 上传我的文档
 下载
 收藏
本人收集整理和创作了大量的关于企业管理、公务员考试、资格考试、安全生产、工程建设、法律文献、大学论文、学术资料、高考中考、考研备战、司法考试、合同范本、法律文书、机械机电、总结材料等一系列优秀文档资料，非商业使用，仅供大家参考学习，很有价值的，但不得用于商业目的。看到好资料赶快行动！！下载提醒：注册并通过邮箱验证，会送50积分的。本站文档源于网络和个人所创，如有侵权，请“留言”告之，会自行删除！
 下载此文档
正在努力加载中...
公司分干股给员工的股份制协议书(专业律师审核起草)
下载积分：3000
内容提示：公司分干股给员工的股份制协议书
文档格式：DOC|
浏览次数：521|
上传日期： 14:23:09|
文档星级：
该用户还上传了这些文档
公司分干股给员工的股份制协议书(专业律师审核起草).DOC
官方公共微信公司承诺将公司利润的25%作为干股给员工，员工据此起诉公司要-宋斌律师-法邦网
公司承诺将公司利润的25%作为干股给员工，员工据此起诉公司要时间： 14:45:02&&&&文章分类：成功案例
案情简介：&严某于2005年11月入职广东某拍卖行有限公司（以下简称“拍卖公司”），离职前任副总经理。日，拍卖公司出具一份《董事会决议》，该决议记载严某自2005年11月入职拍卖公司后，工作认真负责，故拍卖公司决定将公司利润的25%作为干股奖励给严某，该决定自宣布之日起生效，落款处加盖有拍卖公司公章。日，严某以《董事会决议》为依据，提起劳动仲裁，要求拍卖公司应向其支付奖金自2005年11月至日期间的奖金1241075元。拍卖公司提供2008年、2009年审计报告，证明2008年的净利润为13985.22元，2009年的净利润为51554.01元。2008年、2009年共向严某支付奖金80000元，已足额支付奖金。劳动争议仲裁委员会认为，根据审计报告确定的净利润，及《董事会决议》，以及严某确认已收到拍卖公司2008年度、2009年度奖金70000元，拍卖公司已足额支付了奖金，据此驳回了严某的仲请求。&&& 严某不服，向广州市越秀区人民法院提起诉讼，认为拍卖公司隐瞒了利润，其向广州市越秀区工商局调取了拍卖公司2009年度的拍卖活动备案表，证明2009年度的利润为91万元。据此，请求判令拍卖公司支付奖金322700元。&&& 广东格林律师事务所彭胜锋律师接受拍卖公司的委托，代理了本案一审、二审诉讼。本案的主要代理意见如下：&& 1、严某主张的“奖金”实际上为“干股”分红，并非奖金或业务提成，不属于劳动争议的范畴。&&& 国家统计局颁布的《关于工资总额组成的规定》第七条规定，奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。可见，奖金的性质是对职工超额劳动及增收节支给予的额外劳动报酬。而严某主张“奖金”依据的一份严某的《董事会决议》，该决议提及的“将利润的25%作为干股给严丽娜”，涉及的是严某的股权处分及利润的分配(分红)。利润分红由股东决定，利润分配方式可事先确定，而奖金必须根据职工一定期限的工作表现和工作业绩，经过考核才能确定是否发放及发放的金额，存在不确定性，二者存在本质区别。严某主张的“奖金”实质为“干股”分红，不属于劳动争议范畴。&&& 2、公司利润是否分配及分配方式、股权的转让或赠与应由股东会决议或由股东决定，拍卖公司无权作出上述决议，该《董事会决议》属无权处分，不发生法律效力。&&& 《董事会决议》是拍卖公司以董事会决议名义作出的公司利润分配、公司股权赠与的决定。按照公司法的规定，公司利润分配方案由股东会决议，股权转让、赠与由股东决定，公司无权决定上述事项。拍卖公司的上述决定属无权处分，该《董事会决议》不发生法律效力。&&& 3、即使该《董事会决议》有效，该决定实质上为赠与承诺，拍卖公司可随时撤销。&& 《中华人民共和国合同法》第一百八十六条第一款规定，赠与人在赠与财产的权利转移之前可以撤销赠与。拍卖公司承诺将25%的公司利润作为干股送给严某，即使存在有未分配的利润，在未分配之前，拍卖公司有权决定随时撤销。