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企业如何成功实施EHR项目
　　随着网络技术跳跃式的发展，以网络经济为主导的新经济形势下的现代企业间竞争愈来愈直接地反映为人才战略的竞争。在此背景下，企业管理的转型，尤其是人力资源管理的转型就日显重要。为适应快速变化的市场，企业需要更加灵活、快速反应的人力资源管理平台和解决方案。EHR系统的出现正好满足了企业的这种需要，所以说企业实施EHR的根本目的就是为了提高自身运营和管理的效率。
　　2 EHR系统概念
　　那么什么是EHR系统呢?它实际指的是人力资源管理信息化的全面解决方案，是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新型人力资源管理模式，通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。它通过与企业现有的网络技术相联系，保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。EHR中的&E&包含了两层含义：一是electronic，即电子化的人力资源管理，电子化是实现这一目的的手段;二是efficiency，即高效的人力资源管理。
　　3 EHR系统在企业的实施
明确了什么是EHR系统以及企业建设EHR系统的根本目的后，我们来讨论企业如何成功实施EHR项目的问题。
　　首先企业要给EHR系统一个明确的定位，EHR系统作为一项管理技术，只能服务于管理，而不能替代管理。EHR系统要发挥应有作用，必须建立在人力资源管理体系得到有效改进的基础之上嘲。只有企业对于自身人力资资源管理现状有了清醒的认识。结合企业管理基础和现阶段管理需求对难以支撑企业发展的人力资源管理体系进行了必要的改进，才有可能在实施EHR之前做好规划设计。人力资源改进方案的成功实施，为EHR系统提供设计指引和实施基础，EHR系统成功上线，为人力资源改进方案提供技术支持。两者的紧密结合，互不可分。
　　为保证EHR系统的成功实施，企业应从考虑实施EHR系统的一开始就要牢记以下八项法则：
　　1)取得高层管理者理解支持，包括预算、人力、时间、决策支持;2)确认企业人力资源管理的发展方向和优先次序，全局规划，分步实施;3)完善现有HR制度和优化作业流程，引入合适的管理模式;4)建立精悍的企业、EHR系统开发、顾问咨询机构联合实施小组;5)实施前向所有部门、人员进行宣导，创造良好实施环境;6)向管理者、HR执行者提供有针对性的培训;7)充分考虑与企业其他管理系统的整合，实现数据分享;8)详细实施计划，并全程记录，根据实施过程中遇到的问题及时调整实施计划。
　　为保证EHR项目的成功实施。企业应对即将实施的EHR系统需要提供哪些功能进行科学、冷静的规划。
　　一般来讲可以从提高人力资源管理工作效率;规范人力资源管理流程，有效缩短管理周期;提供专业分析工具，提升决策支持力度：为企业和员工提供各种不同的人力资源管理增值、自助服务等几个方面进行项目实施前的系统功能规划工作。EHR系统应该是标准化、规范化及网络化的信息交流平台。能满足HR部门业务管理需求，通过它提供的各种功能HR管理生态链上不同的角色联系起来。使得EHR系统成为企业实际全面实施人力资源管理的纽带，为HR生态链上不同的角色提供的功能是不同的。下面来具体介绍：
　　1)对企业高级管理者来说，通过使用EHR提供的功能首先可以做到不需要通过HR部门的帮助。仅通过自助式获取就可以得到企业人力资源的状态信息，并获得各种辅助其进行决策的人力资源指数。其次，可以在网上直接履行与HR有关的职责，并了解和掌控企业有关的人力资源信息。
　　2)对于HR部门来说，EHR是其进行管理活动的基础，通过EHR提供的功能可以对员工的人力资源活动进行管理，计划、控制、分析各种人力资源管理活动。
　　3)对员工所属的部门管理者来说，EHR是其参与HR管理活动的工作平台，通过EHR提供的功能部门管理者可以在授权范围内在线查看下属员工的人事信息，更改员工考勤信息，向人力资源部提交招聘、培训计划;对员工的转正、培训、请假、离职等进行审批，并能对员工进行绩效管理。
