部门考核制度表应该怎样制作（最好带格式） 部门考核制度表应该怎样制作（最好带格式） 我是许昌中天电气的.部门需要考核制度 由于刚接触不清楚 希望各位帮忙..谢谢 员工绩效考核制度 第一条、绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。 第二条、绩效考核原则。 1．考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高； 2．考绩应以规定的考核项目及其事实为依据； 3．考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据； 4．考绩自始至终应以公正为原则．决不允许营私舞弊。 第三条、适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。 1．考核期开始进人公司的员工； 2．因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者； 3．因公伤而连续缺勤七十五日以上者； 4．虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。 （一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 （二）平时考核 1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。 2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。 （三）年终考核 1、员工于每年12月底举行总考核1次。 2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。 第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。 第六条、考核标准 （一）人事考核的种类。 人事考核可以分为两种： 1．能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。2．业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。 （二）人事考核必须把握的能力。 人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩(质和量），以及对工作的态度来把握。 知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度 第七条、考评者的职责。 1．第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。 2．第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。 特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。 3．裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。 4．在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。 5．为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则： （1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。 （2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。 （3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。 （4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。 第八条、考核结果的运用。 为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下： 1．教育培训。 管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。 2．调动调配。 管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。 3．晋升。 在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。 4．提薪。 在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。 5．奖励。 为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。 第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。 第十条、考核表的保管与查阅 （一）考核表的保管。 1．保管者。 考核表由规定的保管者加以保管。 2．保管期限 考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。 （二）表内容的查阅。 管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。 第十一条、考核者的培训 （一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。 （二）培训包括： 1．理解考核制度的结构； 2．确认考核规定； 3．理解考核内容与项目； 4．统一考核的基准。 第十二条、部负责考核考绩的计划和具体组织工作 某企业员工考核制度 一、总则 第一条为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。 第二条绩效考核针对员工的工作表现。 第三条本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。二、考核方法 第四条对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。具体见表。 第五条对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表。 第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现： 年度综合评判为"A"者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长； 年度综合评判为"B"者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长； 年度综合评判为"C"者，其薪资待遇保持不变； 综合评判两个为"D"者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。 第七条对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表。 1.月度业绩考核为A者，本月工资增加3%； 2.月度业绩考核为B者，本月工资保持不变； 3.月度业绩考核为C者，本月工资减少5%； 4.月度业绩考核为D者，本月工资减少12%； 5.月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%； 6.月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%； 7.月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。 第八条操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。 具体情况如下： 1.月度业绩考核结果相应的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。 2.累计分数大于等于5分者，年度为"A"； 3.累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为"B"； 4.累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为"C"； 5.累计分数小于0分者，年度为"D"； 三、考核时间 第九条经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。 四、绩效考核面谈 第十条年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。 以上是一些参考合易的资料，希望对您有所帮助！ 员工绩效考核制度

　　第一条、绩效考核，简称考核，目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。

　　第二条、绩效考核原则。

　　1．考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；
　　2．考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；
　　3．考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；
　　4．考绩自始至终应以公正为原则．决不允许营私舞弊。

　　第三条、适用范围。本规则除下列人员外适用于公司全员。

　　1．考核期开始进人公司的员工；
　　2．因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；
　　3．因公伤而连续缺勤七十五日以上者；
　　4．虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

　　第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

　　（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

　　（二）平时考核

　　1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。
　　2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。

　　（三）年终考核

　　1、员工于每年12月底举行总考核1次。
　　2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

　　第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

　　第六条、考核标准

　　（一）人事考核的种类。

　　人事考核可以分为两种：

　　1．能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。
　　2．业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。

　　（二）人事考核必须把握的能力。

　　人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩(质和量），以及对工作的态度来把握。

　　知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度

　　第七条、考评者的职责。

　　1．第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
　　2．第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。
　　特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

　　在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

　　3．裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。
　　4．在职务级别层次很少的部门，二次考核可以省掉。
　　5．为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：

　　（1）必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。
　　（2）必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自己的信念基础上作出评价。
　　（3）考核者应根据自己作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。
　　（4）在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与能力开发，通过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议，以便上下级之间相互理解。

