宜春市地方税务局
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税收管理员“加分制”个人岗位绩效考核初探
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&&& 税收管理员岗是税务部门的一个重要岗位，加强税收管理员个人绩效考核是实现税务绩效管理和考核的重要内容。丰城市地税局在 “三个服务”工作理念指导下，紧紧围绕“比重提高，位置前移，形象更新”工作目标，与时俱进，大胆探索，结合规范化管理标准，按照省局绩效管理要求，制定了税收管理员“加分制”个人岗位绩效考核办法（试行），确定荣塘分局为开展税收管理员“加分制”个人岗位绩效管理考核试点单位。在办法中明确了管理员岗位的工作量化考核内容、工作质量考核内容和责任追究考核内容，力争做到把税收管理员日常工作的每个细小环节、每个细微过程都纳入到考核中去。目的是让每位干部职工在开展工作时，可以事先预期自己的工作实绩和工作前景，将自己的每一项具体工作与总的工作目标紧密地结合起来，以此来进一步激发干部职工的工作热情，提高工作效率。同时，也能有效地克服在基层单位内部工作量不均衡、人力资源浪费和工作责任不清的矛盾。
&&& 一、以“加分制”为主的税收管理员个人岗位绩效考核办法设计思路。
&&& 根据国家税务总局《税收管理员制度（试行）》（国税发〔2005〕40号）、省局征管业务软件中征管业务内容、《宜春市地方税务局税收管理员制度（试行）》、宜春市局下发的《税收管理员手册》和有关作业指导书的相关要求，及市局绩效管理考核办法相关内容，制定了我局税收管理员 “加分制”个人岗位绩效考核办法。
&&& 我局通过对税收管理员岗位职责细化成61条，用于对税收管理员岗位工作进行具体描述；从征管软件系统中找出40个适用于本单位税收管员岗的作业指导书，组织管理员学习、掌握、熟练运用；将本单位税收管理员具体工作分成税源管管、税务登记、申报征收管理、发票管理、纳税评估、日常检查、纳税服务和其它税务管理8项85小项，对每个小项都明确了岗位工作量化考核、工作质量考核和责任追究考核内容，提出了明确的时间和质量要求，在每项工作中又分了工作数量和质量完成情况、得分情况，未完成工作追究、扣分情况。每个管理员起始基分从零开始，实行加分制，按月考核，年终兑现。
&&& 管理员个人岗位绩效考核得分=岗位工作量化考核得分+工作质量考核得分-责任追究考核分。
&&& 工作量化考核，就是指按照完成工作量的多少、工作量的大小和工作完成情况来确定岗位工作的量化得分。设定工作量化考核，以每小时完成岗位工作计0.5分作为衡量工作量的计分基础，在此基础上制定出每项（次）岗位工作正常完成应消耗的时间，以此计算该项工作的工作量化考核分。岗位工作做得越多，工作量就越大，工作量化考核积分就越高，反之就低。岗位工作量化考核得分是岗位人员获得个人积分，获取考核兑现奖的主要考核依据。
&&& 工作质量考核，就是指对每项工作取得的实际成效及分局和上级局对完成岗位工作的认可程度作为考核依据的一种考核方法。
&&& 责任追究考核，就是指根据未完成工作情况或工作过错造成的后果及产生的影响作为处罚依据的一种考核办法。
&&& 对管理员岗位工作之外的内部日常管理工作，单独制定综合工作绩效考核办法。管理员“加分制”个人岗位绩效考核按月进行，年终兑现，综合工作考核实行日常检查和年终检查相结合进行。
&&& 二、试行的税收管理员“加分制”个人绩效考核与其它个人绩效考核的区别。
&&& 1、计分方式不同。目前的个人绩效考核办法一般以“扣分制”为主，个人绩效考核设定了基分，岗位工作没有做好或没有按要求做好，在基分的基础上实行简单的扣减分处理；税收管理员“加分制”个人绩效考核办法没有设定基分，对每完成一项次岗位工作按照量化数量和完成质量加分，完成岗位工作越多积分越高，对没有完成或没有按规定完成的岗位工作实行责任追究扣分。
