具有专业性、技术性的考核标准，强化人力资源管理职能，加快人力资源的积累。在薪酬绩效管理制度的设计时，需要强化学历、培训经历、教学经验、获得的荣誉等反映教职工人力资源的重要因素，重视人力资源管理重视专业性、技术性等方面的考核，以此作为提高独立学院院校教育教学质量的重要基础。　　集团绩效的管理制度10　　近年来，各地高校纷纷开立独立学院，以满足社会对高等教育日益增长的需求，由此带来各独立学院竞争日益激烈。在这样的环境下，要取得长足发展，争取更多优质生源，要求独立学院在人力资源管理，特别是对优秀教师管理方面不断提高水平。目前独立学院教师以青年教师为主，科学、合理的薪酬绩效管理不仅可以满足青年教师的物质需求，而且通过绩效考核得分等方式可以体现出教师对学校的贡献度，同时也体现了学校管理层对教师教学工作的认可，增加青年教师的归属感和荣誉感。所以，充分发挥独立学院薪酬绩效管理的激励作用，将有力提高教师的工作积极性，吸引优秀青年教师。　　一、独立学院薪酬绩效管理制度中存在的问题　　在独立学院教师供求关系的平衡过程中，参与者都希望能够找到需求、供给及对应价格的平衡点。但由于国内劳动力市场的激烈竞争以及独立学院发展的初级阶段，使学院教师处于相对弱势的位置。学院方面希望以相对少的支出，来获得最大的收益；而教师作为经历过高等教育的人群，希望在付出相应的劳动之后，获得与自己教育背景、所在地区相对应的收入。在独立学院及所属教师博弈期的现阶段，薪酬绩效管理制度存在一些问题是不可避免的。　　（一）与母体院校的平均薪酬差距较大　　目前，大多数独立学院的表面薪酬与母体院校基本持平，但是，从整体薪酬来看，独立学院明显落后于母体院校，例如，母体院校教师享有的福利待遇明显优厚，出差、培训等各项补贴均高于独立学院教师，晋升通道也比独立学院教师多样化。因此，独立学院的高级教育人才引进难度大、人才流失率高，在很多重要教学岗位上只能依靠母体院校的教师资源来补充，长久下去这种方式也违背了创办独立学院的初衷。各母体院校的管理层应重视独立学院的薪酬绩效管理制度不够科学合理，独立学院教师在得不到满意的整体薪酬的环境下，很难培养出符合学院发展目标的教师。　　（二）独立学院薪酬绩效管理制度缺乏公平性　　与母体院校的整体薪酬相比较，独立学院教师原本就存在较大的心理落差，优秀教师自然会对提高自身薪酬存在较高的期望，然而，结果却不尽如人意，管理制度中的绩效考核方式不合理，导致教职工之间的绩效工资没有区别，不能体现绩效考核“多劳多得，优劳多得”的特点与优势，教职工干好干坏所得并无明显差别，薪酬绩效管理制度的公平性无法体现，绩效工资应有的激励作用不能发挥，严重影响了独立学院教师工作的主观能动性，很少有独立学院教师愿意在教学上进行创新。　　（三）独立学院薪酬结构不合理　　独立学院的薪酬结构一般只包括岗位工资和薪级工资，虽然部分学院有自助性福利和非物质性薪酬相应的制度，但在实行上很不理想，独立学院教师很难享受到应有的整体薪酬。这种现象对原本有自主意识的优秀教职工的工作热情和归属感是一种很大的打击，长久下去，必然会造成优秀教职工的流失。另外，部分独立学院甚至在薪酬结构设计中未将教师、管理与工勤三种差异很大的岗位的工资体系区分开，不能体现独立学院的岗位差异和付薪差异。　　二、独立学院建立科学的薪酬绩效管理制度　　2010年开始，我国事业单位绩效工资开始新一轮的改革，全国高校正式实行绩效工资制度。对于独立学院来说， 吸取各自母体院校的薪酬改革的经验，建立科学合理的薪酬绩效管理制度符合独立学院自身发展的目标，同时，独立学院属于非营利性组织，所属教师的薪酬主要来自于母体院校和部分自创性收入，独立学院应在符合自身经济情况的前提下，建立科学合理的薪酬绩效管理制度。　　