　　4)对于员工来说，通过EHR提供的功能可以在线查看企业规章制度、组织结构、重要的信息(如内部招聘信息、个人的薪资、福利等)、注册内部培训课程，提交休假申请、更改个人数据，进行个人绩效自处理，与HR部门进行在线沟通等。
　　方案规划要本着整体规划，分步实施的原则。按照人力资源业务需求的轻重缓急将项目目标分为近期、中期、远期目标。首先，从行政事务管理、组织机构管理、薪酬福利管理人手，提高人力资源工作效率;其次，从招聘管理、绩效管理、培训管理三个方面规范人力资源管理的业务流程。最后，从职业生涯规划、人力资源成本评估、人力资源战略决策等几个方面人手.开展战略性人力资源管理与开发。一步到位的想法是不切实际的，脱离人力资源管理的现实需求，只会造成投资成本加大，实施周期延长。未来升级换代代价增加，项目实施实施风险加大，甚至导致项目失败。
　　下面来讨论为成功实施EHR项目，在具体实施过程中需要完成的各项工作。
　　1)成立项目组，进行方案选择和供应商选择、确定工作。其中的子项工作包括：
　　①成立项目组，推进项目实施工作。项目组成员除了HR部门的关键业务人员和有经验的IT管理人员外，还应该有企业的管理者代表参与，以加强与企业管理层的沟通。项目组成立后的首要任务，是要立足企业实际，设定现阶段EHR项目的建设目标。项目组应通过与企业高层管理者、HR管理人员、部门经理、普通员工甚至外部用户等企业内外部与业务相关的不同角色进行充分沟通的方式确定出满足符合企业自身业务需要的、合理的建设目标。
　　②确定项目预算，预算应包括三个部分：即软件系统费用、实施费用以及相应的运行环境建设费用。软件费用一般指软件许可费用及每年的升级维护费用;实施费用则包括了软件配置、数据转换、培训以及定制开发等方面的费用;运行环境建设费用包括与EHR系统相配套的其他软件系统投入以及相应的硬件投入等。
　　③确定项目建设方式。如果企业内部能为EHR项目提供所有必需的IT资源;HR部门是否有足够的精力与专业知识来完成系统分析与设计工作，并自始至终能指导IT部门的开发工作，可以考虑自行开发的方式，否则外包是明智的选择。
　　④编制、发送RFP(需求建议书)。为了对供应商进行选择，项目组应编写RFP(需求建议书)。需求建议书包括以下几部分内容：企业情况概述/HR管理现状，项目的建设目标、实施范围、需要支持的员工数量、需要支持的用户数量，功能需求描述、性能要求，现有IT基础设施环境描述、技术要求，项目进度要求，对供应商的报价要求等，并要求供应商提供已实施过的主要用户名单及联系方式，对供应商答复RFP及提交项目建议书的注意事项等有详细要求。编制完成后发送给可供选择的各供应商，然后留出一定时间供供应商编写方案建议书，提交投标文件。
　　⑤制定评估建议书的标准，完成建议书评估工作。将RFP中涉及的所有关键条目提取出来分类排列，根据其对用户的重要程度指定不同的分值权重，以表格的形式制定出评估建议书。项目组的每一个成员都应参与项目建议书的评估。而且最好是分别进行，避免互相影响。根据供应商的方案建议书和系统演示效果，项目组完成评估，确定进入下一轮的供应商名单。
　　⑥通过供应商用户参观调研，对供应商的实力做进一步判断，对第一次系统演示时被忽视或未给出满意答复的问题通过系统再次演示做进一步求证。
　　⑦对供应商进行排名，对RFP再次进行补充与调整，确定最终方案，通过商务谈判敲定供应商。与供应商签订的合同中应包括项目实施期限，二次开发及后续费用、实施项目组人员构成等内容。
　　2)项目进入方案具体实施阶段，严格按照项目实施期限要求，推进项目实施。其中在项目实施过程中包括有如下几个关键点：
　　①由企业方、供应商共同组建项目实施团队，明确项目实施团队成员职责。从人员结构构成上包括了企业决策层、人力资源业务部门业务人员、IT人员、项目实施顾问等，这些人员在项目实施过程中的紧密配合是项目成功的保障。EHR项目实施中会涉及政策修订、管理方式转变、各种业务标准的修订等，企业决策层和业务部门的积极参予配合尤其重要。
　　②掌控项目实施进程并做好先期规划。对项目人员到位时间严格要求，项目严格按实施计划推进，明确
项目关键时间点和项目里程碑。双方定期进行工作阶段总结，供应商定期提交进度总结和下阶段实施规划。