&&& 2、对岗位工作考核的注重对象不同。由于目前对个人绩效考核采取扣分形式，它主要注重岗位工作最后取得的实效，而税收管理员“加分制”个人绩效管理考核不但注重工作实效，更注重工作环节、工作过程，是对岗位工作发起、实施、结果、成效全过程的监控和考核。
&&& 3、产生的导向作用不同。目前的个人绩效考核采取对该作为而不作为、不该作为而作为的行为进行考评扣分处理，解决的是该怎么做和不该怎么做的问题，是一种被动管理考核模式。而税收管理员“加分制”个人绩效管理考核对岗位所有工作的每个环节、每个步骤进行考核，多做多得分多兑奖，不做没有分没有奖，鼓励和引导干部积极主动地多做工作，做好工作，以最高的岗位效能、最好的工作质量，增加自己的积分，获得高额工作回报。
&&& 三、落实好税收管理员“加分制”个人绩效考核应该注意的几个方面。
&&& 1、强化工作资料积累意识。由于税收管理员“加分制”个人绩效考核主要是对干部完成的每项、每次工作量进行加计分，所以要求每个岗位工作人员要注意平时工作资料的积累，每项、次工作在考核时都要有据可查，才能计分。为此，试点分局制作了“税收管理员本周工作计划”、“税收管理员工作日志”表格，每日填写当日工作数质、质量完成情况。与征管软件内数据、户籍相关资料一起，成为考核的主要依据。
&&& 2、考核口径要统一，考核内容要相对固定。考核办法中要对时间口径、计（扣）分口径、工作量化标准和具体考核操作要求等要事先明确、统一，做到公平、公开、公正。另外，考核内容要尽量固定下来，让岗位工作人员对自己进行的每项工作都有成效预见性，如果条件成熟，还可以预先确定每分的兑现金额，让干部在开展岗位工作的同时就能预先知道自己将要获得的工作报酬。
&&& 3、干部认识要到位。绩效管理考核对考核对象来讲是新生事物，在刚实施之时难免存在许多不完善的地方，考核时也会有不尽公平的情况，这就要求在实施之前要充分听取干部的意见、建议，统一干部的思想，提高认识，在问题面前每位干部都能发扬集体主义精神，在高风亮节中共同把个人绩效管理考核办法完善、提高。
&&& 四、“加分制”个人岗位绩效考核办法的优点与缺陷。
&&& 通过一年多的税收管理员个人岗位绩效考核，实行“加分制”考核办法具有以下几方面优点：
&&& 1、干部的工作理念得到了全面的更新。税收管理员“加分制”个人绩效考核办法的制定和实施，本身就是根据科学化、精细化管理的要求，落实工作责任、明确操作标准、实施制度奖惩的过程。干部职工在这一过程中学习和掌握的，就是不断体现法治责任、落实意识，锻炼和培养团队合作、持续改进理念的过程。
&&& 2、干部的工作作风得到较大的转变。税收管理员不再是被动地等待，而是主动通过预警系统和“一户式”数据寻找和发现日常管理上的盲点、弱点，通过重点巡访、日常检查、评估询问等方式深化对纳税人具体情况的了解、掌握。主动管理、精细管理日渐成为基层干部的常态工作。
&&& 3、干部的基本素质得到进一步增强。随着绩效考核对干部管深、管细、管透的要求，基层干部钻研业务、提高技能的热情也空前高涨。分局也有意识地开展多岗位培训和交流，提出“每个干部都应当成为本岗位的专家”。绩效考核结果的充分沟通也使基层干部进一步明确工作中的优点、差距，有效确定改进目标和措施，从而为干部的全面发展提供一个更为科学的机制和平台。
&&& 4、形成了精细管理、团队合作的良好工作氛围。以工作绩效为导向的激励引导机制，使干部由以往的“等事做”转变为“抢事做”，由以往的“完成任务型”转变为“关注质量型”，由以往的“单兵作战”转变为“团队合作”。大家认为，通过绩效考核体现的科学化、精细化理念，就落实在一项项具体的管理事项之中，必须把小事做实、实事做细、细事做透，才能确保整个单位管理质量的提高。