　　第八条、考核结果的运用。

　　为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下：

　　1．教育培训。

　　管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工能力工作的关键。

　　2．调动调配。

　　管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的能力。

　　3．晋升。

　　在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

　　4．提薪。

　　在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。

　　5．奖励。

　　为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。

　　第九条、考核结果的反馈，部门经理通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

　　第十条、考核表的保管与查阅

　　（一）考核表的保管。

　　1．保管者。

　　考核表由规定的保管者加以保管。

　　2．保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

　　（二）表内容的查阅。

　　管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向考核表的保管者提出查阅要求。

　　第十一条、考核者的培训

　　（一）在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

　　（二）培训包括：

　　1．理解考核制度的结构；
　　2．确认考核规定；
　　3．理解考核内容与项目；
　　4．统一考核的基准。

　　第十二条、部负责考核考绩的计划和具体组织工作

　　某企业员工考核制度

　　一、总则

　　第一条为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。

　　第二条绩效考核针对员工的工作表现。

　　第三条本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工和临时工。二、考核方法

　　第四条对部门经理以上人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每半年考核一次，并以次为基础给出年度综合评判。具体见表。

　　第五条对外地办事处经理和一般管理人员的考核，采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每个季度考核一次，并以次为基础给出年度综合评判，具体见表。

　　第六条自我述职报告和上级考核在薪资待遇方面有如下体现：
　　年度综合评判为&A&者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；
　　年度综合评判为&B&者，在下一年将得到5%工资（不包括工龄工资）的增长；
　　年度综合评判为&C&者，其薪资待遇保持不变；
　　综合评判两个为&D&者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。

　　第七条对操作层面员工的考核，采取月度工作表现考核的方法。具体见表。
　　1.月度业绩考核为A者，本月工资增加3%；
　　2.月度业绩考核为B者，本月工资保持不变；
　　3.月度业绩考核为C者，本月工资减少5%；
　　4.月度业绩考核为D者，本月工资减少12%；
　　5.月度业绩考核为12个A者，即全年的月度考核都为A，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加5%；
　　6.月度业绩考核为10个A，2个B者，其下一年工资（工龄工资不在其内）增加2%；
　　7.月度业绩考核有6个D者，公司将辞退该员工。
　　第八条操作层面员工的年度综合考核以其月度考核为基础，由直接上级给出综合判断。综合判断的结果将与该员工的年底奖金挂钩。
　　具体情况如下：
　　1.月度业绩考核结果相应的分值A：0.5；B：0.0；C：-0.3；D：-0.5。由12个月的累计分数确定对该员工的综合评判。
　　2.累计分数大于等于5分者，年度为&A&；
　　3.累计分数小于5分，大于等于3分者，年度为&B&；
　　4.累计分数小于3分，大于等于0分者，年度为&C&；
　　5.累计分数小于0分者，年度为&D&；

　　三、考核时间

　　第九条经理人员考核时间安排在每年的六月五日至六月十五日和一月五日至一月十五日；外地办事处经理和一般管理人员的考核时间安排在每年四月、七月、十月和一月的中上旬，操作层面的员工考核时间为每月的十四日至十六日，若逢节假日，依次顺延。

