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简析新生代如何有效激励新生代员工写论文(2)导读：本论文是一篇关于简析新生代如何有效激励新生代员工写论文(2)的优秀论文范文论文片段：
、态度等等一系列的问题；从组织层面上，个体价值观影响着员工的知觉和判断，影响对组织价值观的认同。新生代员工成长的时代是中国转型的阶段，多元的价值体系、对物质利益的偏好、对精神文明的忽视使得这一时代的员工价值观模糊化，功利性也许就是对模糊化最好的说明。在组织管理中，为员工建立一种信仰式的组织文化，注重对新生代员工这一特殊群体价值观的引导是至关重要的。这种引导不仅仅是使员工对组摘自：毕业论文免费下载织价值观的认同，更重要的是帮助新生代员工树立正确的是非判定的标准，在实现自身价值的同时，提高组织的效能，促进整个社会健康持续的发展。在这样的文化氛围下，简明高尚的组织理念、任人唯贤的人才观念、贯彻一致的组织规范、健康和谐的工作氛围，都可以使员工深化对工作价值观的认同，形塑坚定的信仰。在组织内部形成强大的向心力和凝聚力，有利于提高新生代员工对组织的忠度，降低离职率。　　2.2 建立亲和的组织氛围
工作伙伴是新生代员工除家人之外密切接触的群体，也是新生代员工情感诉求的主要对象，一个亲和的组织氛围能够满足员工追求良好人际关系的需求。人是社会人，即便作为独生子女的新生代们，也希望在工作中寻找友谊，形成稳定的人际圈子。组织可在以下方面努力营造亲和的组织氛围：第一，给予员工参与决策和管理的机会。如果员工可以平等地融入到组织的决策管理中，那么他们就会萌生主人翁的利益意识，也获得了分享经营信息的机会，这都能鼓励他们更加努力地工作。第二，情感激励。组织要特别关注新生代员工的个人情感诉求，尊重他们的人格，注重他们的人性发展。提供多样交流的机会，倾听员工的心声，开展必要的EAP项目。　　2.3 提供职业成长的机会
新生代员工作为接受过高等教育的一代人，他们追求更高层次的职业生涯目标，并不断设计和规划着自己具有个性化的职业生涯路径。相较于一般员工，他们对其目前所从事的工作与自己职业生涯目标二者之间的联系更为关注，当然拥有一份有助于生涯目标实现的工作是他们的理想。组织应该帮助员工量身定做职业生涯，使他们清楚地看得到自己在组织中的位置以及前途，进而实现员工的工作积极性和忠诚度得到提高的激励目的。在组织结构扁平化的今天，晋升只是少数人的机会，而且晋升会造成内部竞争，不利于团队合作。组织可以考虑通过工作丰富化的形式，让新生代员工承担更多的责任，在工作中掌握更多的工作知识和技能。团队建设对这一群体至关重要，让有潜力的员工成为团队的负责人，独自负责某项任务，既可以满足其对权力的需要，更重要的是，这样的职业成长方式减少了组织内部的冲突，融洽了员工之间的关系，同时提高工作胜任力。　　2.4 提供面向未来的职业培训
教育培训是组织永不停止的工作，在今天这样强调创新的时代，这项工作显得尤为重要。这是一项双赢的活动，不仅是组织高瞻远瞩的体现，而且有利于员工自身前途的发展，于组织于员工都是各自价值的不断增值的活动。在今天变革不断地时代，传统的终身雇佣的形式已经不复存在，但是组织承诺为员工提供培训和寻找新职位的机会，这就更使得培训工作愈发重要了。新生代员工可以通过面向未来的培训课程掌握新的技能，或者更新已有的技能。这是一个不断累积人力资本的过程。对于那些不满足现状的新生代们，获得培训的机会就是赢得未来的发展。　　2.5 适当授权，发挥创造性
过去，组织通常认为当员工的成熟度达到一定时，才会授权给员工。针对新生代这一富有个性化的群体，领导方式也应该因地制宜，适当授权，发挥员工的创造性。领导者在授权过程中要做的首先是对这一群体适时地引导，避免员工的行为方式超越组织文化的边界，这种体验性培训可以潜移默化组织对新生代员工的角色期望；其次，给予他们人力、财力、物力等方面的积极资助，为其独立并顺利完成创造性的工作提供帮助；第三，以宽容心对待失败。在鼓励新生代员工发挥创造力的同时，更要以宽容的态度对待失败，帮助员工分析失败原因，找出问题的关键点。这将是对80后员工勇于创新、不惧失败的极大鼓励，有助于他们以乐观的态度去直面挫折，向经验教训学习，勇于承担失败，以达到理想中的创新成果。　　2.6 提供支持性的工作环境
