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兼职校园大使（招聘）
职位月薪：面议
工作地点：
发布日期：
工作性质：兼职
工作经验：不限
最低学历：本科
招聘人数：10人
职位类别：
职位职责：1、负责本公司于各高校招聘兼职助教老师的宣传工作，包括线上：校园q群、微信、校园网等渠道；线下：发放宣传单张；2、协助公司做好招聘兼职助教老师的面试预约流程及名单汇总。3、建立公司与院校管理部门的沟通和合作桥梁，维系良好合作关系。职位要求：1．在校大学生（大二、大三、研一、研二优先），在读院校为中山大学、广东外语外贸大学、华南师范大学等重点院校优先；2．课余时间丰富，有组织能力，能组建本校的宣传团队；3．吃苦耐劳，高度责任心；4．熟悉本校及周边院校网络途径宣传张贴海报规则、张贴点者优先；5．有良好的人脉和社团关系，院校学生会、团委、社团干部优先考虑。6．兼职薪酬按成功推荐面试人数计算提成模式。
工作地址：
广州市海珠区昌岗中路164号兰亭熙园熙园街2号明师教育
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公司规模：人
公司性质：民营
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你好 想问下做智联招聘的校园大使对于自身能力发展好吗？项目多吗？一般一个项目给多少酬劳呢？
问题多了点 麻烦你了 谢谢~
我有更好的答案
我觉得智联不如51job，你考虑下吧！我公司的招聘就在51job做的。
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出门在外也不愁智联独家&|&2015年校招&社招趋势深度分析！
本篇深度分析来自智联行业研究中心资深顾问郝键（Jim）老师。下文对2015年校招及社招趋势均从以下几点进行了分类阐述，分别为——
校招趋势：1.从季节性到全年性、2.移动招聘趋势、3.活动形式及场地多样化；
社招趋势：1.行业细分、2.地位转换、3.移动社交、4.渠道整合、5.大数据。
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国内招聘市场现在可谓百花齐放，新的平台和模式不断涌现受到资本的追捧。老牌招聘网站如智联招聘、前程无忧也在不断调整自己的定位，适应市场的发展。从进入旺季的校园招聘到常年不断的社会招聘，都有一些新的趋势值得提炼。
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校招趋势分析
先从校园招聘说起。从智联的数据来看，2015年上半年新增职位同比需求增幅在30%左右。反观市场供给，2014年毕业生数量是729万，2015年毕业生数量是749万，增幅只有3%。有人曾经预测2014年是“史上最难就业季”，但智联2015校园调研的结果显示，学生的面试率和OFFER率都比以往有所提升，找工作相对容易了，招聘相对更难了。
纵观最近两年校招，呈现出了新的趋势：
从季节性到全年性。
由于企业意识到雇主品牌的意识和传播周期，在传统的秋季招聘外，企业更早更频繁地在校园开展活动。比如一汽集团提前开始校园大使选拔，针对目标院校大二、大三的学生进行预开发班招聘，更早让学生接触企业文化，提前感受提前融入，避免和其他竞争企业正面抢夺人才。
移动招聘趋势。
90后是手机族。大学生的手机上网内容主要为“人际交往”、“休闲娱乐”两大类。手机上网占用了他们每天四分之一的时间。针对90后的使用习惯，越来越多的校招开始同时启动移动端作为宣传和招聘的渠道。特别是H5页面和微站的使用将越来越广泛。
活动形式及场地多样化。
除了传统的在校园进行宣讲活动外，很多企业都开始各出奇招，纷纷尝试采取一些创新型的活动做法，如启动会、嘉年华、open
day，夏令营、精英训练营、沙盘模拟等方式更好更灵活推广与企业雇主品牌，提高校招效果。
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社招趋势分析
