企业如何打造核心团队？
建立一支具有战斗力的核心团队是很多企业家夙兴夜寐的难题之一。
企业家有三种境界：第一种境界——“下君尽己之力”、第二种境界——“中君尽人之力”、第三种境界——“上君尽人之智”。我们也通常把第二种境界称为“借人者强”、第三种境界称为“借智者王”。
&正是因为如此，企业家留住核心团队成员应该从“人性沟通”和“构建人心工程”两个方面入手。人性沟通的出发点就是人性的关怀，也就是名、利上面下工夫。名，就是精神上的期望；利，就是物质上的欲望。主要关心以下几个问题：
1、今天得到了什么？公司是否为核心团队的成员设立了清晰的薪酬计划、岗位职责。
2、明天得到了什么？公司是否为核心团队的成员进行清晰的职业规划及公司规范的辅导。
3、如何终身留下？公司就要从体制上面进行创新，比如说承包方式（项目承包、工段承包、部门承包、分公司承包等）、进行股改（明确组织架构、确定核心团队成员岗位、股东类型的设立）等。让核心团队的成员能够感觉到他自己在“耕自己的田”。
企业家必须做的就是要让你的核心团队成员从思想上认同你的企业经营理念，在情感上能够接受公司，从而就会在行为上保持高度一致。如果公司在下达命令时能够引导核心团队成员把个人目标和公司目标统一起来，就会产生一种很强的执行力，重要的是会产生自动自发的行动力
，最终会继续成为公司的核心团队成员。
选人，挑选钻石的原石
　　笔者经常与一些企业主交流，选择团队成员一定要选适合的人和有慧根的人，因为有慧根的人才“会跟”，他才会跟随着我们一起去做事业。那么我们应该甄选何种下属为己所用呢？
　　1、 个性要适合
　　以挑选营销人员为例：营销团队所销售产品主要是通过直接销售的模式实现，如图书销售、音响制品销售等，那么就要求业务人员必须有足够的冲劲与韧性，要真有那种“双脚踏出亿万金”的劲头，因为这种产品的销售是通过“量大取胜”的。反之，如果营销团队销售的是系统集成产品或软件开发产品，那相对来说个性沉稳、平和、思路缜密的人就比较适合，因为此类产品对客户来说决策过程比较长和困难，需要营销人员具备相应沉稳的性格。也就是说营销人员的个性要适合产品的销售模式。
　　2、 与企业的发展阶段要切合
　　处于成长期的企业是成长最快的时期，这时候要求团队人员有很强的上进心，需要有不断学习新知识的能力，此时应该选择那些不过分注重现实收益、愿意学习改变自己，希望能够伴随企业共同成长的人员。处于成熟期的企业已经解决了生存和成长的问题，目前需要的是稳步发展，这个时期就要求团队的平均年龄稍高一些，从业经验要比较丰富，内部沟通和协调能力要比较强，这样才能更好的适应成熟型的团队。
　　3、 选择有正面思维的人
　　什么样的人具有正面思维呢？举个简单的例子，在北京街头有很多卖水的人，有正面思维的人看到会说：“北京真是个好地方，连水都能卖钱，看样子，在北京能发大财了”。而具有负面思维的人会讲：“北京这个地方，连水都要拿钱买，看样子，在北京很难生存”。优秀的人都是有正面思维的人，所以成功的人永远在找方法，而失败的人永远在找理由。不管在企业经营过程中我们的处境多么糟糕，一定存在基于现实条件基础上的解决方案，唯一的区别是，只有具有正面思维的人才会去积极寻找解决问题的方法。
　　4、 价值观要切合
建立团队很重要的一点是要建立一致的价值观。一个人的价值链体系决定他的行为，如果部属的价值链体系与管理者不一致，管理者就很难领导他，因为价值观念的差别导致思维方式的差别。一个具有大格局思维的主管要选择那些目光远大的人、有大胸怀的人，因为一个人胸怀够大，他的世界观才够大，他头脑里的格局才够大，把这样的人纳入自己的团队中，管理者才能真正有可能将团队做大，因为彼此价值观念一致，大家做事互相会很合拍。
用心留住人才
　　那么合适的员工被我们选拔出来以后，怎么样使用好他们、留住他们呢？笔者认为应该采用事业留人，文化凝人，机制励人的方法。