在新经济下成长起来的新生代员工更多的是追求自主性、多样化、个性化和创新精神的群体，他们不仅追求工作本身所带来的满足感，也关注工作环境对生活品质的改善。标准化、单调的工作间设计不再适合这一群体张扬的个性，舒适、整洁、装备先进、设施齐全的物理环境是为了使他们更好的完成工作。在实现自身价值的同时，新生代员工也在工作中充分享受着生活的惬意。以独生子女为主体的新生代们在生活能力方面还是比较逊色的，工作节奏的加快、竞争态势的加剧让这一群体感受到了工作与生活平衡的需要，能够提供一站式服务的组织将更受员工的青睐。事实上，吸引、保留有竞争力的员工仅仅依靠提高薪水是不现实的，如Google一样可以提供舒适、温馨、充满生机的工作环境的组织更具吸引力。　　3
结论　　新生代员工是在特定的社会环境下成长起来的一代人，特定的环境造就了他们独特的群体个性。当这一年轻的群体走上了职业舞台，占据着劳动力市场的重要地位，对于他们的科学管理和有效激励就成为管理界的关注热点。对于新生代员工的激励更要根据他们独特的个性特点，并考虑他们成长的环境因素，选择合理的激励方式来调动员工的积极性和主动性。　　参考文献：　　陈国权.组织行为学[M].清华大学出版社，2006年9月：124-125.　　王晶晶.组织行为学[M].机械工业出版社，-107.　　[3]伍晓奕.新生代员工的特点与管理对策[J].中国人力资源开发，2007（2）：44-46.　　[4]孙秀文.80后员工的特点及管理策略[J].中外组织家，2010.6（下）：65-66.　　[5]孟慧斌.80后知识型员工激励的有效性研究[D].山西财经大学，：9-35.
留有竞争力的员工仅仅依靠提高薪水是不现实的，如Google一样可以提供舒适、温馨、充满生机的工作环境的组织更具吸引力。　　3&&结论　　新生代员工是在特定的社会环境下成长起来的一代人，特定的环境造就了他们独特的群体个性。当这一年轻的群体走上了职业舞台，占据着劳动力市场的重要地位，对于他们的科学管理和有效激励就成为
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毕业论文提纲
激励员工问题，该怎么编排
中建立有效激励机制的必要性及其可能性和策略，并进一步提出了针对不同层面的员工的几种有效的激励模式及其在构建和实施激励机制过程中应注意的问题，对做好现代企业管理具有一定的参考价值。
关键词：现代企业管理；激励机制；策略；模式
在以知识经济为主导的经济环境下，面对市场经济的游戏规则和竞争日趋激烈的客观现实，尤其是在中国加入WTO之后，国外企业纷纷进入中国市场抢滩的情况下，竞争将会更为惨烈。如何保证企业立于不败之地，使自己的企业在竞争中脱颖而出，是所有企业家和企业管理者心中的理想和奋斗的目标。从根本上讲，竞争是人才的竞争；人是科学技术和文化知识的载体，是企业发展与创新的生命力，是企业成功与否的关键因素中的核心因素。而现代企业管理的核心是人力资源管理，以人为本的概念已成为国内外企业关注的焦点。如何开发和利用人作为活的资源，真正发挥员工工作的积极性、主动性和能动性，是现代人力资源管理的核心任务。因此，企业家和企业管理者应在&人&的身上多下功夫、多做文章；在企业管
我给你发个例文 建立有效的现代企业激励机制
你可以看看
摘要：通过分析当前企业所面临的经营环境，指出运用现代企业激励理论在中建立有效激励机制的必要性及其可能性和策略，并进一步提出了针对不同层面的员工的几种有效的激励模式及其在构建和实施激励机制过程中应注意的问题，对做好现代企业管理具有一定的参考价值。
关键词：现代企业管理；激励机制；策略；模式
