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人力资源变成企业竞争优势的重要性
人力资源变成企业竞争优势的重要性 2
一、 企业人力资源的状况决定企业核心竞争力的强弱 2
二、 人力资源是企业竞争优势的源泉 3
三、 人力资源是企业的一种长期财富 4
四、 人力资源决定企业创新力，也决定了企业核心竞争力 5
五、 人力资源战略决定企业总体战略 5
当今世界已进入“四化”世界――经济国际一体化、科技世界网络化、产业结构跨国化、金融流通国际化。国际的经济竞争，实质上是智力竞争、人才竞争。随着经济全球化和技术变革与创新的飞速发展，以及顾客需求差异化的迅速变化，人类进入了一个全新的知识经济时代。随着信息时代和服务时代的来临资本作为竞争优势的时代正在逝去，人才是管理范畴内最前沿、最核心的问题，是竞争优势的第一来源人力资源变成企业竞争优势的重要性
人力资源是有价值的，是稀缺的，基于人力资源的竞争优势是不可完全模仿的，也是不可完全替代的。因此，人力资源是企业持续竞争优势的源泉，人力资源与企业绩效之间应该存在着一种积极的关系。
企业竞争的优势不仅仅在于成为成本的领先者或者差别化的产品,更重要的在于企业能够开发人才资源在国际上的这种特殊技能或核心能力。要拥有这样的能力,就意味着企业必须依赖有学习和创新能力的人才。因为他们身上具有一种适应环境发展要求的能动特性。因此,可以说企业核心竞争力和竞争优势的根基在于人才资源的竞争优势。离开具有竞争性的人力资源,企业在国际上的核心竞争力便会成为无本之木,无源之水，在国际上的竞争优势就难以为继。因此，人力资源是企业竞争力的源泉，把人力资源变成企业
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更新时间： 15:38
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企业文化：持久竞争优势的来源黄丹 如果在２０世纪７０年代你问任何一位美国公司的总裁，他在公司内扮演的最重要的角色是什么？大多数回答是指挥者、决策者和战略家。然而到了２０世纪９０年代，由哈佛商学院进行的一项调查结果却表明，那些业绩最好的领导者，他们把自己首先看作是某种特定文化的塑造者和支持者。他们认为，优秀的公司文化是自己公司领先于竞争对手的一种独一无二的关键性力量！ 企业的精神文化最能体现一个企业的精华，它深深“内化”于企业员工的心理之中，并且通过一定的文化仪式和文化网络得以保留和发展，因此是群体文化心理的长期“积淀”。企业的精神文化往往可供企业员工共享，它是一种超个性的群体意识，其价值具有更广泛、更深刻、更长远的社会意义。 企业的健康发展需要两种纽带：一种是物质、利益、产权的纽带；另一种是文化、精神、道德的纽带。企业如果只有前一种纽带而没有后一种纽带，是不能得到健康发展的。优良的公司文化能够创造出一个良好的企业环境，提高员工的道德素质和科技文化素质，对内形成企业凝聚力，对外提高企业竞争力，形成企业发展不可缺少的精神纽带和道德纽带，并从各个环节调动并合理配置有助于企业发展的积极因素。所以，公司文化是持久竞争优势的来源，是企业发展的内在驱动力。
西北航空公司文化以其强烈的幽默文化和个人责任心而著称。没有人比西北航空公司的创造者和前任首席执行官哈伯更强调公司文化的优势和独特功效。有人认为，公司文化并非那么重要，只要在航线上提供良好的服务?使成本最低?就可以获得成功。哈伯对这个说法十分生气，他说，“文化无处不在，你的一切，竞争对手明天就可以模仿，但他们不能模仿你的文化。” 公司文化中的文化不是指企业拥有多少工程师、经济师，也不是拥有多少文凭，而是拥有什么样的发展概念、对员工的影响程度、企业发展过程中的变革以及超越自我的能力。经营失误的企业给人的警示是：文化的丢失是生存权的丢失，文化的缺憾必然带来企业的畸形。