&&& 不可否定，我局制定的税收管理员“加分制”绩效考核办法还存在一定的缺陷性，主要表现在：
&&& 1、在制定考核内容和考核分值上还不太科学。工作量化考核内容列出的主要是看得见的工作，对一些难于量化的工作没有列入工作考核内容。而且，在计分上也不尽合理，在少数考核项目上可能存在工作量相对较大的，分值相对较低，工作量相对较小的分值反而较高这种现象。上述问题，通过修正和完善考核办法可以得到有效解决。
&&& 2、考核过程中工作量比较大。管理员工作量化考核依据主要来源于税收管理员工作日志、税收管理员手册、征管资料、征管业务系统等，每月考核都要从这几个方面取得数据，考核时工作量很大，而且时有遗漏数据，考核不准。在省局税收管理员工作平台运行后，会有根本改变。
&&& 3、考核分距大，干部一时不易接受。通过对试点单位的考核结果及兑现情况来看，干部的考核得分差距比较大，分值差距大，兑现奖无疑也会相差较大，全年估计有2000多元的差距，对个别干部有触动，在具体实施中还有一个渐渐接受的过程。
（作者单位：丰城市地税局）　　铁岭市地税局对县（区）局的绩效考核方案出台之后，银州区地税局领导班子高度重视，第一时间召开局务会，强调绩效考核工作的重要性。由涉及到的科室的分管局长亲自部署，分解任务。办公室相关人员又与各科室负责人逐一核对每一项任务的负责人，确保绩效考核工作的有序进行。任务分解到人后，各相关科室的科长都分别就绩效考核工作召开了专题科室会议，宣布每个人的分工，就绩效考核方案中不清楚的地方给予指导。做到内容明确、责任明确、目标明确。
（铁岭市银州区地税局 杜凤国 龙海英）
【】【】 【】 【】【】浅谈对税收管理绩效评价体系的思考
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　　论文关键词：税收管理　绩效评价　体系设计 论文摘要：税收管理绩效评价是税务机关运用一定的指标体系对税收管理过程及其结果进行概括性的评价。评价时应本着系统的、战略的、权变的跟光，注重对指标的相互关系及其权重的确定，采取客观，公正、科学、全面的评价方法。将目标管理、关键绩效指标以及平衡记分卡等评价技术引入到税收管理绩效评价工作中，建立一种适用于不同层面的绩效评价体系，能够为提高质量和效率提供有效的评价方法。 一、税收管理绩效评价概述 税收管理绩效评价是税务机关运用一定的指标体系对税收管理过程及其结果进行概括性的评价。评价时应本着系统的、战略的、权变的眼光，注重对指标的相互关系及其权重的确定，采取客观、公正、科学、全面的评价方法，快捷准确地将信息反馈给管理层，以供实施控制决策之用。税收管理绩效评价可以从效果和效率两方面进行。 (一)税收管理绩效评价的目标 税收管理的目标是为了促使纳税人依法纳税。税收管理绩效目标服从和服务于税收管理目标，通过实施绩效评价，引导和促进税务机关实现税收管理目标。因此，税收管理绩效评价的目标应当是在税收遵从的前提下，为纳税人提供优质、高效的纳税服务，从而达到税收收益最大化和纳税满意度最大化。 (二)税收管理绩效评价的实施前提 一是要有高质量的数据资源。实施有效的税收管理绩效评价要求高度的税收信息化程度，管理数据资源高度集中，至少要到省一级，有专业的数据处理中心，对产生的数据资源实时进行校验、统计、筛选、分类、分析，有相应的保障数据质量和安全的制度和措施。二是对税收管理过程及结果进行标准化管理。要最终做出绩效评价的判断结果，除了建立科学的指标体系，还必须有可行的评价标准对评价对象进行分析评判。评价标准是评价结果产生的基准和前提。 (三)税收管理绩效评价的主体 在高度信息化条件下，税收管理主体可以分为两个层面：管理层面和操作层面。管理层面主要指省级以上税务机关和单纯具有内部管理职能、不直接面对纳税人的地市级税务机关，操作层面即为直接面向纳税人的地市级以下税务机关。