再来看社招方面，首先是用人成本的增加。前不久北京市统计局、市人力社保局发布了2014年度全市职工月平均工资为6463元。2013年度，北京市职工月平均工资为5793元。2014年较上年增长11.6%。这个数据不是说说玩的，凡按2014年度全市职工平均工资计算的事项，均按此标准执行，可见其权威性。薪酬的增长，提高了候选人的心理预期和招聘的门槛。如果我们细分到互联网、金融等行业，薪酬增幅更加明显。
其次是在大众创业，万众创新的环境创造了更多的就业机会，月份，新注册市场主体超过800万家，新注册企业数同比增幅近60%，带动了上千万人就业。第三个原因是人才的流动性和企业的流失率增加。80后和90后是“世界那么大，我想去看看”追求兴趣、个性化和自由的群体，换工作的频率比60后和70后高出很多。
这些招聘压力激化了市场的多样多，主要趋势概括如下：
行业垂直招聘网站并不是一个新的概念。英才网联（)存在很多年了，旗下包括金融、房地产、通信等15个行业网站。36人才网（36.cn)也包括汽车，医疗等多个行业垂直网站，但一直默默无闻。
垂直网站最近两年得到大量关注，主要和一批新的互联网行业招聘网站涌现相关。拉勾网、哪上班、周伯通等互联网行业招聘网站的创始人大部分来自互联网行业，熟悉用户体验、运营和媒体推广模式。
比如雅虎北研裁员后，拉勾第一个冲到现场，并制造了文艺范的“虎变”主题，打出了“让我们像创业一样去奋斗”的噱头进行炒作。在产品形态上，24小时强制反馈，必须标明薪酬等用户至上的理念让职场人变得兴奋。再有就是随着互联网
的浪潮，互联网人才稀缺，招聘难度加大逐渐成为热点。
无论是像拉勾网这样的行业细分还是猎聘这种人群细分平台的兴起，主要是两个原因起到了催化的作用。
一个是职业的细分，一个是职场供需地位的变化。智联招聘和前程无忧的行业和职业类别不断增加恰好反应了市场的细分趋势。以前我和技术部的人都是在每年圣诞夜加班上新的职业分类。
智联招聘的职位小类2011年有500多个，2012年有600多个，目前是700多个。前程无忧在2015年7月初（一般都是在淡季调整职位分类）也增加了职位分类，目前是行业总数60；职能大类有65个；职能小类930个，已经多于智联招聘的分类。
同时，招聘难度的加大，也推动了细分趋势，涌现了针对不同的人群特征，个性化服务，满足特定群体的体验和满意度的针对性招聘渠道。与此同时，老网站也不断推陈出新。
如智联招聘推出的专门针对高端人才的“卓聘”平台，就是针对高端人才的需求点。前程无忧推出基层岗位频道，将房地产中介、美容美发、技术工人和餐饮类岗位集中展示，和58同城争夺基层岗位市场。
有意思的是，最近拉勾推出了“金融行业”职位。猎聘网也推出了汽车、房地产、金融、快消、医疗和IT互联网频道，大有分久必合，合久必分之势。毕竟资方耐心和单一行业市场潜力有限，但一旦脱离专属人群定位，和智联招聘这样的综合网站比较，差异性优势又何在呢？
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现如今谁是人才市场的甲方已经毫无悬念。这个从企业对雇主品牌的重视程度可以体现出来。用人企业原来是酒香不拍巷子深，现在则唯恐“颜值”不够，纷纷拿出各自亮点，开展人才吸引大PK。
智联招聘在2014年推出“职位标签”功能，企业可以在发布职位的时候添加职位亮点，如定期体检、免费班车、员工旅游、采暖补贴等。求职者在搜索职位的时候，有相关福利的企业职位可以按亮点搜索出来。该功能一经推出半年内，有超过60%的新增职位使用了标签。
人才的地位从乙方到甲方转变还改变了供需双方在招聘网站的行为。传统的网络招聘模式是企业职位发布后，等待求职者投递。这种守株待兔的模式在今天已经略显被动。智联招聘的“橄榄枝”，卓聘的职位邀请，猎聘的面试邀请都是招聘方主动出击，邀请候选人加入的模式。
比如智联招聘的橄榄枝是智联招聘最新推出的帮助企业向求职者精准推送职位的产品，企业用户成功发布职位后，可浏览根据职位推荐出的简历，并且针对感兴趣的简历抛送橄榄枝，接到橄榄枝的求职者可以选择接受或拒绝橄榄枝，橄榄枝被接收后企业就可以查看求职者的联系方式，并进一步与之联系。在这一系列动作中，主动出击的是企业。
