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淘豆网网友近日为您收集整理了关于企业人力资源管理师三级考试专用总结材料的文档，希望对您的工作和学习有所帮助。以下是文档介绍：企业人力资源管理师三级考试专用总结材料 第 1 页共 26 页 1纲要第一章人力资源规划第一节工作岗位分析与设计:1111 工作岗位分析;2222 工作岗位设计。第二节企业劳动定员管理:1111 企业定员人数的核算方法;2222 定员标准编写格式和要求。第三节人力资源管理制度规划第四节人力资源费用预算的审核与支出控制:1111 费用预算的审核;2222 支出的控制。第二章人员招聘与配置第一节员工招聘活动的实施:1111 招聘渠道的选择和人员招募的方法;2222 对应聘者进行初步筛选;3333面试的组织与实施;4444 其它选拨方法;5555 员工录用决策。第二节员工招聘活动的评估:第三节人力资源的有效配置:1111 人力资源的空间配置;2222 人力资源的时间配置。第四节劳务外派与引进第三章培训与开发第一节培训管理:1111 培训需求的分析;2222 培训规划的制定;3333 培训组织与实施;4444 培训效果的评估。第二节培训方法的选择第三节培训制度的建立与推行第四章绩效管理第一节绩效管理系统的设计、运行与开发:1111 程序的设计;2222 系统的运行;3333 系统的开发。第二节(来源：淘豆网[/p-.html])绩效管理的考评方法与应用:1111 行为导向型主观考评方法;2222 行为导向型客观考评方法;3333 结果导向型考评方法。第五章薪酬管理第 2 页共 26 页 2第一节薪酬制度的设计:1111 薪酬管理制度的制定依据;2222 薪酬管理制度的制定程序;3333 工资奖金的调整。第二节工作岗位评价:1111 工作岗位评价的基本步骤;2222 工作岗位评价指标与标准;3333 工作岗位评价方法与应用。第三节人工成本核算第四节员工福利管理:1111 福利总额预算计划;2222 各类保险金和住房公积金核算。第六章劳动关系管理第一节劳动关系的调整方式第二节集体合同制度第三节用人单位内部劳动规则第四节企业民主管理制度第五节工作时间与最低工资标准:1111 工作时间制度;2222 最低工资保障制度。第六节劳动安全卫生管理:1111 劳动安全卫生保护;2222 工伤管理。第一章人力资源规划一选择::::1111 广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称,是战略规划与战术计划(即具体的实施计划)的统一(来源：淘豆网[/p-.html])。2222 人力资源规划的内容:战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。3333 岗位规范的主要内容:1111 岗位劳动规则;2222 定员定额标准;3333 岗位培训规范;4444 岗位员工规范。4444 工作扩大化和工作丰富化的差异:前者是通过增加任务扩大岗位任务结构,使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更;而后者是通过岗位工作内容的充实,使岗位的工作变得丰富多采,更有利于员工的身心的健康,促进员工的综合素质逐步提高,全面发展。4 企业工作岗位分析的中必任务是要为企业的人力资源管理提供依据,实现“位得其人,人尽其才,适才适所,人事相宜”。5555 企业定员的基本方法:1 按劳动效率定员;2 按设备定员;3 按岗位定员;4 按比例定员;5 按组织机构、职责范围和业务分工定员。6666 劳动定员的分类:1 按定员标准的综合程度:单项定员标准、综合定员标准 2 按定员标准的具体形式:效率定员、设备定员、岗位定员、比例定员、职责分工定员。7777 编制定员标准的原则:1 定员标准水平(来源：淘豆网[/p-.html])要科学、先进、合理。2 依据要科学 3333 方法要先进 4444 计算要统一 5555第 3 页共 26 页 3形式要简化 6666 内容要协调。8888 企业基本制度是企业的宪法。它是企业制度规范中带根本性质的,规定企业形式和组织方式,决定企业性质的基本制度。9999 管理制度是对企业管理各基本方面规定的活动框架,调节集体协作行为的制度。 技术规范是涉及某些技术标准,技术规范的规定。 业务规范是针对业务活动过程中的那些大量存在,反复出现,又能摸索出科学处理办法的事务所制定的作业处理规定。 行为规范涉及了个人行为,还有一些规范是专门针对个人行为制定的,如个人行为品德规范,劳动纪律,仪态仪表规范。 