（一）设置符合独立学院自身情况的岗位和任职条件　　1。独立学院岗位设置。目前，我国独立学院中大多资深教职工均来自于母体院校，为使该部分优秀人才能够尽心为独立学院的教学工作作出贡献，并留住人才，独立学院的岗位设置应尽量与母体院校相似。整体上可参照我国高校进行专业技术岗、管理岗和工勤技能岗的三类划分，各独立学院可根据自身实际需求再进行细化。专业技术岗位设置13个等级，教授岗位一至四级，副教授岗位五至七级，讲师岗位八至十级，助教岗位十一至十三级；管理岗位设置10个等级，高级管理岗位一至四级；中级岗位五至六级；初级岗位七至十级。工勤技能岗位分为5个等级，技术工岗位一至三级，普通工岗位四至五级。虽然目前我国独立学院达到各岗位中高等级的人数较少，但这样的等级划分明确了职工晋升路径，也可以缩短来自于母体院校的资深教职工的适应期，同时也给独立学院自主招聘和自身培养的人才有了明确的自我提升方向。　　2。设定符合独立学院自身情况的岗位任职条件。在我国，高校具有规定各类岗位任职条件的权利。各高校会将取得一些特定成就或成为学术组织的负责人作为高级岗位的必需条件，如教授、副教授等。独立学院目前的发展阶段按照一般高校的规定要求来设置岗位任职条件显然不适用。因此，独立学院可以参照事业单位岗位设置管理办法，结合各其他类型的事业单位或组织来设置适合自身情况的岗位任职条件。例如，专业技术岗的高、中和初级职称的比例问题，目前国内高校应达到的标准是，高级专业技术岗位人员比重至少占到20%，中级专业技术岗位人员比重至少占到30%，初级专业技术岗位人员比重至少占到50%。鉴于目前独立学院正处在竞争激烈的发展初期阶段，可以适当提高高、中级专业技术岗位占比的要求。如，建议高级专业技术岗位人员占比30%，中级专业技术岗位人员占比40%，初级专业技术岗位人员占比下降至30%。 3。对岗位编制进行严格管理。为保证公平、公正、公开，保障教职工的利益，对岗位编制的管理必须要严格执行，评审和聘用需分离执行，必要还可以增加监督团队。同时，经档案审核，并报相关部门审定并进行公示后，可执行年龄已满的教职工退休的手续。同时，为适应独立学院发展的需要，对一些有突出贡献的人才，可设置一些较灵活的岗位调整和职称聘用的方法。　　（二）以3P模式为基础建立科学合理的薪酬绩效管理制度　　根据岗位、绩效、工资为一体的薪酬模式，进行不同岗位的职责分析，确定岗位类别，制定具体的绩效考核办法，使用绩效考核工具对教职工进行定期考核，根据考核结果进行工资的发放。以此形成设岗定编、绩效考核和薪酬管理为一体的管理制度，来完善和规范独立学院的整体薪酬绩效管理制度。在具体的实施办法方面，应当进行充分的调查研究，广泛征集学院教职工的建议，整体实施办法需要与学院教职工实际工作内容和业务紧密相关，从量化考核和民主评议两方面进行综合的绩效考核，做到公平、公正、公开。　　（三）严格执行薪酬绩效管理制度　　薪酬制度的落实可通过学期检查及年度考核的方式来实现，薪酬制度中对教职工工作情况的总结应可包含优、良、合格、不合格四个等级。各个等级均应有一定的比例限制，如优等不超过10%，不合格不低于2%，以此在教职工中形成良性竞争的环境。学期检查主要是对各岗位教职工的平时工作情况进行阶段性总结考核，由绩效管理相应部门和团队根据薪酬绩效管理制度，对全院教职工和职能部门的目标完成情况进行检查考核，并评出全院教职工优、良、合格、不合格，并在薪酬发放上按照一定比例进行发放，如绩效工资优、良两个等级全额发放，合格发放90%，不合格发放70%，同时对不合格的教职工要进行谈话，引起该教职工的重视并鼓励其努力工作，争取优或良的评级。