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企业文化不是你想建立就建立的
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企业文化，或称组织文化（Corporate Culture或Organisational Culture），是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组...
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&& &&& 【文化建设】企业文化的核心不是绩效（兼与…
昨日，华夏基石e洞察推发了吴春波教授早期文章《企业文化的核心是绩效文化》（可点击文末左下角“阅读原文”查看），引发施炜老师的不同见解。施炜老师认为，企业文化是一种选择，在互联网时代，企业不宜再仅仅以绩效文化为核心，认为其核心应为使命、权利和适应，在企业文化建设上应具有更多内涵，特别是“对人的关爱”。独家首发，转载请注明华夏基石e洞察及作者信息企业文化的核心不是绩效【原创】文 | 施炜（“华夏基石e洞察”智库撰稿人，中国著名管理学家）昨日，《华夏基石e洞察》上刊出春波兄的文章《企业文化的核心是绩效文化》，很受启发。的确，市场经济中的企业，其属性是商业机构，不追求绩效追求什么呢？文章针对一些企业在文化管理方面高蹈务虚、不重实践的弊端，强调企业文化要通过制度、机制，与企业经营实践相结合，并落实到企业成员的行为中。这些观点、主张，在虚浮盛行的语境下是很有现实意义的。但是，强调企业文化的实践性和落地重要性，就能得出企业文化的核心是绩效文化的结论吗？其实，企业文化是一种选择，当然可以选择以绩效为核心。在我看来，这种选择可能有所偏颇和不当。企业文化不能以绩效为核心的三个理由 第一，企业文化以绩效为中心，如果置于民营企业背景下，很容易成为股东立场的文化。这样的价值观，主要约束和要求的是员工和被管理者。而现代企业组织，是资本与知本及劳动的结合，是多个主体契约式平等合作的均衡结构，企业文化必须超越某个主体——尤其是强势主体，关照整个命运共同体。有的朋友也许会说，现在大部分企业都是大股东控制，企业文化必然代表股东立场。这句话既正确亦不正确。就现实状况而言，事实的确如此。但从企业组织演变的方向看，必然是股份多元化、边界开放化、功能社会化、利益共享化。因此，企业文化需体现和引领这种趋势。一些主导着企业文化的大股东们，亦会顺势而为，未必坚守其狭隘本位的价值主张。在企业经营实践中，股东立场的绩效主义，往往将企业成员的权益放在次要位置上，对人力资本用尽而不哺育，将人视作工具而随意处置——这属于工业时代、原始积累时期的理念，从长期看也是不利于企业组织和谐、良性成长和动态演进的。第二，绩效导向的企业文化，主张以事为本而不是以人为本。这里涉及一个根本性问题：评价、判别企业文化的标准是什么？进而言之，企业文化的合法性体现在何处？我认为，企业文化的优劣好坏在一定的时间和空间背景下是可以评价的。一些相对主义的言论，诸如“企业文化无所谓好坏，只要合适就行”等，都是未把握企业本质属性和普遍规律的投机说法。在我看来，评价企业文化的标准（亦即合法性标志）有两个：一是效率标准，即企业文化是否有利于企业的成长（做大做强），有利于企业面对变化、不确定的环境作出使自己“活下去”（生存和发展）而不至于沉陷的选择。从这个角度看，企业文化以绩效为中心未尝不可。二是人心标准。即企业文化是否符合企业成员心中的公平正义原则，是否符合人心所向；进而言之，是否符合人性。我们企业中的每一个成员，除休息时间外，大部分时间共同生活工作在企业组织中。我们走到一起来，不仅仅是为了绩效和利益，同时也是在追求价值实现和幸福。企业组织必须为其成员提供尊重、平等、透明、公正的文化环境，必须创造使其成员成长发展的文化土壤，必须制定化解冲突、增进协同、建立心理契约的组织规则。在恶的企业文化下，他人即地狱；在善的企业的文化下，开诚布公，如沐春风。从这个角度看，企业文化以绩效为中心就有些偏颇了——它不仅仅以绩效为中心。第三，以绩效为中心的企业文化，在实际的运用和贯彻中，容易产生一系列弊端：一是企业只关注短期利益而忽视长期基础。