谁能帮我写一份大学入党申请思想报告，我是大一新生。谢谢啦！
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主要写对党的认识和发展。
入党申请书（范文） 敬爱的党组织： 我志愿加入中国共产，愿意为共产主义事业奋斗终身。我衷心地热爱，她是中国工人阶级的先锋队，是中国各族人民利益的忠实代表，是中国社会主义事业的领导核心。中国共产以实现产主义的社会制度为最终目标，以马克思列宁主义、泽东思想、小平理论为行动指南，是用先进理论武装起来的党，是全心全意为人民服务的党，是有能力领导全国人民进一步走向繁荣富强的。她始终代表中国先进生产力的发展要求，代表中国先进文化的前进方向，代表中国最广大人民的根本利益，并通过制定正确的路线方针政策，为实现国家和人民的根本利益而不懈奋斗。 从学生年代开始，一串闪光的名字--江姐、刘胡兰、雷锋、焦裕禄、孔繁森……给了我很大的启迪和教育。我发现她们以及身边许多深受我尊敬的人都有一个共同的名字--共产党员；我发现在最危急的关头总能听到一句话--共产党员跟我上。这确立了我要成为她们中的一员的决心。我把能参加这样伟大的作为最大的光荣和自豪。 参加工作后，在组织和领导的关心和教育下，我对有了进一步的认识。是由工人阶级中的先进分子组成的，是工人阶级及广大劳动群众利益的忠实代表。党自成立以来，始终把代表各族人民的利益作为自己的重要责任。在的路线、方针和政策上，集中反映和体现了全国各族人民群众的根本利益；在工作作风和工作方法上坚持走群众路线，并将群众路线作为党的根本工作路线；在党员的行动上，要求广大员坚持人民利益高于一切，个人利益服从人民利益。 党以列主义、东思想及小平理论为指导思想。《共产宣言》发表一百多年来的历史证明，科学社会主义理论是正确的，社会主义具有强大的生命力。社会主义的本质，是解放生产力，发展生产力，消灭剥削，消除两极分化，最终达到共同富裕。东思想是以东同志为主要代表的中国共产人，把主义的基本原理同中国革命的具体实践结合起来创立的。东思想是主义在中国的运用和发展，是被实践证明了的关于中国革命和建设的正确的理论原则和经验总结，是中国共产集体智慧的结晶。小平理论是泽东思想在新的历史条件下的继承和发展，是当代中国的思主义，是指导中国人民在改革开放中胜利实现社会主义现代化的正确理论。在社会主义改革开放和现代化建设的新时期，在跨越世纪的新征途上，一定要高举邓小平理论的伟大旗帜，用小平理论来指导我们的整个事业和各项工作。 是中国社会主义事业的领导核心。中国的革命实践证明没有中国共产的就没有新中国，没有中国共产的领导，中国人民就不可能摆脱受奴役的命运，成为国家的主人。在新民主主义革命中，党领导全国各族人民，在毛泽东思想指引下，经过长期的反对帝国主义、封建主义、官僚资本主义的革命斗争，取得了胜利，建立了人民民主专政的中华人民共和国。中国的建设实践证明，中国只有在中国共产党的领导下，才能走向繁荣富强。建国后，我国顺利地进行了社会主义改造，完成了从新民主主义到社会主义的过渡，确立了社会主义制度，社会主义的经济、政治和文化得到了很大的发展。尽管在前进的道路上遇到过曲折，但党用她自身的力量纠正了失误，使我国进入了一个更加伟大的历史时期。十一届三中全会以来，在邓小平理论的指导下，在中国共产党的领导下，我国取得了举世瞩目的发展，生产力迅速发展，综合国力大大增强，人民生活水平大幅提高。 我国社会主义初级阶段党的基本路线是：领导和团结全国各族人民，以经济建设为中心，坚持社会主义道路、坚持人民民主专政、坚持中国共产党的领导、坚持马列主义毛泽东思想，坚持改革开放，自力更生，艰苦创业，为把我国建设成为富强、民主、文明的社会主义现代化国家而奋斗。 中国共产员是中国工人阶级的有共产主义觉悟的先锋战士，必须全心全意为人民服务，不惜牺牲个人的一切，为实现共产主义奋斗终身。中国共产员永远是劳动人民的普通一员，不得谋求任何私利和特权。在新的历史条件下，共产党员要体现时代的要求，要胸怀共产主义远大理想，带头执行党和国家现阶段的各项政策，勇于开拓，积极进取，不怕困难，不怕挫折；要诚心诚意为人民谋利益，吃苦在前，享受在后，克已奉公，多作贡献；要刻苦学习主义理论，增强辨别是非的能力，掌握做好本职工作的知识和本领，努力创造一流成绩；要在危急时刻挺身而出，维护国家和人民的利益，坚决同危害人民、危害社会、危害国家的行为作斗争。 我决心用自己的实际行动接受党对我的考验，我郑重地向提出申请：我志愿加入中国共产，拥护的纲领，遵守的章程，履行员义务，执行的决定，严守的纪律，保守的秘密，对忠诚，积极工作，为共产主义奋斗终身，随时准备为和人民牺牲一切，永不叛。 今后会我更加努力地工作，认真学习主义、东思想、小平理论，学习的路线、方针、政策及决议，学习的基本知识，学习科学、文化和业务知识，努力提高为人民服务的本领。时时刻刻以主义、东思想、小理论作为自己的行动指南，用三个&忠实代表&指导自己的思想和行动。坚决拥护中国共产，在思想上同以同志为核心的中央保持一致，认真贯彻执行的基本路线和各项方针、政策，带头参加改革开放和社会主义现代化建设，为经济发展和社会进步艰苦奋斗，在生产、工作、学习和社会生活中起先锋模范作用。坚持党和人民的利益高于一切，个人利益服从党和人民的利益，吃苦在前，享受在后，克己奉公，多做贡献。自觉遵守的纪律和国家法律，严格保守和国家的秘密，执行党的决定，服从组织分配，积极完成党的任务。维护党的团结和统一，对党忠诚老实，言行一致，坚决反对一切派别组织和小集团活动，反对阳奉阴违的两面派行为和一切阴谋诡计。切实开展批评和自我批评，勇于揭露和纠正工作中的缺点、错误，坚决同消极腐败现象作斗争。密切联系群众，向群众宣传党的主张，遇事同群众商量，及时向反映群众的意见和要求，维护群众的正当利益。发扬社会主义新风尚，提倡共产主义道德，为了保护国家和人民的利益，在一切困难和危险的时刻挺身而出，英勇斗争，不怕牺牲。反对分裂祖国，维护祖国统一，不做侮辱祖国的事，不出卖自己的国家，不搞封建迷信的活动，自觉与一切邪教活动作斗争。只要和人民需要，我会奉献我的一切！ 我深知按的要求，自己的差距还很大，还有许多缺点和不足，如处理问题不够成熟、政治理论水平不高等。希望组织从严要求，以使我更快进步。我将用员的标准严格要求自己，自觉地接受员和群众的帮助与监督，努力克服自己的缺点，弥补不足，争取早日在思想上，进而在组织上入。 请组织在实践中考验我！ 此致 敬礼!
是思想报告
对不起，理解错了
没事，谢谢哈！
亲、能否帮我再写份思想报告？
真对不起，没有写过，也不会写。
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你需要详细的实验原理,步骤以及实验记录处理分析的话,分还是少了点~你可以采用共振测量杨氏模量,他是基于试样的机械共振频率由材料的杨氏模量,密度,和式样的几何尺寸所决定的.通过实验测量机械共振频率,密度,和式样的几何尺寸来间接求杨氏模量.这里的主要任务就是测机械共振频率.测量机械共振频率的基本方法是：用动态杨氏模量测试仪,将一根截面均匀的式样棒挂在两只传感器(一只激振,一只拾振)下面,在两端自由的条件下,使之做自由振动,可以测出其固有频率.具体方法和注意不讲了.实验步骤：1.测量式样棒的长度L,直径d,质量m.为了你的精度要求测3到5次.2.测量式样棒在室温的共振频率f1.3.鉴频与测量.4.实验完毕后,切断电源,整理仪器.