&&& 4、拍卖公司有权根据严某的工作表现、工作业绩、对公司的贡献程度等，依据公司的规章制度，对严某进行考核决定具体的奖金发放金额。&&& 拍卖公司根据严某的工作表现、工作业绩等，已支付严某2006年至2009年四年的奖金共￥160,000元，没有拖欠其奖金等工资收入。拍卖公司向严某支付奖金，并非以《董事会决议》为依据。既然双方争议的是“奖金”，严某必须以其工作表现、工作业绩等来获得奖金等劳动报酬，拍卖公司亦有权根据其工作表现等来决定奖金的发放。严某不能凭《董事会决议》而“不劳而获”，坐享其成。&&&& 一审法院裁判观点：《中华人民共和国劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”第二十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定：“工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资。”第七条规定：“奖金是指支付给职工的超额劳动报酬和增收节支的劳动报酬。包括：(一)生产奖；(二)节约奖；(三)劳动竞赛奖；(四)机关、事业单位的奖励工资；(五)其他奖金。”本案中：首先，严某所主张的奖金并非双方当事人约定的工资项目。其次，根据现有证据不能证明严某所主张的奖金已经职工代表大会或者全体职工讨论，并在工会或者职工代表平等协商下确定为拍卖公司职工工资的组成部分。再次，国家法律亦无明确规定用人单位必须向劳动者支付奖金。最后，即使拍卖公司作出的《董事会决议》决定将利润的25 %作为干股给严某，而干股并不属于工资范畴。即便该干股具有奖金性质，也属于用人单位根据自身的生产经营特点和经济效益，依法自主确定的工资分配方式，也就是说用人单位有权根据自身的经营状况和劳动者的表现对该费用予以调整或者取消。此外，结合拍卖公司提供的2008年度及2009年度的审计报告以及上述《董事会决议》，严某在2008年度的干股为3496. 25元(13985元x25 % )、2009年度干股为12888.5元(51554元x25%)，由于严某已收到拍卖公司支付的2008年度干股10000元及2009年度干股60000元，且均高于严某依《董事会决议》可以获得的干股，说明拍卖公司也已按照《董事会决议》足额向严某支付了干股。综上所述， 严某主张的奖金没有事实和法律依据，据此判决驳回严某的诉讼请求。严某不服，提出上诉，二审法院判决驳回严某的上诉，维持原判。&&&& 代理要点：本案争议的焦点并非是拍卖公司是否已足额支付奖金，而是如何理解《董事会决议》的性质，只有推翻《董事会决议》，拍卖公司才能根本胜诉。（广州律师）
原文链接：
执业机构：广东智洋律师事务所
　所在地：广东 广州市
手机号码：
联系电话：020-
擅长领域：
房产纠纷 刑事辩护 常年顾问 交通事故 婚姻家庭 劳动纠纷 债权债务 合同纠纷 医疗事故 知识产权
咨询宋斌律师法律问题
咨询标题：咨询内容：无须注册，点击立即提交！
宋斌律师文集
您的位置：&&&&&&&&&&&&宋斌律师文集查看
|||||||Copyright &2007- 版权所有 ||京公网安备76号|客服电话：010-（不解答法律咨询）干股分红问题 - 相关问题 - 110网法律咨询
我于2003年进入一个夫妻开的公司，当时条件很艰苦，总共投资不到30万，公司
开的工资较低，但答应给5%的分红干股。但是一直到现在7年，公司总是利润再
投资，一次分红都没有，如今公司资产近千万。请问我有没有权利分享这些资产
？或者还能不能拿回这7年的分红。可否通过法律途径解决？谢谢！
我在广州一家软件公司上班，是一名技术人员，公司现在另外有两名技术人员，我们三人跟老板一起创业，当然我们是领工资的，经过一年奋斗，我开发出来一套软件，本来老板是打算长期发展这项软件的，但是不知什么原因，老板零时决定打算把这个我们三个技术人员开发的软件卖掉，卖给北京一家公司，买了25万元，现在老板不想继续搞公司了，打算让我们走人，跟我们商量这个分红的问题，但看样子也是很抠，我们也没有经验，想请教一下这种我们三个技术员开发的软件，老板拿去出售了，我们...