只要是以数字表达的绩效，一定是短期化的（我们只能将短期的目标数字化和具体化）。二是以绩效为中心，容易引致“压力式”管理：上对下压指标、给予巨大压力。加之绩效短期化，不仅使企业成员行为扭曲（比如弄虚作假），也使他们长期处于焦虑不安之中，影响工作中的创造性和创新性。三是强调绩效，若无其他价值理念制约和制衡，很容易为目的而不择手段。不少企业就是在强劲的目标牵引下，放宽了合理、合法手段的边界，最终使企业走上了不归路。企业文化的核心：使命、权利、适应 朋友们肯定会问，那你认为企业文化的核心是什么？在我看来，应该由3个词组成：1、使命。企业是个责任和功能组织——通过功能承担、完成责任。企业的责任，显然不仅仅是绩效，它包括了绩效，但超越了绩效。在某种程度上说，绩效是通往最终责任目标的桥梁。在此，稍微谈点有关企业目标的认知历史。在公司这种社会组织出现之后相当长的时间内，人们普遍认为其目标是利润最大化（类似于绩效导向）；当投资者资本主义出现之后，很多人主张企业目标是股东价值最大化；当这一主张引发许多问题后，例如通过种种手段炒高股票价格（类似于今天的市值管理），加上“知识型组织”的到来，人们普遍认为企业的目标是相关利益主体共同利益最大化。这里的“相关利益主体”，包括外部的顾客、合作伙伴，也包括内部的股东和员工。这里面含有利益均衡和合作共赢的涵义，有相融共生的生态意味。在此基础上，我认为，企业的责任目标应上升为使命——企业长期、高远、矢志不渝的追求。这是企业文化的核心，她超越企业战略层面的目标（本来企业文化就是比企业战略更高一个层次的“元规则”），包含企业组织对相关主体的责任承诺。德鲁克的“使组织富有前途”、“使员工富有成就”、“创造顾客”等，就是对企业使命的精辟概括。今天，企业的使命除了顾客价值、股东员工利益等之外，又多了社会责任的内容。企业组织在社会中的功能和作用，又进入了一个更高的层面；企业的价值主张，又进入了一个新境界。2、权利。企业是由多个主体在一定的规则纽带的连结下组成的共同体。这个共同体欲存活和演进，最重要、最核心的因素是参与者共同认可、遵守的规则——而这些规则，要么是企业文化本身，要么由企业文化衍生而来。正如两个年轻人组成家庭，必须信守相互忠诚的理念，必须在要不要孩子的问题上达成一致，同时必须践行“做爱”原则——不做爱，就没有爱了。不说笑话了，言归正传。企业是利益共同体，其组织规则和文化的核心之一是对利益边界的界定、利益获取的规定以及利益冲突的处理、化解原则。说到底，是对各主体权利的安排和厘定。权利意味着各主体的地位，意味着各主体的利益，意味着各主体不受侵犯的保障，意味着各主体保护自身利益的力量。在企业组织的规则中，必须先确定各自的权利（而且还要彼此均衡），然后确定各自的责任。也就是说，权利在先，责任在后。否则就会出现某些主体承担责任而利益受损的现象。当然，也不能只有权利、没有责任，两者需对等。股东有股东的权利，企业成员有成员的权利，共同承担对顾客、伙伴和社会的责任，同时彼此之间承担责任。企业文化中，对相关主体权利及责任的设定，是企业内部和谐、“熵”值减少、长治久安的基石。3、适应。企业文化的功能之一，是在企业组织中积淀一套深层次的认知密码、思维逻辑和价值倾向，帮助企业认识环境、认识自我，进而面对内外部变化作出应对决策。可见，企业文化既帮助我们作出战略选择，同时又对这种选择构成制约——在范围、方向、路径、力度等方面。当环境发生或将发生重大的、根本性的（现在人们爱说“颠覆性”的）、突变性的变化时，不仅战略要变，连其背后的企业文化也要变。因此，从适者生存的角度看，企业文化的动态适应性——即变化中的企业价值观体系和认知方式（思维方式）引领企业适应新的环境，既是企业文化最重要的功能之一，也是企业文化应有特质和核心理念。人类学家发现，决定人类部落、种群（社会）成败兴衰，除了自然因素如气候、灾难、地理位置等之外，还有一个因素是文化选择。例如，有的部落坚持杀人祭祀，致使人口减少，从而在部落争伐中被灭绝。有的种群在自然条件恶化、收成减少的情况下，不改变奢侈性消费，亦无开发新的生产力体系的愿望，最终所有成员饿毙旷野。企业组织也有类似情形。尤其是在当下互联网时代、新的工业革命方兴未艾之际，传统企业的文化变革殊为重要。