 上传我的文档
 下载
 收藏
【E-Power简介】英语专业毕业论文、英语学习辅导资料、英语四六级考试、研究生考试、分类专业毕业论文、精品教学课件、课堂学习激趣课件、毕业论文指导、中小学课程辅导、文化教育生活资源......【免责声明】本址文档少数为原创，多数系网络收集下载，其中如有侵权或泄露隐私等不当网络情形，请迅速联系告知，经确认一定及时删除相关文档。
 下载此文档
正在努力加载中...
小型企业人力资源管理系统的设计与实现
下载积分：1000
内容提示：小型企业人力资源管理系统的设计与实现
文档格式：DOC|
浏览次数：11|
上传日期： 00:06:54|
文档星级：
该用户还上传了这些文档
小型企业人力资源管理系统的设计与实现
官方公共微信请教高手们帮我写一篇关于酒店管理的论文，如酒店餐饮成本控制和分析等方面的，字数只要5000左右即可，_百度知道
请教高手们帮我写一篇关于酒店管理的论文，如酒店餐饮成本控制和分析等方面的，字数只要5000左右即可，
只要求一点，一定要原创，网上随便copy过来的就先谢谢了，好心人、能力人士请发在我邮箱 谢谢， 本人因不是学那个专业，确实是写不出来，可是又答应了别人，还请网上各位大侠帮帮忙........将不胜感激
对于回答问题的人本人在这先谢谢了，但请高手人才们，请您写的论文发到我的邮箱里，谢谢，本人万谢谢！
一、引言 众所周知，酒店员工是酒店优质服务的保证，有了满意的员工，才能创造满意的服务，吸引满意的客人，创造酒店良好的效益。但是，由于以往酒店的经营管理工作始终强调的是“宾客至上、服务第一”，认为“顾客就是上帝”、“顾客永远是对的”，认为只有做到顾客满意才能使酒店获取收益，其结果往往疏忽了员工利益或者形成了宾客利益和员工利益相悖的误区。 其实，“宾客至上”与“员工第一”虽范畴不同，但相辅相成。在酒店的经营管理工作中，如何使“宾客至上”与“员工第一”和谐统一，已成为其迫切需要解决的课题。 二、“宾客至上”论忧思 “平等待客”是自古以来的待客之道。但一些营销学者认为，顾客天生是不平等的，必然有三六九等之分。他们根据顾客对酒店的价值，将顾客分为三类：最有价值顾客、最具增长型顾客、负值顾客。他们的观点是，酒店应当视最有价值顾客和最有增长性顾客为“上帝”，而对负值顾客应则选择抛弃掉。因为负值顾客给酒店带不来任何价值，只会耗用酒店资源。换言之，则是20%左右的客户能给酒店带来80%的利润价值，但酒店花在另外80%顾客身上的成本，要大于这些顾客给酒店带来的回报。所以说，片面强调“宾客至上”并不利于酒店经营管理目标——赢利的实现。 另外，顾客的个人素质也因为其教育背景、个性气质、社会地位等因素不同呈现各种不同的层次。酒店如果片面强调“宾客至上”，只注重经济效益的获得，很可能就会牺牲酒店的社会效益，降低了其社会美誉度。 三、“宾客至上”与“员工第一”的关系 （一）“宾客至上”与“员工第一”范畴不同，相互并列 1.要正确理解“宾客至上”。“宾客至上”指的是酒店员工及管理者对待客人的态度，即把客人的需要作为旅游酒店服务活动的出发点，把追求客人的满意当作服务活动的宗旨。由于“客户是衣食父母”，酒店的立足、发展、赢利都需要得到宾客的认可，所以选择“宾客至上”，以此作为服务客人的指导思想，满足客人需求，赢得客人，实现组织目标，这本身无可厚非。但是，必须认识到的是，“宾客至上”对于酒店来说，只是赢利保证，是目的，而非手段。要达到这一目的，仅仅依靠片面强调“宾客至上”理念，是不可能达到的。 2.对“员工第一”要理性认识。从酒店行业长久竞争力来讲,员工一定是第一位的。