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在华美国老板因劳资纠纷被工人扣押
<d现在，很多人都听说了42岁的佛罗里达州杰普莱斯医疗器械公司（specialty medical="" supplies）ceo奇普·斯塔尼斯（chip="" starnes）。他曾在该公司位于北京郊区的工厂里被强行扣押了六天。斯塔尼斯出现在cnbc="" squawk="" box、彭博社（bloomberg）和其他无数新闻节目中，他被“扣押”的故事得到了所有国际媒体的广泛报道。这起事件引发了对于在华经商吸引力的疑问。由于不知道细节，因此难以知道中国工人究竟为何要这么做。但我们清楚的是，斯塔尼斯在6月19日前往该工厂，以解决30名被解雇工人的遣散费支付问题。这些工人之所以被解雇，是因为该公司决定把塑料注模部门搬到印度孟买，那里的生产成本更低。至于其他事实则是各执一词。工人们说，公司拖欠他们的工资。而斯塔尼斯说，截至周一所有工资已经发放。剩下的工人害怕整个工厂会关闭，使他们也失去工作，于是要求获得与那些被解雇工人相同的遣散费。斯塔尼斯回应称，工厂不会关闭，也没有拖欠遣散费。在该工厂里被扣押一周后，斯塔尼斯在6月25日与工人们达成协议，同意向剩下的97名工人支付两个月的工资，总共近30万美元。虽然危机已经得到解决，但对于政府在这起纠纷中所扮演的角色，质疑声仍不绝于耳。“政府怎么能让这种事情发生？”几乎所有的国际媒体在报道这起扣押事件时都提出了这个疑问。在回答这个具体的问题之前，我们必须先弄明白几个历史事实，这样才能正确看待斯塔尼斯事件。2007年底，中国颁布了影响深远的新劳动法，明确规定了员工在加班、假期、请假、遣散费、产假和社保等诸多方面的权利，并且阐明了雇主能够和不能够对员工做什么。在这个问题上没有商量的余地。如果雇主试图做与该法相悖的事情，那就是违法。为了保护员工免受雇主的不公正对待，新劳动法还规定，当地政府必须支持员工对雇主提出的合理要求。这是有必要的，因为在以前，很多工厂老板之所以能占员工的便宜，就是因为他们让政府官僚们睁一只眼闭一只眼。毫无疑问，对于中国和国外雇主们而言，2007年颁布的新劳动法提高了全体员工的工资和成本。中国政府对此心知肚明，但仍然着手实施，因为它想缩小中国的贫富差距。另外，中国不再想生产和销售那些依靠廉价劳动力和使用宝贵资源的低附加值产品。中国想出售汽车等附加值更高的产品，而不是向世界出售网球鞋和窗帘。提高劳动力成本不仅缩小了中国的收入差距，还迫使制造商向上游转移。尽管出台了严格的新劳动法，但全球金融危机为新一轮的不公正对待提供了舞台。由于欧美出口市场萎缩，中国沿海大量工厂倒闭，很多雇主逃离，使工人们深陷困境。当地政府官员和工厂工人们知道，不可能从消失的雇主手中拿到未支付的工资或遣散费。在这种背景下，各方之间的彼此信任最为重要。如果员工和当地政府相信雇主和公司管理层所说的话，相信他们将履行承诺，那么劳动纠纷就可以避免。如果纠纷确实发生了，当地政府将介入，协助解决所有问题，前提是他们对雇主和管理层有信心。简单来说，每个地方政府都想稳定他们的城镇，将竭尽所能地维护一个和谐的环境。
然而，如果当地政府没有与雇主和公司管理层建立紧密的联系，不明白公司的意图，那么尽管它将确保各方的安全（就像在斯塔尼斯事件中所做的那样），但会保持中立，不愿代表雇主介入事件。如果它这么做了，然后雇主逃跑了，那么员工们很有可能会要求当地政府支付工资。如果当地政府代表雇主和公司管理层进行斡旋，这实际上是为公司对员工的义务作担保。任何人都不能支持员工强行扣押雇主，无论是出于什么原因。我们无法知道在斯塔尼斯被扣押的那间工厂里到底发生了什么，但我们可以看出，公司、员工和当地政府之间明显缺乏信任。斯塔尼斯事件再次突显了在中国经商要与员工和当地政府进行清晰沟通的重要性，以及与政府建立紧密联系的重要性。译 于波 校 李其奇
本文来源：福布斯中文网
责任编辑：NF018
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苹果供应商——苏州联建科技倒闭 员工不满赔偿方案围堵...