至于企业文化如何适应、适应的内涵是什么，不同的产业、不同的区域以及不同的企业有一定的差异性。但“共享”、“社会责任”、“扁平和去中心”、“生态化”等，是时下流行的企业文化关键词。企业文化，是对组织和个人命运的关爱 其实，在春波兄文章设定的语境下，我和他并没有很大的分歧。之所以写本文，只不过是为了谈谈自己的观点罢了。如果有朋友问：你能不能用一个词说明企业文化的核心？我想，应该是“关爱”。它是理性和情感的交融，包括对顾客的关爱、对社会的关爱、对组织成员的关爱。而使命感正是这种关爱的集中体现，合理的权利规定以及动态适应，是这种关爱的理性形态。这种关爱，不是不讲原则的庸俗之爱，亦不是不讲大局的狭隘之爱，更不是进退失据、优柔寡断、纵容姑息的妇人之仁（向女同胞致歉，实在找不到其他词了），而是从企业共同体和社会整体角度的大仁大义大爱。最后，讲一个插曲：我曾和一位在中国工作十几年、汉语很好的外国企业高管聊天——他们公司在中国投资参股了多家企业，问及其所在企业和中国企业的差别时，他思忖片刻说道：“还是在对人的态度上。”┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅┅【企业文化建设工作不用再发愁了！赵老师给你提供企业文化工作的“百宝箱”！】你单位在企业文化建设工作中有困难，可以聘赵老师为你单位的企业文化建设顾问，随时为你单位提供企业文化建设提供咨询、答疑解难、排忧解难。教会你单位从事企业文化的工作人员如何做好本职工作。给你提供由赵老师开发的企业文化“百宝箱”，里面有做好企业文化12大项主要工作的方法、工具、流程、案例、模版，有了“百宝箱”，就像身边有个企业文化指导老师，企业文化工作就不用再发愁了！赵老师负责教会你使用这些工具、方法和模版。包教包会，学会为止；赵老师联系方式 QQ： 手机：想看更多好文章请关注我的微信：zhaowei，或手机扫描二维码：本微信上所有文章均由赵伟老师提供。
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京ICP备号-2&&&&京公网安备34什么是真正的企业文化?说实在的，这也是我一直在思考的一个问题。目今尚无称心的答案。但，我想可以从问题的反面来谈一点个人的认识--即真正企业文化不是做表面文章。首先，我们从企业文化的起源说起。企业文化是20世纪七、八十年代美国人研究日本企业的管理经验后提出的一个管理范畴的概念。美国人在研究日本企业成功的奥秘时发现：日本企业的成功是一种无形的东西在起作用，而非技术、资源、设备等等这些因素!他们最后将这种无形的东西归结为企业文化。其实，了解海尔集团的人可能会知道，敏很推崇我国的道家学说。他在谈及海尔管理经验时曾引用《老子》第四十章中的一句，叫做：天下万物生于有，有生于无。意思是：天下万物生于能看得见的&有&，而&有&却生于看不见的&无&。而且老子认为，可以说出来的就不是永恒的道，可以叫出来的就不是永恒的名。就是说，主宰万物的是&无&。大概是因为美国人把这种&无&给说出来了的原因吧，企业文化传入我国企业界也有几十年了，许许多多企业仍不能了解它的真谛，甚至照猫画虎地摆出了许多花架子，有做秀之嫌，自觉不自觉得让人感到，某某公司在搞企业文化，好象这样一来企业就真有了文化内涵。这从多数国有企业把企业文化工作划到党委、精神文明建设委员会，企业文化总结中都是一些员工文体活动，见义勇为、助人为乐，学雷锋之类的字眼就可以看得出来，这些企业并没有找到企业文化的真谛，只是将过去思想政治工作、精神文明建设，甚至党的建设的一些内容都装到了企业文化这个&大筐&里，由于没有抓住企业文化的真正内涵，在这些企业里，企业文化只是一句口号。什么是企业文化的真谛呢?其实一点也不神秘。我个人以为，企业文化是管理的范畴，是企业管理层次全面、综合或核心的体现，而且它是企业管理的高级形式。所谓高级形式，一是指企业文化是企业管理的一种高境界，另外也表明好的企业文化只有在企业发展到较高的层次阶段时才会有所体现。从某种意义上讲，企业文化是企业整体效能和素质的综合体现，而不是企业管理的一种手段。谈企业文化不能脱离企业的经营管理，经营管理与企业文化是因果关系，而非并列关系。