在税收管理绩效评价体系下，税收管理主体就是税收管理绩效评价的主体。 (四)税收管理绩效评价的范围 现代税收管理理论中的税收管理．主要是指税收的征收管理，只包括税收执法权的管理。税务机关绩效评价包括对税务行政管理权和税收执法权行使绩效的评价。本文主要是对税务机关及其工作人员行使税收执法权的过程及其结果产生的绩效，即税收管理绩效进行评价分析。 二、构建税收管理绩效评价体系应注意事项 (一)合理设定评价指标 指标设计在以“目标管理”为手段的绩效评价体系中具有重要意义。指标既是税务人员工作行为的导向，又是评价税务人员工作业绩的标准。好的指标可以起到事前积极诱导和事后公正评价的作用，差的指标会使整个绩效评价体系失效甚至对整个税务系统造成危害。我们对税务人员工作绩效进行考核和评价的全部内容，必须涵盖税务人员7O～8O以上的工作，根据岗位职责确定指标。指标的设计要体现多元化，不仅要能综合反映税务人员的工作业绩，还要考核其工作态度、创新精神、知识水平、工作能力，是否能与他人交流与共享信息。各级税务机关也可以结合实际在此基础上自行设计指标体系。这就意味着指标的设计要坚持定量分析和定性分析相结合，对于两类指标组合权重的选择取决于被评价税务人员的岗位职责。不同的部门工作侧重点不同，有的是在于提高纳税人的满意程度，树立税务机关的良好形象，有的是在于实现税款的应收尽收、减少纳税人的税款漏征率。对量化指标要求高的税务部门，则量化指标的权重大些，对定性指标要求高的税务部门，则定性指标的权重大些。 (二)注意事中沟通 若把税务部门绩效评价体系比做一台机器，沟通在其中所起的作用就是润滑剂，它能保证整个绩效评价体系良性运转。没有完善的信息交流和沟通机制也就没有税务部门的绩效评价体系。沟通存在于评价前、评价中、评价后三个阶段。在绩效评价实施前的指标设计阶段，税务部门的领导或评价者应把被评价人员纳入到指标的设计过程中。沟通一方面可以使绩效指标和标准成为每一个部门和税务人员均能理解的共同语言，从而对其行为产生事前诱导作用，消除排斥心理、引导接受并指导行为；另一方面也避免了指标的设计与实际相脱离，增强了指标的可操作性。对于绩效评价后的沟通，评价人员根据被评价税务人员的绩效评价结果，鼓励与组织目标一致的行为，同时对于不符合或偏离组织目标的行为予以引导，帮助找到原因，并提出改进建议使其接受进一步的培训或改变工作态度。人们最常忽视的是评价过程中的沟通，然而在评价过程中及时进行沟通引导被评价税务人员的行为，可以防微杜渐，大大改善评价结果。在实际工作中，事中沟通也通常最有效。 (三)根据个体需要选择激励手段 绩效评价与绩效付酬是不可分割的两个方面。传统行为学理论分析，行为是由动机支配的，而动机是由需要所引起的。因此了解和把握人的需要特点，是建立有效的激励制度的基础。需要的层次性决定了激励手段的多样性，即物质激励和非物质激励相结合的激励机制。对于物质激励，可以通过对薪酬体制的设计而完成，在绩效评价体系中，税务人员的工资一公务员基本工资+绩效工资x工作难易系数。对于非物质激励，可以通过“情感激励”对税务人员个体工作给予认同、尊重、表扬，对其职位的提升、赋予信任和责任来实现。评价人员必须确定被评价税务人员目前所处的需求层次和特点，并依据其特点选择适合不同个体的激励结合方式。 (四)建立硬性约束机制 激励和约束是税务部门绩效评价体系中的两个不可分割的因素，只有二者之间实现整体协调，才能发挥绩效评价的功能。绩效评价体系内的约束实际上是一个问题的两个方面，一方面如果税务人员的评价结果较差或与整个系统的目标相悖，将遭受批评和惩罚，为此付出代价；另一方面对评价结果差的税务人员的处罚就是对其他税务人员的约束，或者说是反面激励，从反面达到激励约束相容。由此我们可以看出，在绩效评价体系中，激励和约束是紧密联系在一起的，它们协同在一起发挥最优作用。 