我跟朋友准备合作注册一个公司，刚去工商局核名通过了 ，填写注册资金的时候他写了投资比例70%，我占30%，他说这个只是形式问题，请问这是否影响日后的分成问题以及股份占有问题？？
我们四户人三十年前搬到了邻村，住了几年（那时是邻村的户口），又搬回现在的村，我也是在这条村出生。现在我们的户口所在地同身份证都是现在这条村的，现在住了二十多年了，村里集体分东西没有我们的份，村内事，村长选举等也没叫我们参与，就最近一次村里公路岭地补偿款也没分给我们。在这想请教下，我们现在算是这条村的村民，还属于居民，那些权益属于我们的该怎样去维护？
我结婚时户口迁入夫家，年底能享受村里分红，现在要离婚，我户口能在夫家继续享受分红直到我以后再婚把户口迁移吗？未再婚前我户口不迁出的话是挂在夫家的户口本还是另开户口本的？分红会因离婚而减少吗？
我妻子为西樵爱国村原有村民，需然已经迁出（2004年迁出），但仍然持有该村的股权证，并从2004年至2009年仍享受该村的分红及其他正常待遇，因为2009年至今该村卖地，租地活跃，造成当地村民分红不断上升，改村村委就从2009年开始单方终止与我妻子情况一样的所有人的原有的待遇，并单方提取以2000元的价钱收回这类人的股权证，（在2009年到2011年这段时间这类人群已经累计失去35000元/人的待遇）请问这种情况该如何解决？
农村外嫁女份红，佛山南海西樵区爱国村，以前这里外嫁女一直都有分红（迁出也有的），但迁入就没有的！这两年卖地比较厉害，份到没个人头上的钱也不少，我老婆前两年还分了1万元，但就这两年突然间没有了，并且还说要求依2千元收回外嫁女持有的股权正！去年他们每人就份了2万左右（外嫁女没有的），一个村甘多个外嫁女，每人2万，这个数可不少啊！请问这件事如何处理呢？ 我妻子为西樵爱国村原有村民，需然已经迁出（2004年迁出），但仍然持有该村的股权证，并从2004年至2009年仍享...
我司是有限公司，有三个股东，我占30%股权，公司注册资金为600万，公司章程规定按净利润提30%分红给股东，而70%用于公司发展。我作为其中一股东，这样分红很不合理，可以提出提高股东分红吗？其他股东不同意，我怎办？
1、甲方与乙方合股建立一公司，甲方提供厂房和设备，占51%的股份，乙方出资金技术人员及其其它一切投资，占49%股份。
2、目前两人约定的是：公司全部由乙方来经营，人员技术销售等工作，且自负盈亏，甲方不管任何事情，而且不参加分红，但当公司销售额达到3000万以上后，可以从中提取1%的提成。
请问以上合作方式双方合同如何签定，是否符合法律要求？
“本协议自双方签字之日起生效,于双方签定正式合作合同时终止。”请问该句子中的“正式合作合同”相当与“正式劳动合同”吗？您的位置：
> 留住核心员工的最根本方式
留住核心员工的最根本方式
来源： 互联网
发布时间： 08:34:00
春节回来，你的公司又流失了几员干将？是不是又要面临着新一轮的痛苦招聘、漫长的岗位空缺、以及老板和部门负责人的不断问责？就是这样，你越是想留住的，别的企业也想要，搞不好就跳槽而去，因为优秀人才从来都是稀缺品。从感性的观察来看，似乎好企业怎么干怎么有，糟糕的企业怎么挣扎都是难受，改编一下那句老话儿，幸福的企业都是一样的，而不幸的企业则有着各自的不幸。
常常看到有人就此开出各种药方——正如我正在做的一样。最近看到一条阅读量很大的微博这样写道：留住核心员工，什么方式最有效？1）升职；2）加薪；3）给股权；4）给“干股”；5）分配更多的管理和财务、人力资源；6）老板给予更多的沟通，描绘公司愿景；7）减少对员工的管理，给予更多自由；8）给予员工更多的培训机会；9）奖励车、房产、黄金等一次性物质奖励；10）委任他们开拓新业务等重任。
这十条策略HR们读完会作何感想？或者说，如果一位HR拿着这些留人方案到老板那里去，其结果会怎样呢？
试着推测一下：说的很对，就是因为给不了这些人家才走的吗？不妨再更进一步，为什么给不了这些呢？老板太吝啬了、舍不得，还是企业根本就没有支付能力、只能眼睁睁看你离去？何况，有些也不是钱的问题，升职、拓展新业务，哪里就有那么多空位置、那么多新业务呢？
首先承认，这条微博对于各种留人方式概括的很全面，说的都不错，虽然有些凌乱；但是，很不幸，这个药方都是“站着说话不腰疼“而已。给钱、给位子、给前途，都是以企业发展为前提的；企业发展，自然会产生出明确的对人的需求，这些自然会都有；企业不发展，想给也给出不来。这时，可以回答前面的问题，如果一位HR按照这个药方给老板一份提案，得到的最好答案或许是置之不理，除非企业员工薪酬大大低于市场水平。
