2015年绍兴市专业技术员继续教育代公需科目考试资料提高自身绩效的路径与方法考试题目资料答案题库
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2015年绍兴市专业技术员继续教育公需科目考试
提高自身绩效路径与方法（选择三）
一、单选题(每题1分,共20题)
1、专业技术人员在工作中冲突产生的原因不包括？（ C )& P174
A、相互之间缺乏沟通
B、对有限资源的争夺
C、分工或责任划分的太过于清晰
D、个人对事物的态度和看法不同
2、影响执行力的第一个要素是（ B ） UNC
&&& A、习惯
&&& B、恐惧
&&& C、激励
&&& D、冲突
3、工作设计改变了员工和(& A )的基本关系 P67
&&& A、工作
&&& B、岗位
&&& C、目标
&&& D、环境
4、绩效执行的关键在于绩效辅导的水平、管理者与员工之间( B )的有效性以及绩效评价信息的有效性 P12
A、绩效评价
B、绩效沟通
C、绩效执行
D、绩效辅导
5、认知能力测验由（C）个部分组成 P116
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7、超事业部制又称（ A ） P58
A、执行部制
B、单行线制
C、多行线制
D、群行线制
8、个人绩效是指员工( C&
）自己所承担的岗位职责，达到组织为他们确定的工作标准和工作结果标准的程度& P3
A、集体履行
B、团体履行
C、个人履行
D、他人履行
9、从技术走向管理的成长路径不包括以下哪几个步骤？（D& ）P44
A、正视角色的差异、以积极的心态应对挑战
B、认识组织结构、明确部门职能
C、设法了解员工，赢得团队信任，树立自己的权威
D、大胆改革，推翻原有的制度
10、绩效考核中出现中心化倾向产生的原因不包括？ （& D ）P17
A、人们往往不愿意做出“极好”、“极差”之类的极端评价
B、对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价
C、评价者对评价工作缺乏自信心
D、评价方法明确，评价标准稳定
11、以下哪项不是工作设计的基本目的？（& C&
A、工作设计改变了员工和工作的基本关系
B、提高员工工作绩效
C、提高管理者的积极性
D、改变员工的工作态度
& 12、“绩效” 主要强调的是 ( B ) P2
&&& A、计划
&&& B、行为
&&& C、结果
&&& D、成绩
13、(& C )价值观、个人兴趣和特长是人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素
&&& A、工作
&&& B、世界
&&& C、职业
&&& D、个人
14、工作分析又称( B )分析或职务分析 P65
&&& A、持久
&&& B、岗位
&&& C、目标
&&& D、环境
15、直线制又称(B)结构& P54
&&& A、职能式
&&& B、军队式
&&& C、指挥式
&&& D、关系式
16、要避免绩效考评的误差，可以从以下几个方面入手，不包括：（
A、加强对评价者的培训，提升其绩效管理水平
B、绩效考核不需要合适的工具
C、制定先进合理的评级标准，能量化的指标尽量量化
D、通过建立绩效考核申诉机制来避免考核误差
17、工作协作关系包括( D )部分 P72
18、工作分析的内容不包括哪项?(&&
A、该项工作做什么，是指从事该工作的工作活动和工作责任
B、为何要完成该项工作，是指从事该项工作在整个组织中的作用，主要包括工作目的和工作关系
C、对企业中新设置的工作或者新企业建立所需要进行的工作设计
D、完成该项工作需要哪些条件，是指完成工作活动所需的人力和物力资源
19、常见的组织结构直线制又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式，不属于它的优点是？（&
A& ） P54& ？
A、组织结构富有弹性
B、结构简单，指挥系统清晰、统一；权责关系明确
C、横向联系少，内部协调容易
D、信息流通速度快，内部沟通效率高，能够及时解决问题，管理效率高
20、职业价值观受（A）因素的影响 P83
&&& A、年龄
&&& B、岗位
&&& C、目标
&&& D、职位
二、多选题(每题2分,共20题)
21、评价者在评价其下属员工时，喜欢采用比企业制定的标准更加苛刻的标准,严格化倾向产生的原因有（) P17
A、促使有问题的员工主动辞职；
B、为有计划的帮下属加薪；
C、减少凭业绩提薪的下属的数量；
D、遵守组织的规定；
