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一、概念解释(每小题3 分，共15 分)
&&& 1．霍桑试验&&&&& 2．社会责任&&&&& 3．学习型组织&&&& 4．领导者&& 5．激励因素
二、单项选择(每小题1 分，共25 分)
&&& 1．下列人员中，其所从事的管理性工作的量占全部工作量的比重最高的是(&&& )。
&&& A．教员&&&&& B．教研组长&&& C．系主任&&&& D．校长
&&& 2．被称为&科学管理之父&的是(&&& )。
&&& A．泰罗&&&& B．法约尔&&& C．西蒙&&&& D．斯密
&&& 3．马克斯&\u38886X伯在管理学上的主要贡献是提出了(&&& )。
&&& A．理想的行政组织理论&&&& B．人际关系学说&&&& C．X&Y 理论&&&&& D．管理方格论
&&& 4．美国心理学家马斯洛提出了著名的(&&& )。
&&& A．人际关系论&&&& B．双因素理论&&& C．组织理论&&&&& D．需要层次理论
&考，选凯程&！凯程2014年考入北京地区会计硕士共25人,其中本科是三本的5人,本科二本的11人,本科一本的学生9人,考入的学校有人大 中财 贸大 财科所 北工商 北交大 北国会等学校, （其中曾sh同学获初试第三，复试第一）经过1年远程+面授集训, 从0基础跨专业开始辅导,扎实辅导,严格管理督导,家长汇报制度,确保学生在凯程学习进展顺利.
&&& 5．明确提出不存在普遍适用的最佳管理办法的管理理论是( &&&)。
&&& A．古典组织理论&&&&& B．科学管理理论&&&& C．权变理论&&&& D．人际关系理论
&&& 6．制定计划时，首先要在市场调研的基础上(&&& )。
&&& A．确定目标&&&&& B．制定方案&&& C．估量机会&&&&& D．分配资源
&&& 7．对于风险型决策，最常用的方法是(&&& )。
&&& A．决策树法&&&&& B．边际贡献法&& C．量本利分析法&&&&& D．最小后悔值法
8．下列选项中，不属于群体决策缺点的是(&&& )。
A．时间的耗费&&&& B．群体的压力&&&& C．议而不决&&&& D．更多的承诺
9．某啤酒厂兼并了一家制瓶厂，这属于(&&& )。
&&& A．后向一体化战略&& B．前向一体化战略&& C．水平一体化战略&&& D．横向一体化战略
10．如果员工训练有素，独立工作能力强，工作经验丰富，则(&&& )。
A．应减小管理幅度&& B．可加大管理幅度&& C．可增加管理层次&&& D．应增加管理人员
11．一个组织在正常情况下，一个管理人员能够直接指挥的人员的数量叫做(&&& )。
A．指挥权力&&&&& B．管理能力&& C．管理层次&&&& D．管理幅度
12．只适用于小型作业组织或应用于现场作业管理的组织结构形式是(&&& )。
A．直线制&&&& B．职能制&&&& C．矩阵制&&&& D．事业部制 &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
13．职能制组织结构形式的优点是实现了(&&& )。
A．管理现代化&&&&&& B．管理专业化&&&& C．统一指挥&&&& D．统一领导
14．促使人产生某一行为的内在的直接原因是(&&& )。
A．人的需要&&&& B．外在刺激&&& C．群体的激励&&&& D．个人的动机