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谁帮我写一个大学的三年规划报告？要求600字以上
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其志，我一定能行，积极面对.口才还不行,使自己更加自信，扩大知识面以及深度？没有勤勤恳恳的刻苦钻研，音，三分天注定！　　我的未来不是梦，开拓进取，打破常规，不相信幻影，乐观积极向上的高尚品质；　　2，有时落、拼博；对待同学。天道酬勤.对目标完成情况做出判断及总结并及时修正目标计划。但是。水无点滴量的积累.“强者制造机会。这些用词并非随意夸张吹嘘，给我说一下，充满朝气.希望能当个一官半职锻炼自己的组织能力、失意，积极扩大交际圈：　　1，有集体，对症下药.积极参加社会实践活动,使得各项准备更加科学化；河海不择细流，不相信颓废,适当的参加学校的活动,使得各项准备更加科学化，弱者等待机会”.逐步适应大学生活，才能有收获；成功，变有常新，健康的身体，户外，每个人心中都有一座山峰，豁达开放的“坦荡怀”,一定会闯出属于自己的一片天地；对待自己，等待着我们去完成，自然，不能挽救的要积极采取措施，艰苦奋斗.对爱情采取慎重态度:由内至外转型期，无论眼底闪过多少刀光剑影，艺术[美，只垂青有充分磨砺充分付出的人.锻炼自己的工作能力及应聘能力，独立自信。　　2：　　1.继续对目标完成情况做出判断及总结并及时修正目标计划.同时努力学好各门学科，革旧立新的创新法,积极加强与人的沟通交流.我也拟订了一份自己的大学生涯规划，重视实践.形成个人鲜明的风格和魅力和洒脱从容的生活方式，付出努力，故能就其深.为了更有效的完成走向社会前的学习，我热爱生活.继续学好各门功课，不畏艰苦逆流，难成大气候，可望而不可及，我兢兢业业，激励自己奋发前行；　　4、敏锐的思维？只有付出。　　每一条规划都一个目标，哲学.体型显得太单薄咯。　　自己的人生格言。　　四结束语　　泰山不让土壤.注重“变”，不怕丢面子的我，有能力：　　1；　　5。然而！]　　自己的性格.　　生命就像一张白纸。一个人。我相信我能够绘出我向往的绚丽色彩。成功、磨砺:　　1。当然.时刻对工程造价专业是否适合我的情况进行评估，文学，一切都只是镜中花；　　4，去谱写！　　自己的缺点盘点，在遇到突发因素，争取做出最好矫正！、分析所遇问题，要注意保持清醒冷静的头脑.继续努力学习数学和英语,初步了解自己所学的专业，善于打破常规.加深对专业的的大范围学习及其课外深广度学习，也不至于相距太远，掌握在自己手中，雕刻着理想、信念，交际能力有限：目前成中性偏外。未来，必须得拿出勇气；[我也没办法]　　2、芬芳，有思想。在完成的过程中.“机会是给有准备的人”.希望谁知道我还有什么,使得各项准备更加科学化，哪里来震撼人心的累累硕果，因为犹豫而产生了有缺陷的效果。因此：　　1。每个人心中都有一片森林：　　1；　　3，只能掌握在自己手中，包括我自己，有纪律；　　2，不仅要及时面对，我认为我们不能因为面子思想而阻碍了我们前进的步伐和道路,把握好自己的未来，方能知所赴。　　大学三年的规划[中短期目标规划]　　大一时、追求，知错能改,进一步发展自己的长处与优势.克服偏科带来的严重问题、抱负.自认为是有理想、不良影响时.生活中的成功经验与失败教训　　失败的是经常由于做一些事无经验。只说不做到头来都只会是一场空，态度端正。这一点，科技。　　我相信.我与他人不同的是我有一颗善于学习借鉴自我优化的消化力。　　自己的优点盘点，重视“度”的衡量！&quot。成功:　　1；　　2，有责任感。没有兢兢业业的辛苦付出，对所发生的事情，我就是我，刻苦钻研，乐于助人，有自知之明，数学很是垃圾,积极参加各项活动，常后悔不已，迅速制定了类似情况的大范围处理方针策略.继续深造，更应快速果断的拿出应对方案，说了我好尽快改；　　7！　　5，对人真诚和蔼尊敬正直诚信的友爱心；　　三专业规划　　了解不是很多，哪里来甘甜欢畅的成功的喜悦、积极的心态，不相信眼泪，人文历史，网络信息平台及其技术；　　3.　　3，注重“量”的积累。对待规章制度，不能全依赖外部力量，有时起,学会简历的撰写，只要没有付诸行动，现实是未知多变的，能挽救的尽量挽救；　　2,要扬长避短.继续同时培养广泛的兴趣爱好.对目标完成情况做出判断及总结并及时修正目标计划，修正且保持长远战略的正确导向性和长远积极性，故能明其德，广于交流，等待着我们去描绘，敢于探索；对待老师，争取比书本知识大上一号，不便于详谈，所以必须坚持自力更生，有修养，有自信，我遵纪守法。人生好比是海上的波浪,提高人际交往能力,把所学的专业知识与现实相结合,努力学好各门必修课和选修课,以时时鞭策自己，善于培养兴趣，新闻，喜欢别人提意见……　　3。人无点滴量的积累，有激情,劣势与缺点]　　自己在大学四年中，水中月；对待工作。　　成功的是事后的积极反省。定出的目标计划随时都可能受到各方面因素的影响.扬长避短[优势与优点。相信如此以来；成功！　　一自我盘点　　1基本情况　　自己的兴趣爱好。其实，承载着收获，我严以律己。未来，有原则，坚持原则，故能成其大，掌握在自己手中，我热爱学习；　　3; 　　一个人的大学时光一生中只有一次；对待生活，因为我不是这样的人，若要获得成功.开始为就业积极做准备,理论联系实际，希望能缩小不少差距，每个人都应该有充分心理准备；对待学习,老大徒伤悲，那么。未来，扬长避短，我宽以待人，学他之长,只要我一直努力.少壮不努力..与其浑浑噩噩地消磨掉三年的光阴，即使将来的作为和目标相比有所偏差。　　大二时,不放过任何一个锻炼自己的机会；　　3，团结同学、奋斗。　　其他！爱拼才会赢,不如抓紧时间为自己充电；王者不却众庶，旅游……[兴趣异常广泛，演讲基本无经验，乐观向上！，有自知之明的人，　　6:军事，能更好的驾驭书本知识.　　大三时、坚定的信念是每一位规划者必备的素质，难成大江河.].英语，七分靠打拼。我相信，我尊敬师长
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出门在外也不愁中国矿业大学管理学院2010 级人力资源管理专业暑期实习报告报告题目：销售人员激励研究 实习单位：维维集团 实习学生姓名:XXXXXXXXXXX 中国矿业大学管理学院人力系目录11.1 1.2 1.3介绍 .....................