　　四、绩效考核面谈

　　第十条年度绩效考核结束后，应由直接上级安排对下属的绩效考核面谈。绩效考核面谈应在考核结束后一周内由上级主管安排，并报行政人事部备案。

　　以上是一些参考合易的资料，希望对您有所帮助！业务人员绩效考核制度_百度文库 两大类热门资源免费畅读 续费一年阅读会员，立省24元！ 评价文档： 3页免费5页免费2页免费5页免费2页免费2页2下载券1页1下载券1页免费1页免费7页2下载券 喜欢此文档的还喜欢2页1下载券2页2下载券4页1下载券4页1下载券46页7下载券 业务人员绩效考核制度|业​务​人​员​绩​效​考​核​制​度 把文档贴到Blog、BBS或个人站等： 普通尺寸(450*500pix) 较大尺寸(630*500pix) 你可能喜欢服装产品质量生产过程控制考核制度 服装&产品质量生产过程控制考核制度 为了加强生产现场工序质量管理、规范管理制度，通过抓操作者的工作质量来提高产品的制作质量，最终达到稳定和提高产品质量的目的。 二、 适用范围 &适用于面料、辅料、半成品、成品等生产全过程的质量控制与管理。 职责：各相关部门负责相对应的管理与考核 1.&采购部负责面、里、辅料质量的测试、检验与控制。 2.&品质部负责成品质量的检验、控制与监督和售后服务质量退库产品的鉴定。 3.&生产部负责过程制作、质量控制及解决处理生产过程中所出现的质量问题。 4.&责任不明，上下车间之间或工序之间，对半承担相应责任。 下道包庇上道工序，一经发现承担相同责任。 四、规定内容 各级主管必须按质保量完成各项质量指标，凡在规定的指标内没能完成的，需对责任人进行处罚。 下道工序要严格监督上道工序的质量情况，做好互检工作，发现不合格的要及时退回上道工序返工，否则出现的质量问题责任各半。凡下工序要求上工序返工的，上道工序不得拖延和刁难，凡故意拖延返工按5.0元/件进行罚款。 组长、统计员和跟单员必须按照要求做好质量记录、报表，凡没做记录、记录做错或只记不报的，以每次10元处罚。 因下单错误造成公司严重损失的，要赔偿总损失的30%～50%。 5.&&下列已有具体罚款系条例，违反按相关条例执行，未注明的，根据实际情况酌情处罚。 &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& &一、面料检验 检验每卷面料：色差、段差、左右边色差、布疵情况及数量，并在面料上和记录单上注明清楚，不按要求认真记录，罚款10元/每卷。 2. 面料漏（错）验的，按下列方法计算： A．面料外观缺陷漏（错）验率标准为3片次/1000片（即：每1000片衣裤中若出现3片漏（错）验，不奖不罚）。面料外观漏（错）验率标准超过，每超1片，根据裁剪车间验片数量考核验布员。 B．公司规定（一般每十日）依据批号裁剪车间领用量（即原材料出库数量）与漏（错）验换片量进行验布员考核，并在当月工资中兑现。 C．计算方法：各组计算时，要将分母中的“片”统一换算为“米”。 面料以16片计算（主体衣裤片）分别是：上衣（12片）：前大片、前小片、后衣片、挂面、大袖、小袖各2片，裤子（4片）：前、后裤片各2片。 D．考核换算标准： 面料：[1000片&16片（主体衣裤片）]&2.9米/套（平均单耗）＝181米。即：面料漏(错)验量考核计算标准为：3片次/181米(1000片)。 对漏、错检责任人每处罚0.5元，以此累计。 裁剪过程中发现面料存在色差和纬斜漏检情况，经确认不符合标准规定的，如通过处理后能使用的，每次处罚料检员5元；如无法使用造成损失的由责任人承担（条格面料纬斜不大于3%，素色面料纬斜不大于6%）。 料检员要按规定检验：凡料检人员失职将不合格面料入库而造成裁剪后的损失，要赔偿损失的30％～50％。 二、预缩人员的考核 预缩注明每卷面料门幅预缩率数据，未记录每卷罚10元，每次空米数0.5m以上，按每米2元罚款。 预缩面料时若发现面料有纬斜现象，要尽力进行校正，并及时反馈给料检人员便于其工作，若既不反馈又不校正面料到裁剪车间后因纬斜不符合要求，导致无法裁剪时，除重新校正外，每次处罚责任人10～30元。 预缩面料时要确认面料正反面，应正面相对折，若粗心大意将正反面弄错，未造成损失的，每次处罚责任人10元；造成损失的，酌情处理。 &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 三、裁剪车间 1.