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2015年仍需为一线员工涨工资
日 09:10 来源于 企业观察报&&&&&&|&字号：
韬睿惠悦最新调研报告显示
　　本报记者 尚艳玲
　　随着企业对2015年GDP预测下降，2015年中国地区预期整体薪酬平均增幅为8.4%，比2014年微降0.4个百分点。不过，2014年底的年终奖发放将令职场人兴奋一把，预期平均为3.2个月的固定工资，将超过去年的水平(2.6个月)。分行业来看，金融业仍是一马当先，成为付薪最高的行业。
　　跨国专业咨询服务机构韬睿惠悦咨询公司(以下简称&韬睿惠悦&)近日发布的《2014年度中国地区整体奖酬调研报告》显示以上数据。
　　该报告也显示，从员工离职率和离职原因来看，企业薪酬管理离&员工所想&仍有差距，薪酬管理需要更全面。此外，随着企业跨界整合发展增多，2015年，跨行业人才流动将形成趋势。
　　操作类岗位薪酬预期增长最多
　　2014年韬睿惠悦中国地区的整体奖酬调研采集了来自20多个行业超过100万笔薪酬数据。
　　此次调研数据显示，随着中国2015年对GDP的谨慎预期，中国企业对2015年的发展前景延续审慎态度，预期薪酬平均增幅为8.4%(2014年为8.8%)。不过，对2014年底的年终奖发放预期超过去年(2.6个月)，为3.2个月的固定工资。
　　从各行业的状况来看，金融、互联网和高科技行业处于领先，其中汽车金融、资产管理、互联网和高科技业的预期薪酬增幅都超过9%。保险和基金行业增幅最小。
　　从岗位来看，尽管企业对整体薪酬增长预期态度谨慎，但以操作工岗位为主的基层员工薪酬仍保持显著增长。韬睿惠悦调研显示，中国操作工岗位2014年的实际薪酬增幅已经达到10.5%，在亚太区仅次于印度尼西亚(13.5%)，不过考虑到物价指数因素(中国为2.4%，印尼为6.4%)，中国操作工岗位的薪酬增幅在亚太区处于首位。2015年，基层操作工岗位的薪酬预期仍有增长，但增长幅度可能会低于2014年的实际涨幅。
　　韬睿惠悦全球数据与调研中国区总经理许文宗分析认为：&中国企业高管阶层薪酬，在全球都已经位于中等偏上的位置，而基层员工尚停留在偏下的位置。&有94%的参调企业表示&招工难&，因此很多企业希望继续通过提高工人工资待遇、平衡工作和生活等方式来缓解&招工难&状况。目前一线操作人员月平均工资约为3500元(月工作时间约为200小时)，仅与京沪等一线城市的最低工资水平持平。制造业企业2015年仍会面临薪酬上涨压力。
　　薪酬管理离员工所想尚有差距
　　2014年中国企业的平均离职率为18.7%，与2009年大体持平(19.0%)，但自2012年以来呈放缓趋势。在各个行业当中，离职率居前四位的行业分别是：半导体(33%)、高科技制造(30%)、外包服务(26.8%)、消费品及零售(25.5%)。这几个行业都属一线操作人员比较集中的行业。
　　员工离职的最大原因仍是追求更好的薪酬及职业发展，但参调企业并没有把薪酬及职业发展政策作为保留人才的主要措施，仅有34%的参调企业表示他们通过职业规划及咨询等方式来保留关键人才。
　　许文宗介绍，%的人才流动率应该说处于一个比较正常的范畴。但从员工离职原因及企业保留人才的做法对应来看，员工所想的和公司所做的仍存在距离。许文宗提醒企业，随着越来越多的90后员工加入职场，新一代员工的想法已经发生了变化。
　　他谈到，韬睿惠悦在做2014年《全球员工意见调研》时发现，除了薪酬之外，中国员工已经把工作安全感、工作环境、健康福利等诉求作为选择工作时重要的考量因素。由此许文宗认为，企业在分配奖酬资源时，应注重和员工的诉求相结合，这样才能扩大奖酬效应。
　　跨行业人才流动渐成趋势
　　随着互联网大潮从媒体、电子商务渗透到金融、地产、消费品等各个领域，很多企业也在探索利用互联网的优势来改善自己的产品体系和运营体系。
　　以金融企业为例，互联网和金融之间的跨界趋势已经势不可挡了。体现在人力资源方面，很多金融企业近几年来越来越关注互联网企业的薪酬状况，反之亦然。
　　许文宗说，人才流动的趋势也随之发生了变化，以往企业寻找人才的时候最先想到自己的竞争对手，然而在当前跨界趋势明显的过程中，很多企业开始茫然：人才从何而来?该如何合理定薪?