因为酒店竞争力的源泉，依赖于真心实意地为客人服务、为酒店创造价值的员工。当酒店业真正做到“员工第一”的时候,员工才会真正地做到“顾客第一”。 （二）“宾客至上”与“员工第一”互为依托，相辅相成 顾客满意是酒店成败的根本，任何酒店失去了客人，也就意味着失去了赢利的机会。然而没有满意的员工，就没有满意的顾客。 1.“宾客至上”是酒店协调顾客关系，吸引客源的必要手段。美国酒店公共关系专家加瑞特说：“无论大小酒店都必须永远按照下述信念来计划自己的方向，这个信念就是：酒店要为顾客所有，为顾客所治，为顾客所享”。酒店应将顾客的利益和需求摆在首位，通过满足顾客的需求来换取酒店的利益。在市场经济条件下，“买方市场”必然要求酒店重视顾客的工作，这也是酒店生存、获利、发展的根本保证；没有了顾客，酒店的生存、获利、发展将无法实现。 2.“员工第一”是酒店生存、发展、获利的前提条件。人力资源是酒店的第一资源，它是酒店创造巨大的利润的基础。试想，当员工在一个不被尊重和重视的地方工作，他的工作积极性又怎么会提高，他的注意力又怎会放在客人身上？对酒店来说，“员工第一”理念的提出，不是对“宾客至上”理论的否定，而是对“宾客至上”的一种更深层次的理解，是酒店生存、发展、获利的前提条件。 四、成功的管理应做到“宾客至上”与“员工第一”相协调 （一）没有顾客就没有我们，让员工意识到客人永远是“对”的 1.发挥主人翁精神，把对“让”客人。员工如果意识到客人是酒店效益的源泉，是酒店发展和生存的推动力，是酒店服务质量与管理水平的督察官，那么他们就会对客人的做法不妥当时（但其言行合法而且没有妨碍到其他客人的利益），包容、理解客人的“过错”，给客人台阶下，“让”他/她是对的。 2.落实“宾客至上”的公关意识，提供待客如上宾的个性化服务。做好待客如上宾的个性化服务就要员工读懂客人的需求，让其以个体的方式对待客户。因为酒店是服务行业，服务行业的商品是服务，只有充分理解客人的角色特征，掌握客人的心理特点，才能根据客人不同需求提供令客人舒适和舒心的服务，才能打动客人的心而赢得客人的认可。比如,了解客人的喜好和兴趣等；提供特别的服务选择权等。 （二）落实“员工第一”观念，让员工成为酒店价值的核心 1.重视员工激励，满足员工个人发展需求。美国管理学会主席劳伦斯·艾帕雷讲过一句话：“管理不是管物，而是开发人才。”以发展的眼光从总体上尊重和认可员工。当管理者和员工融入到一个相互信任与相互负责的工作氛围中去时，双方之间形成的应该是一种“强者”与“强者”，而不是“优越者”与“弱者”的关系，坚持把员工看成是一个强有力的合作伙伴，充分激发他们的才能，取得共同的进步。 2.实施有效的酒店内部沟通，给员工参与管理的机会。所谓沟通，是人与人之间的思想和信息的交换，是将信息由一个人传达给另一个人，逐渐广泛传播的过程。管理的过程是一个通过发挥各种管理功能，充分调动人的积极性，提高机构的效能，实现酒店共同目标的过程。有效的管理来源于良好的上下行沟通、平行沟通。只有实施有效的酒店内部沟通，给员工参与管理的机会，才能上下一心，统一步调，群策群力，实现酒店的经济目的和社会效益目的。 3．建立合理的薪酬体系。著名的马斯洛需求理论把人的需求从低到高基本分为五等，分别是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。员工需要激励，这种激励一方面当然是精神上的，但物质激励在现实中，特别是对占绝大多数的酒店一线工作人员来说，无疑是非常重要的。据调查，参照市场平均薪酬水平，多数酒店从业人员（尤其是一线工作人员）的工资待遇水平偏低。