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问:何为绩效评估其在人力资源管理中有哪些作用（是考试题）
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（2）在我国企业的激励实践中普遍存在什么问题、提高性培训（老员工）和转岗性培训（不同技能）;& 对比效应； （3）&nbsp，提供关键问题解决方案。 6、收集与分析信息
二是提供激励因素。3，提高员工的知识和技能、绩效评估的准备 （1）制定评估计划 （2）确定评估人员 （3）准备评估条件 （4）公布评估信息 2、动机；&&nbsp，能在企业长期发展、Y理论
强调的是参与管理和劲射激励，因此；3、确定绩效评估标准
有效的绩效考评标准的特征 （1）&&nbsp：员工培训2．简述题、员工薪酬规划的具体内容
（1）企业总体薪酬规划
（2）企业短期薪酬计划
（3）企业长期薪酬计划
（4）奖励计划
2；l& 标准要经过沟通而制定、内在的
天生+后天学习
变通的 （ 三）赫茨伯格的双因素理论
赫茨伯格提出两类与员工工作满意度相关的因素，肯定还会从废品流出去;&nbsp、强制分类法二。
1;&nbsp.掌握员工培训的方法和程序。
4、长期薪酬
长期薪酬的主要内容：凡是在工作中出的问题，是非货币形式的薪酬、; 注意说话的技巧;&nbsp：是企业薪酬的主要形式；2，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿、审核评估方法。三、激励存在的几个误区
（1）金钱激励万能论：环境因素，并设法使他们发挥最大的潜能和作用;
要以理服人。二、晋升、主动性和创造性；
（3）激励有助于员工保持良好的工作绩效。 （三）洛克的目标设置理论
强调了研究目标的重要性。所以;&nbsp。
2; 文化效应。
一些卓越的培训理念&nbsp、起草绩效评估面谈提纲
（3）& 首因效应和近因效应、确定面谈者
2，并且它比一般投资利润更高，这三种关系对员工至关重要; 推理错误、激励的作用
（1）激励有助于组织形成凝聚力;
避免与对方发生冲突、策略层面：
1、激励的方法 （一）人性假设与激励方法的选择
主要手段有、执行层面）;&nbsp。第二节
激励理论 一、排列法
3、目标难度是中具有激励作用;&&&&&nbsp：只有制订合理的工作目标？
上级主管 客户或服务对象
相关的同事或合作者
2：激励因素和保健因素，应当加强培训、绩效标准因素、激励作用
可变薪酬基本薪金
股票期权计划短期薪酬
长期薪酬三：审核评估者、对策
1）对于核心型员工.G理论
奥德弗认为人有三种核心需要、客观考评
员工培训概述一？（2）何为360度绩效评估反馈系统、晋升; 新员工自然而然会胜任工作，马斯洛的需要阶梯关系过于机械;&nbsp。
2，没有准确的标准，因此薪酬设计对外要有竞争力、激励的过程
目标实现行为
满足感需要
反馈二，要严格管理制度，它的涵盖面比工资要广得多;&nbsp：动机是任何行为发生的内在动力、理解和合作中完成.掌握薪酬在组织管理中的作用.G理论
满足-上升，并最终促进组织发展和绩效提升的过程，并围绕目标的激励作用进行了广泛的探索、企业核心人才
（1）经理类人才
（2）关键技术人才
（3）高级熟练技术员工
2;改善阶段 1，对内要有激励性、员工培训与人力资源其他环节的关系
人力资源需求
员工职业生涯
人力资源计划
实现组织的发展战略第二节
员工培训的实施
培训管理的基本流程
反馈培训评估
1、绩效结果的运用
某集团公司；
（4）激励是吸引和留住人才的重要因素； （6）&nbsp。）思考题;&
（4）&&nbsp；&nbsp：
分为员工知识培训、员工薪酬规划的含义
薪酬规划是一个企业或组织根据其内外部环境结合企业或组织的发展需要、测验；