年度考核同样也是针对全院教职工和职能部门的考核，可以分为工作总结、业绩考核、民主测评、结果审核等阶段进行。年度考核结果应作为绩效工资发放的最终依据，优、良、合格、不合格在绩效工资的发放上应有不同的比例，优良两等应有奖励性的比例发放，不合格者应有惩罚性的扣减，同时年度考核的结果可作为教职工解聘/续聘、工作调整，以及今后晋级、任免、培训等的重要依据。对连续年度考核不合格者，应有解除合同等较严厉的惩罚措施。　　在薪酬绩效管理制度的落实过程中，应有来自于不同部门的人员对整个过程进行监督，以此确保考核的公平、公正、公开。　　（四）完善绩效工资制度　　绩效工资是薪酬组成中最灵活的部分，由于绩效考核可以体现教职工的教学成绩和工作贡献，设计完善合理的绩效工资制度可以对提高教职工对学院的肯定程度和工作积极性会起到非常好的效果。在绩效工资的设计中，根据岗位不同，绩效工资的构成和比例应有所不同。以专业技术岗位为例，绩效工资可由科研绩效、教研绩效、超课时量工资等部分组成，绩效工资可以灵活的设计发放的频率和时间节点，可将年度绩效平均到每月份或每季度当中，并且按照固定比例发放，剩余部分在本年度末根据考核结果进行最终核算。独立学院可适当提高绩效工资在工资中的占比，以此来体现薪酬绩效管理制度的激励性质，从而增加教职工的工作热情。　　（五）强化薪酬绩效管理制度中的福利和奖金　　独立学院进行薪酬绩效管理制度设计时，可以增加符合独立学院特点的薪酬，如与学院经营状况和学院本身重点学科密切联系的福利和奖金。在传统节假日分发福利给学院教职工，不仅能够表达学校对教职工的关心和爱护，而且能够通过少于工资奖金的支出，来达到更好的增加教职工归属感和荣誉感的效果，从而增加教职工的工作积极性。在奖金发放上，可以明确与学校的经营状况直接相关，并且在管理制度中尽量明确，以此增强教职工与学院荣辱与共的意识，增强代入感，将学院发展与个人需求的满足紧密联系在一起，在目前人才流动频繁的社会现状中尽量做到稳定现有人才，吸引外部人才，来达到独立学院可持续发展的目标。　　（六）提高薪酬定位水平　　与母体院校相比，独立学院由于所处地区、学院收益等各方面原因，整体薪酬水平处于明显的落后地位，为了吸引优秀人才，以满足独立学院的发展需求，独立学院应提高其薪酬定位水平，在目前非物质性薪酬满足程度受条件限制的情况下，以物质性薪酬来吸引并挽留人才。同时应该通过广泛开展交流、培训等多种形式的活动来弥补非物质性薪酬的不足，以激发本院教职工的工作热情，充分发挥教职工的主观能动性和创造性。并尽量的增加达到薪酬上限的的岗位普及率，为在校工作的人才提供更多发挥的空间。独立学院提高教职工的薪酬定位水平是建立合理的、适应当前发展需要的薪酬绩效管理制度的重要途径。　　（七）加强人力资源的管理　　独立学院加强薪酬绩效管理的同时，还需要加强人力资源的管理。强化具有专业性、技术性的考核标准，强化人力资源管理职能，加快人力资源的积累。在薪酬绩效管理制度的设计时，需要强化学历、培训经历、教学经验、获得的荣誉等反映教职工人力资源的重要因素，重视人力资源管理重视专业性、技术性等方面的考核，以此作为提高独立学院教育教学质量的重要基础。　　集团绩效的管理制度11　　为激发大家的工作积极性，提高整体工作效率，促进公司的效益提升，根据公司实际，现制定员工绩效考核办法，由于公司考核尚属初试，故较粗糙，需待日后逐步完成，并且此方案主要适合非部门经理人员。　　主要考核内容有一下几条，各部门依据此条款意向细化具体本部门的考核要求：　　一、能力考核；　　二、业绩考核；　　三、态度考核；　　四、制度流程执行。　　