||||||||||||
&>>&&&&&正文
戴松林：企业做好以下10点，员工还需要管理吗?
　　戴松林导读：企业文化能激发员工的使命感。不管是什么企业都有它的责任和使命，企业使命感是全体员工工作的目标和方向，是企业不断发展或前进的动力之源。
松林导读：企业文化能激发员工的使命感 图片源自中国网
　　第一点、理解员工的行为和需求
　　我们要尝试去影响员工的行为，而不是改变他们的个性，鼓励奖赏具有建设性的行为，注意手下员工的较低层次的需要是否得到满足。无论何时都应该对有功劳的人道谢。在对个人的表扬中加入公众的赞词，以提升被表扬者的自豪感。
　　第二点、建立员工的自信心
　　如果在工作中员工表现出一项工作已经超出了他们的能力，这时你应立即给予其帮助。不要给员工虚假，不切实际的安慰，既使是不好的消息也要坦诚相告。
　　第三点、沟通
　　应不时的提出一些开放性的问题，以鼓励员工实话实说，给予员工充分表达他们真实感受的机会。暂时忘记自己的职位，和员工随意交谈。在当今企业中各 公司主要分为6大类型:
　　1、官僚主义型：权利等级占主导地位。
　　2、矩阵型：按产品、地理和功能区分，官僚主义还是很强。
　　3、分散型：分成相互独立的运作的单元。
　　4、市场导型：按产品或地理来组织划分，来自总部的指令主导着强劲的销售文化。
　　5、企业家型：具有冒险理念的扁平结构，决定策通常倚赖与一两位关键人物。
　　6、以人为本型：管理者拥有股份，并承担一定的义务。员工参与公司的管理，并对此负有责任。
　　第四点、信任与承诺赋予员工机会
　　显示你对你们的信任，确保你关注了员工理智与情感两方面的需求。要有耐心的去化倾听心情不佳员工的声音，他们可能会揭露出一些严重的问题。同时努力把所有雇员培育成为最优秀的。并鼓励员工提出解决问题的建议。
　　第五点、运用积极的态度
　　对员工的自发性和独创性持开放的态度，并要有所回应，将会产生积极的氛围，这种环境有利于产生创造性的思维，而抵制住消极厌烦的情绪。合乎情理地宽容接爱员工工作中无法避免的错误，这有助于产生一种承认成功而并非责怪失败的环境，并使之成我主导文化。抓住每一个机会对公司和员工所取得的成绩加以赞赏，也为公司将来面临的挑战做好准备。如果在公司里一个部门拓展的过于庞大时，可把它分解成许多较小的团队。同时不要忘了庆祝你所在团队机构的每次成就。
　　第六点、开放封闭的思维
　　在团队中强调新观念不会被毫无理由地拒绝。在日常所有会议上留出部分时间来让员工讨论有创意的见解。强调员工不敢昌险常常是由于缺乏自信心的表现。
　　第七点、冲突的处理
　　我们关注的是行为而非人的性格。不要主观性的去针对某件事，要用行动说明一切。在自己发怒时可请一位亲密的同事帮助你排解怒气。心平气和的与一位心怀不满的员工谈论愤怒的消极影响，可能有助于解决潜在的冲突。因为员工可能已被情绪困扰了好一段日子，但要在这个时候，对他的不适当的行为态度提出意见和给予建议，有助于他们平息有关负面的情绪。他们将会从你理性的观察中获益。分析愤怒情绪背后的原因。不闹情绪同样可以表达出反对的意见。在你发泄你的怒气之前所求助一位可信赖，未介入事件当中的朋友同事，问一问自己对他人的期望值是否太高，因为别人不是常常都会与你意见一样而且还讨你喜欢。恢复镇静之后，仔细分析，员工愤怒背后的一些原因和情感因素，你可以帮助他人恢复平静。最重要的是要向你发了脾气的人表示歉意。
　　第八点、处理个人的困难
