如何建设优秀的企业文化？
数字是具体的，“文化”却是抽象的。那为什么说公司文化很重要呢？
简单。客户可以嗅到它，有才干的员工也可以。当人们喜欢自己的工作时，他们的会变得更美好，而一个成长中的公司需要一定程度的激情和奉献，这是那种有序而稳定的比萨饼店或零售商店所不需要的。如果你赢得了那些为你建立品牌并维护品牌利益的人的忠诚和信任，他们就会全力以赴地做好自己的工作
而这最终会体现在数字上。
以下是建立优秀企业文化的4条指导原则：
己所不欲，勿施于人。
如果你觉得自己太优秀，不能干扔垃圾这种活，那就别想建立什么优秀文化。我有幸在阿拉斯加的一个渔业码头学到了这一课，我在大学毕业之后在那里工作，工作时间长，内容也让人讨厌，但我的老板布莱恩什么都做
从站在手工屠宰线齐膝深的鱼内脏中，到在仓库中开铲车，到给船舶卸货和在食堂里铺排餐具。这使他赢得了我的尊重，而且我和其他的员工也都因此更加努力地工作。
保持联络。
随着公司不断壮大，培养员工之间的关系变得越来越困难。有太多的事情要做。（而如果你像我一样不善于记人名，这还会变得更加艰难。）但尽量多走一步路
具体来说，就是用有意义但不一定很张扬的方式。在一次公司聚会上，我开了一辆新的保时捷RS-60 Spyder到场。我同事大卫的妻子据我所知是一个快车爱好者，她惊叫“哇噢，我多希望有一天能开一辆这样的车啊，”我于是把车钥匙扔给他们，叫他们俩去好好地兜兜风。也许这例子听起来有点傻，但这一不起眼的自发的姿态会大有益处。
听取意见，但要有所坚持。
人们喜欢朝着一个理想奋斗。传达出你的理想并坚守住。我们公司服务的一个方面是利用人们提交到网络上的个人信息建立详细的顾客资料。为收集相关数据，我们提供了来自客户的数百万页的内容，但前提是人们首先通过勾选一个选项框同意接收这些内容。出于对垃圾邮件涌入的恐惧，勾选这个框的人寥寥无几。随着公司的壮大，对营业收入增长的需求也增加了，不少员工都建议我们取消设置选项框的要求。（当时，还没有太多的法规规定你能否在网上向人们发送某些特定内容。）我们听取了意见
而且也一度心动
但最终还是保留了选项框。这不是一个很受欢迎的决定，但它和我们的理想一致。而且这也激励了整个团队。
承认错误。
我们都在用当下掌握的所有信息全力以赴。当新的信息显示你原来的观点不准确时，承认它并继续下一件事情。还需要多说什么呢？
双语阅读：Culture Matters: Here s How To Build A Great One
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如何建立正确的企业文化？
日 01:18:07　
本文导读：
企业文化建设：走歧路焉能得正果-企业文化,管理......