一、能力考核　　由于我们公司还非常年轻，我们公司的成员大多数也非常年轻，大家就业务能力方面都还需要广泛锻炼，因此将能力考核纳入绩效考核十分必要；能力考核分成一下几个等级，各等级标准如何：　　A、优：立完成管理、项目开发、测试、施工或商务沟通；　　B、良：独立完成部分事项，但还需要部门经理指导；　　C、差：基本上要靠部门经理或同事协助，才能完成所分配任务；或处事不牢靠，容易做错事，影响部门业绩；　　二、业绩考核　　业绩是公司的生命，考核的目的也是为此，因为有必要将个人业绩成果纳入考核内容；业绩考核的各级标准如下：　　A、优：按时按量按质或超过预期的完成上级主管交代的任务和计划，同时给同事或部门带来示范性借鉴；　　B、良：按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，但没有给同事或部门带来示范性借鉴，即属于一种常规性的完成；　　C、差：没有按时按量按质的完成上级主管交代的任务和计划，或者发生较大差错，影响业务计划的进程；　　三、态度考核　　态度反映员工对计划执行的心态问题，也反映对部门对公司各层面的认知和接受问题，这些均影响着公司的整体执行力，这点目前对公司很重要，因此也有必要纳入考核范围，态度考核标准如下：　　A、优：主动积极为部门、团队或公司进言献策，努力做好本职工作，团队意识强，积极维护公司利益，积极上进，虚心学习者为优秀；　　B、良：积极完成本职工作，积极上进、虚心学习，团队合作均较为顺利，但对部门和团队的整体关注不是很积极，或说不是很明显，对公司的利益关注一般；　　C、差：完成本质工作比较被动，进取心不强，不善于团队合作，工作分配协调关注自己个人，对部门和团队的整体不太关注；　　四、制度执行考核　　因公司初创时间不长，目前又面临制度规范建设，因此，很有必要将其纳入考核条款，并实施一项否决制，即出现此项不达标，总成绩不能得优，具体标准如下：　　A、合格：严格遵循公司所有规章制度，每月没有一项违越行为；　　B、不合格：不认真遵循公司的一些规章制度，月统计有一项以上违越行为，给公司造成一些不良影响。　　总体考核　　姓名能力考核业绩考核态度考核制度执行考核总成绩　　XX优良良合格优　　YY良良良合格良　　GG良差良合格差　　CC良良良不合格良　　DD差优差不合格差　　总成绩算法：　　（1）、制度执行考核合格，有一项为优，无差记录，可计为优；　　（2）、制度执行考核合格，没有一项优，无差记录，可计为良；　　（3）、制度执行考核合格，有一差，无优，可计为差；　　（3）、制度执行考核不合格，有一差，可计为差；　　（4）、制度执行考核不合格，无一差，可计为良；　　集团绩效的管理制度12　　一、海尔集团：　　1、目标制定程序规范，将目标细化到每位员工每天的工作，形成OEC日清体系，使员工和管理人员对工作清楚了解，及时纠正错误和推广优秀的做法，养成即时改善的习惯。　　2、PDCA管理方法保证工作得到迅速执行，有海尔特色的横向月度激励和纵向日度激励体系直接与指标挂钩。　　3、兼顾结果和过程，设定主项指标和辅项指标，如果主项指标不理想，管理人员就会从针对过程控制的辅项指标上找原因或采取纠偏措施。　　二、联想集团：　　1、通过静态的职责分解和动态的目标分解，形成每一岗位的“岗位责任书”和“目标责任书”，建立目标与职责一致的大岗位考核体系。　　2、对干部和业务的管理采用定期检查评议的方式，并注重业绩核实，用制度化保证预期目标的实现。　　3、在“能量化的量化，不能量化的细化”的思想指导下，多种方式综合评价部门业绩和员工业绩，全面周到，考核结果应用合理。　　