排板员要认真审阅生产单和款式工艺单、面料检验报告。 2.排版前片注意左右色差，手巾袋、贴袋、袋盖不能离开前片排版，违者每床罚10元。 3.排版前耗用料超出计划用量，须得到相关部门确认，否则要承担多出用量的损失； 4.对用错样板号或用错规格而造成的损失，要全部承担所造成的损失； 5.对排料中规格大小套裁，或出现漏排、多排、重排等，将根据实际造成的损失给予经济赔偿，如小料缺少，车间无法生产，按1.0元/件进行罚款； 6.拼档只能大一档，大改小限量3%以内，违者每床罚5款元； 7.对面料检验注明左右色差（边差）时，…………后片左右连在一起且在同一纬纱上，确保避免左右色差问题。如违反此条，责任人每床罚款50元，并承担因此而造成批量色差问题带来的损失； 8.裁剪6公分以上格料面料时，要进行扎针裁剪，确保裁剪时准确性，如违反此条，责任人每床罚款50元，并承担因此而造成的损失； 9.裁剪人员在裁剪前，要仔细查看生产单中的款式及规格要求，并检查面料的倒顺及是否有阴阳（条）格，否则造成损失要承担面料赔偿及误工责任。 10.裁剪在拉布时，必须注意纬斜、料疵和色差情况（尤其是单件样衣），凡因不负责任而造成损失的，赔偿损失的30%-50%。 11.裁片各部件经纬纱向偏斜不符合标准，裁剪前被发现，每部件/条处罚划样者5元；裁剪后被发现，每部件条处罚划样裁剪者10元；严重不符合标准的，由责任人承担换片或其它损失。 12.裁片各有关部件及零料无规格号型或上下层标识的，每部件处罚责任者2元。 13.款式或号型规格与生产单不符，在排板时被发现纠正的，每次罚责任人5元。裁后被发现而能补救的每次罚责任人10元，不能补救的由责任人承担换片或其它全部损失。若是缝制车间反馈而能补救的，罚直接责任人10元；不能补救的由裁剪责任人承担全部损失。 14.零料不齐全，每少一样罚责任人5元，若是缝制车间反馈的，每次罚责任人5元，零料规格、形状不符合标准，每部件罚责任人5元。 15.面料正反面用错能补救的每次罚责任人10元，无法补救的由责任人承担全部损失。 16.裁片各部件若出现刀口漏打、偏斜、过浅、超深和错打，每次罚责任人2元。 17.上述各项质量问题需返工的，责任人必须及时返工。反之，每拖延一天罚10元，依此累计。因此而误期的将承担全部误期责任。 18.里子裁剪丝缕偏差0.5cm，里子接缝处长短互差0.3cm，里子只允许上公差。超出罚款0.5元/片。 19.面料、辅料铺料标准:面料铺料不能超过&&& 层；辅料：胸棉为&&&& 层，挺胸衬、肩头衬为&&&&& 层，弹袖棉&&&& 层，上衣袋布&&& 层，斜纹裤子袋布层，机纺衬&&& 层，无纺衬&&&& 层，裤里绸&&&& 层，无纺衬布&&&& 层，弹袖棉&&&& 层，挺胸棉&&&& 层，领料&&&& 层，袖子夹里&&&& 层。大身夹里&&&&& 20.打号要保证清晰准确，要严格按工艺要求的部位进行打号，不得擅自改变打号位置，违者每次罚5款元； 21.打号操作过程中，严禁出现跳号、重号、串号等现象，每片罚打号员1元； 22.已完成打号的衣片，要与配料整齐捆放好，按规定的位置摆放，不得乱放，每次罚5元。 23.打号员出现衣、裤片打号不整齐、辨认不清或打错、打漏者，每片罚打号员1元，依此累计。 24.验片员对每个批号面料情况作记录，记录每批号换片（百分之几）。不认真做好记录的，每次罚2元。 25.验片员要熟悉国家服装标准色差、外观疵点规定。对验出有疵点等裁片做明显标记，面料外观缺陷漏（错）验率为5片次/1000片（即：每1000片衣裤片中若出现5片漏（错）验，不奖不罚）。面料每超1片罚0.5元。根据缝制车间换片数量考核验片、换片。 26.凡验片员已画上记号，而换片员没有换片而造成品返工的，一般可按每件2元计算损失。 27.换片员认真对色换片，如有色差，每片罚款2元。 四、粘合工艺操作 压衬要位置准确、裁片无折皱，凡出现质量问题要处罚责任人；压衬出现正反面压错，除赔偿面料辅料损失，对责任人给予1.0元/片的罚款。 2.&每批量粘合应根据技术部提供的(粘合衬工艺通知单)中所提供的参数调整温度、压力、时间，专人记录调整压衬相关数据记录，违者每次罚责任人5元； 粘合在缝制车间返工，每片罚粘衬操作人员2元，批量返工，除罚款外，要承担生产延误造成的经济损失。 