三、不同层面设计税收管理绩效评价体系的探讨 (一)税收管理绩效评价技术的运用及其分析 1．基于平衡计分卡的绩效评价。 平衡计分卡是一种综合绩效管理体系。它将组织经营任务的决策转化为四大部分的指标：财务、顾客、内部流程、学习与发展，将组织战略分为这四个方面的考察目标，每一考察目标分别设置几个独立的指标，多种指标组成了相互联系的一个系列指标体系。这些目标和指标既保持一致又相互加强，构成了有机的统一体，从而达到财务指标与非财务指标、短期与长期、内部与外部、过去与未来之间的平衡。因此，利用平衡计分卡进行管理决策，能明确地看出它对整个税收管理绩效评价体系研究组织战略目标所带来的影响。在平衡计分卡中，财务方面是平衡计分卡的最终结果，财务指标的实现是客户满意和客户忠诚的结果。只有实现内部流程的效率性和一致性，即在时间、质量和价格方面满足客户，才能达到客户满意和客户忠诚。而内部流程的优化与否主要取决于企业员工的能力。
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未经授权禁止复制或建立镜像信息产业部网站许可备案号：辽ICP备号-2常州地税系统稽查绩效考核研讨会在金坛召开
信息来源：金坛地税稽查局
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图为 会议现场
　　1月9日，常州地税系统稽查绩效考核研讨会在金坛召开。常州地税局曾长胜总经济师和稽查局潘国忠副局长、刘小鹏副局长、仇菁以及金坛地税局谭军局长、陈丽萍副局长出席，常州地税稽查局和金坛地税稽查局相关人员参加，会议由常州地税稽查局戚浩东局长主持。
　　会上，金坛地税稽查局郑兰君局长利用PPT形式，做了《紧扣关键指标 突出过程监控 构建SE稽查绩效考核新体系》的情况汇报，对创新项目&&SE绩效考核体系从开发过程、指标设置、具体实施、取得业绩等方面做了详细的介绍与讲解，对SE绩效考核体系的精髓与创新点进行了重点说明与阐述。常州地税稽查局各科室负责人从不同的工作角度，对SE绩效考核体系分别进行了交流发言，提出完善意见和突破重点；与会人员对创新项目试行一年来的相关考核制度、表样、具体考核数据、调研文章、专题简报等资料进行了交流研讨。
　　常州地税稽查局戚浩东局长对金坛地税稽查局一年来高质量完成SE稽查绩效考核体系的研发工作表示肯定，要求在下步全面落实推广中做好内部评价与外部协调工作；开发含有效节点控制和统计成果的考核软件，并注意与省地税局征管信息系统的衔接；要以稽查绩效考核为基础，把稽查的创新工作与绩效文化向前推进，使稽查工作不断迈上更高的台阶。
　　曾长胜总经济师高度肯定了金坛地税稽查局在SE绩效考核体系创新过程中的进取精神与探索努力，希望在绩效考核发展的路上继续完善好三个重点：健全制度，修改完善，强力推进；加强考核，体现出公平性、合理性和可操作性；积极探索，解决好如何持续有效地提高稽查质量、效率和加强考核结果的运用等两个难点问题。（郑兰君 罗琪 魏庆玲）对税收征管绩效考核评价管理的一些思考
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　　2006年，巴里坤县国税局将绩效考核工作引入日常考核，自2007年起开始实施税收管理员“一本式”工作日志日常管理，2008年将“一本式”工作日志管理和绩效考核有机的结合起来，施行进程化管理和挣分制的管理考核办法。从近年来的运行情况看，该办法能很好的促进日常行政管理工作，但对促进征管工作质量和效率的作用发挥有限，尤其在2009年全面开展的纳税评估检查工作中，凸显了绩效考核评价在税收征管方面的一些薄弱点和盲点，亟需在日常征管工作中加以改进。&
　　一、绩效考核在税收征管工作中存在的主要问题。&
