国企的待遇与外企的待遇差别打不？具体差别？ 国企的待遇与外企的待遇差别打不？具体差别？ 如题，国企的待遇与外企的待遇差别打不？具体差别？ /bbs/558682.html 最主要的是哪个有更好的发展前景，更适合你发展
外企待遇好,工作压力大
国企福利好,工作轻松点 国企分类：
一等国企：国有超大型垄断性企业或政策性银行。如：中石油、中石化、中海油、中国
移动、中有色、中国五矿、国家开发银行、进出口银行注：这些来说一般总部非
常高，分公司或者子公司有一定差距。应届生总部的待遇简直是理想级别的。当然，大
家的优势在于，超大型的总部一般都在北京。其中国开行和中石化总部待遇应该是首屈
一指。
二等国企：国资委下属的大型国有企业。“中国”打头的都是这一类型：中纺、中化、
中建、中钢、中远、中粮、中金、中国人寿注：这些企业其实与上述“一等”并没
有实质性差距，而是在应届生刚进公司时可能需要一定时间积累。当然，待遇是准理想
级。
三等国企：国资委下属或者其他委下属的其他大型国有企业、研究院、国有四大银行。
如：中国轻工业进出口、中国出国人员服务、中青旅中国银行、工商银行、农业银
行、建设银行注：可能很多人觉得将4大银行写进去不太认可，这只是我的个人
意见。银行主要是各地区收入差异大，我这里采用平均值。这些大公司尤其是银行需要
较长时间积累个人价值，之后会有较大飞跃。
四等国企：北京市属大型国企及其他一些政府部级所有大、中型国有企业。京仪、京东
方、普天、首都机场这些国企业还是很不错的。可能某些方面不比上述的二
等和三等差。但是相对来说，应届生刚进入这些企业的待遇可能相对差一点。
五等国企：中小型国企。什么首信、北京锅炉厂、北京卷烟厂、北京仪表厂、北京热能
装备总公司这些企业虽然在个人发展和收入上不能与前面一些相比，但是，也差不
到哪里去。我认识一个在北京锅炉厂的，一个月税后平均3500，天天上班大多数时间喝
茶看报。谁叫这些企业都在北京呢，天子脚下啊。
六等国企：东部一般国有企业。这些地方的国有企业，大多数应届生去了都很痛苦
（不包括上述前五等企业的相关企业，比如什么兰州石化等.）
七等国企：中西部一般国有企业。这个地方的国有企业，基本上管理落后、待遇不好。
（同样不包括上述前五等企业的相关企业）。网上说自己待遇差没事干然后骂国企的人
基本上来出自中西部。

接下来是外企分类
A类外企：欧美大型咨询公司及投资银行。摩根斯坦利、麦肯锡相信这些公司都是
如雷贯耳。但是这些公司工作压力很大。当然，局算是应届生，第一年的年收入基本上
不会低于20W。
B类外企：美国超大型公司。IBM、INTER、HP、MIRCROSOFT、通用有些岗位收
入很高，也有岗位收入一般。进这些公司较好的岗位年收入在10W左右。当然，是平均
的，有比这个高的，也有低的。
C类外企：欧洲超大型公司、四大、美国大型公司。BP、西门子、NOKIA、大众、四大会
计师事务所、DELL四大相信大家都了解，当然，四大更多的是带来的个人发展的价
值，第一年年薪7W并不是最肥的蛋糕。而其他一些欧洲公司待遇比往年相对而言有所下
降，当然平均年薪在8W问题不大。
D类外企：日韩超大型企业。SAMSUNG、LG、SONY、松下、日立日韩企业工作压力
很大，收入并没有外界传说得高。当然，这类企业很重视技术类人才，而一般岗位等平
均年薪在5.5W左右就不错了。本人深受其害（而且本来想把日企写在D类，韩企写在
E类的。）
E类外企：港台大型企业、欧美一般企业。工作压力大。收入一般。什么富士康之流就是
这样的。
F类外企：欧美小型公司。工作压力及收入和好一点的普通私企没有太大区别。市场上多