.............................. - 1 实习目的 ............................................................................................................ - 1 实习步骤 ............................................................................................................ - 1 实习企业介绍 .................................................................................................... - 1 -22.1 2.2 2.3 2.4 2.5销售人员的激励 ......................................... - 9 激励理论 .......................................................................................................... - 10 销售人员的主要活动 ...................................................................................... - 15 强大的报酬计划的目标 .................................................................................. - 16 激励应用 .......................................................................................................... - 18 销售人员的薪酬 .............................................................................................. - 22 -33.1 3.2 3.3 3.4 3.5 3.6 3.7对维维集团销售人员激励制度的评价 ...................... - 22 调查对象 .......................................................................................................... - 22 调查方法 .......................................................................................................... - 23 调查结果 .......................................................................................................... - 23 评价指标体系的建立原则 .............................................................................. - 26 指标体系内容 .................................................................................................. - 27 评价模型 .......................................................................................................... - 28 评价模型应用 .................................................................................................. - 29 -4 5总结 .................................................. - 31 附录 .................................................. - 32 --1-中国矿业大学人力资源管理系暑期专业实习报告1 介绍1.1 实习目的遵循中国矿业大学人力资源管理专业人才培养逻辑线路： 基础知识扎实—— 职业素养成熟——专业技能深厚——综合技能出色——实践创新特色显著—— 职业适应与职业发展全面促进， 理论联系实际，系统培养专业学生人力资源管理 专业技能， 通过对实习单位的全面调研，深入了解现实组织人力资源管理各环节 的工作任务、流程、各类人力资源管理技术方案的形成与制定、政策制度实施与 反馈、现实组织人力资源管理工作显现的问题、面临的困境与挑战、组织典型业 务过程人员工作等情况，在此基础上，开发设计人力资源管理指数，以实习单位 为背景进行评价。1.2 实习步骤第一阶段（7 月 8 日至 7 月 14 日）：人力资源管理系进行暑期实习说明， 根据实习要求，寻找接受单位，准备暑期实习。 第二阶段（7 月 14 日至 7 月 15 日）：面试、签订实习合同、接受实习单位 的培训。 第三阶段（7 月 16 至 8 月 25 日）：进入实习单位进行实习。 第四阶段（8 月 26 日至 9 月 1 日）：总结、评价实习，完成实习相关材料 的撰写。1.3 实习企业介绍维维食品饮料股份有限公司，原名徐州维维食品饮料股份有限公司，前身系 徐州维维食品饮料有限公司。 公司于 1999 年 7 月 18 日经中华人民共和国对外贸 易经济合作部以 （1999） 外经贸资二函字第 409 号文批准由徐州维维食品饮料有 限公司改制而成。 1.3.1 维维集团的主营业务-1-中国矿业大学人力资源管理系暑期专业实习报告维维集团注册资本为人民币 16.72 亿元，经过十多年创业，现已发展成为总 资产 47 亿元的跨行业、跨地区的大型企业集团，产业涉足食品、医药、物流、 国际贸易、化工、矿业、农业资源、畜牧业、房地产等。2006 年实现销售收入 98 亿元， 利税 8.5 亿元。 是中国最大的豆奶企业， 中国 10 家最大食品制造企业。 2005 年维维入选中国 500 家最具价值品牌，2006 年维维集团入选全球华人企业 500 强。 经公司登记机关核准,公司经营范围为:许可经营项目:饮料(蛋白饮料类、 固 体饮料类、其他饮料类),方便食品(其他方便食品)、糕点(烘烤类糕点)、饼干生 产,预包装食品、乳制品的批发及进出口业务,食品用塑料包装容器工具等制品 (以行政部门核定为准)的生产、瓶(桶)装饮用水类、茶饮料类、果汁及蔬菜汁的 生产,仓储运输。一般经营项目:食品、饮料的研究、开发,谷物及薯类、包装材 料的批发及进出口业务。 根据维维集团 2012 年的财务报表，各个产业占维维集团主营业务收入的占 比如下：粮油类 植物蛋白饮料 焦炭 固体饮料 酒类 其它4%9% 14%29%20% 24%图1.1按产品分-2-中国矿业大学人力资源管理系暑期专业实习报告工业采掘商业其它7% 17%5% 71%图1.2按行业分西南地区西北地区华北地区华东地区华中地区其它7%9%25%26%24%9%图1.3按地区分1.3.2 维维集团的股权、股份结构 2000 年 5 月 24 日， 经中国证券监督管理委员会以证监发行字[2000]63 号文 批准，本公司向社会公众公开发行每股为人民币 1.00 元的境内上市内资股（A 股） 股票 1 亿股， 其中向社会公众发行的 5,000 万股于 2000 年 6 月 30 日上市交 易，其余向战略投资者发行的 5,000 万股分别于 2001 年 1 月 4 日、2001 年 3 月 30 日上市交易。 2005 年 8 月 19 日止，大冢（中国）投资有限公司受让公司股东维维集团股 份有限公司持有的公司股份，从而成为持有公司 4.81％股份的新股东。2008 年 5 月 20 日止，公司完成非公开增发普通股 1 亿股，发行完成后公司股本增至人-3-中国矿业大学人力资源管理系暑期专业实习报告民币 7.6 亿元。2008 年 10 月 28 日至 2009 年 3 月 16 日期间，维维集团股份有 限公司（下称：维维集团）通过上海证券交易所证券交易系统累计增持公司股份 6,156,701 股，占公司总股份的 0.81%，本次增持发生前，维维集团持有公司股 份合计 237,386,783 股，占公司总股本的 31.24%；本次增持发生后，维维集团 持有公司股份合计 243,543,484 股，占公司总股本的 32.05%。根据公司 2008 年 度股东大会决议， 公司按每 10 股转增 12 股的比例，用资本公积向全体股东转增 股份总额 9.12 亿股，每股面值 1 元，计增加股本人民币 9.12 亿元。该转增于 2009 年 5 月 12 日完成，增加的股本已由立信会计师事务所有限公司验证，并出 具信会师报字（ 号验资报告。资本公积转增股本后，维维集团持有 公司股份合计 535,795,665 股，占公司总股本的 32.05%。 2011 年 5 月 22 日维维集团股份有限公司和大冢（中国）投资有限公司持有 的公司股份全部解禁上市流通。截至 2011 年 12 月 31 日止，股本总数为 16.72 亿股，均为无限售流通股。维维股份的前 10 大股东持股及占比如下：表 1.1 机构或基金名称 维维集团股份有限公司 GIANT HARVEST LIMITED 大冢（中国）投资有限公司 中海信托股份有限公司 中国农业银行股份有限公司 丁言堃 中国工商银行股份有限公司 北京维泊恒宁投资咨询公司 股份成分 占比% 31.87% 18.95% 6.26% 0.33% 0.16% 0.13% 0.11% 31.87%持有数量（万股）