即企业经营管理得好，会产生好的企业文化，企业经营管理得不好，就会产生不好的企业文化。经营管理的特色，决定了企业文化的特色。甚至可以说企业文化的风格就是企业经营管理的风格。颇具讽刺意味的是，实践中有些企业，一方面疏于基础管理，内部管理水平很差，没有战略规划，没有良性机制，沟通、协调存在一大堆问题，另一方面却强调要建设高水平的企业文化。这些舍本逐末的做法不仅是误解企业文化的表现，而且对我国这样一个企业管理水平普遍低层次的国家而言，更造成误导。使企业管理者盲目地以为管理水平不高，可以通过加强企业文化建设来弥补。使企业文化在人们的意识中成了包治百病的仙丹妙药，一时间全国企业铺天盖地都在从加强企业文化建设入手提高企业管理水平。一哄而上的闹剧一次次上演，过去曾流一时的CIS设计就说明了这个问题，其实CI归要结底无非是企业市场营销的一个子策略而已。从这种意义上来说，我认为真正的企业文化不是做表面文章，尽管有些企业似乎&建设企业文化&的力度很大，场面也很轰轰烈烈，但我却认为那不过是在认认真真地在做表面文章而已。怎么才叫不做表面文章?我想搞好企业文化建设也可以套用当今流行一句话叫做：同样也是一把手工程。要想培育好的企业文化，企业老总(们)首先要有较高的管理层次，包括扎实的管理理论、丰富的实践经验和到位的个人素质。一方面老总要意识到企业文化应从企业经营管理的每一环节抓起，要扎扎实实地发动员工搞好基础管理，进而布署好更高层次的投资、产品、营销等发展战略，使企业抓市场机遇，获得长足发展。当企业的经过多年磨砺发展形成自己的独特的风格时，企业文化就应运而生了;另一方面，老总的素质高低、价值取向、行为方式对企业文化的影响是巨大的，有时甚至是决定性的。当然，企业文化的概念指的是企业的群体价值观、理想信念、宗旨目标、行为方式等等的综合体现。这里当然包含了公司一般员工的成份，但企业领导层，关键是一把手在企业文化形成中的作用绝对是最重要的。最后，我想说，做企业，管理是头等大事--这体现了企业发展万变不离其宗的道理。最近，MBA课程的火爆和MBA人才的紧缺正是这种意识回归的体现，企业持久发展靠什么?要靠管理，要靠人才。前几年谈企业管理必谈CI，ISO，而这几年&企业文化&成为管理界谈得最多的话题。不同的是，CI 形象是实实在在看得见、摸得着的东西，而且具有可操作性，ISO则更是有千篇一律的推行法则。而&企业文化&作为企业的意识形态，是企业个性的表现，既没有固定的&生产&和&推广&模式，也不能被简单的模仿和复制。然而，不管&企业文化&这东西是如何的不可捉摸，人们仍然认识到它的客观存在和极端重要性。人们也知道发掘和传播企业文化远远不是开展几个文艺晚会、搞几次卡拉OK比赛、为员工办一办生日活动等等。但对于企业文化究竟在哪里，可能多数人都感到很模糊。那么企业文化的核心是什么呢?从什么地方去发现企业的文化呢?企业文化是企业的价值观、经营理念、群体意识和行为规范的总和，而其最基本、最核心的部分就是企业的价值观。因为一个企业总是基于一定的价值观来决定其经营理念、确定其行为规范、并进而形成独特的群体意识的。我们确立了企业文化的最核心的东西是其价值观，那么，我们又从哪里去寻找它呢?我觉得应该从企业管理最核心的管理内容之中去找，而企业经营管理即人、财、物、信息等管理内容中最核心的管理内容应该是人的管理，尤其是在新经济时代，企业更要以人力资源为本。因此，我们就完全可以从企业的核心管理内容即人力资源管理中找出企业文化的精髓即企业价值观。就是说，企业文化的核心内容即价值观存在于企业对 &人&的管理思想之中。也可以说，有什么样的人力资源管理制度，就有什么样的企业文化。所以，要探询一个企业的文化，只要了解它的人力资源管理制度，就可以把握其精髓了。以人力资源管理中的工薪制度为例，如果一个企业的各级组织中，其工薪档次拉的很大，甚至达数十倍。那么，该企业一定是奉行典型的&精英主义&;反之，如果其组织之内工薪档次相差不是很大，那么，该企业应该是重视&团队精神&的。再以福利制度为例，如果企业重视职工福利，对员工有高度负责的精神，那么，该企业就不是惟利是图的短视企业，一定是重视其存在于社会之中的价值;反之，如果企业为追求利润而使员工个个苦哈哈，甚至置员工的生死于不顾，那么，你就不要指望该企业会对社会负什么责任，其产品和品牌的可信度也必然要大打折扣。