除了互动方向风向发生转变，在反馈时间上，各个平台都开始迎合求职者的期待，引导招聘企业尽快做出反馈。
春节期间，58同城推出24小时反馈活动，参加的企业对职位收到简历要在24小时内做出反馈，58同城会在每周一对上周的反馈活动进行奖励，比如精准推广代金劵。目测销售、客服、普工类职位参与度比较高，但金融、技术、管理类岗位参与度不到10%。
智联招聘推出了反馈通，开通反馈通职位的企业要在收到投递7天内给求职者反馈是否合适，否则看不到联系方式。猎聘网早在2014年就有24小时反馈职通车活动。而拉勾则限制简历收件箱的总量，如果企业在规定的时间内没有给出反馈，则无法看到新的投递简历。
而100OFFER的人才竞拍，哪上班的竞拍平台NEXTOFFER更是将招聘企业从高高在上坐等候选人上门，转换成互相竞争，争夺同一位优秀候选人的乙方地位。在程序员拍卖100offer平台上，程序员提交自己的简历后，100offer
将会对通过审核的程序员进行包装进入拍卖程序。100OFFER甚至为那些获得面试机会的程序员提供前往面试地点的UBER专车服务，面试成功并入职的程序员将获得来资金和礼品的奖励。
最近智联招聘升级了反馈通服务，由求职者选择是否开通反馈通。企业的反馈信息可以通过站内信、微信和APP端同步到达求职者，而且企业可以边反馈，边挣智联币，再用智联币可以发送橄榄枝，进一步提升求职者“甲方”的感觉。
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如果只说职场社交的话，其实是一个老话题。2011年我也参与过智联招聘和人人经纬商务社交平台的合作沟通。当初人人方面的产品负责人现在做了个移动端的商务社交应用“会会”。之前更早的天际、若邻、优仕白领商务社交平台的发展也一直比较疲软。
Linkedin在2014年进入中国成立领英后，借助其品牌影响，去年国内注册用户数增长明显，但是仍无法解决用户粘性的问题。如果只是找工作对于高端白领更是一个低频的需求，找工作的时候猴急的使用一段，之后也许几年都不一定再来，因此PC端的商务社交一直难以火起来。
而随着智能手机的普及，社交应用除了找工作以外，有了更多有意思的功能，移动社交逐渐成为新的热点。Linkedin在日推出了专为中国职场人士打造的社交App“赤兔”，当前开放安卓版邀请码注册。赤兔上基于LBS找附近的人及活动等功能是PC端无法实现的，一个高频的需求。类似的应用还有脉脉、猎聘同道及无忧精英等。
好消息，我们也马上就会看到智联卓聘为高端人士打造的APP了。这些APP的特点均增加了满足高频社交需求的功能，反而弱化的了找工作的功能。
比如在脉脉上看的最多的是各个公司的八卦，不仅有实名的还有匿名的。无忧精英的手机拍名片上传是PC端无法替代的。前面提到的”会会“则帮助人们发起管理和参与聚会活动为主。当移动社交具备了解决刚需或高频需求的价值，求职和招聘作为附加价值才能长久存在下去。
俗话说有病乱投医，招随着聘难度的加大，企业使用对个平台的趋势明显。那么问题来了，去多个细分平台发布职位或管理简历的工作量无疑加大，如何提高效率成为企业的痛点需求，随之相应的整合平台逐渐浮出水平，不断得到融资，受到关注。
在去年底，做渠道整合和ATS招聘流程管理的上海e橙科技就获得1000万美元A轮融资。2015年5月份，做企业HR
SaaS的平台“找萝卜”完成千万A轮融资。其主要特点就是对于多个招聘渠道的一键发布和简历收集。日，大易科技最近完成8000万人民币A轮融资。大易主要做的就是招聘管理系统。整合多渠道的招聘需求发布、简历收集、简历筛选、面试管理和录用管理。
话说回来，简历渠道整合这事儿，是与主流渠道的博弈。规模小的时候，前程无忧或智联招聘注意不到，等规模做大了，如北森，就容易遭到IP屏蔽，模拟登陆转移简历的方式很难做大。对于大型企业，往往都有自己的ERP，和主流平台做接口就可以做到一键发布。因此，做SaaS的机遇和困难并存。