“无形的比有形的重要、软件比硬件重要”，这就是经济时代的特征。公司文化管理方式作为管理理论和管理实践长期发展的自然结果，它的现实意义就在于直接导向未来。未来的企业竞争将主要是人的竞争，而人的竞争从某种角度上讲就是文化的竞争，所谓“文化是明天的经济”的认识，也预示着一个文化竞争时代的到来。
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联系电话：028-　　摘要：企业持续竞争优势是企业长期发展的根本保障，如何构建和保持企业的持续竞争优势是当前企业管理研究学者和企业家关注的焦" />
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基于人力资源的企业持续竞争优势的构建
&&&&&&本期共收录文章20篇
　　摘要：企业持续竞争优势是企业长期发展的根本保障，如何构建和保持企业的持续竞争优势是当前企业管理研究学者和企业家关注的焦点。本文通过对中西方学者关于企业持续竞争优势的来源和动态模型的对比分析、运用演绎归纳的方法，从人力资源的角度提出一个构建企业持续竞争优势的动态动态模型。通过这个动态模型，企业能够比较清晰地看到企业竞争优势的创新来源及企业需要关注人才的努力方向。 中国论文网 /8/view-4842550.htm　　关键词：人力资源；持续竞争优势；动态模型；企业文化 　　本文为校级科研项目，批准号为：2011XZYJS197 　　西南政法大学研究生科研创新计划 　　一、西方学者对企业竞争优势形成原因的研究 　　西方战略管理理论家对企业竞争优势的形成原因及努力方向做了开创性的研究， 逐步形成了结构学派、资源学派和能力学派三大学派。 　　（一）结构学派 　　结构学派以迈克尔·波特为代表， 其企业竞争优势理论建立在产业组织经济学的“结构-行为-绩效”（即S-C-P）这一范式上， 认为企业竞争优势是由产业结构和环境中的五种基本竞争力量决定的， 企业竞争优势归根到底产生于其为客户所能创造的价值和企业在行业中的位置。所以企业竞争优势的获得主要是通过选定一个前景良好的行业和在一个具体行业中谋求一个相对有利的位置。因此，结构学派主要关注的是企业外部环境即产业结构， 而没有对企业竞争优势的内在因素做深入研究。 　　（二）资源学派 　　资源学派以沃纳菲尔特、科利斯和蒙哥马利等人为代表， 其核心观点是企业持续竞争优势来源于其拥有或支配的各种资源。资源学派在一定程度上弥补了结构学派的不足， 但是并非所有的资源都可以成为企业竞争优势的来源， 只有那些为企业所独有的和不易被模仿的资源才有可能为企业创造持续竞争优势，而对于这样的资源的辨识和界定又是比较困难的。最关键的是，资源本身并不能成为竞争优势，只有将资源充分的利用，让其发挥其应有的作用才能形成企业的竞争优势。因此，资源学派也有其研究的不足。 　　（三）能力学派 　　能力学派以哈默和普拉哈拉德为代表， 他们的核心观点是企业的持续竞争优势来源于其自身所拥有的核心能力， 这种能力隐藏在资源的背后， 是对资源的开发、利用、组合和保护的能力， 企业竞争优势的根源由具体的资源变成了抽象的核心能力。能力学派在弥补结构学派和资源学派的缺陷时， 也带来了自身的不足， 一是极少关注企业外部环境， 二是忽视了资源是形成核心能力的基础，三是使其陷入了“无限后退” [1]（infinite Regress）的陷阱。 　　综合上述研究学派的观点，本文认为人力资源才是企业持续竞争优势的最根本的来源，这一观点可以看做是综合了资源学派和能力学派的观点，因为人力资源本身是一种资源，同时人力资源的储备更新又是一种能力。 　　二、基于人力资源的企业持续竞争优势的几个核心要点 　　基于人力资源的企业持续竞争优势的动态模型构建牵涉到一些非常重要的相关概念和理论要点，这些概念和要点组成了动态模型的主要框架。因此在动态模型构建前有必要将这些核心要点进行解释与界定。 　　（一）学习型组织 　　学习型组织是一个已经被广泛接受和使用的一个概念。其基本定义为：学习型组织是一个能熟练地创造、获取和传递知识的组织，同时也要善于修正自身的行为，以适应新的知识和见解。