　　他提醒企业，跨界需要企业重新识别关键人才，目前市场稀缺人才更集中于跨行业背景的通才，比如产品设计、平台研发、商务合作与开发、客户数据分析、线上营销等，以及综合型的项目管理人才，如整合营销、电子商务经理、第三方管理等等。
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“十二五”规划看民生：涨工资　给谁涨　谁给涨　怎么涨
时间： 15:25:00&&来源：&&作者：&&浏览人气：
&&& 刚刚发布的&十二五&规划纲要中，&合理调整收入分配关系&独立成章，这在五年计划及规划中尚属首次，纲要同时提出了&城镇居民人均收入每年增长７％以上 &的预期指标，增幅高于&十一五&规划所确定的５％。
&&& 对普通劳动者而言，收入主要来自工资。近几年劳动报酬占ＧＤＰ比重连年下滑，&涨工资&呼声渐强。涨工资，给谁涨、谁给涨、怎么涨？人们在关注。
&&& ①涨工资，给谁涨&&
&&& 重点保障中低收入者，最低工资每年涨１３％以上，５年后有望&倍增&
&&& 经济持续稳定增长、国家更加注重改善民生，&十二五&规划纲要让多数劳动者相信&未来几年，工资肯定会增长&。
&&& 但工资究竟能涨多少、谁会从中真正受益，许多人心中没底。
&&& &就算一年涨１０％，人家月薪２万元的，一涨就多出２０００元，我这月薪２０００多元的，只是２００多元，没什么意义。&郑桐在北京一家网站上班一年多，他知道只要努力工作肯定会加薪，但基数太低，恐怕还是当&蚁族&。
&&& 在出版社工作的温女士直言对&平均涨幅&没感觉。单位近几年效益一般，&５年前我的月收入就有６０００多元，现在还是这个数。我看统计局公布的数字，职工工资涨幅每年都在１０％左右，看来是没统计到我们吧！&
&&& 不论是国家的规划目标，还是每年公布的统计数据，都采用&平均&的概念。在职工工资总体增长的情况下，不同地区、不同行业、不同企业以及不同工薪劳动者之间，收入存在较大差距。一部分人群的高工资、快增长往往会拉高&平均数&，从而掩盖另一部分职工工资增长缓慢、工资水平相对较低的情况。因此，未来几年，哪部分群体的工资增长步伐会迈得更大，哪部分群体更应该涨工资，更值得关注。
&&& 中国劳动学会副会长兼薪酬专业委员会会长苏海南认为，未来几年，我国职工工资普遍上涨是必然趋势，但不同的群体肯定有差别，应当特别注意在普涨的前提下追求公平，抓住重点。
&&& 总体上讲，涨工资应向低收入者倾斜。人社部劳动工资研究所根据国家统计局数据及典型调查分析显示，当前工资偏低的职工主要有四类。一是劳动密集型行业职工工资水平较低。目前，我国制造业平均工资相当于所有行业平均工资的比例不到９０％，其中建筑业、住宿和餐饮业、批发和零售业等劳动密集、竞争充分的行业平均工资更低。二是私营企业职工工资水平较低。根据国家统计局数据，２００９年私营单位就业人员年平均工资为１８１９９元，仅相当于非私营单位在岗职工工资的５５．６％。三是企业一线生产岗位人员工资增长慢、水平低，低工资职工比例较大。此外，基层公益性事业单位工作人员和县乡级公务员的工资也偏低。
&&& &涨工资，应该以市场机制为基础，通过经济、法律、信息以及行政等多种手段，促使这部分人群工资合理较快增长。&苏海南表示。
&&& 与此同时，国家也要鼓励涨工资向各类用人单位的骨干员工倾斜，向科研人员、技术人员、高技能工人等倾斜，这会提高创新能力和竞争力，加快做大&蛋糕&。即使这部分人群工资本身不低，也要坚持这个方向。
&&& 某些行业则可以少加薪或缓加薪，比如工资水平已经比较高的电信、电力、金融等带有垄断色彩的行业。在这些行业企业，重点在于调整内部分配关系。