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本帖最后由 woyelaiba 于
09:29 编辑
& & 苹果一苏州供应商倒闭 员工不满赔偿围堵厂门
12月9日，大量工厂员工围堵厂门，对遣散赔偿方案表示不满。联建科技12月5日下发通知宣布公司倒闭& & 新浪科技讯 12月11日上午消息，苹果公司供应商苏州联建科技12月5日下发通知宣布公司倒闭。12月9日，大量工厂员工围堵厂门，对遣散赔偿方案表示不满。
& & 公开资料显示，联建科技是由台湾胜华科技股份有限公司于1999年在苏州工业园区设立的独资企业，公司于2000年4月投产。是从事液晶显示技术开发、生产、销售于一体的制造商，全球员工总数超2.6万人。其母公司胜华科技为苹果、小米等多家主流厂商供应液晶面板。
& & 据台湾媒体报道，胜华科技于今年10月13日在台宣布破产，主要因为全球PC销量疲软引发的液晶面板出货下降及同行价格战。
& & 联建科技12月5日下发公告称，鉴于公司债权银行申请对我公司所有账户采取冻结保全措施，导致我司资金链断裂，现已无法继续经营。
& & 12月9日，联建科技大量员工于公司门口聚集，以表示对公司遣散赔偿方案的不满。
& & 联建科技公布的赔偿具体细则包括：
& & 1、提前发放2014年11月份工资，最快于12月8号到帐。
& & 2、月分社保将于本月内足额缴纳。
& & 3、经济赔偿金比照工资优于银行放在第一顺位，待公司办理完相关手续后依法支付。
& & 4、劳务派遣及外包员工11月份的工资由派遣、外包公司计算并由员工确认后由公司代发。
& & 5、处理期间，将正常提供食宿。
& & 6、其它相关问题待征服欲公司、银行协调后将依法做出处理。
& & 相关资料：
& & 2009年7月，联建科技曾爆发员工正己烷中毒事件，47名员工遭受不同程度的中毒影响。
& & 日，因不满公司劳资纠纷问题，联建科技2000多名员工聚集于厂内进行抗议，破坏厂内设施并打砸企业车辆。(木南)
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【劳动纠纷】案例解析企业是否可以扣留职工档案
时间：| 来源：中顾法律网
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2004年，李某向该公司递交了辞职报告，当日下午李某离开该公司。此后，双方劳动关系已实际解除，但未办理有关李某档案转移手续。李某要求该公司办理档案转移手续不成，遂于2005年向劳动争议仲裁
案例解析企业是否可以扣留职工档案
　　[案情]：
　　李某于1992年进某公司工作，于1997年订立十年期劳动合同。合同中对岗位、工资、合同解除条件、违约金赔偿等均有明确约定。2004年，李某向该公司递交了辞职报告，当日下午李某离开该公司。此后，双方劳动关系已实际解除，但未办理有关李某档案转移手续。李某要求该公司办理档案转移手续不成，遂于2005年向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委做出仲裁裁决，裁决该公司为李某办妥人事档案转移工作等。该公司向法院起诉，要求支持该公司不予办理档案转移手续。
　　该公司称：李某在合同期内辞职，未提前三十日以书面形式通知我公司，辞职后又不按合同约定交纳违约金，故我公司不予办理档案转移手续。李某工资收入不低于本市最低工资标准，李某单方解除劳动合同手续不合法，违反合同约定，应支付违约金40000元。请求支持我公司不予办理档案转移手续。李某称：该公司的诉讼请求违反劳动法律、法规，李某的作为合法、合情、合理，要求驳回该公司的诉讼请求。
