家族企业公司治理(大纲)_百度文库
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家族企业公司治理(大纲)|
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中国家族企业传承过程、原因及影响因素研究.doc104页
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家族企业是世界范围内普遍存在的企业组织形态，在经济社会发展中具有举足轻重的地位。在中国，家族企业在促进就业和搞活经济方面也发挥着重要作用，截至2010年现有民营企业超过810万户，投资者将近两千万人，其中 98%是家族企业。改革开放以来，中国家族企业的发展取得了有目共睹的成就，并且受到越来越多学者的关注。然而对国民经济具有推动作用的家族企业，平均却只有20多年的寿命。美国咨询公司麦肯锡2000年通过对家族企业调查指出：全球范围内企业的平均寿命只有24年，其中只有大约30%的家族企业能传到第二代；可以传到第三代的家族企业数量还不足总量的13%；只有5%的家族能够持续的为股东创造价值。在中国也有“富不过三代”“二世而亡”的问题。进入21世纪之后，由于生命年龄有限以及身体健康的原因，中国第一代创业者陆续退出企业的经营管理，开始考虑家族企业的传承和接班人问题，中国的家族企业迎来了传承和接班的时代，能否顺利传承以及把企业交给合适的继承人，是关系家族企业生死存亡的重大战略问题，也关系着中国民营经济的发展，因此，关注家族企业的传承和接班问题就具有一定的理论和现实意义。
西方学术界对家族企业的研究起步较早，已经形成了比较成熟的理论体系。中国的学术界对家族企业的研究起步较晚，1994年才开始有人关注家族企业问题，进入2000年以后才有人关注家族企业的传承问题，中国的家族企业的研究还处在探索性研究阶段。国内外许多学者对家族企业的领导传承问题给予了极大的关注，纷纷提出领导传承机制模型。但是有关传承机制的过程、影响因素、传承依据和标准没有达成统一共识。本研究从何为家族企业以及家
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2012年第三期 如何逃过富不过三代诅咒 企业接班人面临传承“大考”
信息发布日期：日&
如何逃过富不过三代诅咒
企业接班人面临传承“大考”
对众多刚刚开始面临家族企业传承这一新课题的中国企业而言，相比执行上的难度，摆在第一位的应当是摆脱旧家族制度的桎梏，实现观念与意识上的转变。
　　三星集团手足相煎太急，欧莱雅母女对簿公堂，新鸿基地产“富二代”兄弟阋墙，霍英东遗产执行陡生波折。当家族企业遭遇传承，当手足同胞遭遇钱权，桩桩件件，桥段之精彩，过程之曲折，恐怕要让当年根据传说编写了《李尔王》的莎翁都自叹不如，仿佛人生高于了戏剧。
　　然而，争产的家族各有各的“精彩”，不争产的家族却总有其相似之处。一场家族企业传承的接力赛能跑多久，交棒的时机和交棒的技巧同等重要。衡量一个家族企业的成功与否，时间与财富，两把标尺不相伯仲，让二者保持正相关，即是家族基业长青的密码所在。只是，即便破解了传承的密码，要摆脱众多家族企业“其兴也勃焉，其亡也忽焉”的命运，非一蹴而就，更非易如反掌。
　　而对众多刚刚开始面临家族企业传承这一新课题的中国企业而言，相比执行上的难度，摆在第一位的应当是摆脱旧家族制度的桎梏，实现观念与意识上的转变。
　　争产，家族企业经典命题
　　时下最热门的“韩剧”，大概要数由掌控着三星集团的李氏家族倾情上演的一出现代剧。两度被判缓刑又两度被赦免的韩国三星集团现任会长李健熙，再一次惹上了官非，只是这次他是被自己的手足告上了法庭。2012年2月，在短短半个月之内，长兄和二姐先后对70岁的李健熙提出了高达8.1亿美元的巨额诉讼。在创始人李秉过世25年后，这个引领着亚洲最大企业“三星王国”的家族，终究还是没有躲过相煎太急的争产戏码。