现代企业人力资源管理的五种基本职能:1111 录用 2222 保持 3333 发展 4444 考评 5555 调整。 共同发展原则将员工与企业的利益紧密地结合在一起,促进员工与企业共同发展,这是企业人力资源管理制度规划(来源：淘豆网[/p-.html])的基本原则。 审核人力资源费用预算的基本要求:1111 合理性 2222 准确性 3333 可比性 关注政府在关部门发布的年度企业工资指导线,用三条线即:基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况,以确定工资增长幅度,维护企业和员工的双方各自合法权益。“收入----利润====成本”模式在企业经营预算中起主导作用,它体现了严肃性、严谨性和严格性。 费用预算与执行的原则是“分头预算,总体控制,个案执行”,公司根据上年度预算与结算的比较情况提出一个控制额度。 人力资源费用支出控制原则:1111 及时性 2222 节约性 3333 适应性 4444 权责利相结合。第二章:员工招聘和配置一选择题:1111 内部招募的优点:准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。2222 缺点:1 因处理不公方法不当或员工个人原因,造成矛盾,产生不利影响,2 容易抑制创新 3 不利于冒险和创新精神的发扬。3333 外部招募的优点:1(来源：淘豆网[/p-.html])111 带来新思想和新方法 2222 有利于招聘一流人才 3333 树立形象的作用。4444 内部招募的主要方法:1111 推荐法 2222 布告法 3333 档案法5555 外部招募的主要方法;1111 发布广告 2222 借助中介(人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司)3333 校园招聘 4444网络招聘 5555 熟人推荐6666 猎头服务的一大特点:是推荐的人才素质高。7777 校园招聘亦称上门招聘,即由企业单位的招聘人员通过到学校招聘参加毕业生交流会等形式直接招募人第 4 页共 26 页 4员。8888 网络招聘的优点:1111 成本较低;2222 不受地点和时间的限制;3333 使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加方便和规范化。9999 笔试可以对大规模的应聘者同时进行筛选,不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养,以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。 最初的资格审查和初选是人力资源部门通过审阅应聘者的个人简历或应聘申请表进行的。1111(来源：淘豆网[/p-.html])1111 面试考官的目标:1111 创造一个融洽的会谈气氛,使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。2222 让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况,应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。3333 了解应聘者的专业知识岗位技能和非智力表质。4444 决定应聘者是否通过本次面试。 应聘者的目标:1111 创造一个融洽的气氛,尽量展现出自己的实际水平。2222 有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。3333 希望被理解被尊重,并得到公平对待。4444 充分的了解自己关心的问题。5555 决定是否原意来该单位工作等。 面试的基本程序:1111 面试前的准备阶段;2222 面试开始阶段;3333 正式面试阶段;4444 结束面试阶段;5555 面试评价阶段。 面试评价阶段时评估可采用评语式评估,也可以采用评分式评估,评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价,能反映出每个应聘者的特征,缺点是不能横向比较,而评分式的特点刚好相反。151515(来源：淘豆网[/p-.html])15 从面试所达到的效果来看,面试可分为初步面试与诊断面试。 根据面试的结构化程度,可以分为结构化面试和非结构化面试。结构化面试的优点是可以对所有应聘者均按同一标准进行,可以提供结构与形式相同的信息便于分析比较,减少主观性,同时有利于提高面试的效率,对面试的考官要求低。 举例式提问是面试的一项核心技巧,又称为行为描述提问。