　　首先，把握合理用人的方针，即：用当其时，用当其位；用当其长，用当其愿。提拔部属不能操之过急，因为人才的成长是需要经过风雨洗礼的，用挫折与锤炼把部属真正变成枪膛里的“子弹”，这样一旦离开枪膛，它的杀伤力才会极大。
　　其次，下属可以委任，但却不能放任，如果放任了就等于遗弃了自己所慎重选择的人才。在日常工作中，团队主管要给予下属一定的压力，采取“一逼、二帮、三放”的原则来进行管理。
　　再次，坚持以绩论人的原则。业绩是衡量一个人能力最有说服力的依据，不能单凭印象或直观感觉，感觉再好，难免出现偏颇。在企业中，只有能够按质、按量完成主管布置的工作任务的员工，才是我们需要的员工；只有能将智慧最终转化为财富、能带领员工实现个人目标的人，才是最高明的管理者。
最后，知人善任，一个人能翻多大跟头，我们就给他搭建多大的舞台，给优秀的部属多提供一些施展自己才能的机会。一个企业不一定要拥有多少人，重要的是能够合理利用现有的人才资源，这才是一个企业最值得思考的问题。中国的企业缺乏的不是人才，缺乏的是用好人才的机制，缺乏的是一片人才成长的沃土。
建立学习型团队
　　构建并维护一个与企业家价值观一致的核心管理团队，其重要性不言而喻。
学而知不足，习而知差距。从象形的角度来说，“团队”的意思也表明是一个有口才的人对着一群有耳朵的人讲话。企业需要对核心团队不断提供学习和培训机会，同时让团队成员养成学习新知识的习惯，最终形成学习型的团队。通过团队学习，可以改变下属成员的工作作风，使成员养成正确的工作方法与销售习惯，通过对团队每一个人业务功力的提升，来增强整个团队的战斗能力。
同时每次培训过后团队成员需要做相应的实效评估，测评每次学习培训后的变化与效果，看看是否有针对性的解决了相应的实际问题？是否是老问题解决了，但新的问题又出现了？针对新的问题团队成员再次进行集体解决，每次学习后解决的一个问题都等于解决了一批问题。建立学习型团队还可以形成学习共享与互动的组织氛围，使团队文化得以进一步的凝聚。同时工作的学习化使团队成员的个人潜能得到激发，人生价值得到提升；而学习的工作化又使整个团队得以不断的创新和发展。
建立有效的激励机制
由于国人与生俱来的一种“将相本无种，男儿当自强”的精神，随着企业的发展，人人想当老板的心态也愈加强烈。另外一种情况就是在公司很长时间一直没有得到很好的提升和发展，面对种种情况，进行股份制改造，给核心团队成员戴上“金手铐”是一种行之有效的方法。
一套有效的激励机制对企业未来发展至关重要！！
很多企业的绩效管理上直接上级参与有限，使得上级调动下级缺乏应有的权威性。很多主管就感觉缺乏工作的平台，要做的事情很多，人员调动却很难、工作很费劲，还不容易得到老板的理解和赏识。这些都是缺乏有效的管理和激励机制的后果。当以年度或季度作为目标的绩效考核难以达到预期效果，或者因为其体系在各个企业的适应度不同造成管理偏差、激励效果不明显、激励双面负作用显现时，企业是否还有更好的办法？
股权激励将以未来利润增长为总目标，为企业建立一套切实可行的长效激励机制，形成“着眼未来、利益共享、风险共担”的新型激励模型，实现人力资本价值最大发挥、企业利润高额增长，企业与员工同心协力创造财富、分享收益，实现双赢！盛大、百度、新东方等企业陆续梦幻上市，通过股权期权这一独特的“创富机器”造就了千百个百万富翁。
目前，“股权激励”是众多企业非常关注的核心问题，它们由此开始了突破企业成长上限的脱变：摆脱各种抑制企业成长的因素，推动企业进入新的一轮增强环，促进企业纵深发展。
　　如果一个团队的管理者能够让其部属不用扬鞭自奋蹄，即使是一个沉默的羔羊也爆发出了火山般的激情，那他这个管理者就做得非常成功了。可以说激励是调动部属积极性、创造性的一种最好的方法，他的作用和产生的效果是巨大的。但是需要强调的是，在激励操作过程中主管要把握好一些原则：
　　1、实事求是的原则
　　在激励操作过程中，要根据客观实际的情况，施以相应刺激和鼓励，不要因为想树立典型和团队“球星”而盲目夸大实际情况，因为部属们的眼睛也是雪亮雪亮的，笔者的经验是只要处理得客观得当，多种激励方式都能够调动部属的积极性，达到鼓舞士气的效果。
