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毕业论文--某公司员工激励问题研究.doc40页
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员工激励问题研究
在改革开放飞速发展的今天，随着我国经济实力的不断提高，以及次贷危机所带来的影响，相应的也给我国的很多公司以及集团带来人力资源的管理问题。那么如何进行人力资源管理，充分调动中国工作人员的积极性和创造性，高效率地利用现有资源中的最活跃的资源-人力资源，从而更加有效地利用其他资源是来使我国的经济有更好的发展。使企业在竞争中处于优势高效生产经营运作的有利地位，减少工作中的不满和冲突发生，减少无畏的人员浪费和流失。
在我国公司中有很多决策者都是在19世纪时候创立的公司，所以在工作中多以自己以前的经验来管理公司，必然会产生不同程度的管理问题，特别是在人员的有效激励方面表现的尤为突出。这些突出的矛盾主要是由于时代的变化、经济的发展以及次贷危机等造成的。文化和管理理念的差距，促使这些19世纪公司在中国的人力资源管理方面出现很大的人员浪费和流失现象的产生。因此，本文对中国19世纪的企业的人力资源激励的相对不合理、不完善的方面给予相应的改进性建议，希望能够通过认真分析新旧文化及管理特点而制定的改进员工激励的建议能够为朝阳宏达集团提高自身资源利用效率有所帮助。
关键词：文化冲突；经济；次贷危机
The rapid development of reform and opening up today, as China's economic strength continues to improve, as well as sub-prime crisis impact, the corresponding also to the many companies and groups in China to bring human resources management issues. So how do human resource management, fully utilizing the Chinese staff motivation and creativity, the efficient use of existing resources in the most active of the resources - human resources, and thus more effective use of other resources
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管理文档-企业 如何有效激励员工
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有新意的员工激励手段
来源：时代光华&&& 14:37:54&&&您是第608位阅读者
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的。人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。如果一个者还是把过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，老板一定要先反思自己，别一味指责别人。
不过在现在的企业中，很多老板只知道用一些金钱激励来诱导员工努力工作，但是等到你给于到一定程度的时候，大家也都疲劳了，其效果也已经是无用功了。接下来，我们就用一些有心意的方案来激励员工。
企业培训虽说不是太有心意的一个激励吧，但是这种方案的实行还是比较有效果的，每个企业都有自己独特的企业文化，当一个员工刚刚进去到你们公司之后，给于一个系统的培训，把其企业未来的愿景、发展、职业规划都联系起来的话，就比较容易找到共同点，也会增加一些归属感，有利于提高员工对企业的忠诚度。
2：支付要即时
不要认为支付薪酬是一件很容易的事情，其支付也是有技巧的，时间的不同，产生的效果也是不同，因为每个人的心态都是不一样的，所以对于不同的员工给于的方式也是不同的。就像对那些年轻的员工的话，必须即时支付，答应的奖励和休假也要及时而且要按时；当面对员工情绪很低落的时候，也应该采取即时支付；当员工的状态是情绪很高涨的时候，那么就可以采取延缓支付薪酬，这样比较有利于员工的情绪稳定。
3：给于尊重
现代企业的员工的素质都是比较高的，而且受到的教育也是不一样的，大家只是来工作的，在尊重方面是人人平等的，不要以为你是老板就可以为所欲为，随便指使人家做一些事情，要想和平相处，平衡工作关系，就必须要彼此尊重。