22、专业技术人员是吃“技术饭”的，是典型的自我激励者。与管理人员相比，专业技术人员的角色具有以下特点：(
A、碰到技术难题会往后退
B、考虑问题非对即错、非黑即白，不会变通
C、总希望能找个好老板，好环境，舒舒服服的干一场
D、如果老板不行，就想跳槽，其实这是一种逃避
23、据国外研究结果，专业技术人员关注的前四个因素依次为：（）
A、个人成长
B、工作自主
C、业务成就
D、金钱财富
24、中心化倾向产生的原因有（）
A、人们往往不愿意做出“极好”、“极差”之类的极端评价；
B、对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价；
C、评价者对评价工作缺乏自信心；
D、评价要素的说明不完整，评价方法不明确；
25、建立胜任特征模型一般有哪几个步骤：（ ）
A、明确目标
B、定义绩效标准
C、选取分析效标样本
D、收集获取效标样本胜任特征数据信息
26、对于专业技术人员来说，在工作中如何才能扬长避短，发挥出自己的能力优势呢？具体来说，要做到以下几点：(&&
A、重视创造力的挖掘和培养
B、正确区分能力与知识
C、了解自己的能力范围以及工作对知识、能力和技能等的要求
D、注重能力类型的差异，做到扬长避短
& 27、成就导向表现为个人关注(&
)并追求改进产品或服务，在组织中力求资源使用最优化 P47
28、人际关系的基本原则()& UNC
A、平等交互原则
B、功利原则
C、自我价值保护原则
D、情绪控制原则
29、从员工绩效的角度来看，绩效本身具有()以及动态性等典型 P2
A、可衡量性
37、从员工绩效的角度来看，绩效本身具有（）等典型特征。P2
A、可衡量性
30、岗位设置的基本原则()
A、规范化原则
B、顾客导向原则
C、因事设岗原则
D、最少岗位原则
31、职业倦怠的表现（） P149
A、工作满意度低，出现离职和旷职现象
B、在人际关系方面表现出对同事和工作对象有情感上的疏远和冷漠
C、有巨大的压力感
D、积极上进
32、要想从优秀到卓越，新的管理者还要养成哪几大习惯。（）
A、成就导向
B、综观全局
C、聚焦重点、要事第一
D、发挥下属优
33、专业技术人员从事工作的性质，使得他们在工作中一般具有下列特点：（ ）P28
A、工作压力小
B、较强的自主意识
C、独立的价值观
D、较强的流动意愿
31、由于专业技术人员从事工作的性质，使得他们在工作中一般具有下列特点( &) P28
A、较强的自主意识
B、独立的价值观
C、较强的流动意愿
D、工作压力大
34、专业技术人员在生活工作中如何正确的控制自己的情绪? ()& UNC
A、始终保持有积极的生活目标
B、建立良好的人际关系
C、善于倾诉和积极情绪的表达
D、学会总结和寻找快乐体验
35、组织结构可以从三个方面来衡量：（）P53
36、专业技术人员职业压力下的生理状况有哪些？（） UNC
A、心率加快，血压升高
B、肠胃失调，容易疲劳
C、睡眠质量高
D、皮肤功能失调
27、专业技术人员职业压力下的心理症状有哪些？（ ) UNC
A、焦虑紧张迷惑和急躁
B、疲劳感，生气和憎恶
C、厌烦和工作不满情绪
D、注意力分散，缺乏自主性和创造性
37、目标管理的具体做法分哪几个阶段（&& ）
A、目标的设置
B、为实现目标过程的管理
C、为测定与评价所取得的成果
D、为实现目标不择手断的过程
22、目标管理的具体做法分三个阶段(& ) P133
A、目标的设置
B、实现目标过程的管理
C、行为科学管理
D、测定与评价所取得的成果
38、一个拥有健康情绪的专业技术人员应该有以下哪几个特征？（ ）UNC
A、有良好的性格特征，开阔宽广的胸怀
B、正确的人生态度，价值观
C、增强对生活的适应能力
D、有幽默感，会自己创建快乐的情绪
40、“绩效”的英文单词是“performance”，这个词在英文中的本意是(& )
三、判断题(每题1分,共20题)
41、管理者是指在组织中直接监督和指导他人工作的人。√& P41
42、周边绩效的提出就是为了弥补传统的绩效考核方法的不足。√& P6
43、首因效应也称为第一印象，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。&&
44、解决冲突的过程有可能激发组织中的积极变革。√& P173
45、信息是指在沟通过程中传给接受者的消息&&
46、对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的讨好。& P46
47、岗位分析又成为工作分析或职务分析。& √&
48、高情商的人宽容，心胸宽广，心有多大，眼界有多大，你的舞台就有多大。高情商的人 不斤斤计较，有一颗包容和宽容的心。√