15．有机体由于缺乏某种生理或心理的因素而产生的与周围环境的某种不平衡状态就是
A．动机&&&&& B．需要C．行为&&&&& D．激励
16．期望理论认为，对人能产生最大激励作用的情况是(&&& )。
A.望值高、效价也高& B.期望值高、效价低 &C.望值低、效价高&&&&& D.望值低、效价也低
17．根据麦克利兰的后天需要理论，如果一个人希望影响或控制他人而不被他人控制，
那就表明他是一个(&&& )。
A．成就需要强的人&& B．社会交往需要强的人C．权力需要强的人&&&&&& D．激励需要强的人
18．对一个尊重需要占主导地位的人的最佳激励措施是(&&& )。
A．加薪&&&&& B．提升C．解聘威胁&&& D．挑战性工作
19．按照权变领导模式理论，当下属愿意承担任务并有足够的能力时，应采用的领导方
式是(&&& )。
&& A．高工作&&低关系& B．高工作&&高关系C．低工作&&高关系D．低工作&&低关系
20．根据布莱克和穆顿的管理方格理论，理想的管理方式是(&&& )。
&&& A．(1，1)型&&&&& B．(9，1)型&&& C．(1，9)型&&& D．(9，9)型
21．按照勒温理论，把决策权定位于组织中的每一个成员的领导作风是(&&& )。
&&& A．专制领导作风&&& B．民主领导作风&&& C．放任自流领导作风&&& D．团队式领导作风
22．控制的依据是(&&& )。
&&& A．目标和计划&&&&&& B．组织和协调&&& C．协调和领导&&&& D．领导和指挥
23．由于一个组织往往不可能控制工作或活动的全过程，因此必须遵循控制的(&&& )。
&&& A．重点原则&&&& B．及时原则&&& C．灵活原则&&&& D．经济原则
24．对公司新员工进行岗前培训，属于(&&& )。
&&& A．过程控制&&& B．预防性控制&&& C．纠正性控制&&&& D．即时控制
25．企业在一个或几个小的细分市场上保持成本领先或实施产品差异化战略，力求在较
小的细分市场上占有较大的市场份额。这一战略叫做(&&& )。
&&& A．成本领先战略&&&& B．差异化战略&&& C．集中战略&&&& D．发展战略
三、判断题(每小题 2 分，共30 分) &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
1．管理的自然属性是由生产关系决定的，它表现为维护生产关系的特殊职能。
2．管理层次越低，越需要具有观念技能。
3．响应时间是管理者自己可以控制的。
4．组织文化具有相对稳定性。
5．&社会人&假设又称作Y 理论。
6．内部选拔有利于缓和组织的内部矛盾。
7．程序化决策通常是中、下层管理人员的主要职责。
8．在职能制组织结构中，职能部门不能发号施令。
9．战略管理是针对外界环境的威胁和冲击而采取的行动方案。
10．若控制成本大于控制收益，则控制活动失去意义。
11．职务轮换制度有利于培养专业性的管理人才。
12．在管理过程中，只要工作绩效与工作标准有偏差，就必须进行纠正。
13．当今企业组织的经营环境可以用&风平浪静&来描述。
14．有效的激励必须首先认清个体的差异。
15．跨文化管理是未来企业管理的必然趋势。
四、简答题(每小题8 分，共40 分)
1．科学管理理论的基本内容是什么? 2．如何理解决策的定义? 3．影响群体凝聚力的因素有哪些?
4．简要说明期望理论的内容及其意义。5．流程再造的指导思想是什么?