　　鼓励员工，把他们的抱怨的问题都反映出来，不要在某一场、某一次争吵中偏袒某一方，要清清楚楚的表明公正的立场。站在朋友而不是管理者的角度来处理员工的私人问题，对于带着问题来找你的任何员工，都要安排时间与之交流。
　　第九点、评估与奖惩
　　当员工有创造性的念头时，可用积极的态度去回应，来激励你的员工。运用经过规划的持续的改变来激励员工和避免陈旧的运作。集中对员工已取得的成就作出评估。如果员工失败了。站在朋友的角度询问他们你能做些什么。鼓励员工提高他们的工作目标，仅仅把解雇作为最后采用的手段，永远不要只是为树立一个榜样，而解雇人。在放弃员工或计划之前需好好思考，因为放弃之后是无法挽回的。如果你是一家公司的老总应给予对公司成功作出杰出贡献的人以股份的奖赏。给员工意外的奖赏，让团队成员自己决定团队奖金的分配。任何形式的刺激都给员工传达出非常积极的信号。
　　第十点、建立伙伴关系
　　激励员工成为共同工作，互相帮助的伙伴。尊重所有员工，像关心家人一样那样对待和尊重他们。确信你让员工都知晓关于工作的情况。
　　戴松林：以上十点还只是很基本的。做到以上十点还不够，最重要的一点就是树立榜样，利用机会在团队中起领头作用，并树立一个良好的榜样，用行动来教育员工，而不是发号施令，指手划脚，绝大多数人更愿承担责任，而不愿无所事事，人员管理到位了，带领出一个好的团队，你的事业将会事半功倍。一个公司就像一个金字塔，最下面一层是员工，以上几层是各部门，各个管理者，最顶层是老板，如果员工管理不善，没有员工在下面支撑，那将无法构成一个完美的金字塔，更谈不上卓越团队。
责任编辑：雪松
共青团中央主办　共青团中央网络影视中心承办　版权所有：中国青年网您所在的位置： /
搭建沟通平台，让员工做企业真正的主人
为及时反映员工的呼声与要求，推进企业文化和员工关怀建设，使员工参与企业管理，培养员工的主人翁意识，在现场工作中能主动和积极地发现问题，并及时向公司反馈，共同解决和处理生产现场中的问题；也使员工积极反映工作和生活中的困难，帮助解决，塑造和谐的生活与工作坏境和氛围。经研究决定，由总裁办牵头，行政人事部组织，于3月21日在集团四楼培训室召开公牛集团首次员工恳谈会，选派行政系统各部门代表与车间员工代表参加，总结经验，搭建公司与员工的沟通平台，完善沟通渠道。
总裁办主任曲泽京在会议开始，指出此次员工恳谈会的两大主题：（1）目前生产、生活中存在的主要问题，以及如何改善的相关建议与措施；（2）针对员工离职问题，从员工角度出发，反馈员工掌握与了解的信息，找出离职的主要原因，提出合理化建议，公司该如何改善才能有效解决员工流失的问题。
除此之外，曲主任还明确表示会议采取双向沟通的形式，在反映问题的同时也向员工反馈管理部门现已落实解决或正在实施解决的问题，让企业了解员工的困难，也让员工知道企业的努力。并指出后续还会定期召开恳谈会（公司级每季度一次，子公司级每月一次），给员工搭建和提供一个方便与企业交流沟通的平台。
会议现场，针对员工所反映问题，有关领导进行了相应地答复，如品管员反映的工作压力、加班工资问题，其他员工反映食堂伙食、住房与福利品等问题。并就新产品试产问题，指出换线的必要性，并鼓励员工转变思维，认识到有试产才会有生产，公司也有相应的换线补贴，更重要的是要在具体的工作当中提前做好换线准备，以节省时间不影响产线生产。除此之外，领导还耐心向一线员工讲解工资的来源出处与计算方式，并就员工反映社保问题要求人事部门进行宣传，整理相关问题与答案，张贴于车间，让员工了解相应的社保知识。