49、冲突产生的原因不包括个人因素。& &&
50、“绩效”主要强调的是结果，而不是行为。&& P2
51、能够较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难；√&
52、从激励理论的角度来看，工作设计是对组织内在奖酬的设计。&&
53、效能的观念就是不仅要衡量速度的快慢，还要考虑其他的因素，始终不偏离终极目标和结果，与人生奋斗方向相吻合。√
54、决策只需要考虑到自己部门，效率较低，不用灵活的适应市场的变化。&
55、任务绩效与周边绩效的一个主要区别是它们关注于完成任务本身还是人际互动。√ P5
56、绩效的多因性是指员工的绩效会受到组织内外部多方面因素的影响。√ P2
57、无论是对于组织还是个人，机会对绩效的影响都是至关重要的。√& P5
58、团队是指两个或两个以上的成员组成的，相互影响，相互协调以实现目标的工作群体&
59、工作分析在组织与人力资源管理中扮演着不重要的角色，对于企业战略的落地和组织的优化不具有意义。&&
60、胜任特征概念在学术界引起广泛关注是在20世纪80年代。&& P89
四、案例分析题(每题4分,共5题)
61、A员工来公司半年有余，因工作绩效不高在公司内部换了三四个岗位，在我们部门也工作了两个月左右时间，但工作绩效就是不高。
记得那是05年八、九月的事情，A员工调到我们部门在我们部门的工作还算简单，主要是对客户所购图书进行盖馆藏章、打流水号、贴条形码、贴磁条等基础加工，只要工作认真、仔细，用心做一般人都是能胜任这份工作的，但A始终没法融入进来，当然也就无法将工作干好了。
(1)、能力是指人能顺利完成某种活动所必须具备并影响活动效率的心理特征。能力是工作行为的（）要素。单选&&
&&& B、科技
&&& C、知识
&&& D、核心
(2)、能力的差异主要表现在以下几个方面类型？
A、差异水平差异表现早晚差异
B、差异水平早晚差异
C、差异水平差异表现
D、差异表现早晚差异
62、某人刚开始创业的时候做电脑生意，上级公司给他电脑、打印机等产品，年利润标准为10万元，年薪为销售利润的10％，这人非常高兴，但他又想到利润如果超过10万元怎么办，于是和老板商定，如果利润在10万到20万元之间，年薪为销售利润的20％，如果利润在20万元以上，年薪为销售利润的40％，订立这样的标准之后，这人就开始卖力地工作。一年下来，核算发现他的业绩纯利润达到了110万元，如果按照当初的协议，他一个人的年薪收入要比公司其余所有人的工资之和还要多，如果公司不给他兑现承诺，公司就会失信于员工，公司的制度就会失去权威性，但公司一下子要拿出这么多的现金也比较困难，如何处理工资成了一个难题。最后，公司还是想办法为他兑现了承诺。由于指标标准定得过低造成的这个问题，确实让公司非常尴尬。
(1)、属于组织特征的是（） UNC
A、明确的目标导向
B、精心设计的结构
C、无意识协调的系统
D、与外部密切联系
(2)、对于任务绩效，描述错误的是（）单选& P5
A、是硬性行为
B、他受情境等因素的限制
C、直接用于组织效率
63、Jack加入公司从事项目开发的工作有半年的时间了。Jack在项目开发方面有丰富的经验和人脉，并且具有很强的开发能力。在这半年内，Jack非常努力，并超额完成了上半年1000万的销售任务。可是，其上级却对其工作不满意，认为Jack主要做的是中低端产品，公司鼓励的是做高端，提高利润率，而不在于中低端产品，因此上半年给Jack的考核成绩为不合格。对于此，Jack感到很委屈，自己明明完成了销售任务，为什么得到这样的结果。
(1)、耗费时间和缺乏发聩指的是哪种沟通的缺点？单选& P156
A、非言语沟通
B、书面沟通
C、口头沟通
(2)、对于任务绩效，描述正确的是：& P5
A、是硬性行为
B、受情境等因素的限制
C、直接用于组织效率
64、桂林伐木装饰公司是桂林市的一家民营企业，为了使员工准时上班，实行打卡制度，每天打卡三次，早上八点半之前打卡一次，中午12点至1：30之间打卡一次，下午5：30之后打卡一次，早上8：30至9：00之间打卡为迟到，前三次迟到不扣工资，之后依次累加，中午到了而忘记打卡，前三次每次扣5元，之后从30元依次累加，肖某为本公司员工，由于忘记打卡而导致扣掉工资，但实际情况是肖某当天仍在工作岗位工作，却被扣去工资，经调查公司有很多员工都因为忘记打卡而被扣工资，引起了员工的不满。
(1)、案例忽视了绩效反馈的（）功能 。单选& UNC
A、绩效反馈在考核者和被考核者之间架起一座沟通的桥梁，是考核公开化，确保考核的公平和公正
B、绩效反馈是提高绩效的保证
C、绩效反馈可以排除目标冲突，有利于增强企业的核心竞争力