　　（一）施行进程化和挣分制管理，对税收征管质量和效率的整体促进作用不明显。施行进程化和挣分制管理的主要目的在于抓日常工作的落实，所以注重了抓过程和细节，但这一做法的弊端也比较明显，那就是考核的周期越短，指标越简化，工作的成效越不明显，绩效考核越不能反映真实情况。例如，税收管理员1天实地调查新开业户可能只有1户，但他已经实现了漏征漏管率为0而登记率为100％。而另一名管理员实地调查新开业户5户，其漏征漏管率反而不如第一名管理员，但其绩效考核分值却要比第一名要高。因此，进程化和挣分制管理如果不考虑阶段性的征管质量考核，就达不到促进税收征管的预期目标。&
　　（二）业务量化考核的困难和问题较多，不利于调动各岗位的积极性。以各岗位的工作量为考核对象，由于各岗位工作的工作职责、不可替代性和岗位之间的监督关系，决定了各岗位的工作量不可能完全均衡，评分标准不可能完美的全部符合实际。举例来说，会计人员整理一天会计资料和税收管理员下1户企业开展评估检查相比，无论从工作职责、工作效率哪个方面评价，都确实完成了当天的职责任务，而实行量化打分和挣分制，如何确定工作量是很难的，而且岗位间的绩效得分没有可比性和实际参照意义。同时，同样的工作、不同的量在具体量化时也很难做到公平、公正，并且有相当多的漏洞，在很大程度上会影响到个人的经济利益和工作热情。此外，由于岗位分工不同，税收管理员又不可能去争取或主动做会计、文秘等岗位的工作，否则既有越位的嫌疑，岗责也不允许。所以，单纯的以工作量来反映绩效水平不利于充分调动各岗位工作人员的积极性。&
　　（三）税收征管绩效考核评价体系的指标尚不完善。应当看到，税收征管是一项系统的工程，对税收征管绩效考核评价也是一个逐步完善的过程，在目前的绩效考核中，我们只是对工作人员的工作量进行量化考核，督促工作人员根据岗责扎实做好每一项业务，并对其业务开展情况进行登记考核。这样一来，个别人员注重数量忽视质量，造成数量多质量低的“两头翘”现象，不能真实的反映征管绩效。&
　　（四）考核评价工作对相关工作的指导和参照意义不强。目前实施的绩效考核办法，只是对工作人员业务数量进行简单的量化和累加，考核结果只能从一定程度上体现工作的量，而不能很好的衡量征管的质量和效率。考核结果只运用于奖金和评优评先等方面，对促进税收征管工作的指导和参照意义不是很强。&
　　二、对税收征管绩效考核评价工作的一些看法&
　　税收征管绩效考核评价要做到“实质重于形式”，通过建立科学、合理、客观、系统的评价体系，充分论证和确立一些实实在在的管理和考核指标，坚持“少而精”，简化工作的录入、审核模式，尤其要注重结果的评价和运用，努力化解负面影响。通过找到最佳的平衡点，建立能动的工作激励机制，努力激发干部潜在的积极性和能动性，有效促进税收征管工作的质量和效率。&
　　（一）在总体思路上，要坚持考核与评价相结合的税收征管绩效考核评价办法。建立税收征管绩效考评评价体系平台，符合当前规范化、精细化、科学化的发展趋势。在具体的实际运用中，要认识到每一项创新都要经历一个过程，同时绩效考核评价体系需要不断补充完善、自我更新，该工作是一个系统的工程，必须通过不断的探索和完善，才能推动考核评价的科学合理，推动税收征管工作的不断进步。&
　　（二）在指标设置上，要化繁为简，使指标设置科学、合理、完善。应该形成这样一种认识，就是每个工作人员完成了岗责体系内的任务就是“绩”，被管理对象的税法遵从度、被管理对象的应收尽收率就是“效”。指标设置应精炼简单，并具有相关性。以往我们也试行将职责内业务进行量化，发现量化太细时审核量大，量化指标也一直无法涵盖所有业务，有些业务一年只涉及一次又没有必要提出相关指标。因此，每天只要完成了工作职责内的业务，坚持上岗，就得到基础分，也就是“绩”的部分，临时性工作加班按小时计算加分也可以作为“绩”的有效补充部分以体现多劳多得。“效”的考核评价就要分岗位来确定：对税收管理员来说，主要考核评价其管户的税收贡献率、税负和评估检查的效益；对征收大厅来讲，主要考核其征管数据的业务量和准确率；对综合业务科来讲，则主要看其是否及时完成上级的业务部署和征管的总体质效。&