　　同一个月初，欧洲大陆上演的另一出财产争夺大战暂时落下了帷幕。欧洲最富有的女性、法国欧莱雅集团继承人利利亚娜?贝当古把自己在集团董事会的席位让给了孙子，此前她已经输掉了与女儿的争产官司，丧失了对化妆品王国以及数百亿欧元财产的控制权。
　　回到亚洲。香港地产界巨无霸新鸿基地产，“富二代”兄弟阋墙；“红色资本家”霍英东生前制定了周密的遗产规划，但执行依然陡生波折；澳门赌王何鸿龈咴浩鹚咔咨诽止扇āＭ嗉濉⑿值茔仪健⒛概酉丁⒏缸佣灾拧⒏鞣肯嗾惺被沟们Ａ霞易逡酝獾墓宋驶蚴呛煅眨易逭圆煌娜宋锕叵涤牍适虑榻诔氏肿鸥髯缘“精彩”。然而，归根究底，都是“财产”惹的祸，围绕着财产的规模、分配和使用，任何零星的所谓“不公平”，都会成为家族战争的导火索。
　　在《世界上最伟大的家族企业》一书作者戴维?S?兰德斯眼中，“家族”不仅仅是一个单位、一个称谓，它还是一个不可或缺的环节，在大多数商业故事中扮演着极为重要的角色。美国沃尔玛、法国爱马仕、瑞典宜家、德国宝马、意大利菲亚特、韩国三星，这些为人所熟知的企业均为家族所掌控，其所涉及领域几乎覆盖了各行各业。在意大利，家族企业的市值占到了全部企业总量的32%，而韩国前十大家族企业更是占据了韩国交易所上市公司总市值的半壁江山。
　　尽管在全球经济中扮演着举足轻重的角色，但包括争产在内的各色原因却使绝大多数的家族企业都缺乏“长寿”基因。一组广为流传的数据显示，家族企业的平均寿命仅为24年，只有30%的家族企业能延续到第二代，而顺利传递至第三代手中的比例仅为10%―随着核心创始人的离去，家族企业或控制权旁落，或没落走向破产，又或陷入家族争产的泥淖。2011年，美国户外品牌Timberland被经营了60多年的家族以23亿美元的价格转手卖给了VF Corporation；南非奥本海默家族也挥别了百年钻石生意，将世界最大钻石公司戴比尔斯40%的股份作价51亿美元出售给英美资源集团；而美国出版商麦格劳?希尔公司更是被迫将现有业务一分为二，自此与家族打拼了123年的教育出版分道扬镳。
老骥伏枥的风险
一个恰当的做法，是家族企业掌门人从知天命之年开始执行交接的各种事宜，往往需要数年时间下一代才能真正登场――郑裕彤的两次交接相隔13年之久。
　　2012年2月的最后一天，86岁高龄的郑裕彤宣布退休，由长子郑家纯接任香港发展有限公司董事局主席及执行董事一职，其嫡孙、新世界发展执行董事郑志刚兼任联席总经理。郑家纯同时还在包括周大福珠宝在内的家族旗下多家上市公司任职。早在1989年，郑裕彤就曾让郑家纯接下公司管理大权，但后者多次收购造成公司负债大幅增加，郑裕彤不得不再度出山。此番二度荣休，除了年事已高的客观因素外，也足见其对下一代管理能力的肯定。
　　中国自古就有俗语，“老骥伏枥，志在千里”，“老将出马，一个顶俩”，充分肯定了长者的经验与智慧。然而，对家族企业传承的接力赛而言，问题有时不在于他们是不是还具备管理公司的能力，而是他们有没有必要真的奋斗到生命最后一刻。对许多企业家尤其是创始人来说，企业就像是他们的一件私人财产，甚至是另一个孩子，要让他放手或是分割都不是一件容易的事。有调查显示，如果家族企业的掌门人在迈入古稀之前未制定任何的退休或传承计划，他们就会认为自己是这个职位的最佳人选，而不愿意退位。
　　虽然并没有明文规定家族企业的掌舵人应该在多大年龄完成权力移交，但一个更为恰当的做法，是从知天命之年开始具体执行交接的各种事宜，因为下一代往往需要数年时间才能真正登场―郑裕彤的两次交接相隔了13年之久。如果家族企业仍由古稀甚至耄耋之年者执掌，而他的后两代、后三代都在排队等候着权杖的移交，传承往往会面临更多的考验。