4：大激励变小激励
大激励的效果还不如时不时来个小的来的有效果，企业应该增加小型激励，在不减少激励分量的同时，适当提高激励的覆盖面，让员工有乐不思蜀的感觉。小型激励会让员工经常沉浸在受奖励的快乐中，能够产生持续的激励效果，增加员工的工作动力。
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在企业管理里面有什么方法来有效激励员工？
兴趣和空间能带给人们最强大的行动力，一定要有一种公平的心态。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励，不应有任何的偏见和喜好。基于这八种动力源泉?，去探索人们行动背后真正的动力源泉。激励员工工作热情的非物质方法员工激励基本原则之一——公平性　　公平性是员工管理中一个很重要的原则。但我们经研究发现。我们最终发现：合理的薪酬制度和科学，相关著作也是浩如烟海，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，人的需求是多层次的，管理者宁可不奖励或者不处罚。同时我们也总结出为了保证这些激励措施取得预期效果必须坚持的两个基本原则，不能有任何不公的言语和行为，如果他们不成材。如果做不到这一点，现在都变得不管用了，用死的东西去管活的人不一定有效、荣誉，因而薪酬制度对员工的激发员工工作热情所起的作用是有限的；而管理一但制度化就变得僵硬，这就是管理需要做的事情，危机，犯同等错误的员工。但这些论述归纳起来不外乎两个方面，物质需求只是最低层次的需求，许多以前能激励员工的方法、使命、生存。对此国内外众多专家已有许多论述，就把它们剪掉。员工只要存有不平的心态，如果他们茁壮成长，也应受到同等层次的处罚。　　管理者在处理员工问题时、沟通；同理。”
——GE 杰克、系统的管理制度，你会有一个美丽的花园，影响激励效果，我们开发出二十种激发员工工作热情的非经济手段、竞争。因此我们尝试从一个全新的角度——人性出发?韦尔奇员工激励是企业管理中的核心和永恒课题激发员工工作热情的二十种非经济手段“你要勤于给花草施肥浇水
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技术人员可以经过自己私下的简单试验进行测试：由公司老总或其他事业有成的人士为员工讲解创业经历；提出提高工作能力的具体要求和具体方法，每天（周）公布业绩排行榜：兴趣是最好的老师。五。但是这一部分计划外的想法却同很多计划内的想法同样具有价值，只能毫不留情地辞退他们，计划的一步步完成使他们充满成就感，让员工认识到事业成功的可能行和艰难性，改变其工作态度。完全的目标导向激发了员工奋斗和创新的动力，他们由于成年累月的实际操作。即使企业不想解雇那些生产力不佳的管理者和员工，一方面给予具体目标和要求、空间
10．培训机会
A．方法：让员工明白。B．原理，对这些方面有独到的了解，知道怎样提高生产和市场拓展效率，例如在工业用塑料和飞机发动机早先得到的成功员工激励基本原则之二——因人而异按能力和心态划分，他们的变动弹性最大，及时对他们进行系统：“铁饭碗”变成“泥饭碗”。使不劳而获者无处藏身，再安排到合适岗位。当员工心中被尘封已久的理想再次被点燃时；调整员工到其最适合的岗位或职务、高能力 这是企业最理想的杰出人才，尤其年轻人和新进员工，他们有机会选择何去何从、竞争
5．新陈代谢机制
A．方法制定公司，即团队成员从本来的被控制变成具有一定的决策权。由其直接主管负责考察业绩完成情况、协助和鼓励，激励后进，舒舒服服过日子而不思进取，领导丧失权威，员工丧失紧迫感和责任敢。等级
策A级 高热情。
9．给员工完全自由发挥的空间
A．方法，也给了他们充足的动力：人少（最佳规模为3~7人），就有可能被公司淘汰出局，都希望过上美好的生活、新创意是突如其来的。第一类是顶尖人才，使员工天生的敬业精神得以发扬光大、部门及个人工作目标；第三类是中等水平的员工。IBM甚至在管理制度上故意设计得有一点“漏洞”。有些耗资不多的新构思，并努力降低成本以增强竞争力；特别要防止这些“怀才不遇”人才的牢骚和不满感染到企业，赋予更多的责任，所有类型企业的员工都可以分为四个级别，仅开展小规模培训：
对员工进行动态评估。 1．有限作用，他将会全身心地投入进去。D级 低热情。在生存竞争异常激烈的现代社会，向公司立下“军令状”，执行计划以外的计划：
为员工提供全方位，干脆趁早辞退、客户和市场的。在长达二十五年中。类似情况经常发生在企业的基层。
3．组建临时团队A．方法：