得很。
G类外企：日韩小型公司。工作压力超级大，收入超级一般，完全是来中国赤裸裸的剥削
剩余价值。

就我个人看法，我认为：
应届生最佳选择排名比较的话应该是：（&=表示大于等于）
A类外企&=一等国企&=二等国企&B类外企&=三等国企=C类外企&=四等国企
&D类外企&E类外企&=五等国企&F类外企&六等国企&G类外企&七等国企

应届生前几年收入排名大概是：（记住，只是按概率所谓的“大概”）
A类外企&一等国企&二等国企&=B类外企&=C类外企&=三等国企&=D类外
企…后面的相信大家兴趣不大了。

就发展前途和钱途来看呢，对应届生更不能一概而论，在国企后台和软件能力要求可能
高一些，而外企也并不是一味的看能力。

工作压力，这里要说的是，国企普遍不大，但是并不是传说中的无所事事，忙起来也可
能通宵加班。尤其像一、二、三类国企效益要好，是需要付出许多努力的。外企压力大
台湾企业首当其冲，然后是韩国，然后是日本。而工作氛围，其实好的国企氛围也还是
很不错的，当然与你接触到领导的性格有很大关系；外企的工作氛围较为沉闷，欧美尚
可，但是大多数人之间都是君子之交，日韩台等级较为森严，只能祈祷有一个好领导。

另外，一定要注意，国有企业低的可能是工资，好的不仅仅是福利，而是“其他收
入”——奖金、补贴、分红、各种费用（什么防暑费将温费过节费保暖费…）
效益好的国企这些多得让每个应届生都会眼红。而正因为工资低，因此扣
除的社会保险费较少，到手的钱很多。
而外企，基本上都是工资制度，不太愿意去合理避税，好一些的外企会有绩效、奖金之
类，一般可能什么都没有。而扣除了保险费，到手的相对就很少。例如，一名外企员工
税前月薪是5000，税后可能只有4000（甚至不到），因此，大家一定要注意，税前税后

最后，我想说，我说的更多也是听到朋友以及同学们的描述，包括一些网上的信息，并
不是自己完全经历的。关于这个比较，我个人更偏向于国企。希望对大家就业有所帮
助。国企和外企相比有哪些优势？？【职来职往吧】_百度贴吧 &&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&签到排名：今日本吧第个签到，本吧因你更精彩，明天继续来努力！ 本吧签到人数：0成为超级会员，使用一键签到本月漏签0次！成为超级会员，赠送8张补签卡连续签到：天&&累计签到：天超级会员单次开通12个月以上，赠送连续签到卡3张 关注：70,457贴子： 国企和外企相比有哪些优势？？收藏 国企和外企相比有哪些优势？？ UPS不间断电源,稳压电源, 这个要问@大型国乞雷神 了。 进国企拼爹,进外企靠己。 进国企不担心被解雇,横竖有饭吃,与进监狱一样。 国企有国家这一优势就是其他外企不可比拼的。。 实际上现在很多国企并不招正式工,而是招临时工,待遇相差悬殊。 很多大学毕业生在国企里工作,看上去很光鲜,一打听,临时工,例如:在很多国企的营业柜台里工作的女孩子们。 自新《劳动法》颁布实行以来,受同岗同酬制约,国企在不断分流、缩编,招正式员工的人数将越来越少,学历要求将越来越高,跟考公务员的竟争程度不相上下。 假设你是学习供电专业的硕士,并以高分被供电公司录取,然后安排你下基层锻炼五年(长期在野外工作),你是否愿意? 假设你工作时二十五岁,那么因为你的工作时间长期在野外,风吹日晒,会使你看上去比同龄人老很多,找对象都困难,你愿意吗? 专业提供各厂家 芯片解密服务！ 国企员工有在编和不在编之分，企业自己根本没有独立权招编制内人员，编制权不在企业。它有相关的渠道招聘编制人员。