五、论述题(15 分)
&&& 请结合我国企业改革的实际谈谈组织变革的动因、阻力以及排除阻力的方法。
六、案例分析题(案例一，10 分；案例二，15 分，共25 分)
案例一(每小题2 分，共10 分)
&&& 格雷丝&\u26446X从新加坡国立大学MBA 毕业后，去为她父亲罗宾-李先生工作。罗宾&\u26446X拥有一家大型百货商店。经过几年的发展，公司已经从一个小商店变成了一个规模颇大并且利润颇丰的百货商店，整个家庭都参与了公司的各种活动。 罗宾&\u26446X亲自负责公司的日常管理。他频繁地与管理人员召开长时间的会议。他每周至少在商店走动一次，观察各层次的员工并与他们保持联系。他最关心的是沟通和激励，虽然他觉得在开会时，所有的管理者及员工都认真地倾听自己，但他们后来的行为却使他疑惑他们到底是否理解了他的意思。他的许多政策和指导都得不到实施。看了所收集的一些反馈及交流信息，他发现一些管理人员承认自己并不知道公司的目标，但是他们相信如果某些信息沟通得当，他们会做得更好。大多数办事人员和行政人员都缺乏想象力和驱动力。他还担心公司员工的流动性，其中有一些员工还在竞争对手那里任了职。
当女儿走进他的办公室，以特别助理身份开始工作时，罗宾&\u26446X说：&格雷丝，我的两个问题是沟通和激励。我知道你的专业是工商管理，并且我也听过你谈及沟通的重要性。我在考虑你是否学到了一些知识，帮助我改善沟通。&然而，格雷丝开始工作后发现，一些中层管理者经常回避她，并不愿意主动与她进行沟通。甚至有些中层管理者根本不把她放在眼里，认为她不过是靠着父亲的关系来到公司。格雷丝觉得应该想办法来破开这层坚冰。于是，她给自己的指导教授、人力资源管理专家克里斯&\u27748X打电话求教。
请根据案例提供的信息回答以下问题：
1．罗宾&\u26446X与管理人员采取的沟通形式为： &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
A．会议&&&& B．文件&&&& C．非语言沟通&&&&&& D．电话
2．罗宾&\u26446X最关心的是沟通和激励，然而他却发现管理者并不理解他的意思。造成这
种局面的原因很多，以下分析中不符合案例信息的是：
A．会议时间过长而且过于频繁&&&&
B．沟通过程中容易出现信息失真
&&& C．管理人员不清楚公司的目标
&&& D．罗宾&\u26446X的概括能力较强，导致管理人员无法理解
3．罗宾&\u26446X担心员工的流动性。从人力资源管理的角度看，下列论断中正确的是：
&&& A．员工的流动对员工个人来说也许并不是坏事，但对于组织来说是有百害而无一利的
&&& B．员工流动无可厚非，不应该当作管理问题来重视
&&& C．员工流动暴露了人力资源管理中存在的问题，应给予高度重视
&&& D．只要增加薪酬，员工的流动问题就会得到彻底解决
4．管理人员对格雷丝采取不冷不热的态度的根本原因是：
&&& A．格雷丝是一个MBA 毕业生，并不具备管理能力
&&& B．格雷丝是一位女性管理者，所以受到冷落
&&& C．格雷丝是罗宾&\u26446X的女儿，刚到公司就出任要职因此受到抵制
&&& D．中层管理人员不具备与他人合作的能力
5．罗宾&\u26446X在了解格雷丝的遭遇后，首先应该要做的事是：
&&& A．召集管理人员开会，对他们进行严厉批评
&& &B．为格雷丝安排更高的职位帮助她树立威信
&&& C．增加管理人员薪酬，调动他们的积极性
&&& D．认识到这次事件绝非偶然，聘请专家为企业管理进行诊断
案例二(15 分)
&&& 日本索尼公司前总裁盛田昭夫在《Made in Japan》中谈到：
&&& 目前，对日本式经营的探讨已经达到一个前所未有的高度。但是，不管是在日本，还是在美国，企业成功的背后都没有任何秘诀可言。促使事业成功的既不是理论，也不是战略规划，更不是政府的政策。如果说日本式经营存在什么秘诀的话，那就是把人当作事业的基础。在日本，企业经营管理者最重要的职能之一就是与员工建立健全的人际关系。也就是说，在企业内部形成一种家庭般的气氛，让员工感受到与经营者是一个命运共同体。在日本，成
功企业的共同之处在于让全体员工具有命运共同体意识。在这一点上，与美国那种将与企业相关人员划分成股东、管理者和劳动者三个群体的做法大相径庭。如果仔细考虑一下就会发现，& &以人为本&的理念应该是一个不言自明的道理，然而,却很少有人能够将这种理念运用到实践中。尽管我们坚信日本的企业经营者用事实证明这种