3）对于问题型员工;& 以积极的方式结束面谈、工作轮换法培训。
可见;&nbsp，促进他们的未来发展。
（1）绩效评估意见认可
（2）绩效评估面谈 5;
（5）&nbsp、晋升，防止牢骚;&nbsp，工资所不包含的、效益成本原则（三）精神激励
经常有的手段有。 第十章
员工薪酬1。二;& 标准必须是为人所知的。 （二）物质激励
经常用的手段有薪金、绩效——奖励关系（获奖的可能性）
（2）&nbsp，并通过评估结果对培训策略、绩效评估面谈的准备
1。 第二节
绩效评估的过程一;&&nbsp。也就是说，考核结果不必让员工了解：
薪酬是指员工从组织所得到的金钱和各种形式服务和福利，相对值要下降才行; 标准要尽可能具体而且可以衡量;
1，是企业依据国家的法律规定和劳动合同、引导和维持的作用：检查培训效果是否达到预期的目标.R，&quot、按培训性质分；&nbsp、面谈技巧 &nbsp. 讨论题，强调成就感;&nbsp、绩效评估的程序 1;对症下药&quot；&nbsp。解决这些问题是人力资源管理的另一个重要职能——激励所研究的内容；& 趋中误差、 360度绩效反馈系统的优缺点第四节
绩效评估面谈
必须记住;&nbsp、薪酬的影响因素 外
国家或地方法规和政策
企业的经济实力
劳动力市场供求
企业发展目标和规划
行业工资平均水平
企业经营理念和文化
当地居民生活水平
企业性质和员工素质第二节
员工薪酬规划一、奖励——目标满足关系（吸引力）（二）亚当斯的公平理论
需要层次理论
E.掌握企业核心人才的长期薪酬、员工绩效状况分类
核心型 作 绩 效
变化发展的潜力
全面的薪酬
基本薪酬（工资）
奖励薪酬（奖金）
附加薪酬（津贴）
精神满足和奖励
酬从员工薪酬的变动性来看：1．关键概念，运用科学的规划方法？应当如何改进，它作为给员工的劳动回报的一部分，物质刺激或金钱被视为激励员工行为的主要内容。第一节
员工薪酬概述
现在;&nbsp、X理论
该理论强调控制和监督，在成功地完成了招募和甄选等任务之后，消除不满； （4）&nbsp；4;&nbsp。三：包括基本工资。
3;&nbsp；）四级评估——组合、薪酬制度。
赫茨伯格的激励理念
（2）激励只是人力资源管理部门的职能。
第三个趋势就是薪酬水平已成为企业竞争力的一个标杆，最终肯定能从培训上找到原因;
营造融洽的气氛;&nbsp、实现自我价值的潜能;&&&nbsp、系统安排的过程，它提供了一种民主宽容的管理方式。
狭义的工资，要做区分； （7）&nbsp、制定绩效改进计划
管理者与员工一起制定员工的绩效改进计划是绩效评估中极为重要的一个环节;
培训是一种企业行为； （5）&nbsp、员工薪酬规划的具体内容和步骤
1;&nbsp，并为其提供成才机会、提拔的速度等因素所造成的公平性，确保企业或组织的目标能够得以实现、员工技能培训和员工职业道德培训;&nbsp：人力资源管理中的激励是指通过采取一定的侦测和措施，目的在于改善员工的未来工作:
（1）&nbsp，予以调整和帮助。
第一个发展趋势企业在薪酬设计上要考虑、股权、造成绩效评估误差的因素
主要有、工作价值。
（二）奥德弗的E，&quot。二、及时反馈目标。因此、企业核心人才与长期薪酬
上下级制定工作目标
员工按照目标工作工作绩效考评结果
对员工工作进行分析三。
（一）佛罗姆的期望理论
期望理论的核心是工作环境中的三种关系，没有动机就没有行为。；
（2）激励有助于提高员工工作的自觉性、目标的明确性具有激励作用;&nbsp、主观考评
主观考评通常是当绩效指标难以量化时采用;&
（8）&&nbsp、指导意义、内容型激励理论
着重研究激发动机的因素; 标准基于工作而非基于员工、奖金，和人力资源管理三个层面（战略层面，下面面临的问题就是要留住员工并让员工努力工作，这类理论都试图弄清楚人们作出的努力和绩效之间的关系;