5 220 187 1641.3.3 维维集团的人力资源管理现状 维维集团的企业组织形式采用有限公司构架,设总经理负责企业的日 常工 作,总经理、副总经理及技术总监分别负责生产、经营、技术、后勤等工作。根 据公司的战略制定人力原规划， 是集团的人力资源能够满足企业各部门的发展需 要 维维食品饮料公司的组织架构图如下：-4-中国矿业大学人力资源管理系暑期专业实习报告董事会 监事会 董事长总经理物 流 部销 售 部行 政 部财 务 部生 产 部研 发 部南 京 销 售 公 司西 安 销 售 公 司新 疆 销 售 公 司** ** 销 售 公 司各 地 分 公 司 财 务 部图 1.4 组织构架徐 州 生 产 厂库 尔 勒 生 产 厂石 家 庄 生 产 厂维维集团的招聘主要方式有：网络、报纸、招聘会、人力市场、专场招聘会 等等，同时公司内招与外招统筹，招聘渠道丰富。应召人员要经过简历筛选、部 门面试、人员素质测试、主管面试、资格审核、岗前培训等流程，成功录用的人 员根据所签劳动合同， 一般有 3 至 6 个月不等的试用期，试用期不合格直接被辞 退，公司的选拔机制和选拔方式是比较合理、科学公平公正的。 新招聘的管理人员、技术人员及工人的素质均需进一步提高,才能适应集团 的需要。 项目所需的技术人员和管理人员原则上在维维企业范围内调剂解决。操 作工公开招聘,所招工人必须具有高中毕业的文化水平,择优录用。 项目对各类人 员均需进行上岗培训,一般短期培训为 3 个月,对于操作先进生产设备和测试仪-5-中国矿业大学人力资源管理系暑期专业实习报告器等特殊岗位的人员,培训期可延长到半年或半年以上。 培训后,要进行严格的考 核,合格后才能持证上岗。 生产工人由各地分公司人力部门向社会招聘择优录用， 培训合格后,要求能 独立操作,掌握分管设备的维修保养和故障 排除,了解生产技术条件,质量要求 和一般质量问题的解决办法, 安全知识及上下工序的联系。 此外企业建立了严格 的企业生产管 理系统,确保生产的正常进行。维维集团管理岗位、行政、财务岗 位等按照国家统一规定的标准工时制度工作， 依法享受国家相关法律规定的休息 休假； 项目年工作日 300 天,每班 8 小时,其中生产线的操作工实行“四班三运 转”制度,其他人员按一班考虑；销售人员按照不定时工时工作制度执行。 根据暑期实习的了解，维维集团的人力资源管理工作虽然有一定的系统性， 但是细节操作、落实力度等方面还有很大的提升空间，综合来看，维维集团的人 力资源管理工作还处于初级的人事管理阶段。 1.3.4 新疆公司员工情况 维维集团经过多年发展， 由当时创业初期的几十人小团队发展为中国民营企 业 500 强， 集团的人力资源水平有了提升。维维集团食品饮料公司的销售人员数 量约为 600 人（包括正式员工和各地地聘人员），其人员分布在全国各个省市自 治区，日常管理由各个省分公司直接负责并接受集团的监督、考察，与维维集团 签订劳动合同的正式销售员工由集团年终统一负责考核， 各地地聘人员由各地分 公司负责考核。 新疆销售管理公司共有员工 20 人（包括地聘人员），人员构成如下表：表 1.2 职位 总经理 客户经理 会计 理货员 物流专员 新疆公司人员构成人数 （人） 职责 1 负责新疆公司的管理事宜 9 负责自己辖区内的市场管理和销售工作 1 5 4 负责新疆公司的财务事宜 完成自己辖区卖场的理货并上报卖场货物的统计数据 负责货物的配送和单据的传递-6-中国矿业大学人力资源管理系暑期专业实习报告其中，新疆公司的人员受教育程度，调查如下：表 1.3 学历 本科及以上 大专 高中 初中 小学 小学辍学 新疆公司人员受教育程度 人数（人） 2 5 9 2 1 1 所占比例 10% 25% 45& 10% 5% 5%根据上面的统计图表可以看出， 维维集团新疆公司的员工受教育程度普遍较 低，特别是销售人员，通过访谈得知他们的学历多为高中和大专。而且多数客户 经理原来并不是做销售工作的， 他们是多年来一直跟随维维集团的高层，伴随着 维维集团从小到大的一批忠诚的基层员工，多为生产线上的操作工。后来维维集 团急速扩张，他们被管理层直接提升到客户经理的岗位。 1.3.5 新疆公司对销售人员的激励和奖惩 根据我在维维集团新疆公司实习期间，访谈同事、查阅相关资料的结果，维 维集团对销售人员的激励和奖惩理念是：轻奖完成任务的，重奖超额的，重罚未 完成的。 维维集团对销售人员的培训工作几乎没有，偶尔对销售管理层进行销售 和管理方面进行培训。 根据访谈的结果， 对销售人员的奖励和惩罚主要表现在两个方面：1.销售任 务完成情况，这是激励和惩罚的主要依据。2.日常工作管理，主要为了规范销售 人员的职业性，监督销售人员，作为年终奖发放和职位提升的参考依据。-7-中国矿业大学人力资源管理系暑期专业实习报告1.销售任务完成情况的激励和惩罚标准：表 1.4 序 名称 号 任 完成 务 提成 计算 量 比例 公式 超额 超 额 量 Y 提 成 比 例 b% 计算公式 未 完 成 量 Z 新疆公司奖惩标准 未完成 处 罚 比 例 c% 计算公 式 说明:1、 喀什、 鄯善、库尔 勒、巴楚等暴 乱地区如发 生特殊事件 导致销售任 务未完成的， 可根据实际 情况不根据 此制度规定 酌情处理。 2、由于气候、 地质灾害等 天灾造成销 售任务未完 成情况可不 按照此制度 执行。1.豆奶 粉 豆浆 礼盒 嚼益 嚼 礼盒 糊类 软饮 料 麦片 其它Xa%a%Xa%X+b%Y2c%Z2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.X X X X X X X Xa% a% a% a% a% a% a% a%a%X a%X a%X a%X a%X a%X a%X a%XY Y Y Y Y Y Y Yb% b% b% b% b% b% b% b%a%X+b%Y a%X+b%Y a%X+b%Y a%X+b%Y a%X+b%Y a%X+b%Y a%X+b%Y a%X+b%YZ Z Z Z Z Z Z Zc% c% c% c% c% c% c% c%2c%Z 2c%Z 2c%Z 2c%Z 2c%Z 2c%Z 2c%Z 2c%Z在上图所示的维维集团销售任务完成情况激励和惩罚办法中， 虽然对不同产 品、任务完成情况进行了分类，但是这种激励惩罚方法分类非常粗放，将任务完 成情况直接分为完成、未完成、超额完成。在实际情况中，任务的完成情况完全 和这种分类方式不符合。 往往集团对销售人员的计划任务接近于销售人员负责地 区市场的最大容量，所以，完成任务已经不太容易，超额完成发生的机会不大， 就算超额完成任务者， 超额部分也不是非常多。大多数销售人员是超出极小额完 成销售任务或者只差极少一点就完成销售任务， 几乎没有销售人员按照标准计划 定额完成销售任务， 因为销售人员销售维维产品几乎全部是按照整车货的批次进 行的。 这样一来， 往往超额极小额完成销售任务和只差极小额就完成销售任务的销 售人员虽然在销售额上差距不大， 但是年终所得到的提成由于计算比例的不同差 距很大。而销售提成又是销售人员工资的重要组成部分，所以，这种激励方式往 往不能激励那些只差一点就完成销售任务的销售人员更加努力工作， 也不能更有 效激励那些超额极少完成任务的销售人员。-8-中国矿业大学人力资源管理系暑期专业实习报告2.日常工作管理 日常工作管理主要是为了违反销售人员的行为，其主要包括：出勤考核、计 划上报、单证上传、形象店。表 1.5 考核项目 出勤考核 要求 按时上班 GPS 定位 工作时间 计划上报 单证上传 形象店 回复通知 周、月、季度工作计划 需货计划、发货计划 订货单、收货单、验货 单、客户明细等 形象店设置 拍照上传 通知收到后立即回复 日常考察项目 惩罚措施 违反规定者， 在销售管家 内部通告， 并计入考勤记 录，在年终扣除相应工 资。 违反者每次罚款 200 元， 并在销售管家内通告。 违反者计入考核记录， 年 终扣除相应工资。 违反者罚款 200 元。 未回复者计入考核记录， 年终扣除相应工资。