五、改板车间 1.&改板前要认真审阅生产单和款式工艺单后，根据生产单要求领取或查齐需要的样板。 改板前要认真核对生产单与样板号型规格尺寸和该批面料是否与生产单相符合。 粘合面料应冷却12小时后才能改板，特殊情况除外。 4.刀眼准确、打眼刀深度为0.5cm，每遗漏一个刀眼，罚款0.2元/片。 5.大货前身、后身、腋下、挂面、大袖、小袖袖山头弧线顺直公差0.1cm，超出罚款0.5元/片。 6.&面料改板公差0.1cm；公差0.15cm不准超过5%，超出罚款0.5元/片。 7. 条格、灯心绒类前片丝绺严格按样板。 8.&分包时，发现衣片流水号码被改板改去的，必须用铅笔补写上流水号，确保衣片、主要零部件流水号完整正确。 9.&每包8件，最后一包不能超过10件；如每包超出8件，按0.5元/件给予罚款。 10.分错或分包多片、少片的，按错片的实际片数，对责任人给予0.5元/片进行罚款。 六、缝制车间 缝制车间组长对每批号（标准规格尺寸有加减的）抽查记录二件，抽查内容包括：前片长、后片长、大袖片长、肩宽、胸围、腰围、下摆等相关尺寸（见附规格表），不认真按此要求去操作，出现问题要承担造成的损失。 缝制车间员工下道工序及组长对上道工序及半成品衣裤片工序实行100％互检和质检。 凡款式做错或服装制作丢工、少序、水洗唛商标绱错等，责任人每件（条）处罚责任者5元。 毛烂、脱漏线在1㎝～3㎝等较严重不符合标准规定的缺陷，每件（条）罚责任人2元；脱线、跳线在1㎝以内（不含1㎝）每件（条）罚责任人1元。 缝制车间在生产中发现裁片分错、小料不齐要及时补换，凡明知裁片不合格（如严重疵点、色差、破洞等）仍然将其制作的，操作者赔偿2元/件（片）， 产品在缝制过程中要严格对号制作，若对号后出现明显色差、错料号）的，必须交主管处置，否则出现质量问题对操作者按每件2元赔偿损失。 7.&产品在搬运过程中应予以保护，各类零部件要放在货架或筐内。剪刀、笔等利器摆放要规范，防止造成产品污染、擦伤、破洞等如有出现每次处以10～30元的罚款。 各工序在操作中要严格按工艺规程或产品的质量要求执行，不得随意更改或减化工艺操作程序。如果不清楚款式和工艺要求的必须向车间主任或组长寻问，否则出现质量问题由操作者承担责任。 对于订商标、领标、袖标、洗水唛、里外贡针线等，要仔细核对后才能操作，凡做错当事人处于2元/件罚款。 10.缝制的缝位宽窄和针距要按规定执行，一般情况明线和面料的缝制3㎝不得少于12-14针，里布、袋布等3㎝不得少于12针，三针包缝线、三角针（一边计算）、手工针3㎝不得少于7～8针。否则按每件0.5元处于罚款。 11.所有缝线的线迹必须顺直，做到该直的直，该顺的顺，该吃水处要吃水。整烫时归拔要到位，丝绺要顺直。否则按每件0.5～1元的罚款。 12.凡需要对条格的部位必须对条格，并做到左右对称无偏差，造成质量问题的按缺陷大小进行处罚。 13.凡面袋、里袋、领子、驳头串口等需要画线操作的，应尽量用隐形画粉，或做完后将画粉线处理干净，不得让画粉线外露。否则按每件0.5～1元的罚款。 14.缝制车间下货50件/次。 七、缝制整烫车间 1.每道工序必须仔细检查本工序的外观和缝制质量，发现严重疵点、破洞缝制等质量问题的，应立即拿出退回返工，否则每件（条）罚款2元。 2.整烫出现严重问题或能烫好不愿烫好的，要按每件0.5元罚款。 3.凡违反质量管理规定而造成返工的，若不需更换材料的按每件1元罚款。凡屡教不改多次返工的可加倍处罚。 4.凡违反质量管理规定需要赔偿材料损失的，其在过程中的估价为：前片、后背、大袖、小袖、挂面每片5～10元，领子、侧片、里布每片3元。全毛或样衣可按此价加倍赔偿。 5.凡因换片、返工不及时、生产遗漏等而延误交货期给公司造成损失的，可按实际成本损失的50%赔偿，也可将该产品转卖给责任人处理。 6.凡换片无料的要由裁剪主任签字，以便质检部对产品进行处置。须质检部让步接收或批准报废的必须查清或落实相关责任人，按程序报品质部进行处理。 7.因责任可能有多种原因扯皮的，其相关责任人均分责任分别赔偿。 8.凡因工作不认真造成产品报废的，由生产部对责任进行界定。根据责任的大小比例由责任人分别赔偿后，由品质部备案加盖报废印章。 八、配套库 整烫与配套库交接，按产品的批号、数量及时交接清楚。 配套库与成品库交接，按50件/次，特别情况例外。 