基于行为连贯性原理,所提问题应涉及到工作行为的全过程。 心理测试主要包括:人格测试、兴趣测试、能力测试、情境模拟测试 能力测试的内容一般可分为:1111 普通能力倾向测试:思维能力、想象能力、记忆能力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系判断能力、语言能力 2222 特殊职业能力测试:它是指那些特殊的职业或职业群的能力。3333 心理运动机能测试:心理运动能力、身体能力。 情境模拟测试比较适合招聘服务人员、事务性工作人员、管理人员、销售人员时使用。 情境模拟测试法包括:公文处理(来源：淘豆网[/p-.html])模拟法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析等,其中最长用的是公文处理模拟法和无领导小组讨论法。 无领导小组讨论法是对一组人员同时进行测试的方法,它将讨论小组(一般由 4-64-64-64-6 人组成)。 多重淘汰式中每种测试方法都是淘汰性的,应聘者必须在每种测试中都达到一定水平,方能合格。第 5 页共 26 页
补偿式中不同测试的成绩可以互为补充,最后根椐应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策。 结合式中,有些测试是淘汰性的,有些是可以互为补偿的, 信度主要是指测试结果的可靠性或一致性。通常信度可分为:稳定系数、等值系数、内在一致性系数。 稳定系数是指同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试的结果的一致性。 等值系数是指对同一应聘者使用两种对等的、内容相当的测试方法,其结果之间的一致性 内在一致性系数是指把同一(组)应(来源：淘豆网[/p-.html])聘者进行的同一测试分为若干部分加以考察,各部分所得结果之间的一致性。 效度,即有效性或精确性,是指实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度。效度主要有三种:预测效度、内容效度、同侧效度。 预测效度是说明测试用来预测将来行为的有效性。 内容效度,即测试方法能真正测出想测的内容的程度。 同侧效度是指现在员工实施某种测试,然后将测试结果与员工的实际工作绩效考核得分进行比较,若两者的相关系数很大,则说明此测试效度就很高。 人员配置原理:1111 要素有用原理 2222 能位对应原理 3333 互补增值原理 4444 动态适应原理 5555 弹性冗余原理 企业内部劳动分工一般有以下几种形式:职能分工、专业分工、技术分工。 职能分工一般分为:工人、学徒、工程技术人员、管理人员、服务人员及其他人员。是企业劳动组织中最基本的分工。 专业(工种)分工,它是职能分工下面第二次分(来源：淘豆网[/p-.html])工。 技术分工,指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工。如技术人员分为助理技术员、技术员、助理工程师、工程师和高级工程师。 作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式。 企业确定作业组的规模,一般 10-10-20 人左右为宜。 车间是企业劳动协作的中间环节,起着承上启下的重要作用。S 分别表示:整理、整顿、清扫、清洁、素养。 前三个 S 针对现场,其要点分别是:整理,将不用物品从现场清除;整顿,将有用的物品布置存放;清扫对现场清扫检查,保持清洁。后两个 SSSS 则从规范化和人的素养高度巩固 5S5S5S5S 活动结果。 用人单位应在被聘用的外国人入境后
日内持许可证书和劳动合同到原发证机关为外国人办理就业证; 日内,持就业证到公安机关申请办理居留证。第三章:培训与开发一选择题:第 6 页共 26 页 61111 培训需求分析具有很强的指导性,是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提,是现代培训活动的首要环节。2222 培训需求分析的内容:培训需求的层次分析:战略层次、组织层次、员工个体层次。培训需求的对象分析:新员工培训需求分析(通常采用任务分析法)、在职员工的培训需求分析(采用绩效分析法)培训需求阶段分析:目前培训需求分析、未来培训需求分析3333 培训需求信息的收集方法:1111 面谈法(对工作中存在的问题进行双向交流)、2 重点团队分析法(通常由8-12 人组成)、3333 工作任务分析法、4 观察法、5 调查问卷。