理念为他们带来了成功。然而，外国企业引进日本式经营的方式恐怕就没那么简单了。这是因为：任何人都受到传统文化的束缚，不敢轻易尝试改变传统。& &人本主义&这一提法毫无疑问是正确的，但在某些时候又会伴随着极大的风险。
&&& 然而，如果从长远的观点上看，不管高层管理者有着多么优秀的手腕，也不管他取得了多么大的成功，企业的命运归根到底掌握在员工的手中。因此，我几乎每年都参加新员工的欢迎仪式，直接与员工对话，这一习惯已经持续了40 多年。比如，在1986 年的仪式上，我是这样讲的：&首先，我希望大家能够理解公司与大学的区别。在大学里，你们向学校缴纳学费；可是，从今天开始公司要向各位发放薪水。在胜任工作岗位之前，各位对于老员工来说是一个包袱。第二点，在大学只要考得好，就可以得到一个好成绩甚至满分，你们可以心安理得。而在公司每一天都是考试。如果兢兢业业，得到的不是100 分，甚至可能得到几千分：也可能只有50 分。不仅如此，如果出现关键性的错误，可不是得个零分就能解脱的，而是负分，而且这个负分简直就是一个无底洞。所以，进入索尼公司并不是进了保险箱，而是时刻面临风险。&
&&& 讲到这里的时候，新员工开始困惑地思考商务世界应该是一个什么样子，于是，我接着讲：&我们把各位招入公司不同于征兵，企业也不是军队。大家根据自己的意志选择了索尼，所以责任在你们自己。大家进入公司后，通常会在此度过二十乃至三十年的时光，而人生却只有一次。对于你们来说，今后的二三十年应该成为人生和事业的巅峰时期，然而这也同样只会光顾一次。我希望在三十年后大家退休或者走完人生旅程时，不要懊悔在索尼度过的时光。后悔就是悲剧。我再次强调，选择本公司的责任在大家。我想说的是，大家在进入公司后的两三个月时间里，要好好想一想在索尼工作对自己来说是不是一种幸福，这一点非常重要。虽然我们将大家招聘到了索尼，但是我们作为经营者或者说作为管理者，不可能给他人提供幸福。因为幸福要靠自己去追求。&
请根据案例提供的信息回答以下问题：
1．如何理解日本和美国企业对劳动者认识的不同?(2 分)
2．结合案例说明人力资源的特性。(10 分)
3．谈一谈你对&以人为本&的理解。(3 分)&
&一、概念解释(每小题3 分，共15 分)
1．霍桑试验
答：1924 年，美国科学院的全国科学研究委员会决定在美国西方电气公司的霍桑工厂进行一项研究，探讨工作环境、工作条件对工人工作效率的影响。这项研究被称为&霍桑实验&，领导并完成这项实验的是美国哈佛大学的梅奥教授。通过霍桑实验，研究人员发现传统的管理理论中存在很多问题。根据对霍桑实验结果所作的分析，梅奥在的&社会人&、&士气&、&非正式组织&的概念，开创了管理学中的一个新的领域，即强调人际关系整合对生产效率的影响。
2．社会责任
答：社会责任是指是指企业在创造利润、对股东承担法律责任的同时，还要承担对员工、消费者、社区和环境的责任。企业的社会责任要求企业必须超越把利润作为唯一目标的传统理念，强调要再生产过程中对人的价值的关注，强调对消费者、对环境、对社会的贡献。
3．学习型组织
答：学习型组织是美国麻省理工学院教授在其所作《第五项修炼&&学习型组织的艺术与实务》中首倡的一个概念，所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。
&4．领导者
答：领导者是领导行为的主体，领导者通过权力去影响他人，达成组织的目标。领导者的权力既可以是法定的权力，也可以是个人的魅力和影响力。所以，领导者既存在于组织中，也存在于一定的群体中；既存在于正式组织中，也存在于非正式组织中。
5．激励因素
答：激励因素是美国心理学家赫兹伯格在&双因素理论&中提出来，双因素指保健因素和激励因素，所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，惟有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。激励因素主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。
二、单项选择(每小题1 分，共25 分)
&&& DAADC AADAB DABDB ACBDD CAABC
三、判断题(每小题2 分，共30 分)
&&& &&&&& &&&&& &&&&&
四、简答题(每小题8 分，共40 分)
1．科学管理理论的基本内容是什么?