&&& &十二五&规划纲要提出：&最低工资标准年均增长１３％以上。绝大多数地区最低工资标准达到当地城镇从业人员平均工资的４０％以上。&这意味着，低收入者在未来五年工资上涨有了&强制性&标准。&十一五&期间，我国最低工资标准年均提高１０％，其中２００９年，受国际金融危机的影响，我国暂停了提高各地最低工资标准。目前，多数地区的最低工资标准达不到当地平均工资４０％的水平，如广州市刚刚将最低工资标准调整至１３００元，全国最高，然而也只是当地在岗职工平均工资的２７％，如纳入私营企业员工等人员工资计算，也只有３０％多。&十二五& 期间如果每年增长１３％以上，以１０００元为基数，连涨５年后将接近２０００元，低工资的劳动者会实现事实上的&五年倍增&。而提高到相当于从业人员平均工资４０％以上的目标，也将缩小收入差距。
&&& ②涨工资，谁给涨&&
&&& 政府不能直接决定多数人的工资，呼吁企业提薪的同时应给小企业减负
&&& 涨工资，谁来给涨？一些职工担心，国家提出要把大家收入涨上去的目标，可如果老板就是不给涨工资怎么办？
&&& 要把工资涨上去，存在一个由谁来&埋单&的问题。对于公务员、事业单位员工，财政可以埋单。对于国有企业，近几年经营状况火红，给职工涨工资不是难题，只要政府倡导，国企通常积极响应，何况目前部分国企最担心的是被指责职工工资过高。对于大企业、技术密集型、资本密集型企业，也有给职工涨工资的能力和空间。
&&& 目前，涨工资主要难在竞争性行业里的中小企业。利润微薄、特别在乎劳动力成本的，是这类企业。工资整体水平比较低、最有必要提高工资的，也是这类企业。
&&& 有关部门曾在宁波等地做过调查，发现在用工紧缺的情况下，如果职工月工资提高到２７００&３０００元，工人满意度和稳定性都会大大提高。这样一个工资水平，当地的大企业都表示能接受，甚至有的企业希望政府把最低工资标准大幅提高，能够压制同行中的竞争对手。但大量的小企业则纷纷强调，如果提到这么高，恐怕就要关门了。而当地，不论是从企业数量还是吸纳就业上讲，都还是小企业占多数。
&&& 工资真正涨上去，要使企业愿意埋单，也要让企业埋得起单，尤其是那些利润微薄、经营环境本就面临诸多难处的中小企业。目前，我国经工商注册的近４０００多万家中小企业，提供了约八成的城镇就业岗位。如何让这些企业愿意并能够给员工涨工资，是一个需要考虑的问题。
&&& 苏海南认为，政府可以通过积极稳妥推行工资集体协商、合理提高最低工资并加强劳动监察等方式推动企业给职工涨工资，与此同时，也应当防止把职工和企业对立起来，走向另一个极端，不能让企业真的迫于成本高企而无利可图&埋不起单&。对于大量小型微利企业，应采取措施减轻其负担，提高劳资双方分配的财富比例，进而让企业有钱赚、低收入职工工资同时较快涨。比如在政府财政收入增幅连年远高于ＧＤＰ增幅的时候，或许应当强调税收约束机制或税收扶持政策，放水养鱼，减轻小企业的税负，让小企业有能力腾挪出为员工加薪的空间。尤其是对特定类型的劳动密集型中小企业，如纺织业、农副食品加工业、餐饮业、非金属矿物制品业等低工资行业中大量的微利或困难企业，实行工资集体协商造成经营困难的，可经政府部门认定后给予一定的营业税、增值税和企业所得税减免，着力提高低收入职工的工资水平。政府还有责任进一步改善经营环境，给更多的中小企业以更好的发展机会，使中小企业焕发生机与活力。
&&& ③涨工资，怎么涨&&
&&& 提低保底，集体协商，加强监察，建立工资正常增长机制
&&& 涨工资，怎么涨？&十二五&规划纲要的表述是&按照市场机制调节、企业自主分配、平等协商确定、政府监督指导的原则，形成反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定机制和增长机制。&
&&& 对此，有的职工认为&不够给力&，&要是政府直接下个文件，每年规定一个上涨比例该多好！&