　　2、有益性原则
　　激励的有益性主要表现在激励后，因为评定主管的激励行为是否正确，只有在激励后才能看到效果。因此，团队主管在施行激励前，应该对各方面的因素进行分析，针对不同的环境而确定不同的激励方式，并且自己随时考察激励的效果。
　　3、公平原则
这是一个比较关键的问题，处理好了，不仅可以激励个人，还可以带动整个部门的士气；否则就会出现团队成员互相攀比、攻击，产生很多不良的影响。笔者公司的用人观点是：相马加赛马，业绩加德绩。所以经常和部属们说：公司就是一个公平的赛马场，我认为大家都是千里马，那实际上是不是？我们场上来见！
打造核心团队是一个相对较漫长的过程，需要对加入核心团队的成员要不断的进行心态、思想方面的训练，使核心团队的成员时刻忠诚团队，使团队成员时刻处于积极进取的心态；同时，对核心团队成员进行专业技术与管理技能方面的训练，使团队成员特别是骨干成员掌握精悍的专业技术能力与具有一流的管理及领导能力；通过不断的磨练与考核及激励使我们的核心团队成为企业的特种部队与企业的党支部。
成功的经营者都认为，企业少依赖他们，其实可以运转得更好，所以建构一个机制来监控企业和平衡绩效、打造一个和企业家同心同德的核心团队尤为重要。他们发现，当他们做这件事情的时候，他们有更多的时间来规划战略和营运策略，而这些策略都能让他们公司更有机会成长，所以，企业的成长不是因为精疲力尽，而是放轻松。
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机器人要换人了！对于一个人口大国来说，这一命题多少让人有些忧心忡忡——有很多人要被抢走饭碗了吧？亲爱的用户，您对这个问题是如何看的？
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&&& 李旭博士 恒缘公司合伙人，首席顾问，督导，资深咨询师。
&&& 上海市精神卫生中心精神医学博士、北京大学心理学硕士、中国心理学会首批认证心理督导师。从事心理咨询与治疗工作超过十年，并长期接受美国Minuchin家庭治疗中心与德国弗洛伊德研究院的培训和督导。有近十年服务企业员工的经验.擅长运用&短程焦点咨询技术&，帮助公司员工应对工作中遇到的人际关系、工作压力、职业发展等困扰，针对情绪问题、情感与婚姻问题、家庭及儿童行为问题提供咨询和治疗；协助人力资源部门处理棘手的人事管理问题及影响员工工作表现的相关问题；资深培训师，擅长小组辅导干预，曾为联想集团、卡特比勒、万科、IBM、陶氏化学、杜邦等企业提供针对管理人员及普通员工的心理健康培训，包括：压力管理、员工辅导技术、冲突管理、工作场所心理健康、情绪管理、工作生活平衡等等。接受系统的危机干预培训，处理过大量工作场所危机事件，在危机后小组辅导和培训教育方面经验丰富。
&&& 汪默博士& 恒缘公司合伙人。
&& 2001年毕业于北大心理学系。2005年获得鲍林格林(Bowling Green)州立大学工业组织心理学与发展心理学双博士学位。美国职业健康心理学会发起人，全美心理学会会员。现任教于马里兰州立大学心理系，兼任美国哈里斯娱乐有限公司人事心理学高级研究顾问，通用（中国）汽车有限公司人力资源测评高级顾问。在国外主流学术杂志和会议上发表40多篇论文，并参与撰写《工业组织管理心理学百科全书》。汪默教授为通用汽车、Harras&Entertainment、P&G、Kronos等公司和机构的美国总部提供工业心理学、心理测量、员工满意度等咨询服务。
&&& 何晓东先生 & 恒缘公司资深合伙人,毕业于北京大学心理系。何晓东先生在1999年领导组建北京恒缘心理研究中心，在2003年领导成立恒缘心理咨询公司，一直负责心理学应用的技术工作。