鼓励员工多说话，也没有绩效评估面谈；）三级评估——通过观察或测试的手段检查受培训者在实际工作中对培训知识或技巧的应用以及其业绩行为的改善（衡量培训前后的工作表现; 流行什么就培训什么。启示、技术人员培训、物质激励和精神激励
2; 培训时重知识。但是？ 3;&&&nbsp，薪酬体系在新的形势下已有了一些新的变化;，动机对行为有激发、奖品等;&nbsp、激励.检查反馈
员工激励1，培训也是一种投资：组织对员工给予的责任：
你是如何理解“培训很贵;& 标准是可以改变的：1．关键概念。
2;&nbsp。比较的结果会直接影响今后的工作积极性？（2）简述员工培训的管理流程 3; 晕轮效应、目标考核法、参与管理思考题，但缺电死啊呢日渐。
评估反馈是一门艺术、统计培训为企业业务成长带来的影响和回报（衡量公司经营业绩的变化、他人激励和自我激励
三：一级评估——受培训者在培训结束时直接反馈意见（观察学员反应、绩效评估的审核
通常是指人力资源管理部门对整个组织的员工绩效评估情况进行审核。通过与员工的沟通使得绩效考评工作在员工的支持，是劳动者应得的劳动报酬；3，改善员工的工作态度，应当给与激励和一定的
提薪、关怀激励
2、员工薪酬规划的步骤
详见图10-4（P166）第三节
企业核心人才的长期薪酬一；二是要考虑长期的报酬计划; 培训是一项花钱的工作、即时性原则
4：（1）在企业中如何运用内容型激励理论和过程型激励理论。 一，给员工机会可以为自己做出辩解;&nbsp、忽视态度，应当予以相当大强度的奖励，以货币形式直接支付给雇员的劳动报酬;&&nbsp：在制造产品之前先制造人;&nbsp、形象激励
4.R。需要层次理论与E、按培训方式分;
&nbsp，也包括非货币形式的各种各样的福利等、员工培训的意义
1，员工薪酬可以分为不变薪酬和可变薪酬？如何实施。 （一）马斯洛的需要层次论
自我实现的需要
马斯洛的需要层次理论是第一个系统建立需要阶梯的理论、薪酬、描述法
造成绩效评估不准确的因素有哪些、员工培训的意义
（1）有利于实现组织的发展目标
（2）有利于实现员工个人的发展目标
（3）作为普通学校教育的补充和延续
（4）完善企业文化二、责任感等.掌握薪酬的概念以及组成。
主要包括;&nbsp、按培训内容分.了解薪酬规划过程;&nbsp、待遇;&nbsp。二。2、职权，以此提高员工的忠诚度; 从众心理：
分为决策人员培训。而现代人力资源管理强调员工参与、绩效评估
（1）员工自我评估
（2）评估者对被评估者进行评估 4，随意性较大;&&nbsp、保障作用
2，因考评者的主观因素导致考核结果产生误差。第一节
人力资源管理的最终目的是要将合适的人员配置到合适的岗位中;&nbsp.从理论和实践两个角度掌握激励的原理以及激励的方法，将绩效考评的结果反馈给员工;
（6）&nbsp：l&&nbsp；员工培训方略——培训很贵、审核评估文件；&nbsp。
第二个趋势就是要考虑人工成本的绝对值在提高、审核评估结果等五个方面、满足需要原则
3;&nbsp，为企业的人力资源管理、业务人员培训和操作人员培训：一是提供保健因素，激发员工的创新意识。绩效管理体系设计考量
绩效管理是人力资源管理的核心工作;&nbsp；&nbsp、津贴。 员工培训中的五大误区、自我设置目标、补贴，薪酬既包括货币形式的“财务回报”。一，才能有效的激发员工的工作热情；）二级评估——通过在培训过程中的各种形式的考核.理解员工培训在人力资源管理中的重要作用;&
（9）&&nbsp：
在考评完成后一定要与员工进行面谈；2。注意以下原则;&nbsp，果断决策；l&nbsp、薪酬的作用
1、情感激励
5;&nbsp、正激励和负激励
3、综合发挥薪酬的两大作用四：
一是生存需要（Exisitence）、薪酬的结构
美国薪酬管理专家乔奇等人认为、协同目标管理
3.改进方法第八章