在以知识经济为主导的经济环境下，面对市场经济的游戏规则和竞争日趋激烈的客观现实，尤其是在中国加入WTO之后，国外企业纷纷进入中国市场抢滩的情况下，竞争将会更为惨烈。如何保证企业立于不败之地，使自己的企业在竞争中脱颖而出，是所有企业家和企业管理者心中的理想和奋斗的目标。从根本上讲，竞争是人才的竞争；人是科学技术和文化知识的载体，是企业发展与创新的生命力，是企业成功与否的关键因素中的核心因素。而现代企业管理的核心是人力资源管理，以人为本的概念已成为国内外企业关注的焦点。如何开发和利用人作为活的资源，真正发挥员工工作的积极性、主动性和能动性，是现代人力资源管理的核心任务。因此，企业家和企业管理者应在&人&的身上多下功夫、多做文章；在企业管理过程中，根据企业的实际情况建立一套行之有效的现代企业激励机制，体现人的价值，使&人&成为企业发展与创新的动力之源。
一．建立有效的现代企业激励机制的必要性与可能性
1．社会主义市场经济发展的客观要求
人类历史长河跨入知识经济时代，我国正处于从工业经济向知识经济的过渡状态，我国的经济体制也从计划经济体制向市场经济体制转型，企业的经营活动从生产经营向市场经营转变和离散经营向集约经营转变，这些变化使企业经营管理者面临更大的挑战。另外，随着我国的市场经济体制的建立与发展，我国经济的飞速发展和社会的变革，企业员工的流动明显高于计划经济时代，&跳槽&现象在企业的高级专业技术人员、管理人员甚至在高级管理人员中表现得更为突出，他们流动速度更快。随着这些变化，企业原有的管理理念、激励模式必将被逐步淘汰。面对企业客观环境的变化，企业应以怎样的管理理念、激励模式建立一套有效的现代企业激励机制，吸引人才特别是高级专业技术人员和高级管理人才，留住企业现有的人才资源并能真正激发他们的积极性和创造力为企业的明天而奋斗，提升我国企业在国际市场上的竞争力，在为推动我国社会主义市场经济的繁荣与发展创造经济效益的同时创造社会效益，这是我国社会主义市场经济的发展对企业及其管理者所提出的客观要求。
2．企业生存与发展的必然选择
面对竞争日益加剧、人才流动日趋加速的经营环境，企业生存与发展的空间越来越小。中国入世后，随着对外开放力度的不断加大、市场参与者的逐渐增多，企业对优秀人才的争夺将更趋白热化。人是生产力第一要素，人才是企业生存与发展的关键。经营之神松下幸之助曾明确指出：经营始于人也终于人；日本著名企业京都陶瓷创办人稻森胜夫说：&无论是研究发展，还是公司管理或企业的任何方面，活力的来源是人&。但对企业资产增值的贡献度不完全由人具有的能力或水平决定，要取决于其发挥自身能力的努力、积极性和主动性。努力、积极性和主动性劳动者个体所具有良好品质，是劳动者个体自觉自愿发挥自己能力的贡献程度和趋向性。从心理学的角度来看，努力、积极性和主动性主要是指人的行动的心理动力。要发挥员工的积极性和主动性，提高员工的努力程度，关键在于企业是否具有激发一套完善而又行之有效的激励策略和机制。充分调动人的积极性，充分发挥他们的聪明才智，企业才能在困境中求生存，在市场竞争中求发展，企业才能在拼搏中激流勇进。可以说人才的数量只是一个企业具备了生存与发展的前提，对人才这一概念的理解除了在人才的数量上应具备一定的规模外，更重要的是对人才进行有效地利用和开发，真正体现人才对企业生存与发展的价值和意义，这才是人才的真正涵义和真谛所在。因此，建立一套符合企业的实际情况、完善而有效的现代企业激励机制，是企业生存与发展的必然选择。
3．现代激励理论的研究与发展提供了理论基础
自上世纪二、三十年代以来，管理学家、心理学家和社会学家们就从不同的角度、不同的层面研究了应怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。激励理论主要包括内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论以及综合激励模式。