答：科学管理理论的创始人是美国的弗雷德里克&\u27888X勒。泰勒科学管理的主要内容有：
①工作定额管理。通过进行工时和动作研究，制订合理的工作定额。
②要为每一项工作挑选第一流的工人，并对工人进行培训。
③标准化管理。要求操作方法、使用的工具、机器和材料及作业环境标准化。
④差别计件工资管理。实行有差别的计件工资制，对于按照标准操作方法在规定的时间定额内完成工作的工人，按较高的工资率计算工资，否则按较低的工资率计算工资。
⑤把计划职能和作业职能分开，明确划分两种职能。计划职能人员负责研究、计划、调查、控制以及对操作者进行指导，逐步发展管理专业队伍。
⑥工人和雇主两方面都要认识提高劳动生产率对双方的利益，以便共同协作努力提高劳动生产率。
泰勒的科学管理理论采用了观察、记录、调查、试验等现代分析科学方法，开创了管理科学的先河，奠定了管理科学的坚实基础。
2．如何理解决策的定义?
答：所谓决策是为实现一定目标，在两个以上的备择方案中，选择一个方案的分析判断过程。
正确把握和理解决策的定义，必须注意以下四个关键词：
第一，目标。决策前必须明确所要达到的目标，而且必须将局部的目标置于组织的总体目标体系中，如果目标模糊或整个目标体系杂乱无章，那就无从谈起合理的决策了。
第二，两个以上的备择方案。如果只有一个方案，那就不用选择，也不存在决策。
第三，分析判断。每个备择方案都有其优缺点，管理者必须掌握充分的信息，进行逻辑分析，才能在多个备择方案中选择一个较为理想的合理方案。不过在拍板决定的关键时刻，由创造力或直觉产生的判断也十分重要。
第四，过程。不能把决策理解为决定采用哪个方案的一刹那的行动，而应理解为从诊断活动到设计活动到选择活动到执行活动的整个过程，没有这个过程就很难有合理的决策。实际上，经过执行活动的反馈又进入下一轮的决策。因此，决策是一个循环过程，贯穿于整个管理活动的始终。
3．影响群体凝聚力的因素有哪些?
答：群体凝聚力就是指把群体成员固定在群体内的全部力量。这种凝聚力既指群体成员与整个群体的吸引程度，又包括群体成员之间的吸引。 群体的凝聚力是维持群体存在的必要条件，如果一个群体丧失了凝聚力，对其成员没有吸引力，那么这个群体就难以维持，或名存实亡。因此，群体凝聚力是实现群体功能，达到群体目标的重要条件。凝聚力越高的群体，就越能发挥其功能。
影响群体凝聚力的因素有：
①成员的共同性。群体的成员若具有相同的背景、共同的爱好、兴趣、利益和目标等，凝聚力就越大。其中，共同的利益和共同的目标是最为关键的因素，一个好的群体需要有一个一致共识的目标与利害关系。
②群体规模的大小。群体之所以能存在，其必要条件之一是群体成员要相互交往和相互作用。一般来说，小群体的凝聚力高，大群体的凝聚力低，因为大群体成员之间交往和互动比较困难。
③群体与外部的关系。一个与外界相对比较隔离的群体，它的凝聚力较好；群体存在外部压力时其凝聚力增强。
④成员对群体的依赖。个人参加一个群体是因为群体有助于满足其经济和社会心理需求的集体。一个群体对个体需求的满足程度越高，对个体的吸引力越大。
⑤群体的地位。在一个组织中各个群体往往可排列出等级地位。一般来说，群体在诸群体间所处的等级地位越高，其凝聚性越强。
⑥目标的达成。达成群体目标的情况会对其成员产生影响。达成目标会增强凝聚力，而有高凝聚力的群体又是达成目标的重要条件。但当群体的目标与组织的目标不一致时，凝聚力会产生有害的作用。
⑦信息沟通。一个凝聚力高的群体，信息一定相互畅通。