而不在编人员一般是企业就可以直接招聘了，也就跟其他独立企业招聘是一样的了，也是签订合同，至于五险一金也就跟其他企业是一样的，至于说少几险或一金，那只能说是企业内的违规行为，不代表着所有国企的行为。 至于有什么优势，这些都说不准的，不是说不在编就意味着收入少，也不是说在编的一定是有优势的，如果国企改制或者效益不好，可以说在编的还有某种劣势。至于说拼爹哪里都一样，在外企你如果有个好爹同样会有优势。 做管理层，国企要凭关系和自己的人际交往能力，外企则完全要靠自己的能力；做普通员工，国企的待遇不如外企，没啥优势可言。很多中字头的国企大家认为很牛那是因为国家是最大的后台，但到了一线的员工，恐怕也是埋怨声一大片吧。 让 报报他再地方的国企的待遇怎么样。看看和我们外企的老板比比package.. 国企要靠嘴，外企要靠脸 登录百度帐号推荐应用　　原文转自博客: .cn/s/blog_2v7lo.html　　系统来谈一谈外企和国企的差别---编制内外的差别　　“知道神仙与妖怪的区别吗？ 前者有编制，后者没有编制”—PonLee　　国企的人员编制：　　所有的国企都有编制内（正式工）和编制外的员工（合同工），甚至于政府部门也有劳务派遣员工了。 小帆访问了银行，电信，电力，烟草，医院，海关，国家检验检疫局等地的情况，并查阅了很多一线工作人员提供的资料。最后得出的情况是比较一致的。　　在国企有编制的职工可以享受比较优厚的待遇。简单说就是稳定的薪酬和稳定的生活。薪酬方面虽然不同的单位的有很大的差距，但总体来说是可以维持一般至中等水平（高层领导不在讨论），比上不足，比下是有余的。生活方面有一些特殊保障政策。比如可以解决户口。个别条件好的单位可以排号分房（虽然说几岁排到不一定）。如果是银行的编制可以低息贷款，学校的编制还可以解决孩子的入学问题，等等。总之，编制内职工的优惠各有不同，但总有他的好。　　而没有编制的合同工通常要意味着较大的工作量，微薄的薪水，没有和正式工一样奖金和保障，转正遥遥无期。小帆曾经有许多同事是合同工，至今仍保持着很好的友谊。他们工作非常努力，负担起了大部分最辛劳的工作。但是因为编制的原因，在发放福利和奖金的时候总是没有他们。这令人感到很不公平。好在合同工转正的机会是有的，可惜名额比较少。幸运儿不仅需要有非常突出的表现，极好的人缘与口碑，还要有至少6至8年以上的资历积累。 其实在当下，很多国企中没有编制的人员，想要靠自己的努力拿到编制是越来越难了，特别在现在正式名额越来越紧张的大环境下。领导要靠这些编制满足关系户和上级领导。如果还有剩下的，也需要拿去作为筹码，去吸引有真才干的人才进来做事。　　不过话说回来，不管是编制内还是编制外都可以在工作中学到一些真本事，国企中一些锻炼机会的确是非常有价值。如果你志向远大，不妨凭真才实干积累市场竞争力，为下一步跳跃做准备。　　无论如何你有什么样的追求，在你签下劳动合同之前，都很有必要做些功课，去了解你将面对的企业和实际工作情况，想清楚自己图些什么。不要急，沉下心多想想，少受他人的意见的左右，毕竟每天要起床去面对那一切的，是你本人阿。　　外企的人员编制：　　好多年前外企刚来的时候是没有合同工这个概念的。不过目前也越来越多有正式工(permanent)和合同工(contractor)的区别。Contractor是和FESCO或者中智这样的劳务公司签合同，正式工就是直接和公司签合同。但这个和国企的编制概念又不一样了。正式工和合同工待遇差别是有的，但一般不会明显到令人发指的地步（关于待遇的问题我们下一篇章会展开说）。在外企，有一个很重要的指标叫headcount（有简称HC的），就是正式员工数，也是对内和对外报出的企业人数。 