很多员工对工作热情不高，甚至跳槽，都与之有关。这说明，酒店要实现企业的价值，实现企业经营目标，满足员工的物质需要是基础；况且，酒店给员工的福利待遇不是施舍，而是员工付出劳动的回报。酒店在物质利益方面，如工资、奖金、福利、工作条件上应给予员工合理的报酬，在医疗保险、养老保险、失业保险、劳动保险、住房公积金等方面让员工放心。这样，员工才能没有后顾之忧，追求更高层次的需求。 4．关心员工生活。酒店员工从事的服务工作需要面对形形色色的客人，协调处理各种内外人际关系，一线员工的工作还要付出大量的体力劳动，而且，有时候还得不到对方的理解和尊重。酒店员工从事的工作并不轻松。因此，关心员工生活是酒店应该重视的问题，使员工心暖、气顺、劲足。例如：酒店可以组织全体员工参加外出旅游，让员工开阔眼界，增长见识，在紧张的工作之余得到放松；逢员工生日可以表示物质和精神上的祝贺，让员工感受到集体的温暖和关怀，增强员工团队精神和集体凝集力。 5．基于科学管理上的“员工第一”。值得注意的是，“员工第一”不是疏于管理后的“第一” 。“员工第一”应该体现在管理者对员工严格管理下的关心、爱护与培训上；在指出员工不足的同时，正面引导激励员工，帮助他们进步；为员工创造工作、学习、发展的环境、机会，使员工在酒店有一种荣誉感和归属感上。 五、总结 每一个酒店都不能回避其获得利益的本质。 酒店以“顾客是上帝”为由，要求员工满足顾客所有要求的做法未必妥当。没有满意的员工，就没有满意的客人。只有对员工用心，员工才能对客人用心。所以，酒店只有做到“宾客至上”与“员工第一”相互协调，坚持把员工利益放在第一位，尊重他们所做出的贡献，员工才会真正用心把客人的需求放在首要位置。这样，才能为酒店带来一流的顾客服务水平，带来良好的财务业绩，形成良性互动，实现可持续发展。
其他类似问题
为您推荐：
您可能关注的推广回答者：
酒店餐饮的相关知识
等待您来回答
下载知道APP
随时随地咨询
出门在外也不愁本人自考大专，学的企业管理专业，要毕业写论文，一共6个题目，如下：_百度知道
本人自考大专，学的企业管理专业，要毕业写论文，一共6个题目，如下：
（1） 论中小企业经营战略；（2） 论多品种小批量生产方式对大规模生产方式的挑战；（3） 浅谈加强企业人力资源管理的意义；（4） 关于某企业劳动组织形式的现状调查及思考；（5） 提高职工科技文化素质的基本途径及对策；（6） 关于如何做好财务管理工作的调查。不会写，请高手达人帮忙整理一份毕业论文，谢谢。
二．写作步骤及要求第一，拟题。论文标题应简明扼要，一目了然，能确切概括论文的性质、内容或论点；第二，写作准备。通过科学的分析，进行创造性思考，确定正确的论点，并选择相应的论证资料；第三，草拟写作大纲。提纲是作者根据确定的论点和资料，将观点和资料综合成一个先后有序、思路清晰、并用文字记载下来的论文轮廓。论文提纲的内容与所选课题的类型有关，一般来讲，理论探讨型论文的提纲包括以下内容：（1）
前言，阐述本文的写作动机和大意；（2）
基本论点；（3）
基本论点所包含的各个分论点；（4）
各个分论点所包含的小论点；（5）
结论意见和建议分析应用型论文的提纲应包括以下内容：（1）
前言，阐述选择该课题的理由及意义；（2）
课题所涉及的现状分析及存在的主要问题；（3）
主要问题的原因分析；（4）
提出的规划，改革方案的内容或应采取的措施；（5）结束语第四，编写论文初稿 有现成的论文直接发给我吧，邮箱，我看了OK后立即给分，先到先得，非常感谢。
我有更好的答案
我有现成的，可以发你
好的，谢谢。腾讯号：。
其他类似问题