　　③企业应立足于自己，不能单独依靠供应商的实施顾问，建立自己的，包括IT人员和人力资源管理人员在内的核心小组，为系统上线、实施顾问离场后，独立应对业务变化要求做准备。
　　④实现知识全面积累并做到学以致用。在项目实施过程中详细记录各种操作，编写项目日志并及时整理，实现了系统知识的全面积累。一方面可为本公司人员培训方案的制定提供第一手资料;另一方面便于更好地掌握供应商所提供的报表开发工具，提升自我开发能力，降低后期系统运行和维护成本。
　　⑤严把数据导入质量并提供相关支持。归根到底，EHR系统的主要功能是采集数据、加工数据，输出数据。原始输入数据的质量高低对后期输出结果有重大影响。因此数据收集、数据审核，以及数据导人工作至关重要，需投入大量时间与精力进行保证。
　　⑥实施中注意改进企业的相关制度和信息结构。EHR系统实施不应只是单纯的将现行的制度和报表计算机化。而是应该充分地回顾本企业的相关政策和信息组成，去掉不合理的成分，将改进的建议报告给企业的决策领导并争取付诸实施。
　　⑦注重项目成果推广并抓好培训工作。新系统在运行后无疑改变部分员工已经熟悉了的工作方法和习惯。为保证数据采集、更新能够及时、准确、完整，有必要建立科学的程序性文件，做到有章可循，减少和杜绝各种特例情形。要做好有效的培训工作，加快EHR系统推广进程.让更多的人尽快感受并得益于EHR系统为其工作所带来的方便。
　　⑧实施过程中对于实施商提交的成果严格进行功能测试，对于测试中发现的问题及时解决，避免问题扩大，影响项目实施进展。
　　⑨从项目开始阶段，就注意采取各种措施保障系统的安全。现行的EHR大都基于网络技术，系统安全与否显得尤为重要。因此，企业要保证系统内的信息不被不具访问权限的人获取和篡改，这就要求企业一方面要对数据库进行加密，同时还要进行严格的访问权限管理，建立日志文件，跟踪记录用户对系统每次操作的详细情况，并建立数据备份机制，使数据可以恢复。
　　3)EHR项目风险。
实施EHR项目是一个系统工程，同样也存在着风险，为此在项目实施中应时刻保持风险意识，尽量避免风险。项目风险主要体现在以下几点：
　　①违法、违规风险：系统如果不符合政府法规和行业的要求，会影响企业正常业务的开展，损失会难以估计。
　　②进程风险：如果项目实施范围和边界不明确，会造成项目不能按期完工，不能达到预期效果，造成项目失败。这是企业和供应商都不愿看到的。
　　③管理观念转变的风险。EHR带来的全新管理理念与企业原有管理理念的冲突如不能很好的得到解决，会造成项目不能顺利实施。
　　④流程改造风险：项目实施会对现有组织架构和职责进行调整，涉及流程改变、权力划分等，如果处理不当，也会造成风险，影响企业业务运行。
　　⑤数据安全风险：系统实施后，数据集中于在数据库集中存储，网络化运行，数据安全风险加大，需采取各种措施保证系统安全。
　　4 结束语
总之，企业实施EHR项目的成功需要：1)科学、合理的制定符合自身业务需要的实施规划;2)慎重选择供应商和实施方案;3)把握关键点推进项目实施：4)严格风险控制等。希望本文对于正在和准备进行EHR项目实施的企业具有借鉴意义。
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企业级平台上的博弈：Workday挑战甲骨文地位&
商业领域的反击往往干脆而迅速。比如，业绩欠佳的公司首席执行官会突然惨遭解雇。然而人力资源软件开发商Workday却是一个“文火慢熬”的例子。
Workday于2005年由联合首席执行官安尼尔·布斯里和戴夫·达菲尔德一手创建。该公司开发的人力资源软件不仅可以分析员工成本，还能管理员工薪水。几年来，这家公司发展迅猛，营业收入已达上亿美元，而且数次实现盈利。成长过程中，Workday需要与强大的竞争对手甲骨文（Oracle）和SAP展开“厮杀”。此外，它的成功在某种程度上不啻为一记重拳，有力地回击了几年前的一系列颇具戏剧化的事件，而正是这些事情才催生了它的问世。
2004年，布斯里和达菲尔德还在执掌另一家人力资源软件机构仁科公司（PeopleSoft）。彼时，甲骨文（Oracle）的老板拉里