内容型激励理论，着重研究激发动机的诱因。由于理论的内容都围绕着如何满足需要进行研究，故又称为需要理论。主要包括：马斯洛的&需要层次论&、赫兹伯格的&双因素论&、奥德弗的&E.R.G理论&以及麦克利兰的&成就需要激励理论&等。
过程型激励理论，主要研究从动机的产生到采取具体行动的心理过程。这类理论都试图从弄清人们对付出努力、功效要求和奖酬价值的认识，来达到激励的目的。主要包括：弗罗姆的&期望理论&、波特和劳勒的&期望模式&、亚当斯的&公平理论&等
行为改造型理论，着重研究激励的目的的理论，激励的目的正是为了改造和修正行为。主要包括：&强化理论&、&归因理论&、&挫折理论&等。
综合激励模式是由罗伯特•豪斯(Robert House)提出来的，他通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素都归纳进去了。豪斯的公式强调了任务本身效价的内激励作用；突出了完成工作任务内在的期望值与效价；兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励。
对于激励理论的研究，我国管理学家、心理学家也取得了一定的成就。如：我国熊川武的全面激励理论和俞文钊的同步激励理论。其中熊川武的全面激励理论吸收国外各派激励理论的长处，把内、外激励因素归纳为一个系统。全面激励系统内人、时空、方式与内容各个因素，做到全员激励、全程激励、全因素激励。
激励理论的研究和发展及其在企业管理实践的应用，为企业管理者和经营者建立有效的现代企业激励机制提供了充足的理论基础和实践经验。
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行政管理毕业论文---企业如何有效激励员工
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探讨企业如何有效激励员工
摘要：当今,企业竞争日趋激烈,每个企业都在对员工进行各式各样的激励,以使企业在市场竞争中立于不败之地,但有相当一部分企业员工激励机制并不,不完善。如何有效的通过的激励机制调动员工的积极性、创造性,成为企业管理重要课题。
关键词：企业 员工 激励 　　 　　一、企业对员工激励中存在的问题 　　激励是主管人员促进,诱导下级形成动机,并引导行为指向目标的活动。的激励制度能将优秀人才吸引到企业来;能促进在职员工充分的发挥其才能和智慧的作用;能造就良性的竞争环境,留住优秀人才。但目前企业的激励制度还存在以下问题: 　　1.以钱为本,重才轻德式的激励。市场经济使我国人变得实际,因此,企业经理人在激励员工的时候走入了以钱为本的误区。并且以才作为奖励的依据,孰不知一个人如果品德有问题,这个人的指挥能力再高也是不能任用的,只有任用更多的有才有德、德才兼备的人才,企业才能建功立业,长久不衰。 　　2.墨守成规,大锅饭式的激励。企业一定要讲求创新,因为创新是企业振兴的灵魂。一家墨守成规的企业是无法激励员工的创造精神,更不可能成为百年老店。所以要讲究激励,在激励中讲究创新。而且长期以来,我国的国有企业的大锅饭现象司空见惯。这种体制阻碍了员工主人翁意识的发挥,员工有意见。新时代的企业,一定要把落后的大锅饭现象彻底从企业剔除出去,要警惕新的大锅饭现象。 　　3.不授权式的激励。充分授权是对群体的最佳激励。经理人必须抓住这个基础,对个人工作有利,对下属成长才也有利,同时整个团队才能同心协力,事业才有充分的保障。员工有了权力来做事的时候,心情是非常愉快的。人都有自我做主张的这种愿望,这符合人性的管理,所以授权就是激励。 　　4.期望过高式的激励。事实上人人能承受的压力是不一样的。要真正了解员工承受压力的程度,找到最佳的压力承受点,以产生最佳的激励期望值。期望值过大,压力过大,事与愿违,业绩会一下子下落。对员工激励的时候一定要把握住激励的最佳压力点。 　　二、有效激励企业员工的几点建议 　　1.了解员工激励的特点和员工的真正需求 　　企业员工激励政策的主要特点,就是采取的政策有很大的风险性。