　　欧莱雅集团继承人贝当古在85岁时，被亲生女以精神状态不再适合管理自己的财产为由告上了法庭，争产三部曲由此持续三年。而年近90岁的澳门赌王何鸿龇垂雌鹚咔咨诽衷诓恢榈那榭鱿卤蛔频墓扇ǎ淙徽庖还偎疽酝ネ夂徒舛菔被滦葜狗酉潞魏龅牟┎释豕廊恍淳觥Ｕ笙飞涎莸40天时间里，澳门博彩控股有限公司股价下跌超过40%，近40亿港元的市值人间蒸发。
　　可见，由于家族企业掌门人对后代缺乏信心，尽管其子女可能已经在企业内居于高位，但缺乏真正的自主决策权往往会挫伤继任者的积极性，令其对自家的生意萌生出疏离感，甚至进一步加剧家族冲突，使企业传承无法有序进行。
　　相反，如果可能的话，家族企业应当尽早确定继任者人选，并从旁辅佐他们成长，更重要的是，在适当的时机彻底放手。1947年创立了高街时尚品牌H&M的瑞典人厄尔林?佩尔松，在儿子28岁时把他“发配”到海外分店去实地学习经营管理，并在把其召回瑞典一年后自己退出一线，让34岁的儿子继任CEO一职。轮到第二、三代的交接，又如法炮制一番，让第三代传人以同样的年纪接过了大权。而对于那些无法轻易摆脱对家族企业依恋的掌门人而言，或许可以先退居二线，给自己安排个不需要参与企业日常经营管理的职务，实现平稳过渡。
　　“老钱”的交棒技巧
　　为了延续“香火”，让企业传承的接力赛持续更长的时间，除了选择合适的交棒时间，指导整场比赛的战略战术同样举足轻重。在已经完成数代传承的全球“老钱”家族中，粟津温泉酒店“小心火烛、向水取经、与大自然合作”的“家训”虽朴实，却让家族及其生意延续上千年。福特家族的成员数十年来每季度都会聚集在一起，既商讨策略，也闲话家常，确保家族内部交流畅通的同时，也让整体愈发团结。面对LVMH的步步紧逼，170多年来坚持独善其身的爱马仕家族成立了控股公司来紧锁家族成员手中的股份，保持大股东地位；伴随家族成员间的代代相传，爱马仕的产品线不断丰富，唯一不曾改变的则是其所标榜的爱马仕文化高价与高品质，对高端与细节的坚守。
　　家家有本难念的经，各个家族和企业的现实情况不尽相同，传承计划、股权设计、机构设置、执行方式以及面临的问题都会有所区别，但家族基业长青的基石不会变：信任、团结。不管是订立家族宪法、设立家族委员会，还是聘用职业经理人，亦或是采取信托的方式传承财产、启用家族理财室，均是为这一宗旨服务。洛克菲勒家族即是其中的典型。约翰?洛克菲勒以投资炼油厂起家，到1914年时，已经坐拥10亿美元的身家，如果把通货膨胀考虑在内，这部分财产到上世纪90年代初就价值138亿美元。如今，这些财富中的绝大部分都“锁定”在他分别于1934年和1952年设立的两只信托基金中，包括有石油公司的股票、房地产以及上世纪80年代通过出售包括将洛克菲勒中心项目在内的纽约地产而套现的20亿美元―其巨额的利息收入足够让后代吃穿不愁。
　　除了洛克菲勒家族以外，罗斯柴尔德家族、《纽约时报》背后的索尔兹伯格家族，都是信托基金的忠实拥趸。信托基金打理财产的方式几乎与个人无异，正如在洛克菲勒的例子中，它可以持有股票、拥有房地产，同时还可以开立银行账户，甚至进行抵押贷款，事实上，只要遵守委托人立下的分配法则，一般情况下，信托可以管理任何种类的资产，并进行任何形式的投资。而以家族信托控股企业的主要优势在于，有效集中股权，帮助家族后代维护家族与企业的特殊资产，堪称保护家族无形资产的重要机制。尤其是在继承人年幼或暂不具备执行能力的情况下，信托基金对家族企业和财富的传承起到了极为重要的作用。
　　目前，全世界大约有1000家正在运营的单一家族理财室，其服务对象是资产不少于1亿美元的富有家族。其中半数以上的单一家族理财室为财富超过10亿美元的家族提供理财服务。洛克菲勒、卡内基和杜邦等家族均拥有自己的家族理财室。