艾里森欲以100亿美元的高价恶意收购仁科，公司的独立董事们纷纷屈从于其“淫威”。迫不得已，布斯里和达菲尔德很快便离开了这家自己亲手创建的公司。不到一年之后，为了帮助遭到解雇的前仁科员工，这两位动用自己的资金成立了Workday。达菲尔德拿出从出售仁科获得的6亿美元中拿出了1,000万美元，，而布斯里和格雷洛克风险投资公司（Greylock
Ventures）提供了余下的部分，启动了Workday。
仁科诞生之时，正赶上许多商业应用从大型机平台转向个人计算机。数年后，Workday的目标没变，但是其软件并非运行于客户机房的计算机上，而是远程运行于部署在客户公司以外的服务器上。他们坚信，下一次软件大迁徙将是从个人计算机转向云端；而且，他们自己打造的“软件作为服务（SaaS）”总将成就一番事业——只要它能提供有竞争力的用户体验，让用户少付钱却能获得更多的软件升级。企业级软件一向背负着更新换代速度慢如蜗牛的恶名，他们预测，10年内，企业市场对上述软件的需求将飞速增长。
说的一点不错。约翰·伍基说：“我认为，云计算是一个伟大的创新：我们坚信云将是正确的部署模式。”他是的高级应用执行副总裁，亦曾在甲骨文和SAP担任高管。是企业级软件领域另一家颠覆传统的公司，也采用依托于云的软件部署模式。去年，该公司宣布与Workday建立合作伙伴关系，试图将其自己的社交网络Chatter等特性与Workday的软件进行绑定。
目前，Workday为近300家企业提供服务，客户包括AAA公司、英杰华集团（Aviva）、金吉达公司（Chiquita）、以及《财富》杂志（Fortune'）的母公司时代华纳集团（Time
Warner）等。2010年，该公司营业额为1.6亿美元；2011年，它预计营业额至少会翻番，达到3.2亿美元。市场研究机构弗雷斯特研究公司（Forrester）的分析师保罗
哈默曼估计，现在，这家公司的用户群年增长速度已经接近100%，其中约半数的客户都来自甲骨文或者SAP等竞争对手。同时，布斯里曾透露，Workday有可能于今年底上市。但公司发言人则拒绝对此发表评论。
外界对Workday的预期也在稳步而迅猛地提升。“Workday终将取代传统企业级人力资源软件供应商，成为这个领域的领导者，”Cowen and
Company公司分析师彼得·高德曼彻在最近发表的一份报告中写道。
他指出，这家公司的服务能百分之百取代甲骨文人力资源管理软件、仁科人力资源管理软件、以及SAP人力资源管理软件。
而且，它能以相对更为优惠的价格，更为低廉的总体成本，提供更现代化的特性集合，原因在于企业只需将之作为一项服务买入，无需为取得所有权而掏钱。
他补充说：“我们认为，企业最终会发现，甲骨文和SAP的解决方案是并购的产物，只是一个大杂烩，目前仍有待进一步整合；与之相比，Workday的软件更具吸引力。”
要完全取代甲骨文和SAP的人力资源服务，Workday仍任重而道远，因为这两家巨头迄今仍分别拥有1万多家客户。
但是，布斯里和达菲尔德确实有本事让大型竞争对手寝食难安。尽管市场研究机构高德纳公司（Gartner）的分析师詹姆斯·霍林柴克表示，并不是所有企业部署了Workday的服务之后都能大幅节省资金，但许多企业表示，管理成本确实出现了大幅降低。
比如，金吉达公司就报告称，与传统的本地部署人力资源系统相比，部署Workday服务，5年内他们节省的成本将超过30%；其中节省最多的一块在于，无需再支付传统软件部署的前期投资和每年的维护费用。
巨头们也在纷纷竭力迎头赶上，甚至不惜为此一掷千金，重金收购。去年12月，SAP宣布，将以34亿美元的价格收购人力成本管理软件公司SuccessFactors。同时，甲骨文以19亿美元收购了Taleo公司，后者专注于开发员工招募软件。
它们的目的均在于，要填补某种程度上已被Workday占领而自己过去有所欠缺的领域。
接受《财富》采访的分析师们一致认为，这些都可称得上是防御性措施。但它恰恰证明，布斯里和达菲尔德的模式行之有效。“他们（大公司）定会全力以赴。现在，他们已经摸着了门道，而且已经进场，”前仁科高管史蒂夫·谭南特说。“所以，我认为他们还有机会。”
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ORACLE SAP IBM BPM 与国产BPM有什么区别