&&& 政府能否强制涨工资？人社部有关负责人表示，在社会主义市场经济中，工资表现为劳动力的市场价格，企业依法拥有分配自主权，政府对企业的工资管理表现为宏观、间接的调控。这种体制下，企业职工工资的增长主要取决于四方面的因素：一是劳动力市场供求；二是劳动者本身的人力资本投入；三是企业的经济效益和劳动者为企业提供的劳动数量和质量；四是企业内部是否建立了集体协商机制等。此外，职工工资也受同行业、同地区社会平均工资水平的影响。可以说，市场经济条件下，政府再强制规定各类企业都要按一个什么样的比例涨工资是行不通的，不可能&一刀切& 地让企业涨工资。
&&& 那么，建立工资增长机制，政府有哪些&牌&可以打？
&&& 苏海南表示，工资增长机制主要是指职工工资随经济效益提高及其他有关因素变化而相应协调、合理、持续增长的制度化的运行方式。既包括工资总额、平均工资的合理增长，尤其是生产一线职工和农民工、劳务派遣工等低收入人员工资水平的合理增长，还包括扣除物价上涨因素后，职工工资实际购买力的提高。
&&& 这其中，政府的职能主要有四方面。一是提低保底，正如&十二五&规划纲要明确要求的&逐步提高最低工资标准&，&健全工资支付保障机制&，这两条既能够直接拉动低收入员工工资的增长，还能够规范工资的按时足额支付。
&&& 二是推进工资集体协商。在供大于求的条件下，一般劳动力价格会被压低，这有一定客观必然性。但是，现代劳动力市场中的工资水平不仅受到供求关系的影响，还要受到劳资双方集体协商的影响。根据&十二五&规划确定的目标，到２０１５年底，我国企业劳动合同签订率要达到９０％，集体合同签订率要达到８０％。集体合同制度的逐步健全将为工资集体协商更好推行奠定基础。今后，政府还将通过经济、法律、信息手段等促进职工工资平等协商确定机制的形成，使职工敢谈、会谈，企业愿谈，最终谈得拢，促使职工工资合理增长，劳资互利双赢。
&&& 三是加强劳动监察，切实维护劳动者劳动报酬权益。
&&& 四是国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，根据企业职工工资水平变动情况，相应安排机关事业单位人员工资的合理增长。当然，加工资要以提高劳动生产率、提高员工素质，进一步做大蛋糕为前提，这样工资增长机制才能可持续。
&&& 国家发改委社会发展研究所所长杨宜勇表示，政府还应营造一个有利于职工工资提高的大环境。比如，消除劳动力的流动障碍，畅通流动渠道，通过谈判涨不了工资，&此处不留爷，自有留爷处&，现实中一些劳动者提高工资，&跳槽&就是手段之一。再比如，鼓励并扶持创业，让更多的人创业成功当小老板，在提高自身收入的同时增加就业岗位，改变供求对比，让劳动力更值钱。此外，加快转变经济发展方式是贯穿&十二五&的主题，其本身已经包含了提高职工工资收入的要求，并且转方式、不再单纯依赖压低劳动力成本求发展，也会带动职工工资水平的提高。由于您使用IE6浏览器版本过低，可能会造成无法正常浏览网页，建议升级浏览器后继续使用。
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09:37来源： 企业观察报
　　韬睿惠悦最新调研报告显示
　　本报记者 尚艳玲
　　随着企业对2015年GDP预测下降，2015年中国地区预期整体薪酬平均增幅为8.4%，比2014年微降0.4个百分点。不过，2014年底的年终奖发放将令职场人兴奋一把，预期平均为3.2个月的固定工资，将超过去年的水平(2.6个月)。分行业来看，金融业仍是一马当先，成为付薪最高的行业。
　　跨国专业咨询服务机构韬睿惠悦咨询公司(以下简称&韬睿惠悦&)近日发布的《2014年度中国地区整体奖酬调研报告》显示以上数据。
　　该报告也显示，从员工离职率和离职原因来看，企业薪酬管理离&员工所想&仍有差距，薪酬管理需要更全面。此外，随着企业跨界整合发展增多，2015年，跨行业人才流动将形成趋势。
