企业管理制度应该用制度管人,还是人来管人

来源：蜘蛛抓取(WebSpider) 时间：2012-03-08 23:53 标签： 企业管理制度
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制度还是药品追回管理制度？
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企业管理中应该用制度管人还是人来管人
这是一道辩题.制度是正方.人是反方.我是反方,希望帮我写一篇反方辩词和提问,证明材料.谢谢了,着急啊,十分着急!!
如何在辩论中找到先机,如何在辩论中占主导.如何用语言在论题中占有优势!!
谢谢了.我实在能力有限.希望您能帮助我一下谢谢
管人用人育人留人之道 &#13;&#10;
&#13;&#10;&#13;&#10;　　企业的竞争，归根结底是人才的竞争。人才是企业的生命所在，如何管好人才、用好人才、培养和留住人才，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。&#13;&#10;&#13;&#10;1. 奥格尔维定律 ：善用比我们自己更优秀的人&#13;&#10;&#13;&#10;　　如果你所用的人都比你差，那么他们就只能做出比你更差的事情。如果我们每个人都雇用比我们自己都更强的人，我们就能成为巨人公司。&#13;&#10;&#13;&#10;　　2. 光环效应：全面正确地认识人才&#13;&#10;　　如一个人最初被认定是好的，则他身上的其它品质也都被认为是好的，有似“爱屋及乌”的原理。它指个人在敬仰、爱慕他人过程中所形成的夸大了的社会认知。光环效应在爱情和偶像崇拜中最明显。&#13;&#10;　　3. 不值得定律：让员工选择自己喜欢做的工作&#13;&#10;　　不值得定律最直观的表述是，不值得做的事情，就不值得做好，这个定律似乎再简单不过了，但它的重要性却时时被人们疏忘。不值得定律反映出人们的一种心理，一个人如果从事的是一份自认为不值得做的事情，往往会保持冷嘲热讽，敷衍了事的态度。不仅成功率小，而且即使成功，也不会觉得有多大的成就感。&#13;&#10;　　因此，对个人来说，应在多种可供选择的奋斗目标及价值观中挑选一种，然后为之奋斗。选择你所爱的，爱你所选择的，才可能激发我们的斗志，也可以心安理得。而对一个企业或组织来说，则要很好地分析员工的性格特性，合理分配工作，如让成就欲较强的职工单独或牵头完成具有一定风险和难度的工作，并在其完成时，给予及时的肯定和赞扬；让依附欲较强的职工，更多地参加到某个团体中共同工作；让权力欲较强的职工，担任一个与之能力相适应的主管。同时要加强员工对企业目标的认同感，让员工感觉到自己所做的工作是值得的，这样才能激发职工的热情。”&#13;&#10;　　4. 蘑菇管理定律 ：尊重人才的成长规律&#13;&#10;　　蘑菇管理是许多组织对待初出茅庐者的一种管理方法，初学者被置于阴暗的角落（不受重视的部门，或打杂跑腿的工作），浇上一头大粪（无端的批评、指责、代人受过），任其自生自灭（得不到必要的指导和提携）。相信很多人都有过这样一段蘑菇的经历，这不一定是什么坏事，尤其是当一切刚刚开始的时候，当几天蘑菇，能够消除我们很多不切实际的幻想，让我们更加接近现实，看问题也更加实际。&#13;&#10;　　一个组织，一般对新进的人员都是一视同仁，从起薪到工作都不会有大的差别。无论你是多么优秀的人才，在刚开始的时候，都只能从最简单的事情做起，“蘑菇”的经历，对于成长中的年轻人来说，就像蚕茧，是羽化前必须经历的一步。所以，如何高效率地走过生命的这一段，从中尽可能汲取经验，成熟起来，并树立良好的值得信赖的个人形象，是每个刚入社会的年轻人必须面对的课题。&#13;&#10;　　5. 贝尔效应：为有才干的下属创造脱颖而出的机会&#13;&#10;　　贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体和生物化学，定会赢得多次诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路——把一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰，此举被称为贝尔效应。这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地精神，在人才培养中，要以国家和民族的大业为重，以单位和集体为先，慧眼识才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己强的人，积极为有才干的下属创造脱颖而出的机会。&#13;&#10;　　6. 