18:33 来源：未知
最近对BPM做了全局了解，软件这个行业金蝶的优势一直都是很明显的，这里就分享给你我个人对比后的观点。
目前BPM厂商有成熟产品的主要有2类：
第一类：综合类厂商：IBM\SAP\Oracle，价格相对也高
第二类：专注BPM厂商：炎黄盈动AWS（JAVA平台国内做的好的），奥哲科技H3BPM（.NET平台国内做的好的），Ultimus、K2BPM（国外的）
另外，其他还有工作流厂商、BPM的也有不少
专注BPM厂商来说分别的情况如下：
国外来说，BPM厂商产品盛行于国外，对中国企业研究不够，中国内地是经销，技术支持及大部分跟不上。开发技术不属于自己，修改起来非常复杂，同时在国内流传的版本也相对落后。
国内来说，有JAVA平台的，而现今国内主流产品是微软.NET，在日后集成第三方系统会有极大集成隐患，并且目前国内JAVA平台的专业开发人员维护人员都相对少，不利于企业对BPM进行管理。有.NET平台的，一定意义上说它是国内企业的首选，因为它符合不仅中国企业特性同时还以国内盛行的.NET平台开发使产品具有极高的集成性质，完全无需为第三方集成担忧，相对来说产品的维护、使用及二次开发等各个方面都比JAVA平台优势要大。
而在此方面，金蝶软件一直都做得不错，适应各类型的平台进行软件开发，对于实时数据的掌握更是炉火纯青。
热门企业软件为什么人力资源云服务是大趋势？--百度百家
为什么人力资源云服务是大趋势？
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2015年中国市场逐渐感受到了人力资源的压力，用技术驱动人力资源管理的需求日高，开始拉动人力资源云服务的快速崛起。
都是互联网公司惹的祸
早在2013年6月的时候，咨询公司麦肯锡发布了一份名为《关乎2500亿美元：把握中国高速增长的高技能人才需求》的研究报告。该报告认为，中国正从投资驱动型经济转向消费主导型经济，从世界的制造车间逐步升级为服务航母将需要更多的高技能人才。麦肯锡预测，到2020年中国用人单位将需要1.42亿受过高等教育的高技能劳动力，相当于2400万的供应缺口。如果中国到2020年能够填补这一缺口，那么中国的GDP将可望实现2500亿美元的增长（增幅约为2.3%）。两年后，2015年中国市场逐渐感受到了人力资源的压力，用技术驱动人力资源管理的需求日高，开始拉动人力资源云服务的快速崛起。互联网的人才大战已经在市场上久已著名。麦肯锡认为，在中国经济增长的同时，服务业和知识密集型制造业呈现出迅猛的职位增长势头，这将推高未来对高技能人才的需求。到2020年，由于人口结构和行业的变化，受过大学教育的劳动力要比届时的需求少800万人。对受过职业培训者的供需差距则更大，预计将会出现1600万的缺口。
来自一家云计算创业公司的负责人告诉记者，这家创业公司为了招揽人才直接给大学毕业生开出了上万的月薪，而高级技术人才则能达月薪3万到5万之间甚至更高。当今年3月雅虎北京全球研发中心关门的时候，雅虎的研发人员遭到了互联网公司的疯抢。当时雅虎为了帮助雅虎研发人员和外部HR之间建立联系发布了雅虎招聘群，群二维码在朋友圈公布后两个小时即涌入了300余家互联网公司和猎头。如今，微信朋友圈里高薪招聘技术人才的朋友圈广告比比皆是。
58同城负责人力资源的副总裁段冬在近期一次人力资源会议上说，58同城近几年来几乎每年都要并购一家公司，这给公司的人力资源管理和人才能力开发带来了极大的挑战，而这种情况在互联网行业非常普遍。现在互联网行业的人才现状是“贵的用不起，便宜的往往不好用，又便宜又好的很难找”。对于大公司来说，创业的冲动和机会一直在诱惑着优秀的员工。对于创业公司来说，却陷入了“失败了人才被劝走、成功了人才被抢走”的怪圈。
互联网公司之间的合并、收购、重组等，以及互联网技术、业务、产品的快速迭代更新，都对人才市场和人力资源管理带来了巨大的压力。特别是今年以来，市场加剧了动荡，大公司的大规模裁员此起彼伏，创业公司失败或因投资人撤资而解散的现象越来越多，2015的中国市场前所未有的感受到了人力资源的压力。
人力资源管理云兴起