在本文的动态模型构建中它在内部持续竞争优势中起着关键性的作用。这一方面是由其自身特点决定的，超强的学习能力使得它具有很强的生命力。另一方面是由本文动态模型的特点决定的，基于人力资源的一个重要特点便是对人的信任和开发，而学习型组织这很好地符合了这一要求。 　　（二）持续变革管理中心 　　这可以看做是上一要点的延续。正如哈默和钱皮所说，变革成为未来决定组织发展的最重要方面。现代管理中要更正的一个看法是变革不是被动和无序的，企业应该主动地用制度和行为来管理和规范变革。换而言之，变革是管理的目标而不是被动的任务。因此，变革管理也是动态模型构建中不可或缺的一环。 　　（三）风险/机会控制/识别中心 　　风险/机会控制/识别中心主要是针对企业外部，在当今白热化的市场竞争中，机会稍纵即逝，风险随时而来。因此，如何识别机会和控制风险便成为了企业成功的重要条件。而企业的持续竞争优势要保持和更新则更加离不开这一控制识别中心，因为竞争优势归根到底就是相对于竞争对手来说自己的强项。一方面，对企业外部风险与机会的识别能力本来就是企业持续竞争优势的一个重要部分；另一方面，对“风险控制和机会识别”的管理是增强企业持续竞争优势的一个非常重要的手段。因此，它在本文的动态模型构建有着举足轻重的地位。 　　（四）人力资源的储备、培训与更新 　　这一要点是本文最根本的立足点。因为本文的持续竞争优势的构建遵循这样一个思路：企业持续竞争优势有外部持续竞争优势和内部持续竞争优势构成，而内外部持续竞争优势的源泉则都是人力资源。因此，持续竞争优势的根本来源便是人力资源。人力资源的质量从根本上决定了以上提到的三个要点的质量从而最终影响到了持续竞争优势的动态模型构建。所以人力资源的储备、培训、更新每一个环节都至关重要，每一个环节都是企业管理者需要集中精力研究的问题。 　　（五）企业文化 　　这是最容易被忽视但却非常重要的一个环节。容易被忽视的原因是它对于持续竞争优势的影响是无形的和潜移默化的；重要是因为它可以影响人的思想从而左右人的行为。行为可以用制度来规范而思维不可以，因此企业文化这一环的控制与管理更加的任重道远。在动态模型构建中企业文化起着一个外在的影响作用，或者说是一个调节变量。 　　三、基于人力资源的企业持续竞争优势的动态模型构建 　　在明了上文提到的几个核心要点后，本文在总结国内外相关学者研究的基础上，提出了一个基于人力资源的企业持续竞争优势动态模型。具体如下图：
　　图一 企业持续竞争优势动态模型 　　由以上的动态模型可以看出，人力资源是企业持续竞争优势的源泉，但人力资源本身并不会产生持续竞争优势，企业需要对人力资源持续不断的进行培训和更新。另外，本动态模型的几对关键的逻辑关系需要明确： 　　（一）企业持续竞争优势由内部和外部构成 　　本动态模型认为企业持续竞争优势由内部和外部构成。首先，竞争优势本身就是内外部的集合。竞争优势的本质是企业相对于竞争者的优势，这些优势的外在表现就是企业外部人员和竞争对手看到的企业高质量产品或服务，而对于企业本身来说外在优势其实是内在实力的体现。其次，企业持续竞争优势中外部与内部既统一也相对独立。外部持续竞争优势可以具体归结到企业对外部风险的控制和机会的识别。这两种能力的强弱直接影响到企业的持续竞争优势的强弱。内部持续竞争优势则体现为学习能力和变革能力，这两种能力分别通过学习型组织和持续变革中心来体现。学习能力和变革能力决定了企业的掌控能力，最终影响企业的持续竞争优势。因此，企业内部和外部的持续竞争优势相辅相成地构成了企业的持续竞争优势。 　　（二）人力资源的水平决定了企业内外部持续竞争优势的强弱 　　对于企业外部持续竞争优势来说，机会识别和风险控制的管理首要的一点就是相关人员要具备非常敏锐的观察能力，由外部市场或者其它大环境的细微变化快速反应并作出预警或者预测。而这种素质和能力就是人力资源水平的一个重要体现；对于企业内部持续竞争优势来说，学习能力和变革能力这是企业员工和管理者必须具备的素质之一，并且这些素质在人力资源筛选过程中应该被重视，同时在培训的过程中注重培养，在具备这种素质后走上相应岗位完成相应的工作任务最终提高企业内部的持续竞争优势。