而这个数字是高层商议决定好的，严格到多一人少一人都不行的地步。在部门发展期headcount会很宽松，如果你运气好在这时候申请会更容易拿到offer。而在成熟期就非常紧张了，招人时候要求也会更苛刻。（就好像好声音导师越到后来越挑剔， 无非是因为手上没有名额了）。　　一个部门要招人手，而老板手上却没有headcount, 那真是说什么都没用！还有一些时候企业预算吃紧， 甚至可能会发生突然上层宣布冻结所有headcount的情况。这时候要用人怎么办？那一个可行的办法就是招合同工，因为合同工不占headcount （还有一种办法叫借调secondment，我们这里就不讨论）。可是问题是特别有经验和有才能的人要的条件都比较高，是不肯接受合同工的offer的。因此，很多企业在找基层员工的时候会统一全部用劳务派遣合同工的形式，以把部门的headcount留给“更需要的人”，而后再根据员工的综合表现给予转正的机会。时间短则数个月，长一点的话数年（小帆所在的企业是1-3年），具体还是根据表现来说话的。　　如果是contractor招聘进去的，应该说转正是在外企事业发展的第一步了。所幸的是如果你是个有本事的，为了留住你，激励你，老板是一定会为你争取到headcount的。你自己也可以在做出一些成绩后积极争取。 是的，不要怕，主动一点，积极表现，积极沟通，积极争取。　　据我所知，contractor一般没有年底的bonus。其他福利差别不是特别大。不过小帆在调查中也惊讶地发现有外企给合同工的待遇特别低的，甚至到了集体活动不带合同工参加的地步。我想说如果是这种情况，那已经不是编制的问题了，而完全是一个企业用人的价值观问题。因为headcount虽然是死的, 但是领导在这种contractor待遇问题上是有着相当决定权的。我以为，如果领导层明确表示“我不在意是否尊重每一个员工”，那这样的团队是否值得追随，就要多打几个问号了。　　有人觉得contractor是临时工。小帆觉得这个理解不正确。临时工叫temp, 在招聘的时候会明确说temp是多少个月的期限。而contractor，除了一些运气和决策层的因素，最有可能是目前你还没有拿出值得获得一枚宝贵的headcount的表现。小帆刚进入现在所工作的企业的时候也是contractor。HR和我仔细解释了差别之后我觉得没什么问题就签了。6个月后即转正。我见过有人就是无法忍受这个“身份”离职的，也有完全不计较努力工作两年后转正的，还有即使没转正仍在敬业地工作的。你的选择最终取决于你在工作中最看重的是什么。待遇？学习机会？经历？决定权全在你。　　就contractor这个问题我还访问了一位外企高层，他是这样谈的：　　“如果就追求稳定工作的话，contractor的确是相对比较没有保障，当然也不是最好的选择。不过目前国内人员流动比较大，所以很多人更关心实际利益，只要能进好公司，也不计较是permanent还是contractor。我team下面就有许多其他企业的正式员工跳槽过来做contractor的。我问他们原因，他们说即使是来做contractor, 待遇也要比以前做正式员工来的好。再综合考虑企业品牌的含金量和发展前景，就决定来了。我觉得这也是一个积极的选择。给他们转正的问题我们也在考虑。有能力的员工肯定是会让他们转正的。”　　综上所述，小帆认为如果你要去的外企是个值得的地方，你又有心好好大干一番，那目前就不必太过介意编制问题。我相信你以后的发展一定不会受制于一个编制。 楼主发言：3次 发图：0张 | 更多 　　转发自博客 .cn/xiaofanworkshop　　毕业了工作去外企还是国企？