　　该案最主要的争议焦点是该公司是否能以劳动者违约或欠违约金为由不为劳动者办理档案转移手续。
　　[分歧]：
　　对于这个争议焦点，主要有二种观点。一种观点认为，该公司不为李某办理档案转移手续违反法律规定，应判决该公司无条件为李某办理档案转移手续。另一种观点认为，要具体查清李某在合同期内辞职，是否提前三十日以书面形式通知了该公司，是否构成违约解除劳动合同，违约的话，是否已按合同约定交纳违约金40000元等，由这几方面来综合判断该公司是否应立即办理档案转移手续。
　　[点评]：
　　笔者认同第一种观点，该公司扣留员工档案的做法是错误的。李某向该公司提交辞职报告后，于当日下午离开该公司，双方劳动合同已实际解除。在双方实际解除劳动合同后，原用人单位不能随意扣住员工档案，应按有关规定及时转递。该公司应按《企业职工档案管理工作规定》为李某办理档案转移手续。该公司以李某单方解除劳动合同手续不合法及李某应承担违约金等为由要求支持其不予办理李某档案转移手续的观点无法律依据。该公司提出的与李某间的劳动争议，可通过劳动争议的一般解决途径处理，而不能拒绝为李某办理档案转移手续。
　　《企业职工档案管理工作的规定》第十八条规定，企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等，应由职工所在单位在一个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动( 组织人事)部门。第十九条规定，转递档案，可通过机要交通或派专人送取，不准邮寄或交本人自带;对转出的档案，必须按统一规定的“企业职工档案转递通知单”的项目登记，并密封包装;对转出的材料，不得扣留或分批转出;接收单位收到档案经核对无误后，应在回执上签名盖章，并将回执立即退回，逾期一个月转出单位未收到回执应及时询问，以防丢失。《关于固定工签订劳动合同有关问题的函》也明确，用人单位与职工解除劳动关系后，应及时将职工档案转到职工新的接收单位;无接收单位的，应转到职工本人户口所在地。
　　可见，不管劳动者以哪种方式离开用人单位，用人单位均应及时将其个人档案转出，用人单位以双方争议未解决为由扣押个人档案的做法是错误的。现实生活中，用人单位在解除或终止与职工的劳动关系后，以种种理由扣留职工档案的现象较普遍。应该说，许多用人单位也有他们的苦衷，有的员工给用人单位造成损失而被辞退或者开除的，但员工本人不赔偿损失，用人单位只好把档案扣着;有的员工在离开时不退住房、不交纳违约金;有的员工和单位签订了在职培训协议，但提前离职，却不愿意向单位退培训费等。有的单位想约束员工，就把档案扣留着。只有员工缴纳了违约金，单位才把档案关系转走。用人单位通过扣留档案的手段来制裁职工，这是一种违法行为。企业无权以任何理由扣留已离职的员工的档案。
　　从一起案件谈事实劳动关系结束的法律性质
　　事实劳动关系是指在未签订劳动合同的情况下，劳动者为用人单位提供劳动，获取用人单位支付的劳动报酬，从而在双方之间形成的法律关系。由于事实劳动关系的双方未签订劳动合同，一般都不存在对劳动关系存续期间的书面约定，在一方提出或者双方协商同意结束这种劳动合作关系时，一旦发生纠纷，法院对此应当如何认定：是劳动关系的解除，还是终止?用人单位是否需要支付经济补偿金给劳动者?