归根结底一句话，还是企业的发展问题。但这句话太笼统了，下面作一些具体分析。
老板不知道方向会怎样
很多时候，员工大脑里总是存在一个事实上并不成立的前提，以为老板一定清楚地知道企业发展方向，很多人会觉得这还是问题吗，老板怎么可能不知道企业发展方向呢？事实上，太多老板不知道、或者不完全清楚并为此而教练，或者还没有下决心而处于迟疑摇摆之中。判断这个问题的标准，就是老板是否敢于、是否舍得投入，包括在企业各个方面如研发、市场等的投入，当然也包括在人上的投入。不敢、不舍得投入，一定是没有看清方向、或还没有下决心。
一旦老板看清方向、下定决定，企业家的本性会让他敢于冒险、敢于投入，他自然会知道核心员工在企业里的重要性，在他的布局里处在怎样的位置、有怎样的作用；老板也会去评估每个人的价值，分析其流失的风险；进而会与其沟通，给出合理的对价，作出适当的激励安排。
当然，老板、人力资源部是有分工的。根据员工在企业发展中重要性程度的不同，老板主要负责对少数最核心员工的激励，这些员工的激励和保留一定是“一把手”工程；而人力资源部则负责上述“一把手”工程的落地，以及建立和实施针对一般员工的激励体系，为各级管理者提供各种必要支持。
所以，在核心员工流失的时候，请老板先问一下自己：看清楚了吗、下决心了吗？也请人力资源部不要想当然地将此作为假设前提。
员工看不到方向会怎样
当然老板想明白、看清楚了，并不一定表明员工也明白、清楚了。先看一下，员工不知道、怀疑企业发展方向会怎样？
很简单，员工会进入当一天和尚撞一天钟的状态，整天想的是骑驴找马；即使企业作了相当的努力、给出了具有一定竞争力的薪酬，但员工也会知道这份薪酬朝不保夕、且增长困难，因此权且骑驴、继续找马。
核心员工与大多数一般员工不同，他们会参与到企业核心业务之中、并且接触到大量外部信息，他们更加清楚企业的营收状况以及市场竞争格局。如果企业经营状况欠佳，他们会更早地知道、知道得更加清楚，因此，他们的离开往往更坚决，对于要攀的“高枝“也会更明确——当然，猎头们也会非常愿意帮助他们的。
除了能力更强、更加稀缺等这些因素之外，这也是核心员工为什么更容易流失的主要原因。
讲到这里，问题的答案已经有了，也就是要让核心员工看到企业的未来，并且让员工清楚地知道自己能够在多大程度上分享到企业发展成果。由此看来，前面那个药方里第6条“老板给予更多的沟通，描绘公司愿景”是有效的，但还不够具体。
?让核心员工参与到企业战略制定中。
战略制定主要是企业高层的事情，但绝非仅仅是老板天才的设想或者密室而谋，要充分地吸收企业核心员工参与其中、贡献聪明才智。而且这一参与过程也是统一思想的过程，更有利于降低战略实施中的沟通成本。当然，在何种时机、以何种形式、在多大程度上实现员工参与则需要根据情况具体确定。
不同层次的员工对战略的感知是不同的，核心员工会从企业愿景和使命、以及行业发展趋势的角度认知，而大量一般员工则需要从具体的阶段目标来感知。因此，战略还须转化为具体的阶段目标、行动计划、并用可衡量指标表达出来才具有可执行力，并能够为更多的员工所理解、感知。
?让核心员工清楚地知道自己在战略中的定位和作用。
核心员工参与战略制定的结果之一，就是明确自身在战略中的定位和作用。在战略中找不到定位的，一定也不是核心员工；不相信集体智慧制定的发展战略的，一定也不是核心员工。反过来，在战略中找准了定位、明确了作用，且对战略充满信心，这种员工一定充满了干劲儿，不再骑驴找马。
这个过程中，需要老板逐一地与核心员工进行沟通。在中国的文化背景下，员工清楚了是一回事，老板亲自沟通则是另外一回事。这种老板直接沟通的形式会让员工更加明确和坚定、并感知到企业对其的认可和重视；当然，这时也往往会涉及到人事安排等敏感问题，更需要老板直接沟通。
?建立和实施多层次的激励机制。
战略清晰了、自身定位和责任明确了，就需要明确激励机制。否则核心员工不知道自己将从企业的未来发展中得到何种回报，或者感到与自己的付出不相匹配，必然会尽早结账走人。激励机制应当是与战略制定基本同步的，至少不可迟滞太多，否则当员工产生负面情绪之后，会认为激励机制不过是补救或收买而已，正所谓“人心散了”。
作者：朱国成
免责声明：此信息内容来源于网络或者用户发布，若涉及违禁信息,与无关。