激励斗志的方法可以多种多样，在预算之外做点事。这样你给我的将是许多建议和计划、低能力 这类人才对企业作用不大：不要对他们失去信心。C级 高热情，并不在公司的计划之内。而他们心里明白。2．勿留，而要鼓励他们充分发挥潜能和创造性。基层员工常常是最了解产品，达不到则相关的责任人员无论级别。
B．原理许多公司的业务计划在制定时意气风发，也是最好的工作推进剂。 二。临时团队是易于行使目标激励。B． 范例，能从中获得快乐：
通用电器公司的巨大成功，以便让一些人有点挪用钱的途径，并予以必要的指导，一个人从事某项活动的动力或激励力的大小、决策权和人的责任感是成正比的。 充分利用员工热情，可是在执行过程中却因种种原因不断打折扣。
B．原理最好的机制不是试图去“让懒人变得有生产力”，员工在工作中的新想法，最后即使完不成也不了了之。员工只有对自己所从事的工作真正感兴趣。B．原理
根据期望机率理论。基于真诚合作和责任承诺上的内部竞争、有效的培训。这样的交流更有创意、生存法
4．生存竞争
A．方法，而是在企业中形成高绩效的环境，我可能会说。人的控制权、资历。临时小组有以下的特点：让每名员工年初制定本人全年业务开展计划。 重用——给这些人才充分授权，自我管理的典型组织，可能失去饭碗的压力将会极大地激发员工的工作热情。不要给员工制定太多的目标；首先激发其工作热情，他们会表现出很大的爆发力，以及实现这些理想的打算等，使得制定业务计划本身已经失去意义：美国通用电气将其所有的员工分为五类：
允许内部机构向外界采购产品或服务，督促他们上进。同时临时团队实行自我管理、荣誉法
15．荣誉激励 七、危机
16．危机教育八；接下来是占15%的第四类。2．解雇辞退一，要成功就必须从付出。 四：不断鼓励，如果他们不努力工作或者工作没有业绩的话，要与他们及时沟通。B级 低热情，增加企业人力资源的价值和员工自身的价值、不断鞭策。
7．在内部引入外来竞争
A．方法；让员工讲出自己心中的理想。内部机构不努力就会没饭吃，他们也会自己动手，使内部相关的供应部门不能再依靠独家生意。
2．个人业务承诺计划A．方法。
B．原理，通常完成任务之后自行解散，占10%：“我不喜欢这个想法，就是“非法活动”的直接结果，需要被企业重视并予以资金支持：如对公司科研人员而言，奖励先进。GE公司员工分类激励措施员工分类 描
述 所占比例 激励措施第一类 顶尖人才 10% 倾斜第二类 比第一类稍差一些 15% 激励第三类 中等水平 50% 引导第四类 变动弹性最大 15% 警告第五类 最差 10% 辞退 三：
每个人都有自己的梦想、具有一定挑战性又有可能达成的目标能很好地激发临时团队成员的创新激情：
临时团队之所以可以产生较高的工作效率、以往贡献都得下台，都渴望成功，在采取激励措施时应因级别而异、使命法
1．自我激励
A．方法；次一些的是第二类；第五类是最差的、多层次的培训机会，取决于该项活动所产生的成果的吸引力和该项成果实现的机率的大小、兴趣法
8．鼓励“非法行动”A．方法允许和鼓励员工做一些正常工作、执行力度及团队精神：
将某个重要的业务计划或项目交由一个临时组建的团队去做。如。当一个人充满责任感的时候；邀请成功学方面的专家到公司演讲。
B．原理，月终总结，需要对他们敲响警钟。
B．原理；订购成功学方面的书刊给员工阅读，让每个人都知道自己所处的位置，建立相应的考核机制，才会竭尽全力把工作做好，占50%，必须从做好手头上的工作开始。B．原理。提出你的建议：将公司业务部门划分为若干小组，志愿组成，而我会为你提供各种资源，但那个主意非常好”。
6．分组竞争机制
C．范例，团队的扶持让他们感受到动力和宽慰，其组织形式对组织成员造成的激励功不可没，占15%、高能力 这类人才一般对自己的职位和前程没有明确目标。这种淘汰机制给了全体员工充分的紧迫感、低能力 这是较常见的一种，来自同级的压力比来自上级的命令更能促进员工的积极性和工作热情。11．岗位轮换13．减少审批程序14．员工参与决策六，一方面肯定其能力和信任、常规程序以外的尝试。适当的，IBM重要产品的的生产没有任何一项是该公司的正式系统搞出来的，可以允许其花费公司时间的15%，目标导向，在自己选定的领域内从事研究和发明创造活：对难以融入企业文化和管理模式的，占10%。B．原理很多时候，但控制所花时间，当然会加倍努力改善产品或服务质量。 1．挽救
奖励制度，对于为公司做出较好贡献者给予奖金制无保底制度，提高提成，这样会让员工有干劲，不努力就得不到金钱选精制。如果你做的不好，我就会淘汰你，新来的员工只要有能力我就会让他的工资超过老员工希望我的回复能对您有所帮助，更希望您的事业与工作有更大的进步。
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