会议结束，制造副总裁兼营运中心总监曲志龙进行总结讲话，指出并要求对员工所反映问题进行整理，对已解决与会议现场已答复问题进行公示，不能现场落实的问题，就组二车间与组五车间排风系统故障问题进行调查研究，及时与相关部门沟通，进行相应的处理。
曲总肯定此次恳谈会的顺利举行，员工代表在会议中反映积极，并鼓励要继续做好员工代表，积极参加员工恳谈会，不仅代表个人及部门员工反映问题及想法建议，还要在返回车间和员工群后进行积极的宣传，将会议精神与针对员工所提问题公司已采取和将要采取的措施宣传到位，从而在解决员工所提出问题的同时，促进企业发展交流的平台。同时曲总也指出公司还有其它反映问题的途径，如总经理信箱、改善提案等，公司会积极面对员工所反映的相关问题，并进行落实与沟通反馈。
最后，曲总鼓励大家“做好员工代表、收集相关信息、畅所欲言”参与恳谈会，“以坦诚的心态来参与，以积极的心态来解决”，与公司一起解决生产工作与员工生活中的相关问题，为公司所有员工提供一个良好和谐的生活与工作环境，促进企业长期发展。
&2014 Bull Electric All rights reserved.做好员工的艺术：企业最需要的12种好员工_百度百科
关闭特色百科用户权威合作手机百科 收藏 查看&做好员工的艺术：企业最需要的12种好员工
《做好员工的艺术：企业最需要的12种好员工》是中国经济出版社出版的图书，作者是舒庆。平&&&&装321页正文语种简体中文开&&&&本16条形码2尺&&&&寸23.6x16.6x2.2cm重&&&&量522g
舒庆，北京大学心理系硕士毕业，从事企业管理研究多年，业余专攻员工培训的研究与写作，已发表著作上百万字。曾经出版的《谁是最可爱的员工》被辽阳石化集团选为员工必读书，并被评为“2008年十大员工培训”图书。另外，还出版了《向竞争对手学习》《职场潜规则》等一批职场类的畅销书，受到市场的好评。《做好员工的艺术:企业最需要的12种好员工》通过翔实的经典范例和最新的职业理念，给读者以积极有益的启示，书中涵盖了成为企业最需要的好员工必须拥有的一些优秀的素质：责任、学习力、执行力、勤奋敬业、自信心、团队协作、服从精神、良好的适应性、工作技巧等内容，凝聚了各行各业的好员工的成功经验，这是一本能给企业员工指明成长方向的最佳读物，也是一本为企业领导选拔优秀员工的标准读本。序言
第1章 以高度负责的态度，把工作做得更完美
对工作负责，就是对自己负责
锁定责任就是锁定机会
尊重生命，坚守责任
困难当前，不找借口推卸责任
自动自发，全力以赴
第2章 直面困境，永不言弃
工作不仅仅是为了薪水
在危难中忠诚于企业
设身处地为领导着想
坚信自己有排除万难的能力
跳槽不是扭转困局的良药
第3章 居危思进，在学习中不断超越自我
机会青睐不断学习新知识的人
拥有学习能力是最根本的应变之道
不断学习，超越自我
虚心向领导和同事学习
向竞争对手学习
第4章 不抱怨，不偷懒，用实干赢得一切
以敬业的态度对待工作
远离抱怨，学会感恩
傻人有傻福
一切凭业绩说话
天道酬勤，笨鸟先飞
第5章 与时代同行，与企业同步
没有最好，只有更好
善于反省自己的不足
发现自己的优势，经营自己的长处
可以平凡，但拒绝平庸
让自己“物超所值”
第6章 保持一颗自信心，积极面对压力和挑战
自信是出色完成工作的保证
永不低估自己
相信自己是最棒的
勇于接受挑战性工作