⑧领导的要求与压力。领导对群体的凝聚力有很重要的影响。当领导强制群体成员遵守组织规定时，群体成员会加强团结。一个很松散的群体原来凝聚力不高，但是如果公司领导的一项规定被职工看作是对他们的威胁时，这个群体就会增强凝聚力。
另外，群体凝聚力还与加入群体的程度、群体成员的性别构成和从前的成功经验等方面有关。
4．简要说明期望理论的内容及其意义。
答：期望值理论是美国耶鲁大学教授、心理学家弗罗姆(V．Vroom)首先提出的。弗罗姆的基本观点是人之所以能够积极地从事某项工作，是因为这项工作或组织目标会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需求。所以，弗罗姆认为某项活动对某人的激励力取决于该活动结果给此人带来的价值以及实现这一结果的可能性，公式可以表示为：
其中：M一激励力，表示个人对某项活动的积极性程度，希望达到活动目标的欲望程度；
V一效价，即活动的结果对个人的价值大小；
E一期望值，即个人对实现这一结果的可能性的判断。
期望理论对企业管理具有重要意义，它明确地提出职工的激励水平与企业设置的目标效价和可实现的概率有关，这对企业采取措施调动职工的积极性具有现实的意义：首先，企业应重视目标的结果和奖酬对职工的激励作用，既充分考虑设置目标的合理性，增强大多数职工对实现目标的信心，又设立适当的奖金定额，使目标对职工有真正的吸引力。其次，要重视目标效价与个人需要的联系，将满足低层次需要（如发奖金、提高福利待遇等）与满足高层次需要（如加强工作的挑战性、给予某些称号等）结合运用；同时，要通过宣传教育引导职工认识安全生产与其切身利益的一致性，提高职工对安全生产目标及其奖酬效价的认识水平。
最后，企业应通过各种方式为职工提高个人能力创造条件，以增加职工对目标的期望值。
5．流程再造的指导思想是什么? &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
答：企业流程再造从根本上考虑和彻底地设计企业的流程，使其在成本、质量、服务和速度等关键指标上取得显著的提高。流程再造的核心是面向顾客满意度的业务流程，而核心思想是要打破企业按职能设置部门的管理方式，代之以业务流程为中心，重新设计企业管理过程，从整体上确认企业的作业流程，追求全局最优，而不是个别最优。
企业流程再造的指导思想有：
（1）围绕结果而不是任务进行组织；
（2）让使用流程最终产品的人参与流程的进行；
（3）将信息加工工作合并到真正产生信息的工作中去；
（4）对于地理上分散的资源，按照集中在一起的情况来看待和处理；
（5）将并行的活动联系起来而不是将任务集成；
（6）在工作被完成的地方进行决策，将控制融入流程中；
（7）在信息源及时掌握信息。
五、论述题(15 分)
请结合我国企业改革的实际谈谈组织变革的动因、阻力以及排除阻力的方法。
答：1．组织变革的动因
（1）组织变革的外部动因
以系统的观点看，任何组织都是一个开放系统，它通过与其所在的环境不断地进行物质、能量、信息的交换而生存与发展。因此，外部环境的变化是组织变革的重要动因。近年来，由于跨国企业的进入和民营力量的崛起，国有企业的外部所拥有的市场、资源、技术和社会环境的都已经完全改变，要适应这种变化，唯有变革才是国有企业的出路。
（2）组织变革的内部动因
组织变革的内部动因主要是指组织中人员思想和行为的变化、组织运行和成长过程中的矛盾。组织中人员的思想和行为有积极向上、创新开拓的，这些思想和行为是促进组织变革的源动力。国有企业在运行和成长过程中，会出现各种矛盾。如组织结构庞大臃肿、运行机制僵化缺乏弹性，对外界环境的变化反应迟钝、决策缓慢或决策失误；组织内部不协调、指挥失灵等。伴随着这些矛盾的解决，组织的结构也将被调整。