　　「案情」
　　张某于1998年10月入职某杂志社任编辑。2001年6月9日，张某与该杂志社签订为期1年的劳动合同。劳动合同期满后，双方未再签订劳动合同，但张某仍按原合同条件任职。2004年9月10日，杂志社向张某发出《关于不再聘用的通知》，决定从10月起不再聘用张某。2005年4月26日，张某就经济补偿金等问题向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当日，劳动争议仲裁委员会以张某的申诉超过仲裁申诉时效为由，决定不予受理。张某不服，于2005年5月9日向广州市某区法院提起诉讼，请求裁决杂志社支付经济补偿金等。
　　「审判」
　　该院审理认为：依照法律规定，劳动合同期限届满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。杂志社作为用人单位在此后要求终止合同的，应在合同期限届满后的合理期限内提出。张某曾与杂志社签订劳动合同的期限至2002年6月9日，合同期限届满后，杂志社仍长期与劳动者保持劳动关系，却没有与之订立劳动合同，责任在用人单位。杂志社在合同期限届满两年多后才表示不再聘用张某，超出了终止双方劳动关系的合理期限，该行为视为解除与张某之间的劳动合同关系，应对张某进行补偿。
　　杂志社不服原审判决，上诉至广州市中级人民法院。二审法院认为，根据法律规定，杂志社与张某的劳动合同期满后，张某仍在杂志社工作，杂志社没有表示异议，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。据此，双方存在事实劳动关系。事后，杂志社不再聘用张某，应认定为自行解除与张某的劳动关系，应向张某支付经济补偿金，故驳回上诉，维持原判。
　　「评析」
　　事实劳动关系的形成主要表现为两种形式：用人单位和劳动者自始未签订劳动合同和劳动合同期满后双方未续签，但劳动者仍留在原单位工作。关于事实劳动关系结束时的法律定性，在理论界少有研究，在司法实践中则有解除论和终止论两种做法。从最高人民法院和各地法院公布的案例看，以持解除论的为多，因为根据劳动法的规定，劳动关系终止的，单位无需给劳动者以经济补偿，而如果用人单位要解除劳动关系或者双方协商解除劳动关系，单位要支付给劳动者一定数额的补偿金。由于劳动合同的签订往往主动权在用人单位，我国大量存在的事实劳动关系与用人单位漠视劳动者权益，不愿与之签订劳动合同有很大的关系，所以将事实劳动关系的结束定性为劳动关系的解除，不仅可以督促单位依法与劳动者订立劳动合同，更好地保护劳动者的基本权利，也可以防止单位任意解除劳动关系，消除隐藏的劳动争议隐患。本案两级法院的判决就是典型的例子。
　　相对于解除论而言，终止论的实施似乎与劳动法的立法宗旨不合，但其却有适用依据。虽然劳动法没有涉及事实劳动关系问题，但最高人民法院在2001年出台的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中第十六条规定，“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。”因此，也有法院直接参照该规定，将事实劳动关系的结束认定为劳动关系的终止。
　　解除论和终止论各有利弊。解除论可以更好地保护劳动者的利益，但苦于没有依据，是法官“造法”的结果;终止论以司法解释为适用依据，于法有据，但却偏离劳动法的立法宗旨。但两者都是将事实劳动关系视为与劳动合同不同的劳动关系形式，割裂了两者之间的联系。从合同法的原理上讲，当事人订立合同，可以采用书面形式、口头形式和其他形式，法律、行政法规规定采取书面形式的，应当采用书面形式。事实劳动关系中的用人单位和劳动者之间虽然没有书面合同，但在实践中，双方都会就工作内容、报酬、劳动纪律等进行口头约定，只是未采取法定的合同形式。而且，合同法也规定，法律、行政法规规定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立。可见，事实劳动关系也应属于劳动合同关系。而在劳动合同期满双方未续订合同，但仍继续履行原合同的情形，就表明原合同已续延。在双方未约定劳动合同的期限或劳动合同终止的条件的情况下，从保护劳动者的原则出发，应将其视为无固定期限的劳动合同。对于无固定期限的劳动合同，一方提出或者双方协商终止劳动关系的，都是解除劳动合同的行为，用人单位依法应当给付劳动者一定的经济补偿金。因此，如将事实劳动关系作为无固定期限的劳动合同处理，可以同时解决法律效果和社会效果的问题。