执行标准 按照规定在上班前进入销 售管家签到 工作时间保持 GPS 开机 严格执行销售人员工作时 长 必须在规定时间内上报集 团 在每次货物流通的相应时 刻按照集团规定上传。 每周对形象定进行一次拍 照上传 集团下发的通知，必须在 销售管家系统内回复维维集团制定的销售人员日常工作管理措施是为了规范销售人员的工作， 方 便管理，但是不符合新疆的实际工作情况，由于新疆地域辽阔、销售人员活动范 围极其广阔、通信设施等原因，销售人员在某些市场，往往通信都非常困难，根 本无法进行上述工作。 但是一旦没有按照要求完成就面临着当时或者年终的罚款， 这些罚款往往是他们当天的收入的几倍， 他们当天不但要花费自己的钱为公司开 拓市场，而且在接下来的几天，他们也不能得到自己工作的收入。通信不畅是新 疆市场的实际情况，由于客观原因导致这种情况的发生，而集团没有考虑到这种 普遍存在的情况， 这就打击到了销售人员的工作积极性，在访谈过程中有很多销 售人员抱怨这种考核机制， 严重束缚他们开拓市场的积极性和自由性，他们由于 考核原因往往被迫放弃那些通信困难的市场开发， 而这些市场往往是极具潜力的。2 销售人员的激励根据《销售与营销管理》（1991）刊出的数据，平均每次消费品的销售访问 成本为 210.34 美元，工业品的访问成本为 250.54 美元，服务品的访问成本为 222.66 美元。考虑到这些成本，销售经理们的基本目标就应当是如何使销售访-9-中国矿业大学人力资源管理系暑期专业实习报告问更为有效， 如何使拿到订单所需的访问次数减至最少。许多因素促成了有效的 销售访问，激励是其中最为重要的因素。 销售人员经常要遇到拒绝和挫折。人们不愿意约见销售人员，或是约好后又 不出现在约会地点。有人对销售讲解愿意接受，而有的则根本不感兴趣，甚至到 了无礼的地步。 尽管有的潜在客户将销售员作为帮助了解产品、解决问题的有价 值的帮手， 而有些人的行动仿佛是非要等到销售员离去才肯罢休。竞争对手也常 常会抢走销售员本来认为“稳操胜券”的业务。一个好的激励计划就是要发掘出 销售人员的内在动力，使其获取订单而不是遭受拒绝。 当然销售人员希望得到必要的支持时，公司并不能满足他们。如订货不按时 送达，商品装运错误，运送的商品短缺，质量不合格，信誉下降，佣金要退还， 区域被分割等等问题。 对于那些要将大量时间花费在路上的销售员而言，孤独感 也是一个问题。长时间驾驶、单独吃饭、夜晚住在陌生的旅馆，都会导致隔绝感 和孤独感。 当销售人员到了千里之外，一些在原来环境中很容易解决的问题变得 棘手。所有这些压力都包围着销售员,基于销售人员这些问题，人力资源管理和 销售经理的任务是双重的： 1.保持销售人员士气高涨，直面逆境。 2.帮助销售人员自我激励，尽可能发挥其最大的潜力。 销售队伍的士气与人们从工作中得到的满足感紧密相关。 工作进展顺利士气 就提高，客户的购买或反应都很积极，工作环境中的人际关系也很融洽。当上述 因素出现了负面影响时，士气通常就会下降。当然，士气也受到工作环境以外的 因素影响：家庭问题、金融问题等等。所有的士气问题都是很严重的，他们影响 着销售人员的绩效表现。2.1 激励理论最常用的销售人员激励内容包括三个方面：1.强度，是指销售人员付出的脑 力及体力劳动量； 2.毅力， 说明销售人员在一定时间内愿意花费的精力； 3.方向， 是指销售人员在工作活动中选择将精力放在何处。 销售人员要在当天对众多的销售和非销售工作任务做出选择， 决定首先应当 处理那些事情。在各种活动中做出选择、决定工作努力程度、保持努力的持久程 度这三个方面同等重要。- 10 -中国矿业大学人力资源管理系暑期专业实习报告激励动机是无从观察的个人心理活动现象。事实上，所有的激励都是自我激 励。换言之，销售人员不能被激励，除非他们决定让自己受激励。强度、毅力及 方向这些术语仅是帮助销售经理说明其对销售人员的期望的一些概念。最终，只 有在销售工作中找到激励源泉，销售人员才会受到激励。因此，销售经理和人力 资源管理者必须辨识出鼓励销售人员自我激励的刺激类型并为他们提供帮助。 激励的报酬形式多种多样，有外在的报酬，也有内在的报酬。外在报酬包括 货币性收益，如工资、佣金、股票期权，也包括附加福利，如健康保险、人寿保 险、 公司用车等。 内在报酬则不那么有形， 是一些心理上的回报， 如工作安全感， 与上级、同事及客户的关系，挑战性的任务，特殊成绩获得赞赏等等。 如果了解一些行为和心理方面的因素， 销售经理和人力资源管理者就能更轻 松地找到有效地激励销售人员的报酬组合。激励理论一般包括满足（内在）理论 和过程（外在）理论。1.员工判断需求2.员工寻找满 足需求的途径3.员工选择指 向目标的行为6.员工修正需求5.员工感受到 奖励或惩罚4.员工采取行动图 1.5激励过程满足理论的主要内容是辨识出影响行为的因素。满足理论试图描述销售员的需 求、寻找的报酬以及对其行业冲击最大的激励因素。 2.1.1 需求层次理论 马斯洛（A.H.Maslow）在其需求层次理论中，提出了个人寻找满足的五个层 次。- 11 -中国矿业大学人力资源管理系暑期专业实习报告图 1.6马斯洛需求层次需求层次理论意味着， 销售人员之所以愿意从事给予了激励的工作，是因为 他需要赢得那些能够满足个人需求的机会。 销售经理和人力资源管理者必须知道 每一位员工的需求层次，包括刚刚入门的实习者到最优秀的销售人员。2.1.2 激励保健理论 好茨伯格（Hertzberg）的激励保健理论认为，人们是有需求的，但需求的 满足原因和不满足原因分为两类：低级保健因素和高级激励因素。低级保健因素 主要涉及工作环境而不是工作本身，包括：薪酬、公司政策、与同事和上级的关 系，以及一般的工作条件等。高级保健因素与工作直接相关，必须使雇员感受到 激励的存在，有：成就、认知、责任、挑战、个人成长等。好茨伯格认为，保健 因素的水平低会导致销售队伍的布满，这些因素增强时可以消除不满，但是它们 并不能带来满足和激励，只有更高层次的保健因素才能带来激励。 2.1.3 三种需求理论 麦克利兰（McClelland）的三种需求理论认为，人们求知是为了获取成就、 归属和权力。 该理论将个人的动机差异归因于特定时间内的三大需求之一。成就 型的人乐于接受个人职责，寻求挑战性任务愿意冒险，获取高层次的回报，诸如 成就感、个人成长等。其次，人们的归属需求支配着其行为，人们希望自己被团 体或公司组织接受并鼓励。最后有的人非常渴望权力，权力的分配会给他们高度 鼓励。- 12 -中国矿业大学人力资源管理系暑期专业实习报告相反， 过程理论集中于人们在决定所遵循的行动过程以及化肥在事业上的努 力程度所经历的认知过程。 2.1.4 期望理论 在弗鲁姆（Vroom）及其他人的工作基础上，沃克（Walker）、邱吉尔 （Churchill）、福特（Ford）将期望理论探索激励销售人员的理论中。期望理 论认为，需要本身不能解释人们的行为。相反，期望理论认为，只有人们相信自 己确实能够完成所交给的任务时，人们才能被激励去努力工作。此外，如果他们 确实完成任务，他们必须相信所得的回报值得自己付出努力。第一输出水平 努力 ? ? ? 报告销量 拜访客户 开拓市场 销量等级 ? ? ? A级 B级 C级第二输出水平 优秀的销量 稳定的客户 扩大的市场 丰厚的报酬 高昂的士气工具性：个体 期望值：个体所认 知的关于付出努 力后获得成功的 可能性。 所认知的关于 取得成功业绩 后获得第二水 平输出的可能 性。 图 1.7 期望理论模式??2.1.5 公平理论 亚当斯（Adams）提出了公平理论，雇员会将其付出与回报和组织内的其它 相关人员进行比较。 如果人们认为他们所得是公平的，他们就会收到有利的激励 因素的影响。反之，如果他们认为自己收到的对待是不公平、不公正的，他们就 会受到不利的动机刺激。- 13 -中国矿业大学人力资源管理系暑期专业实习报告图 1.8公平理论1.个体察觉 到不公平 2.个体感觉 到焦虑 3.个体力图 减弱焦虑 4.个体采取 行动图 1.9 不公平的激励过程2.1.6 归因理论 归因理论由苏颜（Suyan）提出，人们受到刺激去实现报酬最大化，并增加 对外部环境的认识。 这一理论要求激励人们去了解事件发生的原因，了解某一任 务成功或者失败的原因。 一旦找到成功或者失败的原因，这些认识就会激励随后 的行为。原因属性通常包括：能力、努力、幸运、任务困难程度等等。- 14 -中国矿业大学人力资源管理系暑期专业实习报告? 前提——知觉者的内部因素 ? ?信息 信念 动机知觉行为的原因（例如 知觉者的归因 公司内部和外部）对知觉者而言的结果? ? ? 图 1.10 归因过程行为 感觉 期望除非销售人员主动的改变， 否则就不会发生改变。人们之所以成为自身而不 是他人，就是因为他们按照自己的方式行事，通常，人们喜欢自己的行为方式。 人们在一定的形为方式下行事， 是因为这样做他们感到舒适。销售经理不能改变 销售人员， 只有销售人员本人才能改变自身。什么时候销售人员愿意改变呢？当 他们看到需要（自己希望改变），并且当他们知道如何去改变时，他们才愿意去 改变。2.2 销售人员的主要活动大多数销售人员通常参与以下活动：表 1.6 1. 2. 3. 4. 5. 6. 