2．组织变革的阻力
（1）历史的惯性和惰性。人们总习惯于处于&惯例&或&他们自己的方式&之中，总有安于现状的习性，对变革有一种天然的抵触情绪。国有企业相当一部分员工已习惯于原有的一切管理制度、一切作业方式、一切行为规范，任何变革都将会使他们感到不习惯、不舒服、不自然，都将会威胁到原有的安全与内心的平衡，因而有恐慌感。
（2）威胁到既得的地位和利益。人们在口头上都是拥护变革的，生怕被人扣上一顶守旧派的帽子，当变革不仅不触及他的切身利益，甚至有可能增加他的利益时，他会由衷地拥护和支持变革。但一旦变革将有可能损害他的既得利益时，他出于对自身安全的自卫，就会极力反对变革。比如，国有企业变革之后，有可能导致一部分人的权力缩小，在组织中的地位降低，或他的劳动强度加大，工作的自由度减弱，或要求他重新学习新的技术和新的知识，或甚至有可能导致他失业时，他们会不愿变革。这些是变革中发生正面冲突的主要原因。
（3）未看清未来的发展趋势。有时人们之所以反对变革，是因为对未来的发展趋势缺乏清醒的认识，对环境给组织造成的压力认识不足，总觉得组织目前所处的环境还相当不错，足以应付任何挑战，因此，人们对未来的看法普遍有一种盲目的乐观。很显然，在这个时候提出组织变革的问题似乎是多此一举，不合时宜。
（4）对发起变革的人怀有成见。有时人们之所以反对变革，并不表示他们反对变革本身，而是因为对发起这场变革的人心怀成见，看不顺眼，推人及物，由反对变革者而导致反对变革。
（5）心理上的障碍。有些人之所以反对变革，主要是由于对变革存在心理上的种种障碍，最主要的表现有：懒的心理，多一事不如少一事，不改不变最省事；稳的心理，生怕变革中出乱子，以致会丢乌纱帽；怕的心理，怕担风险，怕变革失败，怕受人指责；等的心理，想等上面推着改，想等人家搞出了一套成熟的经验后再改。
3．排除组织变革阻力的方法
组织的变革往往是大势所趋，不以人的意志为转移；但还是要注意组织变革中的艺术性，积极地创造条件，采取措施，消除阻力，保证组织的变革顺利进行。排除组织变革中阻力的方法有以下几点。
（1）保持公开性，增加透明度。对于组织目前所处的运行环境、所面临的困难与机遇等，要坦诚布公，从而使组织上下形成共识，增强变革的紧迫感，扩大对变革的支持力量使组织变革有广泛而牢固的群众基础，这是保证组织变革得以顺利进行的首要条件。
（2）相互尊敬，增进信任。有的变革者总认为人们都会抗拒变革，个个都因循守旧。实际上，几乎每个人都急切地希望生活和环境中发生某种类型的变革。只要我们对变革的力量合理地加以因势利导，及时增进相互的沟通与尊重，变革的阻力就会减小。
（3）加强培训，提高适应性。国有企业变革中要通过自上而下的培训教育，使大家学习新知识，接受新观念，掌握新技术，学会用新的观点和方法来看待和处理新形势下的各种新问题，从而增强对组织变革的适应力和心理承受能力，增进他们对组织变革的理性认识，使他们自觉成为改革的生力军。
（4）启用人才，排除阻力。国有企业在变革过程中，要大胆启用那些富有开拓创新精神、锐意进取、目光远大且年富力强的优秀中青年人才，把他们充实到组织的重要领导岗位，为顺利地实施变革提供组织保障。
（5）注意策略，相机而动。变革要选准好时机，把握好分寸，循序渐进，配套进行。变革是革命，但不等于蛮干，要特别注意策略和艺术。成功的变革不仅在于增进组织的效率，维持组织的成长，同时也在于提高成员的工作士气，满足成员的合理欲望。
因此，在变革前，应详细分析可能发生的各种问题，预先采取防范措施，从而为组织创造最佳的变革环境与变革气氛。当组织变革的大政方针决定以后，策略和艺术就成为保证变革成功的生命所在。