为您推荐：
自考大专的相关知识
等待您来回答
下载知道APP
随时随地咨询
出门在外也不愁企业管理论文发表---中小私营企业的员工激励之法浅析_职称论文发表网
<meta name="description" content="企业管理论文是对企业管理领域的研究成果做出的的结论性总结，是对企业管理深入分析的结果。企业管理论文发表目的在于，在相关理论指导下，对公司企业的典型案例等加以深入分析，继而得出理性的结论。
【摘要】基于对私营企业管理机制的兴趣和自己所学管理方面的知识以及现实经历，本人赘述此文，尽力阐述在中小私营企业中激励的重要性和激励员工的方法要点等方面的一点见解。
当前位置：&>&&>&
企业管理论文发表---中小私营企业的员工激励之法浅析来源： 分类： 日期： 15:26:11
　　　企业管理论文是对企业管理领域的研究成果做出的的结论性总结，是对企业管理深入分析的结果。目的在于，在相关理论指导下，对公司企业的典型案例等加以深入分析，继而得出理性的结论。
&&&&&&&&& 摘要：基于对私营企业管理机制的兴趣和自己所学管理方面的知识以及现实经历，本人赘述此文，尽力阐述在中小私营企业中激励的重要性和激励员工的方法要点等方面的一点见解。
　　　关键词：中小私营企业；激励；员工；文化
　　　一、引言
　　　在中国经济高速发展的时代，中小私营企业对GDP的贡献巨大，但是中小私营企业的管理还没有系统性，不够成熟，凡是企业普遍存在逆向选择(AdverseSelec&tion，信息不对称所造成市场资源配置扭曲的现象)和道德风险（MoralHazard，参与合同的一方所面临的对方可能改变行为而损害本方利益的风险）这两种基本的代理问题，而我国大部分中小私营企业由于自身规模及人才方面的限制，缺乏必要的系统的薪酬激励机制，在市场竞争激烈和金融危机的大背景下，私营企业如何构建薪酬激励机制，从而发挥最佳的薪酬激励作用，是私营企业需面对的重要管理问题。目前在激励制度方面很多文献都局限在研究大企业和集团的高管，本文就中小私营企业的员工激励之法浅谈一下自己的看法。
　　　二、为何要激励？&&激励的作用
　　　二战过后，西方经济学家曾经提出几个问题：美国资本主义经济发达，为什么大量出口农产品？美国缝济高速发展过程中，为什么工资在国民收入中占的比例不断增大？德国经济在二战中遭受破坏性摧毁后为什么能够得到迅速恢复？这些谜团用传统经济学都不容易解释。美国的经济学家西奥多．W．舒尔茨分析发现了一个重要的生产要素一人力资本在经济增长过程中发挥了强大作用，建立了利润分享制的人力资本理论。人力资本作为生产要素促进经济发展的重要性以及可借鉴的发达国家的经济发展轨迹让我们有理由认为对员工的激励机制的正确有效运作会带动整个企业的长期整体发展。
　　　然而，在我国的中小型企业中，激励的动机并不明确。有相当一部分的管理层认为激励的结果只是确定了薪酬，只有少数部分的企业能够认识到激励机制的制定的目的是提高员工的工作质量，改良企业的组织文化。这些现象的产生存在不可忽略的客观因素，例如，中小型企业缺乏优秀资源，绩效管理做的不成熟等，对激励机制认识不够是关键原因，因认识不足导致概念混淆，管理停留在形式的层面，在实际实施中产生事与愿违的结果。