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最近智联招聘和众安保险联合推出了一个金融产品“笑花”，针对100所高校的大三和研二学生提供5千到2万的无抵押信用贷款。这是圈内首个招聘平台大数据征信的产品尝试。而智联招聘7000万完整简历用户信息大数据应用的芝麻开门尚未打开，未来的想象空间太大了。
那么在大数据这座金山挖掘之前，精准匹配和推广已经开启了初步的尝试。在首页和城市频道传统推广做页面广告外，智联在搜索结果页推出的的品牌专区就是基于用户搜索的城市和职位类别的精准推广形式，把相关的职位推送到特定述求的人群面前。
智联招聘最近推出的橄榄枝也是精准匹配的结果。推荐给企业的求职者当前居住地、从事职业、所在行业等都和发布职位的相关属性相匹配。拉勾推出的拉勾
Plus和橄榄枝类似。智联上的职位推荐，类似于京东买了这本书的人还买了什么书，都是基于数据的匹配推荐。
倒推10多年前，网络招聘平台PK的是自己的流量有多少，职位数有多少，怎么怎么供需两旺。但是今天随着网络招聘普及程度，单方面的数量不再是问题。即使我们看今天招聘平台的市场投入，和多年前大手笔投资电视节目、世界杯广告、明星代言不同，更多是在SEM，导航网站等精准渠道定向吸引职场用户。
如果把企业（B端）职位比喻成商品，投递量（C端）代表购买量来衡量B2C网络平台效果的话，和电商平台不同的是，投递量并非越多越好。电商平台的商品是无限的，比如冰箱卖的越多越好。而放到招聘网站的职位的投递量并不是越多越好，而是合适的越多越好。反之，增加了招聘企业筛选的工作量，一个空缺的位置需要的也许就是一个合适的工程师。
最近以大数据为噱头的平台不少。最近从赛富亚洲投资基金等投资机构拿到4000万人民币融资的“枇杷派”号称为中小企业HR提供基于数据分析的“机器人”猎头和招聘流程管理服务。在这个平台上，可以按技能标签匹配找到类似的人群，甚至未来进入教育培训也是有可能的。获得2500万A轮融资的”哪上班“所宣传的最大的亮点智能投递，和智联的委托投递一样，是系统平台按用户的简历自动匹配职位进行委托投递。
大数据应用的基础是要有大数据，数据越多，匹配算法的结果越准。智联招聘每天两百多万的求职用户和三百多万的在线职位产生交互，有大量的职位搜索、流量、投递和反馈数据。对于新涌现的平台，数据积累的道路还很长。
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最近比较热的关键字还有“去中介化”。的确社交软件拉近了人与人、人与企业、企业与企业的距离，但是求职这件事毕竟比较隐私，和晒旅游美食不同。
另外，供需市场的转变让招聘变得更难，中介的作用，特别是线下人工服务的参与如RPO，测评的必要加强。不管新的模式如何眼花缭乱，能保障线下执行效率和质量，线上做好精准匹配，保障客户招聘效果的的平台仍占据市场的领先地位。
回顾智联招聘20年的历史中，品牌定位不断调整，在一定程度上体现了中国网络招聘市场的变化。暂且不考虑从1994年开始的猎头阶段，从1997开始诞生智联招聘网站的第一个10年期间，正好跨越了中国互联网高速发展，挤出泡沫和稳健成长的关键阶段。
此间，网络招聘逐渐被求职者和企业所接受，三大招聘网站从买报纸广告赠送网络广告的方式，培育了网络招聘的市场。此时，各招聘网站以砸市场引流量为主，力争成为招聘网站的领头羊。
2010年以后，随着网络招聘的成熟和普遍使用，B2C平台企业方对于招聘效果更加关注，服务回归理性，校园招聘、RPO等线下的模式逐渐发展起来，线上线下服务相结合。此时，智联招聘开始强调自己的“中国领先的人力资源服务机构"位置，力争服务好企业，打造在人力资源心目中的地位，争取B端市场份额。
而最近两年，随着中国劳动力市场供需地位的转变，求职者的地位逐渐上升，让用户满意的平台，才能最终让客户满意。吸引和保留用户，满足求职者各阶段多种职业发展需求，成为智联的新定位，打造三的三次方的职业发展平台，成为最契合市场变化的战略。
本文由智联招聘HR公会独家原创
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