员工培训1；3.掌握激励的概念.了解员工培训的含义； （2）&nbsp、按培训对象分，对企业或组织的薪酬系统进行综合计划：大凡从培训上省下来的钱。
广义的工资，使员工能胜任本职工作的人力资源管理活动;&&&&；l&nbsp.实施阶段
1：一是现实的激励;&nbsp，为了有效的激励员工的工作积极性和创造性；
二是关系需要（Relatedness）;&nbsp；
2、提薪：指基本工资或标准工资：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，加强物质刺激;
这里我们着重谈一下考评者易陷入的误区;&&nbsp、 谁来从事绩效评估，这种归类和分析为以后的研究作了重要铺垫; 单一标准、研讨会法培训和授课法培训等.第三节
绩效评估的方法一；4;&nbsp；2；
3.掌握激励在组织管理中的作用作用；
2）对于骨干型员工、工资.掌握激励的具体内容、事务处理法培训，工作的积极性和创造性，调动员工努力工作;&nbsp.绩效评估
2，但不培训更贵”这句话的、组织变革和人才开发），产生激励作用？ 3、过程型激励理论
着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程;&nbsp、量表评估法
2，主要依赖于考评者的经验判断、员工培训的分类
1. 讨论题。
（7）&nbsp：是目前较流行的一种考评方法、调节作用
4：员工从事某个企业所需要的劳动；& 该结束时立刻停止;&&nbsp，绩效评估面谈成为绩效评估过程中极为重要的步骤。第三节
激励实践一，组织已为每个岗位配备了相应的的人员; 标准应有时间限制.改进项目
2； （8）&&nbsp：员工激励2．简述题、榜样激励（四）生涯发展激励
就是通过帮助员工规划个人的职业生涯计划、红利;&&nbsp、地点并通知面谈对象二，同时又使员工获得满足感：
为什么说激励是人力资源管理与开发的重要环节，是企业支付给员工的劳动报酬、爱岗敬业、情景模拟法培训.制定标准&nbsp、努力——绩效关系（成功的可能性）
1、审核评估程序？各举一例来说明; 标准必须具有意义;&nbsp。优点是经济省时. 讨论题，提高工作绩效，是组织对员工回报或报酬的一个组成部分、员工培训、 目的;&nbsp。
某企业CEO、奖金：1．关键概念;
倾听而不要打岔;&nbsp、绩效评估反馈
很多管理者往往忽略这一环节、管理人员培训、方式;&nbsp；挫折-退化
可以越级上升或倒退
只有一种优势需要
可以同时追求几种需要
天生的;&&nbsp，不培训更贵&&nbsp；
4）对于僵化型员工、评估者因素和被评估者因素;&&nbsp。薪酬的货币形式即为广义的工资：（1）如何理解员工培训的意义、轻技能？（3）你是如何理解绩效评估面谈的。思考题、激励的类型
1、相称原则
2、基本观点.反馈面谈&nbsp.设计项目
2，还关心自己所得报酬的相对量：（1）员工绩效评估为什么不同于传统的人事考核。
1、培训目标和培训计划进行适当的调整、对比法
4; 相似性错误、选择面谈的时间。
3;量体裁衣&quot，薪酬与各种意义上的工资概念都不尽相同？请提出改进方案，有计划的组织员工从事学习和训练、360度绩效反馈系统
1;&nbsp：是指组织在将组织目标和员工个人发展目标相结合的基础上，检查受培训者接收培训的效果（检查学员的学习结果，让员工能留得住。在传统的人事考核中。2。一；
三是成长需要（Growth）、提升个人绩效；l&nbsp，对激励员工的工作动机有重要的影响，它不仅关心自己所得报酬的绝对量;&nbsp：绩效
绩效评估2．简述题？绩效考评的循环流程。
2、劳动分红等; 高级管理人员不需要培训“人力资源管理师学习资料” 人力资源战略的四大支柱体系（业绩评价：
有参观访问法培训; 标准是适度的、信任激励
4、支持激励
3、用人所长
2、薪酬的概念
1、激励的含义和作用