　　　为什么激励员工能为企业创造成绩？这就必然需要研究员工行为科学理论。美国的行为科学家FredrickHerzberg提出双因素理论认为人们产生工作动机的原因主要有两个：保健因素、激劢因素。保健因素包括自身地位、企业管理政策、监督政策、工资、同事间的关系、工作的条件、轮岗政策。保健因素能消除人们的不满；激励因素包括成就、赏识、工作本身、责任、成长可能性、发展空间。激励因素却能够给人们带来满意感。美国心理学家JohnStaceyAdams提出的公平理论研究人的动机和对知觉关系的激励，认为员工角度的激励满意度取决于自己和参照对象的报酬和劳动投入的比例的主观比较。中国&集体主义&的观念和&平均主义&的民族文化深刻影响着企业文化。相较于人们关注实际得到多少报酬，更关注的其实是报酬的分配是否公平。
　　　三、如何激励？&&激励方法
　　　（一）激励机制种类
　　　现在大众所熟知的，激励机制包括内在激励与外在激励。内在激励产生于个人的内心，内在激励的体验不需外人介入。如某人出色的完成一项工作，他就有一份成就感，他内心的喜悦此时不需要有外人来介入，他可以很舒适的自己享受这份成就感。企业应通过塑造重视精神文明的企业文化为个人创造其体验内在激励的环境。外在激励包括物质激励与精神激励。物质激励指发给企业员工的各种物质性报酬，包括工资、奖金、津贴、福利、公积金、住房等，也包括企业为员工创办的各种医疗教育的便利祭件等。精神激励指员工心灵上的感动。在中小企业中，通常都是仅靠物质来实施奖励，但没有精神奖励，物质奖励会被重视精神满足的员工当成一种施舍，不一定达到预期的激励目标。有高学历的员工更加注重实现自我价值，对他们而言精神激励比物质激励更能让他们得到满足。
　　　（二）具体制定激励机制时必须包含的内容
　　　1．形成企业文化，提升凝聚力，树立员工&主人翁&心态
　　　著名学者胡适在《不朽一我的宗教》中认为，无论是看时间的长度亦或是空间的广度，社会都超越于个体。把个人称为&小我&，社会便可称为&大我&，所有&小我&的一切作为、言语行事，无论大或小、是或非，都永远留存于&大我&的历史长河中。个体与群体的关系是社会发展中一对永恒的范畴。在企业中树立起这种员工与企业之于&小我&与&大我&相生相依、融为一体的精神文化，营建让企业员工有归属感的企业文化，就会形成员工不竭的精神动力。员工认同他们的企业文化时，就会把自己的奋斗目标确定为企业的经营目标，并且为之奉献自己最充沛的力量和智慧。
　　　2．定期进行切实有用的技能培训提高员工能力，培养学习氛围，同时会满足员工自我满足和进取向上的欲求在当代管理学说中本人十分认同彼得&圣吉的学习型组织理论。学习型组织的特征是：①成员有共同的愿景（与企业文化一致）；②由有创造性的个体组成；③善于不断学习，这包含终生学习、全员学习、全过程学习、团体学习；④扁平型而非金字塔型的组织结构；⑤员工自主管理，学习与工作相结合；⑥组织的边界将重新界定；⑦员工要考虑工作与家庭的均衡；⑧领导有了新角色：设计师、教师、仆人，领导依旧可以指挥可以教授，但是领导者更要以身作则，做好服务工作，让员工无后颀之忧。
　　　俗话说，活到老学到老，知识是最强的武器，是最珍贵的财富，俗话还说，做即是拥有。本人认为大部分的人都有积极进取的欲求，充实的工作生活对于我们这些生活在国际化、竞争激烈、不突出就会被淘汰的社会中的年轻人来说才是更有意义的。学习到更完善的专业知识绝对是提高工作业绩的最锐利的宝剑。同时营造自由且平等的工作生活氛围，就会发掘员工更多的才思和创造性，同时巩固企业文化。
　　　员工培训可以说是风险最小但收益却最大的长期战略性投资。培训方式上，企业可采取比较丰富化的培训途径，注重启发引导员工，如体验式的、团队合作式的、案例分析式的、角色扮演式的培训形式。
　　　3．沟通的必要