这整个过程中比较完整地展现了人力资源水平对于企业内部持续竞争优势的作用过程。 　　（三）人力资源的储备、培训、更新从根本上影响企业的持续竞争优势 　　由动态模型不难看出，企业持续竞争优势的原始出发点就是人力资源。它的作用就像发动机之于汽车，只有人力资源这一环做好了其它环节才有可能做好，反言之如果人力资源不满足构建持续竞争优势的要求，则动态模型中所有的其它部分都成了空中楼阁。整个企业的持续竞争优势也就更加无从谈起。因此，管理开发好人力资源是构建企业持续竞争优势的根本策略。而开发管理人力资源具体表现为储备、培训和更新三个方面。做好这三个方面的工作一方面能够强大企业本身的人力资源能量，另一方面能够使得企业获得相对于其它竞争对手的比较优势。最终为企业赢得持续竞争优势。 　　（四）企业文化在无形中影响企业持续竞争优势构建的各个环节 　　价值观和意识对人行为的影响是深刻的，但又很难对它进行有效的管理。在企业中企业文化便是这些价值观和意识的集中体现。虽然不能对企业文化进行完全的管理，但企业管理者还是可以通过引导和控制来塑造有利于企业持续竞争优势构建的企业文化类型。在这之中，领导者的身体力行起着至关重要的作用。因此，在构建企业持续竞争优势的过程中各级管理者应该明了各自在塑造企业文化中的职责，通过团队协作的方式来提高企业文化与持续竞争优势构建之间的契合度。进而促进整个持续竞争优势构建的效率。 　　四、结语 　　由上文的研究论述可以看出，人力资源是企业持续竞争优势的源泉，也是整个动态模型构建的关键。因此，企业管理者和决策者在构建企业持续竞争优势的过程中应该首肯人力资源的作用并采取相应的管理措施。这些措施主要包括：首先，企业应该加大对人力资源的储备力度和范围。人力资源的储备不仅仅表现在招聘上，更重要的应该表现在提前预测和评估上，储备的过程应该是一个未雨绸缪的过程而不是出现人力资源缺口才开始的过程。所以，在这一措施中人力资源规划显得尤为重要。其次，企业应该对现有人力资源进行大力的培训，这种培训同样不是被动的，而是结合企业持续竞争优势的构建状况进行的有组织有计划的活动。人力资源相对于其它资源的一个最大的不同点在于5它的不可储存性，长时间的不使用会使得人力资源贬值甚至已经不符合新的工作和环境需要。因此，主动性的人力资源培训既是企业长期发展的需要，同时也是企业持续竞争优势构建的必要条件。再次，企业应该对所拥有的人力资源进行及时的更新。中国的企业管理中很突出的一个弊端是论资排辈，员工的晋升很多时候不是因为业绩而是资历，以至于经常性出现人力资源“滞留”的现象，即质量很好的人力资源无法往上层流动，最终导致企业优质人力资源的流失。而这些资源的流失会直接影响企业长期的持续竞争优势，因此，及时更新人力资源也是企业管理者在构建企业持续竞争优势中不可忽视的一个环节。 　　在做好人力资源工作的基础上企业管理者还应该做好两个方面的工作，以更好地构建企业的持续竞争优势；一方面，企业应该重视企业文化在持续竞争优势构建中的潜移默化的影响作用。将企业文化的引导与管理纳入到企业的战略管理中来。另一方面，企业应该重视学习型组织、持续变革中心等企业持续竞争优势构建中具体的推动力的建设。这些推动力就像企业大树的枝干，做好了企业持续竞争优势才能够枝繁叶茂、生生不息。 　　另外，本文的研究只是沧海一粟，同时也有着诸多的不足之处。将来学者们的研究可以从人力资源影响企业持续竞争优势的路径或者具体量化实证研究两者之间的关系等方面来推动相关的研究，从而使得企业持续竞争优势的研究更加的成熟和科学有效。 　　参考文献 　　[1] 贾建锋等.组织学习与企业持续竞争优势契合研究〔J〕科技进步与对策，2011，（16）. 83-87. 　　[2] 谢佩洪等.挑战企业持续竞争优势的内外部因素和势力[J]企业管理，2008，（1）：117-120. 　　[3] 王吉发等.基于持续竞争优势的企业转型因子识别模型[J]. 沈阳工业大学学报 ，2013， （2）. 150-152.