&&&&随着对企业管理认识的深入，企业对于企业文化的理解也更加深入，而这种理解的深入，带来的是对企业文化的认同。企业文化，俨然已经成为继基业长青、执行、学习型组织等管理阵风之后的又一次风潮。2005年，国资委发布《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》的文件，为企业文化建设在国有企业的兴起提供了充足的燃料和动力，自此开始，以国有企业为代表，掀起了企业文化建设的高潮。
&&&&虽然企业文化管理已经得到了人们的认同，但是，这一次国内以国有企业为主体掀起的企业文化管理阵风，在其变化的过程中，与前几次管理风潮相比，带有明显的特色。这些特色，很大程度上将限制企业文化在管理经营中作用的发挥。
&&&&特色一，企业没有认识到企业文化是必要的，把企业文化建设当作是上级布置的一项工作
&&&&由于国资委已经明确发文，并且，还要进行检查，甚至经常性的有交流评比，因此，一些企业在对企业文化没有充分认识的前提下，为了能够对国资委能够有所交代，为了能够体现自己对国资委政策的支持，被迫进行企业文化建设。
&&&&这样做的企业和企业领导者，他们有自己关于企业管理的看法和认识，他们并没有觉得企业文化有多么重要，而作为国有企业的大股东国资委提出的意见，又不能不遵守，否则，自己的乌纱帽可能难保，在不影响企业管理经营的前提下，开展一下企业文化建设也没有什么关系，于是，企业文化建设也就开展起来了。
&&&&在这样的企业文化建设中，很可能的就是企业文化建设轰轰烈烈，声势很大，弄到尽人皆知，其实却是作给相关方面看的。只要相关方面看到了，知道了，接受了，确认了，企业文化建设也就完成了。然后，企业该干什么去还干什么去，企业经营管理该怎么样还怎么样，一切都在自己的掌握之中。
&&&&特色二，同行业的企业都在进行企业文化建设，把进行企业文化建设当作是跟上潮流的一种手段
&&&&在国资委下发文件后，一些行业协会，为了跟上国资委的步伐以表明自己存在的重要作用，也纷纷形成文件和意见，要求行业内的企业进行企业文化建设。除了某些特定的行业协会外，现在的行业协会不再像以前的那么对企业具有权威性和控制力，它们往往树立一些行业标杆，开展一些交流，诱导行业内的企业进行企业文化建设。
&&&&在这种情况下，那些没有进行企业文化建设的企业，看到“兄弟”单位都在开展，在交流的时候两者处于不同的频道，难免面子上过不去，被认为跟不上潮流，于是，领导回来之后会指示相关的部门进行了解和部署，而相关的部门，也以“兄弟”行业的情形，来求得一种做事的机会。这样一件受到领导关注的大事，不但能提高负责部门在企业中的地位（一般负责这些事情的部门，与企业的经营关系不大，对绩效的贡献难以考核，平时有点抬不起头，现在，可谓是天助我也，怎么会不积极主动？），同时，还能够以此事为契机，获得相当大的支配资源的权力。
&&&&在这样的企业文化中，企业之间存在着一种相互比拼、竞争的味道，当然，我们也可以说它们是在竞争成长。于是，同样的行业，即使对于同样的事物，在描述的时候，一定不能也别人雷同，这样的企业文化理念体系，是很好的文字功夫学习材料。
&&&&特色三，热衷于形成企业文化理念体系（企业文化宣言），不热衷企业文化的推行
&&&&以上两种做法都没有认识到企业文化在企业经营管理中的真正作用，也就忘记了企业文化建设的目的所在。
这也就带来了企业文化建设的第三个特色，热衷于形成企业文化理念体系，却不热衷企业文化的推行。
&&&&这种特色的一个典型表现，就是企业文化理念体系（企业文化宣言）的文本格式非常漂亮，理念体系的文字非常优美，可谓是字字珠玑，如果让撰写的人来解释，可能还能说得头头是道，演绎得天花乱坠，让人觉得其中确实有道理。