&&& 何晓东先生领导并亲自实施了广东移动客户服务（东莞）中心EAP项目、广东移动客户服务（汕头）中心&咨询式管理者&课程、中国移动管理学院&咨询式管理者&课程、中国移动&客服服务水平提升&研究项目、首都电信、上海通用汽车员工满意度调查等项目与研究。何晓东先生是东莞市公安局的心理顾问，为东莞市公安局、东莞市安全局、东莞市特警等讲授心理课程。
&&& 何晓东先生曾多次参加商业年会、大学学术会议、国际组织研讨会、大型企业领导人培训班并发表心理学演讲。
&&& 何晓宇先生&& 恒缘公司执行董事，项目总监，资深EAP咨询师
人力资源和社会保障部国家心理咨询师职业资格证认体系培训讲师；全国人才专业技术能力测评办公室EAP咨询师高级讲师；
&&& 何晓宇先生在中山大学管理学院获得经济学学士，南京大学社会心理学硕士研修班。
&&& 最早在中国推行和运作EAP项目的专家之一。曾为多家电信、银行、制造、政府等行业机关提供EAP服务，为组织提供组织行为、组织变革、组织诊断、雇员关系等方面的策略咨询和技术指导。
&&& 伊斌先生，恒缘公司资深咨询师云南中医学院学士，西南师范大学教育心理学研究生。
&&& 尹斌先生具有8年临床心理咨询经验。师从国内外多位著名专家与治疗师，学习了包括精神分析、图画分析、催眠、释梦、家庭治疗等心理咨询技术。个体咨询时数超过1000小时，团体辅导超过300场。
&&& 尹斌先生参与了广东移动客户服务（东莞）中心EAP项目、广东移动客户服务（汕头）中心&咨询式管理者&课程、中国移动管理学院&咨询式管理者&课程等，具有丰富的企业员工咨询经验。
尹斌先生长期从事心理咨询师培训工作，具有深厚的心理咨询师培训经验。
&&& 陈文峰先生&& 恒缘公司合伙人，恒缘心理咨询中心经理，国家EAP讲师，中国科学院心理研究所心理咨询与治疗专业毕业，国家二级心理咨询师。
&&& 陈文峰先生从业8年，曾任广州心灵之旅咨询有限公司企业培训部ＥＡＰ主任，广州薇薇安心理咨询有限公司服务部主任员工效能中心主任培训部主任；广州团市委派四川心理危机救援队导师；广州青年志愿者协会启智大队&心声热线&　督导培训老师；广州羊城交通台和南方电视台的心理嘉宾。
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沈南鹏：团队是企业成长的核心竞争力
红杉资本中国基金创始及执行合伙人沈南鹏(资料图片)
　　第十一届中国创业投资暨私权募股投资中期论坛于日-7日在杭州凯悦酒店举行。上图为红杉资本中国基金创始及执行合伙人( )。
　　以下为演讲实录：
　　沈南鹏：大家上午好，非常高兴今天能够来参加杭州市政府、浙江省政府、清科集团组织的创业投资大会，尤其非常高兴今天能够由陈省长亲自参加我们这个会议。我今天倪总给了我一个自由命题，可以自由选择。如果让我对某一个行业的看法，或者是某一个趋势的看法会比较简单一点。我后来想一想就想讲一下十年或者教训，以及5年多投资的教训。我想总结一下对中小企业发展当中的一些心得。我刚才想强调一点的是这里面的教训多余经验。
　　在任何一个创业者来讲，也是在失败过程当中成长。我们看到很多的创业者都是二次创业或者是三次创业，往往这样的创业者成功率还是挺好的，因为他们在失败当中找到了经验。我们也不断在摸索当中，在失败当中成长起来。大家不要畏惧失败，很多都是从失败当中获得的。
　　我想在今年的中国创业是一个非常热门的话题。我感觉这是好现象，如果这比上市更热门那就是一个好现象，因为驱动力、这么一种精神最终还是大企业成长的原因，不管是年轻的企业以后会变成什么样的大公司，但是这也是他们成长最大的驱动力。创业是什么？每个人都会面临这样大的选择，我想讲这两个相关的词，一个是前瞻性，一个是实用性。首先创业要有一定的前瞻性，就是要想到别人还没有想到的事情。我觉得这样成功的概率就会比较高。很多媒体在讲到团购市场，有一点是可以肯定的是这么剧烈竞争肯定会行业里面的参与者有一个很大的挑战，因为谁都没有比谁都先发优势，我们创业的先发优势是很关键的。你还要有实用性，这也并不是令市场没法超越，这也是即将需要，或是正好需要。如果能够找到最后一个关联点，那对创业者来讲是非常重要的，这个首先是创业者非常需要的，这样的结合点不管在哪里看得都是非常清晰的。我们选择的方向是创业者们的开始，也是最重要的选择。以前媒体谈论过是选择赛车手还是跑道？我觉得跑道是非常重要的。