第7章 融入团队，与公司共成长
公司的事就是自己的事
与团队共进退
帮助别人等于帮助自己
求同存异，与同事打成一片
树立正确的竞争意识
第8章 主动汇报，善于沟通，赢得领导支持
主动与领导沟通
善于理解领导的意图
与领导沟通中讲究技巧
妥善化解与领导的误会
第9章 乐于服从，执行高于一切
视服从为天职
工作就是要用结果说话
立即执行，决不拖延
不找借口找方法
创造性地完成任务
第10章 无论身处何种环境，都能积极地适应
工作没有高低贵贱之分
以饱满的热情投入工作
做情绪的主人
在适应中寻找机会
第11章 视细节为生命，决不允许粗枝大叶
工作无小事
细节之处定乾坤
失之毫厘，谬以千里
小事做到位，工作才能完美
在细节中求创新
第12章 用大脑工作，用智慧做事
用最小的成本完成工作
高效合理地分配时间
把复杂的工作简单化
抓住关键点做事
新手上路我有疑问投诉建议参考资料 查看本报讯（记者赵伟龙 通讯员张永成 杨杰）“新的调资方案中，每级工资设定了六档，可档和档之间的划定没有具体标准，我们不认可。”　
“公司对开车上下班的员工有车补，可步行或骑自行车上下班的员工却没有，不公平，这条规定我们不同意，得再修改。”　
这是在唐山鑫丰集团的职代会上，职工代表否决了公司提出的工资调整方案的一个镜头，最终经过八次小会协商、三次职代会审议，新的工资调整方案终获通过。　
“在我们鑫丰，大到新上项目、薪酬分配，小至食堂管理，大事小事都公开征求意见，对员工普遍赞成的就立马执行，职工反对的马上终止。”鑫丰集团党总支书记、工会主席董建东自豪地说，在鑫丰，“员工是企业的主人”不仅被大声叫响，并始终奉若企业发展的信条。　
“鑫丰是家彻头彻尾的民营企业，在创业初期，我们与员工同吃同住，没有雇主雇工之分，只有工作的内容和岗位不同。这种同甘共苦、共同奋斗的经历，让我们与员工在情感上成为一家人，同时也让我们深切地感受到，企业要发展，必须全心全意依靠全体员工。”鑫丰集团董事长刘玉清说，对企业来说，对员工的回报就是要尊重员工的权利，关心员工的利益，让员工真正做企业的主人。　
对企业民主管理工作有所了解的人都知道，民主评议领导干部是最难落实的。但在鑫丰集团，民主评议干部已经成为企业民主管理的一项重要抓手。每年6月份，集团都会开展职工代表评议党员活动，12月开展评议干部（含工会主席）活动，评议结果记入干部档案，作为晋级、调资的重要依据。据统计，2012年，在对集团50名党员和40余名领导干部的评议中，有3名干部被评为不称职，被公司诫勉谈话，调整了工作岗位。“对公司干部进行评议，等于有了几千双眼睛‘盯’着领导，利于企业发展，也利于干群关系和谐。”刘玉清说。　
民主评议干部，只是鑫丰集团推进企业民主管理规范化、制度化的一个侧面。鑫丰集团在成立之初就建立了职工代表大会制度，重大方针政策，事关职工切身利益的规章制度必须提交职工代表大会审议通过。其他涉及职工利益的，不定期召开职工代表会议，讨论审议。　
刘玉清深有感触地说：“真正视员工为主人，企业就不怕员工监督提意见，最终受益的还是企业。”　
事实印证了刘玉清的观点。高雪双是鑫丰集团热电公司的职工，为了解决地井坑通风不良的问题，利用工休时间反复摸索，终于提出发电机励磁调节器电源板检修方法，使过去需要花费5000元、45天工期返厂维修的电源板，仅需要150元、1天检修时间就能修复使用。“董事长总是说，公司是我们大家的。我们每个家里人，都应该为这个‘家’尽己所能，多做一些事情。”高雪双说。