&&&&不过，道理也就到此为止了。
&&&&特色四，即使在企业文化推行上花功夫，但是，对于企业文化理念体系之间的关系认识不透
&&&&当然，也有一些企业，它们或者它们的领导人看到了企业文化对企业经营管理的重要作用，本来就希望在企业中进行企业文化建设以形成一种合适的文化，因此，借助于国资委和企业文化的热潮，它们开展企业文化建设也就更加的名正言顺和顺理成章。
&&&&这样的企业也要形成自己的企业文化理念体系（企业文化宣言），而且，可能还会延请外部的咨询公司帮助进行企业文化理念体系的提炼和总结，并且在它们的指导下进行企业文化建设。
&&&&但是，这样的企业文化建设，可能造成的危害更大，可能对企业的成本压力更大，因为，按照目前咨询公司建设企业文化的通常方式，可以比较肯定地说，这样的企业文化建设不可能在整个企业内部塑造新的企业文化。
&&&&看看国内企业的企业文化理念体系（企业文化宣言），我们可以发现，一般来说，都具有这样几个部分：使命、愿景、价值观、管理经营理念等。但是，这个体系之间，究竟谁是主导，谁可以变化，使命与愿景究竟谁决定谁，价值观与使命、愿景之间是什么关系，当有矛盾的时候，该参照哪一个执行，这个理念体系之间内在的逻辑是什么？大家都只关注文字的优美，却忘记了内在的管理逻辑，以这样的理念体系指导企业文化建设，怎么可能获得想要的结果？
&&&&再退一步说，即使理念体系之间没有问题，但是，企业在进行企业文化建设的过程中，却没有突出重点，整本企业文化理念体系都发给员工，对整个企业文化理念体系进行宣传和推行，效果也不可能显著，而且还会丧失重点，到最后，员工对于企业文化毫无感觉，即使能够有所感觉，也不过是能够记忆，不可能是将其体现在自己的行为之中，按照企业文化的要求采取行动。
&&&&真正有效的企业文化建设，不是要求文字的优美，而是讲究内容的正确和逻辑的严密，不应该是眉毛胡子一把抓，而是突出重点。员工在把握重点和核心的前提下，可以自然推理出自己在其他方面应该采取的态度和行为，这样的企业文化建设，不是理念的灌输，而是理念的认可，不是理念知识的了解，而是企业文化氛围的养成，这样才有可能真正带来企业文化建设的成功。
&&&&总之，企业文化建设要能够成功，其本质应该是企业信仰的塑造过程。&&&&
【服装】【服装】【服装】【服装】【服装】【服装】【服装】【服装】如何建立企业文化？
&企业文化是企业中不可缺少的一部分，优秀的企业文化能够营造良好的企业环境，提高员工的文化素养和道德水准，对内能形成凝聚力、向心力和约束力，形成企业发展不可或缺的精神力量和道德规范，能使企业产生积极的作用，使企业资源得到合理的配置，从而提高企业的竞争力，下面来具体说一下企业文化的作用。
那怎么样去建立一个公司的企业文化呢？大家跟着我的步伐走！
企业文化具有凝聚力的作用&企业文化可以把员工紧紧地团结在一起，形成强大的向心力，使员工万众一心、步调一致，为实现目标而努力奋斗。事实上，企业员工的凝聚力的基础是企业的明确的目标。企业文化的凝聚力来自于企业根本目标的正确选择。如果企业的目标既符合企业的利益，又符合绝大多数员工个人的利益，即是一个集体与个人双赢的目标，那么说明这个企业凝聚力产生的利益基础就具备了。否则，无论采取哪种策略，企业凝聚力的形成都只能是一种幻想。
良好的企业文化具有引力作用&优秀的企业文化，不仅仅对员工具有很强大引力，对于合作伙伴如客户、供应商、消费者以及社会大众都有很大引力;优秀的企业文化对稳定人才和吸引人才方面起着很大的作用。同样的道理合作伙伴也是如此，如果同样条件，没有人不愿意去一个更好的企业去工作;也没有哪一个客户不愿意和更好的企业合作。这就是企业文化的引力作用。