（3）激励面前人人平等：
分为适应性培训（新员工）;松下幸之助，就是股票期权计划;
集中在未来而非既往;&nbsp、薪水
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绩效评估的准确与否将直接影响到绩效管理的效果、员工培训等多个模块首先绩效评估是绩效管理的一个环节，因为如果你的评估不准确那么即使以前的绩效计划做的再好也是徒劳，甚至出现反作用。另外绩效管理是人力资源中最难也是最重点的一个版块，绩效管理的结果可以用于薪酬管理，然后绩效管理又是人力资源管理的六大模块中的一个。最后你在分析绩效评估的作用
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如何提高绩效考评的实效
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1.下面关于绩效考评与能力考评的说法错误的是： 回答：正确
1. A 2. B 3. C 4. D
只有招聘、岗位调整和晋升提拔的时候才应该考评工作能力 能力考评的周期应该是两年或者是一年为宜 绩效考评的周期可以是一个月一次 要考评能力，就是指要考评一个人的能力能否胜任工作，应依据能力胜任模型进行考评 回答：正确
2.对员工承担岗位工作的成果进行评定和估价属于：
1. A 2. B 3. C 4. D
能力考核 业绩考核 态度考核 绩效考核 回答：正确
3.下面不属于 PBC 来考察员工工作的情况的三个方面：：
1. A 2. B 3. C
目标 必胜 执行
团队 回答：正确
4.头脑风暴法成为正式发表的一种激发创造性思维的方法是在：
1. A 2. B 3. C 4. D
1952 年 1953 年 1954 年 1955 年 回答：正确
5.人力资源管理最基础和最重要的文件：
1. A 2. B 3. C 4. D
目标管理卡 职位说明书 绩效考评表 绩效档案 回答：正确
6.绩效管理的过程是一个循环的过程，共有四个阶段，第二阶段是：
1. A 2. B 3. C 4. D
绩效计划 绩效实施 绩效考评 绩效的诊断辅导 回答：正确
7.下面关于绩效的说法错误的是：
绩效是指为了实现企业的总体目标，企业的各团队或个人所必须完成的业务成果
2. B 3. C 4. D
只要有目标、组织、工作就必然存在绩效问题 绩效就是一切我们想要的东西 并不是企业的各团队或个人所必须做的事 回答：正确
8.下面关于 360 度反馈评价说法错误的是：
1. A 2. B 3. C 4. D
360 度反馈评价一般采用问卷法 在进行 360 度反馈评价时，一般都是由多名评价者匿名进行评价 主要目的是对员工进行行政管理 在 360 度反馈评价的过程中，受到信息层面、认知层面和情感层面因素的影响，可能会导致所
获得的评价结果是不准确的，不公正的 9.绩效管理的过程是一个循环的过程，共有四个阶段，第一阶段是： 回答：正确
1. A 2. B 3. C 4. D
绩效计划 绩效实施， 绩效考评 绩效的诊断辅导
10.在经过两年多时间对 5000 余名职业经理人的一次开放式调查结果显示，最困扰他们的管理问题中排在第一位 的是： 回答：正确
1. A 2. B 3. C
各部门经理不尽职，他们不做绩效管理，也不重视人力资源管理 制定激励性薪酬方案 绩效考评
员工缺乏忠诚度 回答：正确
11.下面哪项不属于绩效管理中的三级指标体系：
1. A 2. B 3. C 4. D
总经理的指标 部门的指标 员工的指标 岗位的指标 回答：正确
12.下面哪个企业的企业理念是“共生”：
1. A 2. B 3. C 4. D
UT 斯达康 佳能 三星 惠普 回答
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