　　中国家族企业：冲破“家庭本位”
　　梁稳根之子梁在中、刘永行之子刘相宇、王健林之子王思聪、沈文荣之子沈彬、许荣茂之子许世坛与女儿许薇薇、曹德旺之子曹晖、刘永好之女刘畅、左宗申之女左颖、宗庆后之女宗馥莉……如今的中国，已有越来越多“富二代”以各种方式浮出水面，参与家族事务。
　　与西方国家数代相传的家族企业不同，中国内地新一代的家族企业大规模兴起于1992年至1997年，迄今不过二三十年的历史。对正值壮年的这批家族企业而言，传承是一个相对较新的课题。与此相对应的是，中国内地的家族企业贡献了年GDP的六成，雇佣着全国75%的劳动力。家族企业传承的课题虽新，却也已经是迫在眉睫。然而，比起经验上的欠缺与执行环节的难度，现阶段，要解决好中国家族企业“接班人”和“遗产”的问题，最大困难在于，冲破强调血缘关系和“家庭本位”的旧家族制度的桎梏。
　　许多中国的家族企业，从诞生之日起就带有强烈的个人烙印，创始人的价值观和形象与企业已经难分彼此。因此，对他们而言，退出企业或者是仅仅着手安排继承人，就意味着个人时代的终结，需要抛弃的不仅仅是权力，还有以往树立起的威信。一位中国企业家曾直言不讳：“准备传承计划，感觉就像是在筹备我自己的葬礼。”虽然这样的表达听上去刺耳，但不少中国家族企业的创始人的确把退出等同于与失败和放权，无法正确面对自己谢幕的那一刻。绝大多数的亚洲企业创始人都没有法定退休年龄一说，坚守岗位至人生最后一刻者大有人在，“临危受命”的情况时有发生。尽管这种现象虽然在欧美也存在，例如默多克就是非常典型的例子，但在中国，由于对传承计划重要性的认识不足，不愿意释权的比例要远高于欧美。
同时，由于旧家族文化的根深蒂固，中国家族企业中更为普遍地存在着“传子不传贤”的“世袭”制，家族成员把企业所有权和经营权都紧紧抓在手中。这些家族企业在选择继承人时，首要考虑的是血缘关系和家族利益，而非从企业发展和商业角度来做决定。一项调查显示，即使在家族第二代明显不具备掌管企业能力的情况下，也只有30%的家族企业会选择聘用职业经理人。这主要是出于对职业经理人无法珍惜与传承企业的精神资产、重短期利益甚至掏空叛变的担心。
而另一方面，中国的独生子女政策几乎让坚持家族企业“血脉相传”的企业家丝毫没有选择的余地―没有兴趣或者没有能力，都是可能发生的情况。中国家族企业的这一批继承人中，泡在“蜜罐子”中长大的“富二代”为数众多，他们的生长环境与接触到的世界与父辈截然不同，标榜自由与个性，从商业到生活，各种理念与父辈的面临着全方位的隔阂。虽然，他们中的许多人都接受了比父辈更好的高等教育，喝过“洋墨水”的比例也颇高，但显然高学历不等于高能力，而通常“空降”到家族企业的二代们最缺的就属实战经验。事实上，有超过80%的中国家族企业创始人认为，“富二代”不具备取代自己、掌管企业的能力。如果“富二代”扶不起，职业经理人又不敢用，家族企业的基业长青何从谈起？
　　所幸的是，越来越多的中国家族企业已经开始向成熟的家族文化取经，取其精华去其糟粕。近年中国民营企业掀起了成立慈善基金会的热潮，董事长曹德旺成立的河仁基金会、蒙牛乳业创始人牛根生设立的老牛专项基金等，除具备慈善功能外，还因为机构名下的企业股权不得或不易转让或出售，对家族长期控制企业有关键性的作用。此外，更多的家族企业加入尝试管理权与经营权的分离，引入职业经理人的努力也在更大范围内展开。
打破“家庭本位”的束缚，在尊重血缘关系的前提下，以恰当的家族和企业治理制度为保障，在所有权和经营权之间找到合理的平衡点，或许这会成为中国家族企业寻找“永续经营”发展道路的一个开始。当然，这一切都需要一个高度法治与重视礼教的社会与之相配套。
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