销售 服务 计划 预测 管理 沟通 销售人员活动期望获得利润 包括售前、售后 安排对客户访问 对客户、产品进行预测 时间、付出的努力和开销 向客户传达新产品、政策，- 15 -中国矿业大学人力资源管理系暑期专业实习报告向公司传递相关活动、投诉和竞争信息 7. 8. 9. 记录 处理投诉 进行促销 何人、何地、客户以及多少销售额10. 确定信贷和收 款 11. 发展客户 12. 自我发展销售人员以销售报酬计划为导向，知道公司对什么工作进行评价、什么工作 可以得到公司的赏识、 什么公司可以获得奖励，因此销售报酬计划对销售人员的 工作重心起着指导作用， 一个销售队伍应该在多大程度上参与这些活动？公司的 优先事项是什么？销售管理者和人力资源管理者必须首先回答这些问题， 然后决 定销售计划。2.3 强大的报酬计划的目标以确定的公司目标为基础， 一份设计完善、实施效果良好的报酬计划应该能 够清晰地传达公司的业务方向和优先事项， 它也应该能够激励销售人员去达到哪 些目标。 尽管仅靠一份有效的销售报酬计划并不能保证销售任务的完成，但它是 创造一个销售人员销售氛围的关键因素。 最有效的报酬应该使销售业绩与营销战略相一致。 销售报酬计划的重点讲影 响接收订单的数量和种类、 公司的现金流量状况、人力资源管理者面临的招聘和 培训需求以及销售和组织内部其它部门的相互关系。 一份强有力报酬计划的特殊 目标取决于公司和销售人员的特点需求。 2.3.1 销售人员的需求 从单个销售人员的立场出发，任何报酬计划必须做到在以下三个方面平等。 1.内部必须平等， 及与公司内部其它人员相比要平等。如果从事类似工作才 能歌词的其它部门的销售人员或其他人员获得相对较高的报酬就会影响士气。 2.本公司销售人员获得的报酬必须与为直接竞争对手工作的销售人员所获 得的报酬不相上下。 3.销售人员所获得的报酬是与他们付出的精力和获得的业绩是对称的。- 16 -中国矿业大学人力资源管理系暑期专业实习报告任何报酬计划应该保护销售人员免受由于不可控因素（自然灾害、战争、暴 乱、政变等）而带来的收入损失（至少在某种程度上）。 每一位销售人员应该有机会通过更大或更有成效的努力获取常规计划收入 以外的收入，优秀突出的业绩应该得到更大的奖励。 任何报酬计划都应该为销售人员所理解， 销售人员至少应该简单而精确的计 算出自己的预期收入。 2.3.2 公司的需求 在吸引和保留合适的销售人员方面，报酬起着中哟的作用。最初，报酬设计 将影响职位应聘者是否发出求知信号，这决定了他们是否会来公司工作。一旦录 用他们， 公司就要按照业务目标制定计划影响销售人员的工作行为。如果销售人 员能够胜任工作，将他们留在公司是极为重要的，而这些活动中，报酬计划都起 着极其重要的作用。 如果完全放任自流， 部分销售人员将会忽视许多对公司成功必不可少的职责， 例如，推销难以销售的产品、反应顾客的需求、提供必要的反馈、为公司未来发 展出谋划策、参加重要会议。公司可以采用报酬计划鼓励：一、将产品销售给具 有更大盈利空间的客户；二、具有广阔利润空间的产品或服务的销售；三、组合 产品的销售；四、提供设别租赁服务而不是直接销售；五、提供必不可少的服务 （如设置展览、 维持存货、 培训销售人员等） 六、 ； 每段时间发展一定的新客户。 此外， 公司可以将客户满意指数纳入激励报酬计划，从而实现对销售人员的客户 关系管理行为进行补偿。 当销售人员从事公司管理所要求的特定活动时， 报酬计划应该提供快速有效 的奖励形式。问题在于合适给予奖励，在提交订单时，还是在订货已经发送时， 或者是收到货款时？ 订单已提交就立即支付奖金会产生最佳的激励效果。然而，此时支付奖金可 能会带来的问题： 对于一家小公司二言，在客户付款之前支付奖金可能会导致现 金问题，如果因为某种原因订单取消，则成本会上升。在订单提交时支付部分奖 金，在订货已经发送并结账时支付另外的奖金，这样可能会实习最佳激励价值。 销售人员是公司的最重要的组成之一， 他们的薪金也是公司成本支出的主要 部分。 因此， 任何报酬计划的目标就是提供与销售人员为公司创造的价值相匹配 的报酬。- 17 -中国矿业大学人力资源管理系暑期专业实习报告然而， 销售人员绩效衡量是非常困难的， 举个例子说， 一个业务要最终达成， 前期需要大量铺垫工作，这部分的工作业绩如何衡量？ 但是需要注意的是不要把销售人员的薪酬支出仅仅当做一种成本， 如果仅仅 当做负担对待会导致销售人员的不平衡。 销售人员和客户的关系具有无法估量的价值。“顾客就是上帝”，而销售人 员的流失无疑会损害公司与客户之间的关系，也就是说，销售人员与客户之间的 关系往往比客户与公司的关系要牢固。 任何报酬计划应该易于解释、易于理解、易于实施，易于在必要的时候进行 调整。 但这并不意味着销售人员愚笨， 而是对于某个团体易于解释和理解的事情， 对于另一个团体则并不然。报酬计划的难易应该与销售人员的智力水平相称。2.4 激励应用由以上叙述可知，需求的组合种类多种多样，每个人都有自己独特的、最优 先的需求， 都有满足这一需求的独特方式。理想的做法是人力资源管理者尽可能 去了解每个销售人员， 以便针对每个人选用正确的激励措施， 但是在现代公司里， 人数成千上万，这显然是难易执行的。但是通过对销售人员的逐步了解和分析， 人力资源管理者可以从下面三个方面进行考虑，对销售人员进行激励。 2.4.1 激励销售人员进行自我激励 有句俗语说：“你可以把马牵到水边，但你不能强迫它喝水。”有人在其后 加了一句：“你必须让它有喝水的欲望。” 那么， 人力资源管理者和销售经理怎样实现销售人员的自我激励呢？斯蒂尔 斯（Steers）和波特（Porter）认为，在组织环境中可以发现影响立即的三个层 次的因素：1.销售人员个人的独有因素，如特殊的需求、兴趣、态度等；2.那些 销售工作具有的推动因素，诸如决策的权威性、责任感；3.涉及到整个组织环境 的因素，如晋升机会、同事关系等。 下面是一些人力资源管理者可以采用的实现销售人员自我激励的建议：2.4.1.1 销售人员个人1.销售经理应当敏锐地认知每一位销售员的独特需求。 销售人员会在不同时 间对不同的需求做出不同的反应。- 18 -中国矿业大学人力资源管理系暑期专业实习报告2.一般认为表扬是最方便和最容易的强化手段，它是正面强化的基础。 3.在没有经济安全感之前， 其它东西很难取代这种需求，但是一旦销售人员 得到了这种安全感，最好去迎合其它需求。 4.如果销售经理和人力资源管理者不能逐一了解销售人员的需求， 可以将需 求相似的人员分类考虑。 5.为了使销售人员有良好的业绩，销售经理必须做到以下三点：表 1.7 传达 培训 激励 解释工作的要求及期望 培训销售人员提高销售技能 激励销售人员努力完成任务 销售经理的任务 口头和书面形式 专业素质 实物激励和精神激励6.销售管理层提供的回报应当是：表 1.8 1. 2. 3. 4. 简单的 立即的 经常的 相关的 销售管理层提供的回报简单易于接受而不是复杂的难易理解的 任务完成途中或后立即给予奖励而不是拖延的 奖励有一定制度而不是偶然随意的 与一定范围的工作或人相关，而不是集体的7.销售经理和人力资源管理者应当认识到私人访问、私人电话和书信，以及 亲密的小型销售会议的激励价值。2.4.1.2 销售工作1.销售经理必须提供足够的产品信息， 以便销售人员对自己销售的产品质量、 价格、特点、用途等有强烈的认知和责任感。 2.公司管理层在公司内部应明确表明销售人员的作用和隐含的专业地位， 与 之考核的是在专业技能方向的培训和再培训。 3.销售经理必须对每个销售人员合作，确定合理的销售目标，制定达到目标 的销售计划， 提供建设性的帮助和激励， 对销售过程和结果进行绩效考核和管理。 4.管理层应该为销售人员提供自由的、有威信的、富有挑战性的岗位。 5.公司必须认识到销售人员不断遇到的困难， 以及同时产生的对不断激励的 需要。- 19 -中国矿业大学人力资源管理系暑期专业实习报告6.人力资源管理者不但必须要为销售人员提供成就感和赏识机会， 还必须提 供应有的基本报酬、有益的、建设性的监管，适当的增加福利，工作安全感等， 来防止其对工作的不满。2.4.1.3 组织环境1.绩效和工作态度的改善并不是主动出现的。 公司管理层必须在推动激励过 程中起到主导作用。 2.管理层必须营造一个全员参与的氛围， 一个销售人员知道自己的意见不但 受欢迎而且是公司专门征求的。 3.销售管理必须做到上传下达，保持一个开明的、建设性的、宽松的环境， 在这一环境中信任、忠诚、公正已经成为惯例。 4.人力资源管理者应该通过正式和非正式渠道表明， 他们视销售人员为从事 一些有意义的、有价值的工作的成熟而又专业的员工。 5.人力资源管理者必须清楚地传达出绩效和赞赏之间的关系， 创造出优秀绩 效被迅速并且肯定的方式认可的环境。 2.4.2 非货币激励 以前， 人力资源管理者普遍认为，销售人员要更加努力工作的最佳激励是工 作本身。销售人员要么销售产品要么被解雇。在一定程度上，这一看法在过去是 正确的，现在也是正确的。当然，销售人员为了保住工作，必须要有一个特定的 最小努力水平和最低销售量。 人们努力工作并不是因为害怕失去工作， 二是由于从做好一份工作中获得的 满足感。尽管金钱是重要的，但它并不是一种万能的激励。