（二）　　第二篇 薪酬，福利以及假期 　　“不要盯着那最亮的光芒，因为它会瞬间盲了你的眼睛”—小帆　　“哪个工作给更高的薪水阿？我做这个工作以后能挣很多钱吗？”这可能是大家目前最关心，当着人面却又不好意思开口多问的问题。 有趣的是，被问的人常常也不知道该怎么恰当地回答这个提问。好像谈钱这个话题总有些令人挺不自在的。　　上周有一批清华大学的学生来访问，师哥师姐们热情地接待了他们，谈话也进行的很愉快。然后一个学生开口问到：“我们读这个专业，毕业以后找工作挣钱多么？”哇噢！这个单刀直入的问题可一下难倒了在座的前辈们，大家面面相觑不知道怎么接口。最后还是Boss站出来跟大家说了一番话, 我琢磨着觉得特别有意味。也不知道一屋子学生们听懂几分。我想把他这番话留作此篇的结尾应该正合适。好啦，我们先言归正传谈报酬这件事。　　外企的薪酬，福利以及假期等　　薪酬和福利统称compensation (也有说package的). 你小心翼翼地打听待遇的时候也是问“May I learn the compensation?”。单独分开来讲薪酬叫Pay, 福利叫Perks。特别要提的是，compensation在外企是很敏感的Privacy (隐私)信息，也是保密的。大家涉及这个话题都是非常小心的。该跟你谈的时候HR会毫无保留地详细谈，你有问题最好也和HR问 ，不要也不必去问其他面试你的人啦。其余的时候互相打听薪水是很不professional（专业素养）的表现噢。　　一般来讲Compensation=基础薪酬+年度奖金+福利+涨薪幅度。有的企业还有股权计划。结下来我们详细聊一下。　　***关于基础薪酬***　　比较大的外企是有着很清晰的薪酬体系的。一个candidate(候选人)来面试后，管理层首先要给他/她定level。岗位是固定的，Level能划到什么水平就完全因个人水平而异了。Level也决定了一个人的薪酬在什么范围内。不同的职能是有各自不同的level体系的。比如销售的level可能是很S1-S8, 研发人员的level可能是R2-R6, 企业管理岗位的level可能是M1-M5等等。不同的企业会有不同的设计。不过同行业内往往使用比较一致的level体系，这样人员流动的时候大家对面试人的能力有个比较准确的理解。一般而言，对level具有最终决定权的是那些参与最后一轮面试的人物和你的未来老板，毕竟谁付你工钱谁有决定权。HR在很大程度上是听他们的意见的。所以对自己level有疑义的同学就不要纠缠HR了。　　刚才说到level决定了一个人薪酬的范围，而这个薪酬范围的具体数值又是由HR团队里专门负责compensation的同事参考各个业内参数和市场平均值而定的。啊呀~~~是不是听起来特别难以理解阿？好吧。我就用销售来举个例子吧。　　A同学毕业加入外企做销售，与同时入职的B同学一样是最初级的level— S1。而C同学是他们的manager, level 是S2。根据市场平均值，HR把S1的薪酬范围设定在 元/月，S2的薪酬范围是元/月。A同学刚毕业，HR给了他4000的起薪。4000就落在（）范围内的25%档， 而B同学有2年工作经验，HR可以给他50%那档， 也就是5000的起薪。C同学刚升职到manager,也是第一次带人，HR和C的supervisor商议后决定给他9000（S2, 25%）。一般HR不倾向于给你一个范围内的高数值，除了成本考虑，这样安排也是为了给你的后面的每年的涨薪留有余地。当未来有一天你的基础薪酬接近这个范围的80-90%时，意味着你一定要得到一个promotion（升职）—比如从S1升到S2, 薪水才能有进一步的提高了。