企业文化具有导向作用&企业文化就像一个无形的指挥棒，让员工自觉的按照企业要求去做事，这就是企业文化的导向作用。企业核心价值观与企业精神，发挥着无形的导向功能，能够为企业和员工提供方向和方法，让员工自发的去遵从，从而把企业与个人的意愿和远景统一起来，促使企业发展壮大。
企业文化具有激励作用&优秀的企业文化无形中是对员工起着激励和鼓舞的作用，良好的工作氛围，自然就会让员工享受工作的愉悦，如果在一个相互扯皮、勾心斗角的企业里工作，员工自然就享受不到和谐和快乐，反而会产生消极的心理。企业文化所形成的文化氛围和价值导向是一种精神激励，能够调动与激发职工的积极性、主动性和创造性，把人们的潜在智慧诱发出来，使员工的能力得到全面发展，增强企业的整体执行力。
企业文化具有约束作用&企业文化本身就具有规范作用，企业文化规范包括道德规范、行为规范和一是规范。当企业文化上升一定高度的时候这种规范就成生无形的约束力。它让员工明白自己行为中哪些不该做、不能做，正是企业文化所发挥的&软&约束作用的结果。通过这些软约束从而提高员工的自觉性、积极性、主动性和自我约束，使员工明确工作意义和工作方法，从而提高员工的责任感和使命感。
企业文化具有竞争力作用一个好的企业文化，可以带动企业的健康发展，员工的积极性能调动，工作起来更有热情，同时提高了生产效率，对企业的效益的提高，注入了新的力量，企业文化的建设对企业的好处不言而喻，企业的竞争力不光是表现在技术上，还体现在企业文化上。
建立了企业文化就完了吗？要注意些什么吗？
企业文化作用是显而易见，关键在于如何打造优秀的企业文化，使企业产生强的竞争力，而立于不败之地。企业管理中也要把企业文化建设作为重中之重，做好企业文化，对企业的好吃是显而易见的。
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抢沙发，第一个发表评论>> 如何建立一个强有力的企业文化？
核心提示：企业文化是企业的核心竞争力，多数失败的企业，都是因为企业中没有建立起一种强有力的执行文化，从而阻碍了企业的潜能发挥。如何建立企业文化，已经成为大多数企业面临的重大难题。“制度――环境――激励”是企业文化建立的过程，也是团队粗文化向系统文化过渡的过程。
　　企业文化是企业的核心竞争力，多数失败的企业，都是因为企业中没有建立起一种强有力的执行文化，从而阻碍了企业的潜能发挥。如何建立企业文化，已经成为大多数企业面临的重大难题。
　　企业文化的建立需要一个健康有序的过程，不能看其他企业的文化制度好，就照搬照抄，为我所用；也不能写几条团结向上式的标语来充当企业文化。企业文化的建立是一个由团队粗文化到系统文化过渡的一个过程。可是，如何才能建立一个强有力的企业文化呢？
　　在回答这个问题之前，我先给大家讲一个有关猴子和香蕉的故事。
　　众所周知，猴子喜欢吃香蕉。当实验人员把三只猴子关到一个挂有一串香蕉和装有喷水装置的屋子里时，情况可想而知，猴子会立即跳起来摘香蕉。但是一旦有猴子碰到香蕉，屋子就会下起雨来，所有的猴子都会在此时被水浇。
　　为了方便讲述，暂且把猴子们叫做猴一、猴二、猴三。
　　不出所料，猴子们一看到香蕉就特别的兴奋，猴一最先跳起来，可是当它刚碰到香蕉屋子里就下起了大雨，猴子们不明白是怎么回事，接着是猴二、猴三，每次都会换来一顿雨淋。
　　在被浇了几次后，他们终于明白了摘香蕉就会被雨淋，不摘香蕉大家就会安然无恙。但是猴子们哪里管得住自己，猴大忍不住去碰了那串香蕉，大家又被雨淋了。结果，这只惹祸的猴大就成为另两只猴子的出气筒，挨上一顿暴揍。又过了几分钟，猴二也忍不住碰了一下香蕉，同样的猴大和猴三也跑过来暴打猴二，其中，猴大打的最起劲，用的力气也最大。
　　这样的事情就在屋子里不断的上演着，不过随着时间的推移，猴子们不再碰那串惹祸的香蕉。