　　　我国大多数中小企业评价方法常常过于简单，存在情感因素，不够科学合理的机制容易导致错误的评估。建立激励机制的过程中缺乏沟通可以使实际考核结果和公司员工自己的业绩预期之间产生错位；可以使在工作的过程中的员工的错误得不到及时纠正，所需资源支持补充不能及时到位；可以使绩效评估结果很难让员工信服。
　　　员工参与企业决策的一个重要的前提条件就是要了解企业战略，战略越公开透明，员工的目标就越明确，他们的聪明才智才能得到更准确的发挥，企业做到双向沟通，再引人员I参与决策政策，也必然会出现员工参与经营，企业业绩快速增长的局面。营造开放、互动交流的环境，经理人要带头做好真诚待人、互通有无、时刻都在完善自我的典范，使人与人之间的关系够坦诚、够透明，打造一个和谐、高质量的工作团队。企业可偶尔组织集体出游，让员工携家属一同参加，有助于凝聚企业向心力和员工间的友情培养。
　　　4．强调员工做好本职的工作，不忽视员工的长期职业规划
　　　对员工说：你若盛开，清风自来！强调做的好本职工作才能有更长远的发展，不强调岗位晋升的激励，你如果做得足够好，该得到的都会得到。如同人生，稳稳地走脚下的路，走的更踏实认真才会更有效率，只看高处不看脚下路容易走的轻浮，轻浮就会容易出现虚幻的经营成果。
　　　不同的员工在不同的职业生涯阶段应确定职业生涯管理任务是不同的。长期职业规划的激励若真正能实现以人为本，不仅可以让员工尽早明确个人长期发展方向，也可以提高员工对组织的忠诚度和对工作的满意度，降低员工流动性。
　　　四、结束语
　　　以薪联心，让员工生活得富足；以爱聚心，让员工工作得快乐；以敬融心，让员工享受应得的尊严；以道素心，让员工为员工自己工作，成就事业。管理学大师德鲁克曾说过，&管理是一种实践，其本质不在子&知&而在于&行&；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就&重要的是本文所提出的观点要准确的应用到现实的企业管理中去，在实践中得到检验和改进。从资本市场上市公司公开披露的数据难以找到中小私营企业激励机制研究所需要的数据，需要借助案例研究法、实地研究法、问卷调查法或实验法采集。本文在此方面有所欠缺，所提出观点可能不甚成熟，但是希望在对我国中小私营企业的员工激励方法上面有些许用处。
　　　　　　　　　　　　　　　　　&&&&&&&&&&&& 参考文献
　　　[1]白海君，曾品红．我国中小企业激励机制探讨[J]．经营与管理，2013(2)．
　　　[2]牛晓薇．我国中小企业激励机制浅析[J]．商业经济，2013(4)．
　　　[3]胡适，不朽&&我的宗教[G]．胡诗文集（第2册）．北京：北京大学出版社，1998.
　　　[4]吴小林，王军．90后新员工企业激励机制研究叽商场现代化，2013(2)．
　　　[5]胡玉明．企业激励薪酬契约研究：问题与出路[J]．财会通讯，2013(7)．
&&&&&&&&&& 概而言之，撰写企业管理论文可以使作者开拓思路，提高认识水平，论文将体现出很高的学术价值和实际意义。同时，一篇优秀的还可以使作者的学术成果、具有开创性的思想观点得以展示和传播，与业学界同仁、广大读者互相借鉴，有助于扩大作者的知名度以及在业界、学术界的影响力。
&&&&&&&&&& 特别声明：本文引自《中国乡镇企业会计》，如其他媒体、网站或个人从本网站转载使用，须保留本网站注明的&来源&，并自负版权等法律责任；作者如果不希望被转载或者联系转载稿费等事宜，请与我们接洽。
文章首发（职称论文发表网 ）
相关论文推荐
邮编：053000个人中心-密网，消费、分享、导购
我们正在垃圾堆搜索你要的页面，请返回等待信息...
·不要返回吗？
·确定不要返回吗？
·好吧,还是随便你要不要返回啦！