这样说大家懂一些没？　　有一点希望大家理解的是，在某个范围内, 你能落在哪一个percentage很大程度是由你的资历和条件，加上先前的薪酬来决定的。如果你对薪水不满意，而老板又很想要你。HR倒也有可能会为你争取高一点的percentage, 但你的客观情况摆在那里，人家也很难给你“意外的惊喜”。一般外企HR给出的pay都是根据他们企业薪酬标准给的。如果你希望在薪水上能有突破，最理想的途径还是在工作中折服你的老板。实际上，HR是一个纯粹的support function（支持部门），夹在当中也蛮辛苦的，具有话语权的还是supervisor。大家得清楚往哪里用力才好啊。　　除了基础薪酬以外，有些岗位（主要是市场，销售类）是有KPI奖金的（KPI=Key Performance Indicator=业绩指标）。简单说也就是完成多少业绩以后的业绩奖金。有月的也有季度，算法也各有不同。这对每个人是一样的，所以是公开的，你未来老板会和你详细讲。你要问小帆奖金能拿多少哇？这个就是个体差异啦！我做销售那会儿，惭愧啊，从来没拿过KPI奖金…零鸭蛋…捂脸…不过我团队里最厉害的有3-4万/月吧，其它团队还有更高的。立志挣钱的可以去拼拼销售，挺锻炼人的，做累了转岗难度也比较小。　　***关于年度奖金***　　比较多的就是十三薪。就是在年底的时候发多一个月的薪水。这个似乎已经在各大外企成为惯例了，而且这个福利是不看业绩考核的，只要你工作了就有。如果中途离职了，企业也会按照实际工作的月份结算给你。没听说有克扣的。如果碰到有年底发十四薪的，那就是特别优厚的福利了。　　还有一种奖金叫bonus，每年的3-4月份发. 和PKI奖金又不同了，这个才是真正意义上的年终奖，一般是正式员工有。那为什么在3-4月份发呢？因为这个奖金是要看个人的Performance Review的，也就是去年一年的绩效考核。Performance Review一般都是在来年的1-2月完成。然后公司会根据去年的整体业绩水平制定一系列的系数，再结合你个人业绩考核的系数，算来算去最后得出一个奖金数来。等发到手也是3-4月了。Bonus的具体数字就不好说了，要看每个企业实力了。少的就一分没有，1-2个月薪水居多数，多的发6个月，甚至10个月月薪的都有。但是，这个bonus肯定要干满整年才发的，所以很多同学都是年后bonus拿到了手才考虑离职。根据我往年的经验，一般年中都是企业人员流动比较多的时候。所以各位找工作的同学如果临近毕业了也不用太着急，6-7月企业着急寻人的挺多呢，多留心看看，好机会还有。　　***关于涨薪幅度***　　每年的Performance Review结束之后，也会根据你的考核成绩来确定来年你会获得多大幅度的涨薪，普遍在5%-15%，有个别疯狂的企业能达到30%-40%。就目前来看，全世界还是比较重视中国市场，所以外企的中国员工每年还是有稳定的加薪的，特别是在势头强劲的行业。如果在积累了竞争力后跳槽，薪水的提高就会更明显些。　　***关于福利***　　这个实在是林林总总不一而谈，每个公司的设计都不一样。除了基本的社保，很多企业会为员工缴纳补充公积金，补充养老金，补充医疗保险。甚至有企业为员工缴纳他全部个人所需要负担的部分，员工只需要交个人所得税就可以了。根据小帆知道的福利还有额外的商业保险，进修津贴，公司旅游补贴，体检，饭补，加班交通就餐补贴，电话报销，班车，生日福利，夏季冷饮补贴，中秋节礼，生育福利等等，实际情况就要看Compensation怎么设计的啦。　　另外提一下OT, 也就是Overtime(加班)。加班是常有的事，加班费就不一定了。