　　操作类岗位薪酬预期增长最多
　　2014年韬睿惠悦中国地区的整体奖酬调研采集了来自20多个行业超过100万笔薪酬数据。
　　此次调研数据显示，随着中国2015年对GDP的谨慎预期，中国企业对2015年的发展前景延续审慎态度，预期薪酬平均增幅为8.4%(2014年为8.8%)。不过，对2014年底的年终奖发放预期超过去年(2.6个月)，为3.2个月的固定工资。
　　从各行业的状况来看，金融、互联网和高科技行业处于领先，其中汽车金融、资产管理、互联网和高科技业的预期薪酬增幅都超过9%。保险和基金行业增幅最小。
　　从岗位来看，尽管企业对整体薪酬增长预期态度谨慎，但以操作工岗位为主的基层员工薪酬仍保持显著增长。韬睿惠悦调研显示，中国操作工岗位2014年的实际薪酬增幅已经达到10.5%，在亚太区仅次于印度尼西亚(13.5%)，不过考虑到物价指数因素(中国为2.4%，印尼为6.4%)，中国操作工岗位的薪酬增幅在亚太区处于首位。2015年，基层操作工岗位的薪酬预期仍有增长，但增长幅度可能会低于2014年的实际涨幅。
　　韬睿惠悦全球数据与调研中国区总经理许文宗分析认为：&中国企业高管阶层薪酬，在全球都已经位于中等偏上的位置，而基层员工尚停留在偏下的位置。&有94%的参调企业表示&招工难&，因此很多企业希望继续通过提高工人工资待遇、平衡工作和生活等方式来缓解&招工难&状况。目前一线操作人员月平均工资约为3500元(月工作时间约为200小时)，仅与京沪等一线城市的最低工资水平持平。制造业企业2015年仍会面临薪酬上涨压力。
　　薪酬管理离员工所想尚有差距
　　2014年中国企业的平均离职率为18.7%，与2009年大体持平(19.0%)，但自2012年以来呈放缓趋势。在各个行业当中，离职率居前四位的行业分别是：半导体(33%)、高科技制造(30%)、外包服务(26.8%)、消费品及零售(25.5%)。这几个行业都属一线操作人员比较集中的行业。
　　员工离职的最大原因仍是追求更好的薪酬及职业发展，但参调企业并没有把薪酬及职业发展政策作为保留人才的主要措施，仅有34%的参调企业表示他们通过职业规划及咨询等方式来保留关键人才。
　　许文宗介绍，%的人才流动率应该说处于一个比较正常的范畴。但从员工离职原因及企业保留人才的做法对应来看，员工所想的和公司所做的仍存在距离。许文宗提醒企业，随着越来越多的90后员工加入职场，新一代员工的想法已经发生了变化。
　　他谈到，韬睿惠悦在做2014年《全球员工意见调研》时发现，除了薪酬之外，中国员工已经把工作安全感、工作环境、健康福利等诉求作为选择工作时重要的考量因素。由此许文宗认为，企业在分配奖酬资源时，应注重和员工的诉求相结合，这样才能扩大奖酬效应。
　　跨行业人才流动渐成趋势
　　随着互联网大潮从媒体、电子商务渗透到金融、地产、消费品等各个领域，很多企业也在探索利用互联网的优势来改善自己的产品体系和运营体系。
　　以金融企业为例，互联网和金融之间的跨界趋势已经势不可挡了。体现在人力资源方面，很多金融企业近几年来越来越关注互联网企业的薪酬状况，反之亦然。
　　许文宗说，人才流动的趋势也随之发生了变化，以往企业寻找人才的时候最先想到自己的竞争对手，然而在当前跨界趋势明显的过程中，很多企业开始茫然：人才从何而来?该如何合理定薪?
　　他提醒企业，跨界需要企业重新识别关键人才，目前市场稀缺人才更集中于跨行业背景的通才，比如产品设计、平台研发、商务合作与开发、客户数据分析、线上营销等，以及综合型的项目管理人才，如整合营销、电子商务经理、第三方管理等等。
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