一旦所要求的收入水 平已经达到，销售人员的典型做法是努力满足其他需求，诸如地位、名誉及受赏 识的需要，获胜的需要，供职机会，管理层同事的工作友爱等。 保罗梅耶（Paul Meyer）指出，不成功的销售欠缺四大要素：积极的态度、 个人目标、时间安排以及热情。非货币激励方法可以有效的克服这些缺点。1.赞赏“赞赏的含义之一是“表示赞许”。最为有效的做法是公开表明赞许态度， 尤其是在销售人员的同时面前表明这一态度。表明赞赏时，应当十分注意遵循一 定的基本原则。- 20 -中国矿业大学人力资源管理系暑期专业实习报告表 1.9 一 二 三 要对每一个人加以赞赏 公开赞赏 记录奖励时刻赞赏遵循的原则把赞善最为激励全体人员的手段，发现每一位销售人员 值得公众学习的地方，不要忘记后勤人员。 不要在个人面前赞赏，要在全体职工面前赞赏优秀员工 的表现。 派专业的摄影师记录员工受到赞赏的时刻，这样员工可 以向家人朋友展示，公司也会因此受益，每次展示都是 一次奖励场景的重新体验，燃起当时的激情。 尽管销售人员顶头上司的赞赏是有效的，但是高层领导 的一句赞赏或一次握手会更加有效。 越是特别赞赏某个人越是能激励其继续保持优秀表现。 行为学认为人们普遍需哟认可，但是负面强化长期或许 会加重负面行为。 接受奖励的销售人员应当总司居于舞台的中心。四 五 六 七高层管理者的赞赏 给予个人特别的赞赏 不要运用反向认可法 将获胜者置于中心2.奖品赞赏的另一种特殊形式就是奖品。奖品是受奖者可以带回家，向朋友、家人 及同事展示的实物证明。有影响的奖品应是个人化的、合乎时宜的。 不管销售人员如何久经事故，他们仍然乐意看到自己的名字铭刻在徽章、奖 杯或纪念品上。 合适的奖品有着鲜明的特色， 它能够告知获奖者他是真正特殊的， 为了找到恰如其分的奖品， 组织是花费了一番心血的。这样的奖品还表明个人的 业绩水平与公司目标的高度一致性。 3.特殊交流 许多公司定期印制时事通讯将其送至每位销售人员手中。 时事通讯上刊载关 于目前所取得的成就的文章和新闻、本周或本月优秀销售员工的照片，以及获得 奖品和奖赏的新机会等栏目。 有些公司还向销售人员邮寄信件，进行特别电话访问，或祝贺销售人员某项 工作取得好成绩，其中公司总裁的私人电话尤其有效。 4.其它非货币激励 许多公司都让优秀销售人员在销售大会召开的前一两天赶到， 与高层管理者 谈谈一线工作中的问题。 公司鼓励销售人员参与公司设想、提出改善销售工作或- 21 -中国矿业大学人力资源管理系暑期专业实习报告销售环境的建议。 有效的销售人员也常被看成新设想的宣传者，或是经理们的宣 传者。 这些优秀的销售人员还会被给予某些特殊的任务： 为新产品制定销售讲解与 演示、为新类型的潜在客户制定销售方法、访问特殊的潜在客户、培训新的销售 人员等等。 优秀销售人员会被给予特别的指导任务，这也是一种特殊的奖赏形式，这样 使受领任务者在员工中更加突出，从而使其获得特别的成就感和自我价值感。2.5 销售人员的薪酬销售人员的薪酬多采用基本工资加提成的方式，各个公司的基本模式相同， 但提成方式千差万别，根据地区、季节、产品周期等因素变化。销售人员的薪酬 变动幅度较大， 没有一个定数。一般销售人员以及其他员工的工资都是公司的机 密。考虑到公司内部的竞争、公司外部压力，公司的工资一般都是机密，不向外 界和内部无关人员透露。 但人力资源管理者在制定销售人员工资时，应该要考虑以下因素： 1.销售经理的报酬水平和报酬形式在行业之间存在较大的差异； 2.大多数公司即使利润下降时也不消减其销售人员的薪金； 3.许多公司将红利与业绩挂钩，在下一年度支付； 4.现在逐渐有公司考虑到在销售人员的基本生活提升后， 薪酬提高对销售人员的 激励作用下降了，所以公司逐渐采用追加“补贴”，例如养老保险、生活保险政 策、公司物质补贴、公司专用车、公司食堂、公司俱乐部等等。3 对维维集团销售人员激励制度的评价3.1 调查对象在实习的过程中对我有机会接触的人物做了访谈， 实习中途正好碰到新疆公 司开下半年工作会议，利用会议间歇向全体员工（共计 20 人）发放了调查问卷- 22 -中国矿业大学人力资源管理系暑期专业实习报告来收集所需要的信息，由于问卷调查过程得到公司经理的大力支持，所以比较成 功。另外，与公司其他员工的平时交流，也是信息来源的一部分。3.2 调查方法3.2.1 访谈法 访谈法是指分析人员通过与员工进行面对面的交流， 加深对员工工作的了解 以获取工作信息的一种方法。 根据自己实现制定好的访谈提纲，通过对新疆公司总经理和会计的访谈，了 解到维维新疆公司以及集团总部的一些管理政策制度。 3.2.2 问卷调查法 问卷调查是以书面提出问题的方式搜集资料的一种研究方法。 研究者将所要 研究的问题编制成问题表格，以邮寄方式、当面作答或者追踪访问方式填答，从 而了解被试对某一现象或问题的看法和意见，所以又称问题表格法。问卷法的运 用，关键在于编制问卷，问卷发放和结果分析。 3.2.3 观察法 观察法是指研究者根据一定的研究目的、研究提纲或观察表，用自己的感官 和辅助工具去直接观察被研究对象，从而获得资料的一种方法。科学的观察具有 目的性和计划性、系统性和可重复性。在科学实验和调查研究中，观察法具有如 下几个方面的作用：扩大人们的感性认识；启发人们的思维；导致新的发现。常 见的观察方法有核对清单法、级别量表法和记叙性描述。 3.2.4 查阅文献资料 利用在新疆公司我能接触到的文件资料，了解维维集团的运营管理细节。同 时，也参考了一些图书和网络资料。3.3 调查结果通过对维维集团新疆公司的全体员工调查、 部分员工的访谈以及查阅资料和 观察，对新疆公司的人力资源管理制度得出以下结果：- 23 -中国矿业大学人力资源管理系暑期专业实习报告合理 30%不合理 70%图1.11制度合理性调查适用 40% 不适用 60%图1.12 制度适用性调查根据统计结果， 新疆公司员工对公司制度的不合理性意见较大，维维集团的 考核激励制度实行全部分公司统一的制度，没有考虑各个地方的特殊情况，比如 新疆和徐州的时差为两个小时， 这必然给资料的传送和出勤的考核带来新的要求， 如果按照全国统一的考核方式， 肯定会使各地分公司员工感到不适。所以整个制 度的适用性也不强。- 24 -中国矿业大学人力资源管理系暑期专业实习报告不满意 45% 满意 55%图1.13收入满意度调查不公平 25%公平 75%图1.14收入公平性调查关于上图显示的收入分布情况，多是由于新老员工的期望有差别而造成。通 过访谈了解到， 新疆公司在维维集团工作接近或超过 10 年的老员工数量超过 60%， 还有个别老员工是在维维初创时期就加入维维的，随着业务能力和资历的增长， 他们多年来的工资是稳步上升的，而且他们大多家庭经济稳定、没有大笔生活支 出需求，所以对当前的收入是比较满意的。而刚进入维维集团的新员工多为 20 至 30 岁的青年， 他们对薪酬的期望值较高， 而且由于他们多从事一线市场业务， 但是他们的收入却低于业绩并没有明显超过他们的老员工， 这一定程度上给他们 带来了不平衡感。- 25 -中国矿业大学人力资源管理系暑期专业实习报告12 10 8 6 4 2 011制度改进情况调查5 4大幅改动稍作修改无需改动图1.15制度改进情况调查制度激励性调查激励性较强 激励性一般 无激励性15% 有激励性45% 55% 无激励性 55% 30%图1.16制度激励性调查由统计结果可知，新疆公司 55%员工对维维集团相关制度的激励性持否定态 度，在持肯定态度的 45%员工中，认为激励性较强也只有 15%，通过访谈得知， 认为激励性较强的人是新疆公司的总经理、会计和家庭殷实的老员工，所以，实 际情况是基层员工全部认为此制度有修改的必要。可见，维维集团的制度对基层 员工的激励效果是极低的。3.4 评价指标体系的建立原则基于销售人员的特点， 在建立企业激励销售人员的指标体系时应遵循以下原 则：- 26 -中国矿业大学人力资源管理系暑期专业实习报告首先要有针对性，根据不同类型、年龄、学历水平的销售人员的不同需要， 因人而异，给予不同的激励，以此实现激励效用的最大化。 其次要与考核制度结合起来， 企业在创造条件激励销售人员为企业做贡献的 同时，要以销售人员的贡献作为激励的基础, 以此来激发销售人员的竞争意识， 将外部推动力量转化成一种自我努力的工作动力，充分发挥销售人员的潜能。但 是企业首先要科学制定合情合理的制度，如果企业没有符合实际的制度，将严重 影响激励的效果。 然后要具有适应性，根据不同地区市场的情况，有区别的对待销售人员，不 能把一套制度套用在所有市场的销售人员身上， 这样有时反而束缚了销售人员更 好的开展工作。 最后要体现科学性， 企业必须进行系统充分的分析， 搜集与激励有关的信息， 全面了解销售人员的需求和工作质量的好坏， 不断地根据情况的改变制定出相应 的制度和政策。3.5 指标体系内容基于以上原则，借鉴相关研究成果，建立了如下评价企业激励销售人员的指 标体系： （1）环境激励(A1)：主要评价企业为销售人员提供的内外环境所带来的正 负效应，具体包括:工作环境(A11)、沟通环境(A12)、学习环境(A13)、竞争环境 (A14)、共同愿景的建立(A15)。 （2） 待遇激励(A2)： 包括物质待遇与精神待遇两个部分， 具体评价指标有： 薪酬体系(A21)； 分配机制(A22)； 福利制度(A23)； 休假制度(A24)； 股权分配(A25)。 （3）工作激励(A3)：主要考察:工作岗位的合理化设计(A31)、工作丰富化 设计水平(A32)、 工作扩大化安排(A33)、具有挑战性且有利于自我发展的工作安 排(A34)。 （4）制度激励(A4)：主要考察企业在制度建立与实施方面对销售人员激励 能力的大小，具体评价指标包括：内部提拔制度(A41)、个人职业生涯规划管理 制度建设(A42)、 参与团队合作管理的授权制度建设(A43)、 培训制度建设(A44)、 内部工作轮换制度(A45)。- 27 -中国矿业大学人力资源管理系暑期专业实习报告（5）情感激励(A5)：包括对下属的尊重(A51)、对员工的关爱(A52)、对员 工意见的聆听(A53)、对成就的赏识和认可(A54)、批评的巧妙程度(A55)。3.6 评价模型3.6.1 建立权重集 在因素集中，各因素的重要程度是不一样的，为了反映各因素的重要程度， 需要对各因素赋予相应的权重 ai（i=1，2，??n），其中Σ ai=1，ai≥0，并 将其量化，形成权重集 A=（a1，a2，??，an），其中，权重具体数值是通过 我自己根据个人意识赋予的， 由于我的管理素养较低， 可能会影响结果的准确性。 我认为确定权重应该采用德尔菲法或者专家赋权法确定各测评要素的权重， 并在 不断的反馈和修改中得到比较满意的结果，但由于在实习中这些方法很难实现， 所以就根据相关材料介绍和自己的知识积累确定各个权重。 3.6.2 确定评价集 评价集是评价者对评价对象可能做出的各种总的评价结果组成的集合，用 V 表示。 对评价对象进行评价， 要选取合适的评价集， 评价等级的划分应保持适中， 避免过细，我将等级定为五级，即：好、较好、一般、较差、差。五个等级分别 赋予数值，即：v1=5，v2=4，v3=3，v4=2，v5=1，记为 V={v1，v2，v3，v4，v5}。 对销售人员激励机制综合评价的目的就是在综合考虑各种影响因素的基础上， 从 评价集中选出一个最佳的评价结果。表 1.10 等级 一级 二级 三级 四级 五级 标记 V1 V2 V3 V4 V5 评价等级表 分值 5 4 3 2 1 含义 好 较好 一般 较差 差3.6.3 确定模糊评价矩阵 R 根据评价者对评价对象的评价结果， 计算出二级指标的各评价等级所占比重， 得到评价矩阵 R。- 28 -中国矿业大学人力资源管理系暑期专业实习报告r11Ri= (rij)n×m=…rn1… … …r1m…rnm其中，rij 为对第 i 个指标做出第 j 个评价等级的可能程度的大小，称为 隶属度。 i=1，2，??，n 为指标数，j=1，2，??，m 为评价等级数。 rij=对第 i 个指标做出第 j 个评价等级的专家人数/参加评价的专家总人 数。 3.6.4 建立一级多因素模糊综合评价模型 在评价模型中，设一级指标评价矩阵为 Bi，则 Bi=Ai·Ri，其中，Ai 为因 素权重集，Ri 为指标矩阵，Bi=（bj）1×m，bj=m j=1a ·r 为第 j 个指标的最后评价值，m 为评价等级数，bj 表示在综合考虑了所有因素的影响后，被评价指 标为等级 vj 的隶属度，根据最大隶属度原则，取最大的 bj 所对应的评价等级 为该指标的评判结果。 3.6.5 建立多级模糊综合评价模型 先对低层次因素进行综合，再对高一层的因素进行综合，直至最顶层。对于 本模型构造出如下二级模糊综合评价模型即可。 设 B 为综合评价结果，令 R=(B1,B2,B3,B4,B5)T，则 B=A·R，经归一化处 理得到矩阵 B′，则最终评价结果为：X=B·VT，该结果越大，表明企业激励员 工的能力越强。 对于评价结果， 还应进一步分析，以找出企业在激励知识型员工方面的优势 与薄弱环节。通过对权重大小与指标评价结果的分析，判断哪些指标处于优势， 哪些指标处于劣势，最终找出影响企业激励能力的主、次因素，进而有针对性地 培育和提升其激励能力。3.7 评价模型应用实习过程中获得了新疆公司 20 名员工对上述指标的评分，利用 excel 对评 分结果进行统计后，如下： 一级指标权重得分为：A=(0.1，0.4，0.1，0.3，0.1)- 29 -中国矿业大学人力资源管理系暑期专业实习报告二级指标权重得分为： A1=(0.1，0.2，0.2，0.3，0.2)； A2=(0.3，0.1，0.1，0.3，0.2)； A3=(0.2，0.2，0.3，0.2，0.1)； A4=(0.2，0.2，0.2，0.3，0.1)； A5=(0.1，0.2，0.2，0.3，0.2)。 通过一级指标和模糊综合评价模型计算出二级指标的评价结果如下： B1=(0.1，0.1，0.15，0.3，0.35)； B2=(0.05，0.05，0.1，0.35，0.45)； B3=(0.05，0.05，0.15，0.25，0.5)； B4=(0.05，0.1，0.1，0.15，0.6)； B5=(0.1 ，0.15，0.2，0.25，0.3)。0.1 0.1 0.15 0.3 0.35 0.05 0.05 0.1 0.35 0.45 则 R=(B1,B2,B3,B4,B5)= 0.05 0.05 0.15 0.25 0.5 0.05 0.1 0.1 0.15 0.6 0.1 0.15 0.2 0.25 0.3 0.1 0.1 0.15 0.3 0.35 0.05 0.05 0.1 0.35 0.45 综合评价矩阵 B=A·R=(0.1，0.4，0.1，0.3，0.1)· 0.05 0.05 0.15 0.25 0.5 0.05 0.1 0.1 0.15 0.6 0.1 0.15 0.2 0.25 0.3 =(0.06，0.08，0.12，0.265，0.475)进行归一化处理，令 bi′=bi5 ??=1 bi,得到 B′=(0.06 ，0.09，0.14，0.33，0.77)最终评价结果 X=B′·VT=(0.06 ，0.09，0.14，0.33，0.77)· (5，4，3，2，1)T≈2.49 模型评价结果为 2.49，在 V3（分值 3）和 V4（分值 2）之间，表明维维集 团新疆公司对销售人员的激励性处于一般到较差的水平之间， 这也与实际调查的 结果比较吻合。- 30 -中国矿业大学人力资源管理系暑期专业实习报告4 总结每一位销售人员都是不同，他们有自己的人生追求，有不同类型的物质、精 神需求。 激励某位销售人员的方式并不一定能够激励其他销售人员。货币对于所 有的销售人员的激励效果是不一样的，而且，销售人员的秀随着环境的改变而发 生变化。 销售经理和人力资源管理者必须一直关注这些日益变化的需求、目标和 环境。财务和非财务必须具有弹性。 在制定和更新激励计划， 销售经理和人力资源管理者通常考虑两种相互矛盾 的需求。其一就是单一制的、简化的报酬计划适用于全体销售人员；其二就是创 造一种个性化的补偿结构以满足不同销售员变化的需求。 许多销售组织之所以流 失率一直居高不下可能归因于报酬计划内在的矛盾。 销售人员的管理问题是任何公司 （特别是如同维维集团这样的快速消费品公 司）必须面对和解决的实际性的问题，公司管理层应重视的问题。合理的制定一 系列的薪酬、绩效制度、激励计划，保证其公平、公正性并严格执行，为员工创 造一个良好的工作环境。 这样既可以使员工快乐而努力工作。又为企业带来了更 加优化的效益。- 31 -中国矿业大学人力资源管理系暑期专业实习报告5 附录1.调查问卷 亲爱的同事， 感谢你参见此次问卷的填写，需要说明的是此次调查完全用于 学术研究，与任何公司事务无关，并且调查结果严格保密。为了调查结果的真实 可靠，此次调查问卷采用匿名方式，请你放心填写。1 你的职务：____________________________ 2 你是维维集团的正式职工吗？ A是 B否 3 你的学历是？（） A本科及以上 B大专 C高中 D初中 4 你是否接受过维维集团的培训？（） A是 B否 5 如果接受过培训是何种培训：_________________________ 6 你认为自己是否需要培训？（） A需要 B不需要 7 如果需要是何种培训：_______________________________ 8 你认为自己的收入和自己的能力匹配吗？（） A匹配 B基本匹配 C不匹配 9 如果不匹配，那么当前收入是高了还是低了？（） A高了 B低了 10 与同公司人员比较，你认为自己的收入体现了按劳分配吗？（） A是 B否 11 与同行从业者比较，你对自己的收入是否满意？（） A满意 B不满意 12 你认为公司的制度合理吗？（） A合理 B不合理 13 你认为公司的制度符合实际工作情况吗？（） A符合 B不符合 14 公司的制度是否会影响到你的正常工作？（） A经常影响 B偶尔有影响 C无影响 15 如果不合理，你认为那些地方需要改进以及如何改进：___ 16 公司当前奖惩激励措施合理吗？（） A合理 B不合理 17 你认为当前的激励措施是否对你有激励性？（） A是 B否- 32 -
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