有的地方有，因为业务的特质可能不可避免需要加班。有的地方就没有了，因为如非必要，不鼓励加班。真的是偶尔加班加的狠了，老板通情理的会安排调休。　　除以上提到的福利外，很多知名外企为了留住人才，还会有一个专门的福利计划。一般是公司按照你薪水的百分之多少（一般是10%-20%），每个月给你的名下存入一笔金额，然后到若干年后方可开始领取。一般具体的情况HR在给你offer的时候会详细和你谈的。虽然各公司的福利设计不同，但其目的就是最大可能的保留有价值的员工，降低人员流动率。　　（以上的薪酬和福利的概念适用于外企本地中层及以下员工。有海外背景的或公司高管适用不同的体系，就不在我们的讨论范围内了。）　　***关于休假***　　休假这个事儿每个企业还真差得很大。外企除了“法定假日”和国家按工龄给的“法定休假”（工龄10年以下是5天），还会额外给与若干天的“公司带薪年假”。这个公司年假随着服务年限的增长而增长。级别高的员工给得公司年假也会更多。这个天数就各不相同了。一般员工普遍的是10天，少一点的是5天，不过我也听说过一天没有的！这需要和HR问清楚，对于喜欢旅游的同学这个福利还是非常重要的。另外，有的公司有带薪的病假，所以生病是不占年假的。有的在产假上还给予特别的福利政策。据我这些年来的体会，外企对个人的休假是相当尊重的。很多老外休假期间是不看email也不接电话的。同样，如果没有十万火急的事，同事和上司也特别不愿意打扰处在休假中的同事。　　外企的福利千差万别，这也是他们吸引顶尖人才的手段之一。越是好的外企，福利相对越优厚，这是可以肯定的了。不过也有特别出了名压榨员工的外企。大家在做决定前不妨上网查一下这个企业的声誉和其他人的评价。国内的私企和新兴企业的差异实在太大了，小帆这里就不展开讨论了。 　　转发自博客 .cn/xiaofanworkshop　　国企的薪酬，福利以及假期等　　“国企个体差异太大，不能以偏概全。”—无名　　***关于薪酬***　　小帆多年前所在的金融系统转正后税前大概在7-8万左右（不包括单位代缴的金和各类福利奖金）。在当时的物价环境下收入是不错的。不过我也发现经过了这些年，国企的收入水平并没有随着GDP的飙涨而飙涨。在我的调查中，一般国企基层员工的薪酬水平在5-10万之间，如果是垄断型企业的话则可以达到15-25万（前提是你有本领进去的话）。在二三级城市会比北上广来的低。　　我很想仔细了解国企的薪酬结构是怎么做的。不过翻阅大批资料后，只有仰天长叹并作罢。我发现对于国企而言，这个薪酬真是各家有各家的打法，难以找出统一的架构。不同的行业，公司性质或地域性都会对薪酬水平有巨大的影响。而且编制内，编制外，是否有政治级别，是否处在重要部门都有天壤之别。　　如果有你有幸拿到了国企的offer, 小帆建议最好还是找“资深业内人士”了解一下最新动态，勿要盲目地用过时的数据断定所有国企都“稳定轻松待遇好”。　　那么怎么找到业内人士呢？首先可以上网查，我在“知乎”查阅关于国企薪酬的资料时，就发现很多电力能源系统的员工实际的工作环境很苦，真是挺不容易的。对他们的理解也加深不少。应届生论坛里也有不少同学的经验给大家借鉴的。　　除了上网，另一个可行的办法是去实地访问工作者。小帆曾经和移动营业厅的一线人员详聊过移动的薪酬状况，和中国银行的对公谈过业绩指标，还和APPLE里面的Genius讨论过它们的绩效怎么评定的。如果你虚心请教，他们是乐意和你有些开诚布公的分享的。　　我的总体印象是，国企的基层人员薪酬要比同类市场上的低一些，这个不争的事实也是国企人才流失的重要原因之一。中层和高层的水较深，贫富差距比较大，情况比较神秘而隐蔽，这就有待各位同学自己去发现了。　　