根据市场调查公司Infiniti Research的数据，在2008年全球经济危机爆发后，人才招聘云（Talent Acquisition）从2009年到2010年增长了约40%，这带动了人力资源管理云整体的起步。
经济危机后，很多公司都意识到把员工绩效与企业发展目标相结合的重要性，以及为此匹配相应的培训及人才开发项目。人才招聘云能识别出绩效最高的员工、管理和跟踪员工的表现，并据此匹配相应的技能培训。更为重要的是，在经济危机后企业人力资源管理部门手里可用的资源非常有限，基于SaaS公有云技术的云计算为人力资源管理提供了低成本、高效率、高灵活度的解决方案，因此人力资源管理云在经济危机后逐渐成为主流的云应用之一。
美国一家名为Mind Commerce市场调查公司于今年6月发布预测，到2020年全球人力资源管理云市场收入将达84亿美元，其中美国将占据主要市场份额但亚洲市场将快速崛起。巨大的北美人力资源市场造就了巨大的技术供应商市场。早在2004年12月，企业管理软件提供商Oracle就收购了全球排名第一的人力资源管理软件提供商——PeopleSoft，收购价格从一开始的51亿美元一直飙升到103亿美元。而这次收购促使两位PeopleSoft老将Dave Duffield和Aneel Bhusri在2005创立了著名的云HR服务商Workday，提供人力资源管理、财务管理和分析应用等。Workday在2014年实现了7.8亿美元的营收，同比增长68%，其中服务订阅收入增长了73%，Workday的最新市值为139亿美元。
2011年，企业管理软件提供商SAP斥资34亿美元收购了基于SaaS模式的人力资源软件SuccessFactors。而SuccessFactor的竞争对手Kenexa在2011年以13亿美元的价格被IBM收购，另一家竞争对手Taleo在2012年被Oracle以19亿美元收购。
根据Forrester Research的观点，人力资源管理云主要包括核心功能、劳动力管理、薪酬管理、人才招聘、人才管理、培训与开发、激励与奖励等模块。在美国，人力资源管理云是一个巨大的创业领域，仅招聘这一个产品的上市公司就有5到6家。
单点SaaS云突破中国市场
美国市场调查公司Computer Electronics于去年12月发布的数据，2014年全美有22%的公司对人力资源管理技术进行了投资，这一数据在2013年和2012年分别为20%和18%。
尽管市场上缺乏中国企业对于人力资源管理技术投入的调研，但从中国的人才管理SaaS服务创业公司北森联合创始人纪纬国的观察来看，中国大型企业其实很重视对人才管理的技术投入。
北森在2003年率先通过互联网为企业提供人才测评服务，2010年扩大业务范围覆盖了人才管理的全流程。北森在今年4月底完成了经纬中国及青宥资本领投、红杉资本跟投的1.1亿元人民币的C轮融资，融资后估值接近10亿人民币。
北森选择的是从人才评测角度单点突破中国的人力资源管理云市场。据纪伟国回忆，北森的第一个企业用户是天狮集团的老董事长，这位老董事长之所以想到采用人才测评软件，主要是因为希望有更科学的方法对人才进行测试与衡量。与北森合作的很多大型企业包括万科、碧桂园、百度、阿里、中粮等都注重对人力资源管理技术的投入，希望借助技术实现更为科学的人力资源管理与人才培养。
另外一家今年才开始创业的公司选择从薪酬管理切入人力资源管理云市场。这家叫做“薪人薪事”的公司于2015年5月成立，专门用SaaS云的方式解决HR所有模块之中最为复杂的薪酬管理模块。这个模块之所以复杂，主要是因为薪酬因地区、制度、行业等因素而有巨大的差异。HR处理薪酬要具有大量专业知识，包括员工如何入职、公积金如何计算、如何计算劳动补助、劳动法如何合规等，哪个环节出现问题都可能导致最终无法通过主管单位的审批。