　　（三）在平台设计上，可以充分考虑运用税收综合征管软件系统、税收执法信息管理系统相关数据信息。通过编写相关检测语句，实施自动检测、自动导入相关数据指标，尽量减少录入、审核等方面的工作量，降低主观和人为因素的干扰，实现系统自动评价、分析和统计，既可以从总体上掌握工作进度和每个岗位的贡献大小，又能自动的评价各岗位的工作情况，把所干的工作科学、合理的量化出来。&
　　（四）在结果运用上，要通过绩效考核评价，既肯定工作人员的工作成效，又要为相关的改进提供借鉴和参考。要合理、科学的运用相关数据，科学评价干部的工作成绩，通过物质和精神等方面的激励，激发绝大多数干部的工作积极性和潜能，以高效的内部管理促进税收事业的健康、快速发展。同时通过评价，将有些不好量化的事项以建议的形式提出来，同时指出税收征管工作中存在的问题和不足，也可以让被考核人得知自己工作中的不足，为自我整改和提高奠定基础。&
　　三、对税收征管工作中引入的绩效考核相关指标的一些建议&
　　税收征管绩效考核评价工作可以参考公务员年度考核“德、能、勤、绩、廉”五个方面的要求，结合税收征管工作的实际，合理划定有关考核指标体系。&
　　（一）做好对税收工作人员“德、勤、廉”日常行为规范的考核。“德”主要对税收工作人员遵守社会公德、职业道德、家庭美德的情况进行考核，可以通过干部民主测评的方式，以群众满意率为指标进行评议考核。“勤”则主要通过单位对干部勤政工作进行日常监督检查的情况来考核，重点对干部的工作状态进行考核评价。“廉”则以廉政方面的情况为考核对象，通过群众信访、举报投诉等渠道，对发生违反廉政规定的行为在调查处理的同时，进行相应的考核。&
　　（二）做好对税收征管“能、绩”的指标细化工作。&
　　作为税务机关工作人员，最重要的还是要通过自己的有效工作完成“聚财为国，执法为民”的使命。而要对工作人员的工作情况进行评价，最终，还是要看其工作是否到位，看其是否通过日常工作为增加税收收入、提高征管质量、推进征管效率作出了贡献。由于征管各岗位工作性质的不同，如何客观、科学、公正、系统的评价和考核工作人员的工作质效，既是征管绩效考核评价工作的难点也是重点。笔者认为，只有科学合理的根据部门和岗位的业务特点和工作要求，合理设定相关指标，才能最大限度的调动干部工作积极性，有效推动征管工作的健康发展。&
　　一是根据部门设置，科学完善指标系统。从基层局职能配置和机构设置情况看，基层局一般设置税源管理、计划征收、税政、法规及信息化建设等业务科室，科室的工作性质和要求不同，考核指标体系也应有所区别。业务科室由于普遍涉及税收行政执法，征管绩效考核评价就要做到“既要看过程，还要看结果”，考核指标体系必须涵盖业务数量等过程方面的内容、综合征管软件数据质量等业务程序方面的内容和征管质量效率等结果性的内容。&
　　二是结合岗位特点，合理设置指标内容。指标设置工作要充分考虑到各岗位的特点，既要涵盖岗位业务又要便于实施操作。对业务岗位来讲，各岗位基本都借助于金税工程系统来规范的开展业务，因此，可以充分引用现有各管理系统的相关数据，通过设置相关的数据比对关系施行自动考核，如征管六率、数据质量、税收执法信息、个体定额、行业税负率等，将税收征管工作要素体现到对税收征管人员的绩效考核中去，对此，可以借鉴当前上级部门对下级征管质量的考核办法，作为基层局对一线人员的绩效考核评价重要参考指标。
　　　　稿源：巴里坤县国税局　
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