***关于涨薪幅度***　　涨薪可能是所有国企工作者心中的痛了。虽然各岗位在薪水上的差距比较大，但涨薪幅度大家一致反映很低甚至几年才有一次。　　***关于福利***　　这个因为各家不一样，我先举自己的例子吧。没有普遍性，大家全当参考。小帆记得曾经的福利每各月500的超市卡，节日有数百元的补贴，补充公积金发现金。还有年底的奖金很丰厚（大概相当6个月薪水吧，可是非编制内没有）。这个奖金和外企要看个人performance不同，有很大一部分是来自于企业的绩效奖金。也就是说即使个人业绩指标完成地不够理想，还是有可能得到不赖的奖金。前几天趁着去工行和中行办事，又询问了两个分行的客户经理。似乎情况还是如此。　　听行里老员工说，以前福利的确是非常惊人的，常常莫名其妙各种发钱，银行福利好的名气也就这样来得。不过随着体制的改革，那种好日子早已经一去不复返了。现在大家为了完成各种指标不得不拼。完不成还有罚钱的。　　此外我又调查了一下其它国企的福利，发现福利好的差不多是这几项为大头—购物卡，各类补贴，年终奖。但是福利好的企业比起过去也更难进了。小帆一位在垄断性国企工作了近10年的朋友说，他们的福利仍然保持了一贯的高水准。不过现在新来的大学生都是有背景的，普通人进不来了。　　总体而言，我觉得国企的福利虽然不如以前那样惊人，还是有很多“优良传统”保留下来。不过，相对于处心积虑吸引人才的外企和拿了大把融资高歌猛进的高科技企业。国企的优势近年来有些不那么明显了。　　***关于休假***　　有国家规定的带薪年假，工龄不满十年的是5天，10年工龄以上是10天。调查发现其他的企业也差不多这个情况。貌似福利好的话工作满10年以上可以加1天休假。这要看不同的企业了。好像没有看到有像外企的企业年假，但也有企业是有自己特定休假的。这个大家最好在和你谈offer的时候问清楚情况。　　毕业了工作去外企还是国企？（二）　　薪酬篇结尾　　我在开篇说了这句“不要盯着那最亮的光芒，因为它会瞬间盲了你的眼睛”，就是希望大家在找工作时候不要只比较薪水而忽略了其他因素。第一份工作或实习工作的重要性在于它往往引导了你往后的职业走向和能力发展。跨行业换岗位这种事情真是越到后来越艰难。相比起这个因素，那一个月几百甚至上千的数字差距对人生的影响力实在太微不足道了。切勿因小失大。　　前面提到有清华学生问“读这个专业毕业以后找工作挣钱多么”的问题。当时在座的一群博士都不知道怎么说。最后还是他们的老板开了口，他说　　“一个人挣钱的多少是和他的能力成正比的。你的能力往上长了，你的薪水也会跟着涨，即使暂时没涨，不久之后也一定会涨上来。反之，你的能力不长进，你的薪水也会跟着不涨的。”　　他的话不知道在场的学生们明白多少，但却让我一下想通职场里很多现象。有的人一直在重复着昨天的自己，干了多少年都是1.0版本没有进化过，那么薪水怎么会猛涨呢？即便跳槽也不会带来多少质的变化。而有的人从来没有体内停止刷新自己，总是士别三日当刮目相看，那么自然收入也跟着翻了不知几倍。　　去一个能让自己每天都有进步的地方，才能保证未来一直有更好的compensation阿。　　薪酬篇告一段落，小帆也把格式整理好的文章同步更新在 微信号：xiaofanworkshop 和博客.cn/xiaofanworkshop，有朋来访不亦乐乎。有几个同学短消息问我关于想进外企但是自己英语不好的怎么破？其实如果你花苦功的话，3-4个月是完全可以搞定的。不知道有多少同学感兴趣想听的？我可以另开一篇讲一下。突击一下应该还来得及对付招聘季吧。 请遵守言论规则，不得违反国家法律法规回复(Ctrl+Enter)