薪人薪事专门针对中小企业的薪酬管理需求，用SaaS云的方式降低中小企业的运营成本、提高薪酬管理效率，同时让中小企业无需专业HR知识就能快速上手。公司联合创始人常兴龙来自百度无线商务搜索部创始人及总负责人，还曾是百度大数据营销系统BME创始及总负责人，在百度期间积累了丰富的中小企业市场经验。另一位联合创始人楚亚虹是原联众、信威HR负责人，创办薪人薪事之前曾是智明星通的HR总负责人，具有十余年的薪酬管理经验。薪人薪事SaaS云服务的定价为30人以下免费，30以上19.9元每人每月。目前所有模块的功能已经能满足互联网高薪企业100%的需求，现在有100多家企业用户，其中付费用户占到20%。薪人薪事的商业模式是对标美国的ZenPayroll，该公司于2013年种子轮融资610万美元，2014年第一轮融资2000万美元，2015年第二轮融资6000万美元，目前估值5.6亿美元。
除了上述两家公司外，今年还陆续有新成立的创业公司进入，专注于解决人力资源管理中的单点难题，比如专门提供视频招聘的SaaS云服务等。常兴龙认为，SaaS行业不断有创业企业进入，主要是因为进入的深度和专业度，像薪人薪事的主要壁垒就在于薪酬管理的专业知识与经验。
五年内或将成市场主流
尽管人力资源管理SaaS云目前在国内已经有单点突破的态势，但整体人力资源解决方案市场仍然以传统的人力资源管理软件为主。
房地产公司华夏幸福基业从去年4月份开始实施Oracle PeopleSoft人力资源管理系统，该公司主要涉及农业、工业、第三产业，最近正在进入航天产业、汽车工业以及影视创意行业。华夏幸福基业人力资源总监卢强介绍说，华夏幸福基业之前有单一的人力资源系统，但无法支撑公司多业态、多组织架构的发展。而且房地产公司有很多开发项目，涉及不同的区域，人力资源管理工作量非常大，需要一个高效、准确、灵活的人力资源管理系统。
另一家去哪儿网的人力资源总监李鑫介绍说，去哪儿网也刚刚上线了Oracle PeopleSoft人力资源管理系统。之所以采用这个系统，主要是因为去哪儿网在全球的业务扩展，在不同国家成立了当地的分公司，需要根据每一个国家的不同法规处理当地的人力资源管理业务。李鑫说Oracle有很好的多语言环境，适应了多国家的法规，这对于国际化运作来说非常重要。Oracle公司中国区HCM Cloud总经理原欣认为，有效的全球化人力资源技术能够支持企业的全球化业务发展，并在充分满足当地业务需求的情况下，有效控制人力资源管理成本。
对于华夏幸福基业和去哪儿网这样的大型企业来说，采用SaaS公有云的主要顾虑在于数据的安全性和保密性。由于人力资源涉及到企业的核心私密数据，从企业管理者的角度来看，很难将薪酬这样的核心数据放到公有云数据中心里。但混合云则提供了本地化部署加公有云部署的方式，对于招聘这样的非私密数据就可以通过公有云的方式降低成本、提高效率，吉利汽车就利用了Oracle人力资本管理云服务，打造了线上线下整合式的人才招聘平台。
尽管有种种顾虑，在未来数年内仍将看到基于SaaS云服务的人力资源管理云市场的快速增长。Forrester Research在2014年Q4的SaaS HR管理系统调研报告中称，目前有数千家大型企业仍采用由Infor、Oracle、SAP等提供的传统人力资源管理软件，但大多数系统将在未来5年内被基于SaaS的人力资源管理系统所代替。通过实际走访和调查，Forrester Research发现基于SaaS的人力资源管理软件能够提供更高的灵活性、更快的实施速度和持续不断的技术更新。华夏幸福基业人力资源总监卢强说，对于华夏幸福基业这样的大型企业来说，更看重云服务的在线技术更新，这样就能让企业始终保持技术领先性。
从2015年开始的五年后，中国将进入2020年。正如麦肯锡所指出，如果中国找不到缩小或消除技能差距的办法，就将陷入“中等收入陷阱”，也无法创造出能跻身世界发达国家行列的财富。对于企业来说，已经从人力资源管理时代进入了人力资本管理时代。现在HR云服务有两种命名，一种仍叫人力资源管理云服务（Human Resource Management System, HRMS），另一种就被命名为人力资本管理云服务（Human Capital Management System, HCMS）。在很大程度上，这两种云服务的大多数模块和功能都是类似的，但人力资本云服务更多地把员工看成是人力资本，而不是被管理的对象。如何通过技术手段建立、管理和发展人力资本，这将是一个关乎2500亿美元的问题。（钛媒体记者吴宁川/文）
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