4444 工作任务分析法是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录作为确定员工达到要求所必须掌握的知识技能和态度的依据,将其和员工平时工作中的表现进行对比,以意大利判定员工要完成工作任务的差距所在。工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法。5555 观察法是一种最原始最基本的需求调查工具之一,它比较适合生产作业和服务性工作人员,而对于技术人员和销售人员则不太适用。6666 循环评估模型旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈,以用来周而复始地估计培训的需要。7777 教师的授课技巧高低是影响培训效果的关键因素。8888 课程实施是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。9999 培训后的工作:1111 向培训师致谢;2222 作问卷调查;3333 颁发结业证书;4444 清理、检查设备 5555 培训效果评估。 培训效果评估的指标:1111 认知成果;2222 技能成果;3333 情感成果;4444 绩效成果;5555 投资回报率。 认知成果用于衡量受训人员从培训中学到什么,一般应用笔试来评估认知成果。 技能转换通常是用观察法来判断的。 情感成果反映的是受训者对培训项目的感性认识,包括对设施、培训教师和培训内容的感觉,通常在课程结束时收集。 直接传授型培训法适用于知识类培训,主要包括讲授法、专题讲座法和研讨法。 讲课教师是讲授法成败的关键因素。 讲授法有利于大面积培养人才,员工平均费用较低。局限不利于教学双方互动,教师水平直接影响培训效果。 专题讲座法是针对某一专题知识,这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术的发展方向或当前热点问题。 研讨法的优点:多向式信息交流;要求学员积极参与,有利于培养学员的综合能力;加深学员对知识的理解;形式多样,适应性强。第 7 页共 26 页
实践型培训法简称实践法,主要适用于以掌握技能为目的的培训。 实践法常用方式如下:1111 工作指导法 2222 工作轮换法 3333 特别任务法 4444 个别指导法。 特别任务法常用于管理培训。委员会或初级董事会是为有发展前途的中层管理人员提供的,培训分析全公司范围问题的能力,提高决策能力的培训方法。一般由 10-10-12 人组成 个别指导法:与师付带徒弟或学徒工制度相类似。 参入型培训法主要形式:自学、案例分析、头脑风暴、模拟训练、敏感性训练和管理者训练。 案例研究法是一种信息双向性交流的培训方式,它将知识传授与能力提高两者融合到一起,是一种非常有特色的培训方法。 用于教学的案例应当满足三个要求:内容真实;案例中包含一定的管理问题;分析案例必须有明确的目的。 头脑风暴法又称“研讨会法”“讨论培训法”。头脑风暴法的特点是培训对象在培训活动中相互启迪思想激发创造思维,能最大限度地发挥每个参加者的创造能力,提供解决问题的更多、更好的方案。 头脑风暴法操作要点只规定一个主题,明确要解决的问题。关键是要排除思维障碍,消除心理压力,让参加者轻松自如、各抒已见。 模拟训练法侧重于对操作者技能和反应敏捷的培训,解决实际工作中可能出现的各种问题。 敏感性训练法又称 T 小组法,简称 ST 法。 管理者训练简称 MTPMTPMTPMTP 法。适用于中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识,提高管理能力。 态度型培训法包括:角色扮演和拓展训练等 行为模仿法是一种特殊的角色扮演法,它适宜于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。 拓展训练是指通过模拟探险活动进行的情景式心理训练、人格训练、管理训练。包括:场地拓展和野外拓展训练两种方式。 场地拓展的特点:1 有限的空间,无限的可能 2222 有形的游戏,锻炼的是无形的思维。3333 简便、容易实施。 网上培训的优点:1111 节省费用 2222 内容易修改 3333 充分利用资源,提高效率 4444 进程安排灵活。缺点:要求企业建立良好的网络培训系统,某些内容不适用于网上培训,如关于人际关系的技能培训就不适合网上培训。 虚拟培训的优点:仿真性、超时空性、自主性、安全性。 分析受训群体特征可使用如下参数:1111 学员构成 2222 工作可离度 3333 工作压力。 头脑风暴法一般以 5-105-105-105-10 人为宜,它的热身阶段的目的是创造一种自由宽松祥和的氛围,使大家得以放松,进入一种无拘无束的状态。 培训制度的构成包括(设计制度草案):1111 培训服务制度 2222 入职培训制度 3333 培训激励制度 4444 培训考核评估制度 5555 培训奖惩制度 6666 培训风险管理制度。第 8 页共 26 页