3.&在开始包装前，就要根据各款的实裁数去申请领用所需包装使用的各种物料、辅料，对所领用的物料核对无误后才能安排人员着手做钮装袋、挂牌的穿绳等前部准备工作； 分上衣、裤子根据生产单要求，面料小样、备用钮各一袋放于左边里袋内。 在吊牌上贴上商品条形码，位置在货号字上0.1cm，居中、平服，左右离边距离一致。然后打上货号，字迹要清晰、整齐，不可歪斜；吊牌吊于左边第一粒钮眼处。 6.&把衣架上的裤子放平整，裤脚口低于腰口15-20cm，用橡皮筋在衣架的两头交叉套住裤子，裤子不起皱，不歪斜，塑夹夹在门襟边离裤攀2cm处。 按批号分出Ａ、Ｂ、C、D各规格，挂于同号型规格的铁架上。 8.上衣按批号、顺序号、规格进行分类，吊挂要整齐，不可歪斜。 成套的西服放进相应号型规格，衣服放平整，挂放于相应号型规格的挂架上。 &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 九、成品库 与流转库按产品的批号、数量及时交接清楚。 2.&按生产通知单比例填好装箱单，字迹清楚准确。核对箱号、数量，装箱单贴在箱侧面的印刷方框线内，要求平整不歪斜，胶水不可涂出方框线外。 3.&色布放在已印制好的透明胶袋内，粘贴在内侧的印刷方框线内，粘贴时要放平服、整齐。 4.&查对箱号和箱内数量、规格是否与要求相符，样布与箱内衣服颜色是否一致，查验无误后方可盖箱。 5.&在装箱单上左上角敲好本箱在该批产品的顺序号。 6.&打包共三道，第一道先横向，第二道直向,第三道再横向，左右两边打包带离箱侧边16cm，侧面的一道位于箱宽的1/2处，打包带松紧要适宜、顺直，不能有割断纸箱和松还现象，打包扣要扣紧，不能有松口现象。 进仓，要求箱子直放，不可横放、倾斜，搬运装箱不能超过6箱。 十、疵品及报废品的控制 1.&相关人员要做好详细的换片记录：记录不规范、不认真，每次罚款5元。 2.&验片员验出或车间反馈需换片的，换片人必须认真核对面料颜色，认真履行换片职责。如有料不换，造成疵品要承担全部责任。 质检员对不合格产品不得随意放行，凡经评审后确属让步放行的，应由相关部门人员落实责任签字后才能放行。否则每次罚款10～20元。 4.&检验人员的抽检合格率低于99%以下部分，要按每件1元扣罚。 凡违反质量管理规定后不能直接按件数处罚的，可根据情节轻重。处以10～100元的罚款。 6.&除产品报废需要主管赔偿30%的责任外，其它质量管理中的质量问题，应根据其实际情况进行解决，最后确定责任。 7.&以上未尽事项根据情况由事发单位领导决定或由事发单位领导组织相关部门领导及人员集体决定 十一、成品检验员 1.&成品检验员应对所检合格的产品负责，对检验过的产品加盖检验印章（检验印章盖在水洗唛下面），以示确认。总检组长在抽查中发现该产品已检验而未加盖印章的，每件/条处罚责任人5元。检验组长抽检印章上衣加盖在打火机袋里面，下装加盖在裤后袋的反面，以示再确认。 2.&成品检验员检验过的产品，由总检组长或出厂抽检员进行抽检，每个检验员每天抽检10件/条，月底考核时对总检组长每少抽10件/条扣0.5分，以此累计。 如在抽检中发现有漏检的，对责任人处以严重缺陷的每件/条处罚5元，重缺陷的每件/条罚2元，轻缺陷的每件/条罚0.5元（在较明显的位置出现且是不应该漏检的）。 4.&因产品质量问题漏检造成客户投诉的，严重缺陷的每件/条罚10元，重缺陷的每件/条罚款5元，一般轻缺陷的每件/条罚款2元（视投诉的质量问题而定）。总检组长负监管不力责任，承担每件（条）漏检缺陷30%的处罚。 5.&因漏检而超出常规的，如袖笼未撬、袋布未缝合等，类似的重大质量问题每件/条处以50元—100元的罚款，且在公司内通报。总检组长负监管不力责任承担漏检缺陷30%的处罚。 一般不易发现的常规轻缺陷，只作本月度考核打分的依据，不再另行处罚。 7.&以上未尽事项以《生产现场质量考核制度》为准。 8.&奖励：全月无漏检（包括无严重缺陷、无重缺陷、无明显部位轻缺陷）的每月奖励10～30元。 9.&总检组长及出厂抽检在抽检过程中应做好详细的抽检记录。月底汇总上报品质管理部。总检组长及出厂抽检无抽检记录的每月处以5～10元的罚款。 10.凡组长抽检过的产品造成质量投诉承担成品检验一倍的罚款。 已投稿到： 以上网友发言只代表其个人观点，不代表新浪网的观点或立场。