了解了人力资源管理制度与企业文化的密切关系，我们不但可以从人力资源管理制度之中去发现企业文化的精髓，也可以通过建立科学、合理的人力资源管理制度去建设、发展良好的企业文化。也就是说，建设好的企业文化从建立好的人力资源管理制度开始。在知识经济时代，企业应该树立&以人为本&的管理思想，确立人才在企业管理中的主体地位，以&尊重、平等、理解、信任&为原则(也应该是企业文化价值观的基础内容)，建立科学、合理的人力资源管理制度，培育员工的团队精神，以充分发挥各类人才的能动性和创造性。只有这样，企业才能形成良性的企业文化，才能发掘、培育和拥有一流的人才，才能建立起企业的人力资本优势，在未来的激烈竞争中立于不败。总之，我对于企业文化核心的理解就是：企业文化&核心是价值观&来源于核心的管理内容&人的管理&人事制度。
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企业文化中的文化指的是什么?
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其他3条回答
有针对性的问题再来问知道吧。扫盲问题还是百科权威。拆开了真不好说企业文化是一个词
个人理解应该为：一个企业在制度、组织、产品、管理、销售等方面长期形成的企业理念和形象！个人理解，望斟酌！
书面上的文化和现实中的文化有很大的偏差。所谓的企业文化，应该包括很多内容吧，如一个企业的经营理念、经营宗旨、以及它的发展历程、创办渊源、核心价值等等。任何一个企业都有其自身的文化特点和文化内涵，在不断变化的竞争市场才能占据一席之地！
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核心价值观不以人们是否喜欢为标准，它应该是企业核心团队发自内心的价值取向。经常有人问，咨询公司做出来的还是不是企业的文化？我们说，咨询公司是协助企业进行，而不是给企业做企业文化。咨询公司通过专业的工具和手段，协助企业将企业文化进行梳理、提炼和总结，然后根据公司战略提出战略规划，也就是说，它是建立在公司实际情况之下的文化建设，而不是凭空想象出脱离企业实际的所谓企业文化。正如詹姆斯说的：你不是要创立或制定核心经营理念，而是要发现核心经营理念；你不是通过观察外部环境来推断它，而是通过观察内部环境来理解它。经营理念必须是真实的，你不能伪造它。发现经营理念不是一项智力活动，不要问“我们应该持有什么样的经营理念”？而要问“我们真正充满热情地持有什么样的核心价值观”？不要把你认为组织应该拥有(而实际上却没有拥有)的核心价值观与真实存在的核心价值观混为一谈。价值观的提炼必须有跨越时空的想像力，并且还要有化复杂为简单的思维能力。100年后，什么样的价值观，还会像今天这样有意义？真正核心的价值观是经得起时间考验的，如果确定下来的核心价值观经常会随着环境变化而改变，那并不是真正的核心，只能是工作准则或观念而已。诺基亚一句“科技以人为主”使用了一百年都可以不动，如果我们的“求实、科技、向上”能够经历上百年的市场考核而岿然不动，那就称得上是核心价值观了。
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能力模块 答对一题20分
1、中国民营企业的平均寿命为：（）
2、老板的通病是：（）
A、放心、不放权、不放手
B、 不放心、不放权、放手
C、不放心、不放权、不放手
3、企业管理的最高阶段是：
A、把企业的文化建设成熟
B、把人的潜能激发出来
C、把资源的分配合理化
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5、民营企业的最大危机在哪里？（）
A、竞争危机
B、管理危机
C、文化危机
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下一题：测一测你的总裁班适读值？
我们采样14867名总裁班学员，得出其共同属性
职业模块 1、对于选择学习平台，您最关注的是哪方面？
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