起草或修订企业员工的培训制度时,应体现以下几个方面原则:1111 战略性(要从战略的角度考虑,要以战略的眼光去组织企业培训,不能只局限于某一个培训项目或某一项培训需求。2222 长期性(培训是一项人力资本投资活动,要正确认识人力资本投资与人才开发的长期性和持久性)3333 适用性。 培训服务制度是培训管理的首要制度。 入职培训制度体现了“先培训,后上岗”,“先培训,后任职”的原则 员工培训的考核必须 100%100%100%100%进行,并且要与标准保持一致。 培训奖惩制度是保障前面几项培训管理制度能够得以顺利执行的关键。在制定奖惩制度时一定要明确培训可能出现的各种优劣结果的奖惩标准,是保证制度有效性。第四章:绩效管理一选择题:1 效管理系统的设计包括绩效管理制度的设计与绩效管理程序的设计两个部分2222 绩效考评一般以上级考评为主,占 60-70%,同级考评对其潜质、工作能力、工作态度和工作业绩了解,受人际关系影响,占 10%;下级考评对考评者的工作作风、行为方式、实际成果比较了解,容易心存顾忌,不客观公正,占 10%,自我考评能充分调动积极性,容易受个人的多种因素影响,一般占总体考评的 10%。处部人员考评准确性和可靠性打折扣,要慎用。3333 具体考评者由哪些人组成,取决于三种因素:被考评者的类型、考评的目的、考评指标和标准。4444 在一项旨在了解员工绩效提高程度的对操作人员的考评中,就应该以该员工的直接主管作为信息的主要来源,以他们为主进行考评评价。5555 企业专业技术人员的考评可以召开由主管主持的,同被考评者即专业人员自己、下级、有关的同事,以及其它相关人员共同参与的绩效考评会议。6666 选择具体的考评方法时应当充分的考虑以下三个重要的因素:1111 管理成本 2222 工作实用性 3333 工作适用性。7777 一线人员宜采用以实际产出结果为对象的考评方法,而管理性或服务性的工作人员宜采用以行为或品质特征为导向的考评方法;总经理、管理人员或专业人员宜采用以结果为导向的考评方法。8888 为了切实保证企业绩效管理制度和管理系统的有效性和可行性,必须采取“抓住两头,吃透中间”的策略,吃透中间是指寻求中间各层管理人员的全心投入。9999 一个有效的绩效管理系统是通过以下几个环节提高员工工作绩效:1111 目标第一;2222 计划第二;3333 监督第三;4444 指导第四;5555 评估第五。 为了保证考评的公正性,企业人力资源部门应当确立两个保障系统:1111 公司员工绩效评审系统;2222 公司员工申诉系统。 在绩效管理的总结阶段,人力资源部门应当对企业绩效管理体系进行一次全面的诊断分析。第 9 页共 26 页
绩效面谈的种类:按具体内容分:1111 绩效计划面谈;2222 绩效指导面谈;3333 绩效考评面谈;4444 绩效总结面谈。按具体过程及其特点分类:1111 单向劝导式面谈;2222 双向式倾听式面谈;3333 解决问题式面谈;4444 综合式面谈。 有效的信息反馈应达到以下要求:1111 应具有针对性;2222 应具有真实性;3333 应具有及时性;4444 应具有主动性 5555 应具有适应性。 正向激励是通过一系列行为标准,以及与之配套的人事激励政策如奖励、晋级、升职、提拨等,鼓励员工更加积极主动工作的策略。 负向激励策略采用惩罚的手段如扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。 为了保障激励策略的有效性,应当体现以下原则要求:1111 及时性原则;2222 同一性原则;3333 预告性原则;4444开发性原则。 由于考评者与被考评者在绩效目标上的不同追求,可能产生三种矛盾:1111 员工自我矛盾;2222 主管自我矛盾;3333 组织目标矛盾; 为了检查和评估企业绩效管理系统的有效性,通常可以采用以下几种方法:1111 座谈法;2222 问卷调查法;3333 查看工作记录法;4444 总体评价法。 由于采用的效标不同,从绩效管理的考评内容上看,绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型、效果主导型三种类型。 品质主导型的绩效考评,采用特征性效标,以考评员工的潜质为主。很难具体掌握,并且考评操作性及其信度和效度较差。