　　实际上，这个问题已经引起了立法机关和最高人民法院的注意。在 2004年9月30日《人民法院报》刊登的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(续一)(征求意见稿)中，其第二十一条、第二十二条规定，“事实劳动关系为没有确定期限的口头劳动合同，双方当事人可以随时解除事实劳动关系。用人单位提出解除事实劳动关系，劳动者请求给予经济补偿的，人民法院应当支持。劳动合同期满后，用人单位没有办理终止或续订劳动合同手续，劳动者仍在该用人单位工作的，视为双方同意按照原劳动合同约定的条件履行，已经形成的劳动关系，按照事实劳动关系处理。用人单位提出解除前款情形劳动关系的，应当按照劳动者在该单位的实际工作年限支付经济补偿金”。而在次年的3月21日的《人民法院报》上刊登了在第十届全国人民代表大会常务委员会第十九次会议上提交的《关于&中华人民共和国合同法(草案)&的说明，尽管以上只是征求意见稿和草案，但从中可见立法机关和最高人民法院的倾向性意见。因此，从现在的法律环境来看，鉴于劳资地位的不对等，是否签订劳动合同和是否续签的决定权都在用人单位一方，在处理这种纠纷案件时，应当加重用人单位的责任，强调对劳动者的保护，而不宜以牺牲劳动者利益为代价来促使当事人双方签订劳动合同或者及时办理终止或续订手续。
　　本案原、被告间是否存在劳动关系
　　[案情]
　　原告秦淑蓉，原系保险公司业务员
　　被告中国人寿保险股份有限公司秭归县支公司。
　　1997年5月28日，原、被告签订了《中国人寿保险公司秭归县支公司代理业务员合同书》，由原告以被告名义办理保险业务，被告按合同约定给原告支付代理手续费。合同签订后，原告向被告缴纳保证金1500元，被告于1997年6月给原告颁发了营销员证。2004年3月15日，原告接受被告安排到秭归县邮政局营业大厅从事邮政专管员的工作。同年8月，双方为支付工资发生纠纷，原告向秭归县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并对其仲裁裁决不服，起诉到法院，经法院调解被告给原告支付了劳动报酬。2004年11月后，原告不是每天到秭归县邮政局上班。2005年2月3日，被告以原告未按公司规章制度坐班为由对原告作出了自动离职的处理，但未将此处理决定通知原告，也未给原告送达决定其自动离职的书面文书。2005年3月11日，原告到被告处领取发票时，被告口头告之已与原告解除劳动关系，双方遂发生争执。2005年4月26日，原告向秭归县劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并对秭归县劳动争议仲裁委员会于2005年7月13日作出的秭劳仲裁字[2005]第06号裁决书不服。2005年8月，原告向法院提起诉讼，要求判令被告支付原告名项费用9512元，其中：经济补偿金6400元(800元×8);2、劳动报酬112元;3、双倍返还保证金3000元。
　　原告诉称：1997年5月28日受聘到被告从事人寿保险营销工作，并于2004年3月15日被安排到公司业务综合部门任邮政专管员。同年8月因被告克扣工资与其进行过诉讼。2005年3月11日原告到被告处领取发票时，被告之已解除了与其的劳动关系。2005年4月原告申请劳动仲裁。因对仲裁裁决不服，于同年8月向法院提起诉讼。
　　被告辩称：1997年5月至2004年3月原、被告间是民事代理关系，不是劳动关系。原告缴纳的1500元保证金，因代理关系终止，被告多次叫原告领起，原告以双倍返还为由而未领，被告没有违约行为，不存在双倍返还。2004年3月至2005年3月原、被告间形成了事事实上的劳动关系，但原告在工作期间擅自离岗达数月之久，严重违反劳动纪律，被告有权依法解除与原告之间的事实劳动关系并不支付经济补偿金。
　　[审判]
　　本案争执的焦点是原、被告间是否存在劳动关系。
　　法院经审理认为：原、被告于1997年5月28日签订了《中国人寿保险公司秭归县支公司代理业务员合同书》，根据该合同的约定，原告在订立合同后至2004年3月的行为是在被告的授权范围内代为办理保险业务，在此期间双方形成的是一种民事代理法律关系而不是劳动关系。解除代理关系后被告可不给予经济补偿，但应返还所缴纳的保证金。但2004年3月至2005年3月双方形成了事实上的劳动关系，原告不是每天到指定地点上班，被告对原告的行为就进行批评教育，而不能擅自单方解除与原告的劳动关系，其解除劳动关系的程序不合法，被告应对原告给予经济补偿并支付原告应得的劳动报酬。
　　[评析]
　　本案的法律事实清楚，案情并不复杂，但在劳动案件中还是少见的，有必要作些分析与探讨。由于保险代理行业的特殊性，保险行业对于保险代理人的管理具有员工化的管理性质，在保险代理合同中，也涉及许多劳动关系的内容，对此，存在不同的看法是不奇怪的。