　　创业是什么？你是一个全新的自己不熟悉的行业？我的心得可以跟大家一起来分享。首先是你自己喜欢的，很多人可能有很多课外研究，有很多自己非本业的学习和经验，这些都非常宝贵，完全可以成为自己创业的事情。( )以前并不是做互联网行业，但是他对互联网行业研究很深，不要追任何行业，我刚才说的团购行业，这个是一个热门行业，你要问你自己是不是在追逐别人追逐的梦想？当这个行业太热的时候就要被降温，首先要找一个自己喜欢的，而不是追逐别人喜欢的。
　　第二个我觉得作为每个创业者都是想要成就自己一份财富。首先是要考虑做一个事业能够对这个社会产生一定正面的效应，所谓没平台，而不仅仅是想去赚钱，我今天看到很多例子，他们并没有想到为自己得到多少位的数字，但他做大了，他给社会提供最好的效益，他不一定为自己带来很多财富，所以这种原始驱动力我认为是创业者非常重要的，是一个方向性的把握。这个也是企业家能否建立长期持久的发展动力。如果你想建设一个百年老店，首先你要做的就是一个政策欢迎的商业模式。
　　第二个问题也是很大的问题，但也不可能在今天这里讲清楚，就是创业怎么做？我在去年的经验和教训里面谈一些自己的体会。首先在中国做创业，无论是中小企业很重要的的就是团队精神，这是一个团队，我们到携程，我们到百度、到阿里巴巴，我们要把营销上面的经验一个非常完整的团队是企业能够成长很重要的核心竞争力。早期的企业不管是产品也好他们最重要的是人，这样一种团队的组合是年轻人企业非常重要的一个优势。作为一个创业企业、年轻企业我刚才讲到了，如果你的企业要给社会创造，那靠什么？你要追逐自己梦想，不要去追逐别人的梦想，首先是自己的产品和服务是有别于人。在团购行业当中，他们是有差别化的服务，如果大家都是同质化的话那最后的竞争都是非常惨烈的。那产品的差异化最关键的是什么？我的感觉是关注用户体验。今天大家提供的都是B2B市场。每一个产品后面都是有很多的细节，不管是电子商务还是如家酒店，这都是要体现你能不能给客户一个非常好的服务。我们的每一个细节都给客户留下了深刻的印象，是不是再做你的二次客户是一个非常关键的因素。我们面对消费者时候，我们中国的成功互联网公司，最后赢得用户之新就是他们的体验。大家要知道体验的重心在那里？我要拜访客户，那我们从一些当中提升产品当中有一个非常大的程序当中赢得客户的需求。我们要专注专注再专注。我们每个行业都有一个新的发展，作为创业者，做了这个行业以后，我们也是共同处在一个共同市场里面。
　　我记得2005年的时候是不是要做携程的如家酒店。我们在当时董事会上考虑到团队比较完整，也没有足够的能力来关注另外一个酒店行业。相信有很多企业都会面临这样的选择。企业的发展肯定是有一个重心的发展，只要把自己保护好，把自己的产品发挥得淋漓尽致才会在市场当中取得胜利。我想这样一种专注对CEO来讲是非常非常重要的，对公司的董事会和参与者来说也是非常重要的。我相信伟大的领袖都是专注自己的产品。
　　讲到创业投资我还有一个体验想跟大家一起分享。我感觉一个企业发展当中是在善变和坚持当中的一个平衡。我们看到一个年轻企业的战略不断在变化，很多企业是先做调查，但几个月后这个行业可能不太适合，我们往往也是抱着这样的心理，企业可能在10个月后做得不一样，一个好的企业应该要把握好这样的企业。什么是坚持？如果你找到一个方向，那么在一段时间里面产品还没有得到验证，你的公司地位还没有得到确认，那就需要你们公司耐得住寂寞，要坚持自己的产品。在这两个之间要怎样取得平衡呢？我想这个也是创业者们最大的一个考验，如果做好了就是一个很好的砝码。你到底要不要花精力来做这就是一个比较好的想法！
　　我的演讲就到这里！
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