　　从这个实验的角度来看，猴子们碰不碰香蕉受它们意识的支配，而不要碰香蕉是一个行为规范，碰香蕉后被雨淋是一种惩罚措施。这仅仅是文化的初始阶段，是一种简单的制度措施，是粗文化的形成阶段。这种简单的制度可以引导意识向着被要求的方向发展。制度是企业文化建设的基础，是企业文化建设的第一步。但是这时候的员工仅仅停留在被动接受阶段，一旦制度混乱或处罚机制变更，企业文化的建设就无法进行。
　　现在接着看实验的第二阶段，当这三只猴子不再碰香蕉以后，不改变原来的设备，把猴大放出来，放进去另外一只猴子，在这简称为猴四。
　　猴四进到房间以后，发现气氛不对，因为猴二和猴三害怕猴四碰香蕉而害大家被淋雨，所以都紧紧地盯着猴四。但是猴四不知道是什么原因，它环视了一周，发现房顶上吊着一串香蕉，还没等猴四跳起来摘香蕉，猴二和猴三就跳过来把猴四揍了一顿。但是猴四不知道自己为什么挨打，后来，他发现自己看别的地方没事，一看香蕉就挨打，结果，他知道了，香蕉是不能看的，一看就挨打。
　　于是，猴四坐下来，好好盯着猴二和猴三，终于，猴二也看了一眼香蕉，猴四马上跳过了把猴二暴打了一顿，猴三也跳过来打猴二。
　　屋子里的这三只猴子就开始互相观察，只要谁看一眼香蕉就会被暴打。就这样持续了一段时间，房间里只剩下了暴打，却再也没有下过雨。
　　接着，实验人员又把猴二和猴三分别换了出来。房间里的猴子都没有被雨淋过，他们根本不知道碰香蕉和淋雨的关系，但是他们都有一个共同的认识就是不能看香蕉，只要看一眼香蕉就会被另外两只猴子暴打。
　　可以明显看出，这个时候的猴子要比前面的猴子听话了很多，即使没有了制度，没有了惩罚措施，他们也会形成统一的认识。那么，是什么让猴子们形成了统一的认识呢？
　　这就到了企业文化建设的第二阶段，即粗文化向系统文化的过渡阶段――环境。人们认识世界的第一个层面是靠感知，制度可以让人们产生一种自然的被动的感应，通俗点说，就是一种条件反射，这是制度可以做到的。人们认识世界、接受外界信息的第二个层面是心理。这是一种相对较复杂的思维过程。拿踩草坪这样的事件为例，即使一块草坪上竖着“小草也有生命，请爱护小草”的标语，但是草坪已经被踩出了一条路，也会有很多人无视标语，从草坪上走过去。但是在一块修剪的非常好、长得非常茂密的草坪前，很多人会因为路太远而大发牢骚。但也不会在众目睽睽之下公然踩踏草坪。这就是环境的作用，能够让人们从心里被动地产生一种情感，环境是整个企业文化建设的主体。
　　不管是制度还是环境都是一种被动的措施，都不能激起员工的主观能动性，决定一个人成败的重要因素还是要靠主动，靠自身的意识。这也就是人们认识世界、接受外界信息的第三个阶段，也是系统文化的形成阶段。
　　无论什么样的企业都需要企业文化，尤其是像创新、主动、开拓型企业更是需要个人的主观能动性。仅仅靠制度和环境的约束是不可能实现的。所以，就引入了激励手段。激励能够让个人产生主动的意识。俗话说“重赏之下必有勇夫”，只有让员工感觉到从中所获得的价值，员工才会心甘情愿的工作，才会把工作做好，个人的执行力才会得到大幅度的提升。
　　制度的作用是把人们错误的意识纠正过来，让员工制度怎么做是对的，怎么做是错的，让员工向着团队共同的目标前进。
　　在制度的前提下，环境能够进一步促进员工的意识向团队所希望的方向发展，促进团队意识更加靠近理想意识。
　　在制度和环境被团度成员接受的前提下，激励激发了个体意识的主动性，让员工的意识从被动的接受到主动的发挥，让个体意识进一步转向了理想的方向。
　　“制度――环境――激励”是企业文化建立的过程，也是团队粗文化向系统文化过渡的过程。三者是相辅相成、缺一不可的。
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