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2014年5月份企业人力资源管理师国家职业资格认证培训
主办单位：
&河北搜才人力资源有限公司
培训对象：
&企（事）业人力资源经理、主管及人资专员和有志从事人力资源工作的从业人员
培训方式：
&采取自学、面授培训相结合的方式，自学是指学员按照预先发放的教材自主安排学习。面授培训是指在鉴定考试前一段时间内对学员进行集中分阶段的专业讲师辅导培训。
考试时间：
&2014年5月
培训费用：
&一级：4900元，二级：1200元；三级：900元
目前状态：
&火热报名中
咨询电话：
二十一世纪以来，人力资源管理已经成为我国企业管理的一项重要职能，人力资源已经成为企业持续竞争优势的重要来源，各企事业单位对于专业HR求贤若渴。据有关专家介绍，人力资源管理师是如今少数几个行情持续见涨的职业之一。故河北搜才人力资源有限公司应广大新老朋友的要求，携手河北朗识职业培训学校为大家提供一个专业的人力资源管理师培训鉴定的平台，高品质、高通过率，让大家“学有所获，满载而归”。一、培训鉴定对象企（事）业人力资源经理、主管及人资专员和有志从事人力资源工作的从业人员二、培训鉴定内容依据国家人力资源和社会保障部制定的人力资源管理师《国家职业标准》和《国家职业资格培训教程》，系统讲授人力资源管理师工作的理论与技能。培训教材 培训内容《企业人力资源管理师基础知识》 劳动经济学，劳动法，现代企业管理，管理心理与组织行为，人力资源开发与管理。《企业人力资源管理师》（专业技能） 人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理。三、培训方式采取自学、面授培训相结合的方式自学是指学员按照预先发放的教材自主安排学习。面授培训是指在鉴定考试前一段时间内对学员进行集中分阶段的专业讲师辅导培训。四、鉴定考试时间每年5月、11月的第三个周日五、申报条件（符合下列申报条件之一者）（一）二级人力资源管理师申报条件（1）连续从事本职业工作13年以上。（2）取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（3）取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。（4）具有大学本科学历证书，取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（5）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。（二）三级人力资源管理师申报条件（1）连续从事本职业工作6年以上。（2） 取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（3）取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。（4）取得大学本科学历以上证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。六、鉴定方式分为理论知识考试、专业能力考核以及综合评审。均采用百分制笔试方式，60分以上为鉴定合格成绩。七、证书颁发鉴定合格者可获得由国家人力资源和社会保障部颁发的《中华人民共和国职业资格证书》（国家职业资格二级）。八、有关费用二级人力资源管理师：1200元/人三级人力资源管理师：900元/人上述费用包括：报名费、面授培训费、教材费、鉴定考试费、综合评审费、证书费等。九、申报资料《国家职业资格鉴定基本情况表》一式两份（加盖单位公章）、身份证复印件一式两份（本人签字确认）、学历证书原件和复印件两份（本人签字确认）、小二寸蓝底照片4张、论文一式五份。十、其它为保证必要的自学时间，申报人员需将填写好的《培训报名回执表》回传至河北搜才人力资源有限公司，并将有关费用提前寄（汇）至指定账户；河北搜才人力资源公司的工作人员将及时发放《国家职业资格鉴定基本情况表》等申报资料及培训教材。申报人员须于日前将加盖公章的《国家职业资格鉴定基本情况表》等申报资料交至河北搜才人力资源有限公司培训部，并经河北搜才人力资源有限公司报至国家人力资源和社会保障部门进行审定。具体事宜可与河北搜才人力资源公司培训部联系。十一、咨询电话： 1/22/44
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