　　一种观点认为：原告与保险公司签订的是聘用合同，按照公司的规定，原告应该按时参加公司的活动，不得无故缺席。这种关系，已经在事实上形成了劳动关系。并且，“除名”时企业对有劳动关系的职工的一种行政处分手段。保险公司采取“除名”的方式，是对双方的劳动关系的默认。
　　另一种意见认为：根据我国有关和法规，比如《中华人民共和国保险法》、《保险代理人管理规定(试行)》、《国家税务总局关于保险业营销员(非雇员)取得收入计征所得税问题的通知》的规定，保险代理人与保险公司之关系不是劳动关系，应当属于代理关系，应该归属于中介人范围。
　　保险代理具有什么特征?保险代理有3个特征：
　　1、保险代理人必须在保险人授权范围内从事保险代理业务。
　　2、保险代理人在保险人授权范围内的代理行为所产生的法律责任，由保险人承担。
　　3、保险代理人是以保险公司的名义从事保险代理业务。
　　保险代理关系与劳动雇佣关系之区别也是很值得注意的：
　　1、在社会保险和福利待遇方面。
　　如果是代理关系，保险公司没有义务为代理人办理社会保险、失业保险、住房公积金等等福利待遇。
　　如果是劳动关系，用人部门必须为雇员办理社会保险、失业保险、住房公积金等等福利待遇。
　　2、在劳动报酬方面。
　　如果是代理关系，用人部门是根据代理人所作的业务量支付一定的佣金，没有额度的限制。
　　如果是劳动关系，用人部门是给员工支付工资用人部门应该遵守国家对于工资发放标准和限制。
　　一、本案争执的焦点是原、被告间是否存在劳动关系。
　　劳动关系是当事人之间形成的一种较为稳定的、反映一种持续性的生产要素的结合关系，有一定的人身从属性，如双方形成管理与被管理、支配与被支配的社会关系。而本案中原、被告于1997年5月28日签订了《中国人寿保险公司秭归县支公司代理业务员合同书》，根据该合同的约定，原告在订立合同后至2004年3月的行为是在被告的授权范围内代为办理保险业务。依据《中华人民共和国民法通则》第63条、《中华人民共和国保险法》第125条之规定，在2004年3月以前，原、被告双方形成的是一种民事代理法律关系而不是劳动关系。保险代理人是根据保险人的委托，向保险人收取代理手续费，并在保险授权范围内代为办理保险业务的单位和个人。其模式是一种民事委托法律关系，保险代理人在委托人(保险公司)的授权范围内，以其名义向第三人(投保人)销售保险产品，签署保险合同，并且合同中的保险责任由委托人承担。这种法律关系明显区别于用人单位、劳动者间产生的劳动关系，保险代理人在保险公司中不具有为劳动法所调整的劳动者身份。保险代理人的佣金是根据其业务量的多少来确定的，通常按保费的20%-40%左右提取佣金，保险公司不支付保险代理人的其他任何费用，也不为其交纳养老保险、医疗保险、住房公积金等费用。保险代理人一般都是独立地完成自己的劳动或工作，保险公司一般没有定量的工作任务，工作时间也由保险代理人自由决定，甚至于保险代理人可以随时脱离保险公司，终止代理合同。这明显与劳动者与用人单位的劳动合同关系存在明显的区别。
　　二、在本案中，原、被告签订的《中国人寿保险公司秭归县支公司代理业务员合同书》是认定保险代理关系存在的直接依据，原告以被告为其颁发了营销员证而认定原告已是被告的员工，双方已形成了劳动关系的理由亦不成立，本人认为被告为原告颁发营销员证具有证明原告的工作身份并方便其开展业务等用途，在开展业务中，被告对营销员制定的关于出勤考核之类的额外要求，也是为了保证营销员培训的数量和质量，以便达到一个保险代理人的必备要求，况且接受培训、熟悉业务、了解公司的情况本应是代理人自觉的行为，并不能以此来判断原、被告间形成了劳动关系。
　　三、在现在保险公司的营销体制中，对保险代理人的管理接近于用人单位对劳动者的管理，而在其保险待遇上令人担忧，不利于保险公司的保险业务的开展。随着保险业务的繁荣，保险代理人如何才能获得劳动保障呢?笔者认为，保险代理人应当与保险公司签订劳动合同。只有与保险公司签订了劳动合同，双方之间确立了劳动关系，保险代理人才能够享受到劳动者的权利。
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2004年，李某向该公司递交了辞职报告，当日下午李某离开该公司。此后，双方劳动关系已实际解除，但未办理有关李某档案转移手续。李某要求该公司办理档案转移手续不成，遂于2005年向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。该仲裁委做出仲裁裁决，裁决该公司为李某办妥人事档案转移工作等。该公司向
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