三、许继集团：　　1、根据考核结果，每年按比例淘汰，提高干部员工总体素质。　　2、考核与竞争上岗相联系，平者让，优者上，坚决执行。　　3、全员考核，对不同类型的人员采取不同的考核方式和指标。　　四、金地集团：　　1、与严密的计划管理体系相配合，使考核考评客观，不流于形式。　　2、采用末位淘汰制，有利于干部队伍的建设、利益的分配和保持全员的危机感。　　3、人性化：全员参与、公开、民主，注重绩效提高和职业生涯规划。　　五、方正电脑：　　1、绩效管理体系逐步完善，提高了有效性，减小风险。　　2、单独设置“工作表现考核表”，宣扬公司核心价值观，引导员工的行为。　　3、注重对工作期望、未来发展方向等方面的持续沟通和激励。　　六、中外运：　　1、与公司战略紧密联系，兼顾考核对公司发展的重要方面，并根据下属公司的实际情况设置合理的绩效标准。　　2、领导重视，亲自推动。　　3、注重沟通和激励。　　七、科龙集团：　　1、追求客观的评价。　　2、注重有效的绩效反馈和沟通。　　3、关注绩效改善。　　八、广东省高速公路发展股份有限公司的“一岗一表”能力绩效管理模式：　　1、以人为本，注重能力的开发和绩效的提升。　　2、对所有职位设置分析研究，优化整合，确定不同工作岗位的工作说明书，明确了职责、行为规范等，并能够区分实际能力绩效的高低，有利于引导员工努力的方向，开发相应能力绩效考评管理信息系统，简化了考评操作。　　3、对德、能、勤以及关键事件的等级控制，消除了评比中的趋中现象。　　九、博能顾问公司：　　1、尽可能具体量化的把公司目标分解到每一层和每一个岗位。　　2、在绩效实现的过程中，讲求授权、沟通和辅导，针对每个人建立MBO档案，更好的帮助和了解每个人的成长以及对公司的贡献。　　3、结果导向，注重质量和超越，设立挑战性的目标。　　十、上海汽车工业（集团）公司的精益管理评价体系：　　1、对下属公司经营管理进行全方位的评价，确保下属公司在长、短期和各个方面的平衡发展。专家评审、反馈保证了评价的客观性，也有助于集团公司对下属公司的了解。　　2、多种形式的培训、研讨和宣传，保证下属公司对评价体系的充分认识和理解，统一思想，为成功实施打下基础。　　3、鼓励下属企业的管理创新，在交流、相互学习和融合中提高。　　集团绩效的管理制度13　　一、现代中小企业绩效管理制度的现状　　1、对绩效管理制度认识不到位，绩效管理无法发挥其作用。很多企业管理者和员工都认为绩效管理制度等同于绩效考核。管理者将绩效考核作为考核、约束员工的一种手段，并没有在企业的战略发展层面对绩效管理有深刻的认识。管理者将其作为人力资源管理的方法途径之一，在绩效管理的过程中，没有对考核结果进行有效的处理。员工也没有将自身的绩效考核结果与企业的发展目标结合在一起，只是当成公司管理员工的手段。对绩效管理制度认识不到位，使得绩效管理得到的重视程度不够，无法全面发挥其作用。　　2、绩效管理制度设置不合理，不利于激发员工的工作热情。绝大多数中小企业都有自己的一套绩效管理制度体系，但是有的企业所设置的管理制度存在漏洞，使得制度的推行遭到一定的阻碍，更甚者，使得很多员工苦不堪言。绩效管理制度应根据自己企业的发展情况、员工的素质等各方面综合制定，实际工作中，很多中小企业都一味地照搬大型企业的管理制度方法，这样的管理制度没有结合企业自身的实际情况，很多条例规定无法推行，不仅使得管理工作难度加大，也在一定程度上使得员工无法适应。　　3、绩效管理考核结果运用不合理。多数中小企业的绩效管理考核结果的应用只是单纯的与员工的薪资挂钩。这样的应用方式显然不够科学。考核结果没有与部门企业的发展相结合，不利于企业的发展。