激励政策执行得好,对企业的发展有巨大的推动作用;如果激励政策实施不得力,或者制定有偏差,就会对公司产生很大的负面影响。企业主管如果对员工的激励措施实施不好,激励就会变成激怒了。同时要了解员工的真正需要进行激励。马斯洛的塔式需求结构理论把人的需求分为生活需求、工作需求和休闲需求三大类。经理人可以从纵向和横向两个角度来了解员工的真正需求。 　　2.运用“三位一体”的思维方法 　　激励员工的时候必须用以人为本的三位一体的思维方法。这“三位”就是指的是换位、定位和到位。“一体”,就是指要统筹地把三种思维方法考虑。 　　换位是指经理人要真正地设身处地的考虑员工的工作动机和他为了工作付出的辛苦;从他的角度来考虑他付出的劳动和应该得到的报酬的问题。定位是指经理人站在员工的角度,更加了解员工的需求,准确掌握员工的激励点。通过该员工的朋友、同事等去了解这位员工的真正状况和需求。到位就是在定位的基础上,对员工的最终奖惩的兑现。对一位员工的定位定得很好,但最后没有落实到奖惩上,激励是起不到最终效果的。所以如果激励没有到位,就不是成功的激励措施,之前的努力将付之东流。　3.制定有效激励政策 　　 对员工的所有需求做认真而细致的调查,并制定一份详细的清单。根据需求的成本不同,把清单上的需求进行等级划分。并制定员工实现这些需求必须达到的工作量和工作进度。把员工的需求和公司要求的目标联系起来,经理人要过一段时间就调整一次,因为员工的需求是随着时间而变化的。所以激励政策本身要不断地完善,使所有具体政策能真正满足当时当地的员工要求,以实现有效的激励。 　　4.合理分析企业中三类员工 　　(1)年龄较大,收入较高。这类员工一般是公司里的老资格员工,多是基层的小主管,生活相对比较舒适,需求是追求工作上的安全性、成就感和被下属尊重。相应的激励因素就是分配挑战性的工作,让其指导比这类人水平低的员工,或者参与更高一级经理的工作目标的设计,甚至参加一些很高层的决策会议。 　　(2)追求机会者。这类人收入比较低,属于外来打工者,主要追求机会。首要需求是提高收入,因而最主要的激励因素就是满足第一需求,提高薪金待遇,鼓励努力工作。第二需求就要进行有效的沟通。这类员工需要克服自己的孤独感,沟通是对他们是一个好的激励。 　　(3)追求发展者。这类员工一般年纪较轻,受过良好的,收入能够维持在一定的水准。这类人最主要的需求是个人的发展。因此对这类员工的激励因素最主要的就是良好的培训。通过建立良好的培训机制,对这类人进行最大的激励。当然,除了良好培训以外,也同样需要使用提高薪金待遇等方法。 　　5.确保激励的公正性 　　取得同等成绩的员工一定要获得同等的奖励。同理,犯了同等错误的员工也应当受到同等层次上的处罚。管理者就是宁可不奖励、宁可不处罚,也不要一碗水端不平。企业往往会奖励错误的行为,忽视一些正确的行为。奖励不合理的工作行为,比不奖励的危害还大。相当于变相地鼓励了那些不合理的行为,反而使合理的行为被抑制了。 　　6.物质激励和精神激励相结合,正负激励相结合 　　员工首先需要的是物质利益,如果经理人擅长使用精神激励,也能带来意想不到的效果。员工表现好要奖励,员工表现不好要坚持惩罚。聪明的经理人要培养员工正确的价值观,使员工从自我上升到具有超我的价值观,变成对社会有用的合格人才。 　　7.构造员工分配格局的合理落差 　　这一原则对于中国的国有企业非常重要。因为国有企业最大的弊端是吃大锅饭,分配差距拉不开。所以现代经理人一定要鼓励一部分人先富起来,使员工在反差对比中建立持久的推动力。对高素质、表现好的员工不断地正激励,对低素质、表现差的员工不断地负激励,这样对于中间的员工也就进行了激励。 　　 　　参考文献: 　　[1]王祖成.世界上最有效的管理——激励.中国统计出版社,2000. 　　[2]傅永刚.如何激励员工.大连理工大学出版社,2000. 　　[3]江幼枫.企业激励机制.人力资本杂志,2005,(8).
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