涉及到员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度,以及一系列能力素质。 行为主导型的绩效考评,采用行为性效标,以考评员工的工作行为为主,行为主导型的考评重在工作过程而非工作结果,考评的标准较容易确定,操作性强。适合对管理性,事务性工作进行考评,特别是对人际交往频繁的工作岗位尢其重要。 效果主导型的绩效考评,采用结果性效标,以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献,即工作业绩,所以考评的标准容易确定,操作性强,此法具有滞后性、短期性和表现性,它适合生产性、操作性以及工作成果可以计量的工作岗位,对事务性的工作不太适合。 关键事件法(也称重要事件法)对事不对人,以事实为依据,考评者不仅要注重对行为本身的评价,还要考虑行为的情境,考评的内容是下属特定的行为,而不是他的品质和个性特征,如忠诚度、亲和力、果断性和依赖性等。采用本法具有较大的时间跨度,主要特点:为考评者提供了客观的事实依据;缺点是:记录和观察费时费力;能做定性分析,不能作定量分析;不能区分工作行为的重要性程度,很难在员工之间进行比较。 行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比,以及不能区分工作行为重要性的缺点,但编制费时费力,忽略行为过程的结果。 加权选择量表法,其具体的形式是用一系列的形容性或描述性的语句,说明员工的各种具体的工作行为第 10 页共 26 页 10和表现,并将这些语句分别列入量表中,作为考评者评定的依据。具有打分容易、核算简单、便于反馈等优点缺点是适用范围小。第五章:薪酬管理一选择题:1111 薪酬泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。2222 从广义上说,薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报,也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。3333 直接薪酬包括员工的基本薪酬,即基本工资,如周薪、月薪、年薪等;也包括员工的激励薪酬,如绩效工资、红利和利润分成等。4444 间接薪酬即福利,包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务,比如单身公寓、免费工作餐等。5555 影响员工薪酬水平的主要因素:1 影响员工个人薪酬水平的因素:1111 劳动绩效;2222 职务或岗位;3333 综合素质与技能;4444 工作条件;5555 年龄与工龄。2 影响企业整体薪酬水平的因素:1111 生活费用与物价水平;2222 企业工资支付能力;3333 地区和行业工资水平;4444 劳动力市场供求状况;5555 产品的需求弹性;6666 工会的力量;7777 企业的薪酬策略。6666 工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程,工作岗位评价的最后结果,不但为岗位的分类分级提供了前提,也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础。7777 工作岗位评价的原则:1111 工作岗位评价的是岗位,而不是岗位中的员工;2222 让员工积极地参入到工作岗位评价工作中来,以便他们认同工作岗位评价的结果。3333 工作岗位评价的结果应该公开。8888 工作岗位评价的结果是可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系。9999 工作岗位评价要素的分类,按相关程度分为主要因素 0.8、一般因素 0.4-0.5、次要因素 0.3-0.4、极次要因素 0.3 以下。 工作岗位评价指标中,按指标的性质和评价方法的不同,可分为两类:一类为评定指标。即劳动技能和劳动责任及社会心理要素等指标。另一类为测评指标。即劳动强度和劳动环境要素。 确定岗位评价要素和指标的基本原则:1111 少而精的原则;2222 界限清晰便于测量的原则;3333 综合性原则。4444可比性原则。 工作岗位评价结果误差的调整方法有事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决,而事后调整多采用平衡系数调整法。 信度是指测评结果的前后一致性程度,信度是保证评价质量的基本条件之一。播放器加载中，请稍候...
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