企业的高层管理人员与普通员工实行一套考核标准，但是对于高层管理者而言，更应该将考核结果与企业的发展、竞争力的提高相连，从战略性的角度分析考核结果。简单的只将考核结果与员工工资挂钩，不利于企业的发展，也无法全面激发员工的工作热情。　　二、中小企业绩效管理制度的创新途径　　1、绩效评估内容的创新。传统的绩效评估关注与员工最终的绩效，将最终结果与员工奖励相连，随着管理水平的提高，管理者也认识到了这种方法的局限性。且中小企业的文化组织、人员素质等方面有所欠缺，这样的评估方式，不利于企业的整体评估与发展。因此，绩效评估的重点应转移到人员发展这方面来，关注员工个人的发展，使得他们感受到努力所带来的成果，给予他们安全感与自信心。　　2、管理者角色的创新。通常员工看来，管理者是管理他们工作，对他们工作进行评价的人。很多员工不敢在管理者面前表露自己的想法，有的员工将管理者看做高高在上的企业领导人，很少与管理者进行交流。公司也缺乏相应的沟通机制，管理人员往往会脱离员工工作实际，不了解企业内部员工的工作情况。在绩效管理中，应转变管理者的角色，让他们作为员工实现绩效评估目标的评价者和指导者，由他们指导、引导员工完成绩效评估目标。　　3、绩效管理评估标准的创新。工作的绩效考核标准是否与企业的发展目标一致，是否与员工工作本身有关，是否合理明确都是绩效考核能否达到预期效果的关键。绩效评估标准应与企业的发展组织目标一致，只有满足企业发展需求的目标的绩效考核才有实际意义，才能为企业的发展提供助力。其次，绩效考核的标准应符合员工工作的实际情况，企业有很多部门，每个部门应有自己的绩效考核标准，不能统一设定。根据员工工作性质、内容，设定考核目标，将其作为督促员工工作的手段之一，激励员工工作的积极性。最后，绩效考核中每一个项目都应有单一的标准、原则，用其规范考核行为，如果每个考核项目有不同的标准、原则，会降低评估的效果。　　4、考核形式的创新。传统的绩效考核都是管理人员对基层员工的工作进行评定，这有一定的限制性，考核形式可以采取多样性，多种方式相结合，从而达到全面考核评定的效果。首先，员工进行自我评定，让员工对照考核标准，对自己的工作进行评定，认识到自己工作中的不足之处。其次，员工之间进行互评，由同一部门的员工进行相互评定，评价员工在部门之中的表现、工作情况。最后，由主管部门人员对员工进行评估，管理人员根据员工平时的表现，了解其工作成绩，对其表现进行评定。这样多方面的评定，有利于管理人员对员工情况的掌握，也有利于员工进行自我反省，从而促进员工个人的发展。　　5、对评估效果应用的创新。评估结果不应只单纯的与员工的绩效相关联，这是在“大材小用”，绩效评估的结果应与企业的发展决策、人事调动、人力资源培训等多方面内容相连。将评估结果作为对管理人员、普通员工工作效果的评定，作为人员职位调动的一项依据，奖励先进，激励落后，从而使得更多的员工努力奋进，不断完善自我。总而言之，中小企业的绩效管理制度关系着企业的整体发展，有效的绩效管理制度有利于提高员工的工作积极性，规范管理层人员的工作，为企业选拔优秀人才，促进企业的健康发展。因此，企业应结合自身实际，不断总结经验，创新绩效管理制度，以适应市场经济的发展，提高企业在市场上的竞争力。【集团绩效的管理制度（精选13篇）】相关文章：集团薪酬管理制度06-27员工绩效管理制度范本（精选）08-08公司的绩效管理制度（精选5篇）12-20集团公司采购管理制度12-25集团公司薪酬管理制度12-19集团公司预算管理制度08-16集团公司合同管理制度03-16绩效考勤的管理制度范本（精选5篇）12-15考勤绩效管理制度12-14食堂绩效管理制度12-14