酒与污水定律：及时清除烂苹果&#13;&#10;　　把一匙酒倒进一桶污水，得到的是一桶污水，如果把一匙污水倒进一桶酒，得到的还是一桶污水，这就是酒与污水定律最直白的表达。在现实中，在任何组织里，几乎都存在这样的人物，他们存在的目的似乎就是为了把事情搞糟。最糟糕的是，他们像果箱里的烂苹果，如果不及时处理，它会迅速传染，把果箱里其他苹果也弄烂。“烂苹果”的可怕之处，在于它那惊人的破坏力。一个正直能干的人进入一个混乱的部门可能会被吞没，而一个无德无才者能很快将一个高效的部门变成一盘散沙。组织系统往往是脆弱的，是建立在相互理解、妥协和容忍的基础上的，很容易被侵害、被毒化。&#13;&#10;　　破坏者能力非凡的另一个重要原因在于，破坏总比建设容易。一个能工巧匠花费时日精心制作的陶瓷器，一头驴子一秒钟就能毁坏掉。如果一个组织里有这样的一头驴子，即使拥有再多的能工巧匠，也不会有多少像样的工作成果。如果你的组织里有这样的一头驴子，你应该马上把蛇清除掉；如果你无力这样做，就应该把它拴起来。&#13;&#10;　　7. 首因效应：避免凭印象用人&#13;&#10;　　首因效应，是指个体在社会认知过程中，通过“第一印象”最先输入的信息对客体以后的认知产生的影响作用。&#13;&#10;　　在社会认知中，个体获得对方第一印象的认知线索往往成为以后认知与评价的重要根据。首因效应的影响作用可以在一定程度上得到控制。首因效应的产生与个体的社会经历、社交经验的丰富程度有关。如果个体的社会经历丰富、社会阅历深厚、社会知识充实，则会将首因效应的作用控制在最低限度；另外，通过学习，在理智的层面上认识首因效应，明确
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其他回答 (1)
发展型企业肯定是要用制度来管理的，我相信世界上还没有哪个领导者能够用个人魅力来管理一个机器的运作，只有当企业进入了像沃尔玛，IBM这样的大型公司的运作时，才有肯能来人管人呢
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　为加强员工提素创星工程的“基础建设”，从4月1日起新钢集团运输部实施员工月度综合业绩考评管理办法 ―――
让制度来管人管事给说法
时间：2012 年 05月18日
　　今年49岁的黄延朝是运输部车辆段的一名钳工，省级技师。在新钢集团运输部4月份开展的员工月度综合业绩考评中，他成为车辆段22名获奖人员的第一名。黄延朝对记者说：“这种考评办法对一线员工还是能起到激励作用的，大家都想获奖，不甘落后；倒不完全是为了那块奖励，更是为了面子的呀。”
　　那么，黄延朝所接受的“员工综合业绩考评”又是咋回事呢？
　　原来，为了积极对接公司开展的全员提素创星工程，夯实基础管理，运输部几易其稿并经过员工代表听证会讨论通过之后，出台了一则关于开展员工业绩月度综合业绩考评办法：以100分为基础，结合员工思想品德、工作态度、业务技能、工作业绩、安全生产、学习创新和工作贡献等7个项目，设定加、减分业绩考评细则，按基层各站段参与综合业绩考评员工总数的20%下发奖励，获得公司星级称号的员工参与考评但不重复受奖。考评办法特别规定，凡是触犯了诸如因违法违纪受到公司或公安司法机关处理、不服从组织分配、越级上访或参与3人以上（含）集体上访、发生各类事故或重大事故隐瞒不报等“七条戒律”的，当月综合业绩考评为零分。各站段再结合自身工作实际，对考评办法进行相应的调整与补充，从而形成了全面、真实反映员工当月业绩水平的考核机制。“考评结果都是按照细则一条一条套出来的，所以大家都比较服气。”黄延朝的话代表了一线员工的基本看法。
　　员工为什么会觉得服气呢？因为考评突出了公正、公平、公开的原则。“考评结果月初必须张榜公示，如果出现考评不公现象，班长为此也要被扣分。”检修段工长吴红兵说。“这种考评方式，埋头苦干的人不会吃亏，全凭业绩说话；有了原始记录，加上每个月考评结果的累积，年底评先或者星级员工评比就都有依据了。”薄板站站长李文生告诉记者。
　　据了解，在实行员工月度综合业绩考评的同时，运输部还对站段管理干部和工程类专业技术人员实行季度业绩考评，下一步还将出台一般管理人员综合业绩考评细则，从而形成运输部全员业绩考评全覆盖。要让每一个人每一个岗位都“有说法”，让制度来管人管事“给说法”。运输部党政领导认为，公司开展的提素创星工程是件好事、实事，怎么办好、办实，在制度设计和具体落实过程中，如果能做到定性与定量的有机结合，考核与考评的操作性就更强；员工对制度都“看得懂、学得会、做得到”，这样的制度才能真正“落地”，管理效应就能最终体现。
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