六、案例分析题(案例一，10 分；案例二，15 分，共25 分)
案例一(每小题2 分，共10 分)
案例二(15 分)
答：1．日本企业认为，劳动者是组织大家庭中的一员，员工需要与企业经营者结成命
运共同体，员工就是组织的主人。而在美国企业中，劳动者是雇员，雇主向其支付薪水，劳
动者付出自己的劳动，二者是等价交换的关系，符合市场经济的原则。
2．人力资源作为人类各种资源中的一个特殊种类，有其自身的特点，主要体现在以下几个方面：
（1）人力资源具有社会性
人力资源与人的自然生理特征相联系，这是它的生物性。但由于人力资源都处于特定的社会和时代之中，它既是人类社会活动的结果，也是构成人类社会活动的前提，因此它又具有社会性特征。在不同的时代或不同的社会，由于发展程度的差异，人力资源的素质是不一样的。
（2）人力资源具有能动性
人力资源不同于自然界的其它资源，它具有主观能动性，能够有目的地进行活动，有目的地改造外部物质世界。案例中索尼就注重发挥人的主观能动性，希望员工能为企业奉献的同时实现自己的人生价值。
（3）人力资源具有再生性
人力资源是一种可再生性资源，在开发过程中，不会象不可再生性资源如矿物资源那样因为使用而减少，而相反，还可能会因为使用而提高水平，增强活力。人力资源的再生性，除了遵守一般的生物学规律之外，它还受人类意识的支配和人类活动的影响。因为人力资源具有可再生性特征，所以对人力资源可以进行二次开发乃至多次开发。
（4）人力资源具有时效性&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&
人力资源的形成、开发、使用都具有时间方面的限制，对人力资源储而不用，才能就会荒废、退化。从个体的角度看，作为生物有机体的人，有其生命的周期；而作为人力资源的人，能从事劳动的自然时间又被限定在生命周期的中间一段。
（5）人力资源具有核心性
人力资源是所有资源中的核心资源，是一切资源中最为宝贵的资源。这是因为，一切生产活动都是由人的活动引起和控制的过程。如案例中索尼公司前总裁盛田昭夫认为，日本公司成功的关键就是把人当作事业的基础。
（6）人力资源具有消耗性
人力资源是由一定数量的具有劳动技能的劳动者构成的。劳动者既是生产者，但同时也是消费者，为了维持其本身的存在，它必须消耗一定数量的其它自然资源，比如粮食、织物、水、能源等。而且在消耗方面得到体现和关心的程度，会直接影响人力资源积极性的发挥。
3．&以人为本&的管理，指在管理过程中以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开的，以实现人与企业共同发展的一系列管理活动。其具有下列几个特点：
（1）以人为本的管理主要是指在企业管理过程中以人为出发点和中心的指导思想；
（2）以人为本的管理活动围绕着激发和调动人的主动性、积极性和创造性来展开；
（3）以人为本的管理致力于人与企业的共同发展。
以人为本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能动的，与环境是一种交互作用：创造良好的环境可以促进人的发展和企业的发展；个人目标与企业目标是可以协调的，将企业变成一个学习型组织，可以使得员工实现自己目标，在此过程中，企业进一步了解员工使得企业目标更能体现员工利益和员工目标；以人为本的管理要以人的全面发展为核心，人的发展是企业发展和社会发展的前提
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