D、绩效反馈可以将考核信息完整的反馈给员工
(2)、上述的案例中，在规定内容中缺少的是： 单选 UNC
A、工作业绩
B、行为表现
C、改进措施
D、新的目标
65、Bill是生产部的生产管理专员，他从事该工作有两年多的时间了。他工作很认真，在接到订单后，总是能够迅速安排生产计划，并协调车间完成生产任务。然而，Bill每年的考核成绩都只是合格，并且这两年一直没有得到晋升，自己感到很困惑。其上级则认为，
Bill的能力和工作积极性都不错，但总是会出现一些情况：包括生产计划尚未沟通，直接发给车间；多次出现，与他关系较好的车间提报申请生产设备，未经上级许可即给予调拨，造成其他车间生产任务受到影响。其领导多次沟通，可他还是屡错屡犯。
(1)、组织结构中最早也是最简单的组织形式是（）单选P54
&&& A、职能制
&&& B、直线制
C、直线职能制
D、模拟分权制
(2)、对于员工绩效，描述潜力观说法错误的是（） UNC
A、潜力观只需要对目前员工的成绩给予肯定即可
B、潜力观是用发展的眼光看待员工的绩效
C、潜力观仅仅关注员工当前做了什么
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你可能喜欢综合分析员工绩效的影响因素有哪些
每个员工的工作能力水平都会不同，每个员工的个人资质也参差不齐，所以每个员工的绩效表现也会各有高低。所以如何保障或提升员工的绩效成为了公司最重要的问题之一。其实影响员工绩效的因素有很多，从公司内部层面、员工个人素质到外部环境等多方面因素都将影响员工的表现。综合来说，最影响员工绩效表现的主要为以下六个因素：
员工个人能力
每个公司在聘请员工的时候，肯定都会进行严格筛选，从众多面试者中选出最合适该岗位的员工。员工的自身的先天优势再配合过去的专业经验会使员工更好的在岗位上发挥。员工个人能力在绩效表现上肯定是占了一半以上的影响力，如果一个员工的能力根本不足以应付该岗位或者不适合该岗位，那么无论后天怎么培养成功率都是不高的。尤其是对一些并非技术类的工作，根本无法靠通过机械式的重复训练提升员工的水平。比如销售类型的工作就是很讲个人能力的，如果把一个人天生害羞或被动的人放在销售前线，销售成绩肯定是强差人意的。
在中国很多企业里都出现了很多精英员工，他们很多都是从公司的基层职位做起来，由于他们个人的能力很强，现在都成为了企业的一把手或重要管理层，比如联想集团当年的基层员工里面就有三个人现在是非常响当当的人物——杨元庆、郭为和孙宏斌，现在他们三个分别是联想电脑集团CEO，神州数码公司CEO和顺驰集团的老板，他们今天的成就与地位大部分是靠他们自身的努力和天份取得的，只要提供一个适合的平台他们就可以取得很高的成就。
薪酬奖励机制
再优秀的人也是需要奖励的，如果光付出无收获，这种无形的动力可能只有宗教才能做到。刚解放时代中国就有句名言“为人民服务”，其实那是国家因无法提供物质奖励的一种宗教形式的催眠口号而已，如果这个口号搁到现在，中国可能至少比现在落后二十年。事实上历史上很多靠人民起义造反推翻现有腐败政权的领袖都非常明白激励机制的重要性，他们往往对老百姓都有回报承诺，如以后都有土地、粮食、减少税赋等，否则谁也不会冒险去干这种掉脑袋的事情。搞革命搞政治需要搞奖励机制，注重盈利的企业更需要制订合理的薪酬奖励机制。
所有员工的薪酬都应该和绩效挂钩，让员工明白努力工作出绩效是能获得更多的回报，这种动力是人类的天性，是最能激发员工潜力的方式。从很多商业案例更可以看到，大多数对管理层员工授予奖励机制的公司都能够获高速的发展或为股东带来巨大的回报。当然奖励机制也是需要很科学和综合的，不能制定太偏激的制度标准，太高或太低的标准都是不恰当的。而且奖励也是要多层次的，并非只是现金才能最好，如股权、期股、升职、奖状、旅游或深造培训奖励都是非常有效的，其实平时对员工多些小恩小惠有时候效果比加工资要好的多。
公司领导的影响
大部分员工对公司领导尤其是直属领导都是非常信赖的，所有领导的表现和支持对员工绩效表现影响非常直接。正所谓强将手下无弱兵，领导的工作能力强，下属员工的表现自然也差不了那里去。但领导光有个人能力是不行的，最重要是能够调动员工的积极性和潜能。为下属员工创造最优良的工作条件也是领导的份内之事，勇于承担责任亦是让下属拼命工作的动力之一。
除了直属领导之外，公司的老板的一言一行也是非常影响员工士气的。一般公司老板都是公司的灵魂人物，是一种信心的象征。老板在社会上的声誉口碑亦同时代表企业的形象，员工带着荣誉感工作的状态是最佳的，反之如果是声名狼藉的公司员工在做任何事情时都会是灰土灰眼的，那又何来绩效可言呢。所以在考虑如何提升员工绩效的时候，老板和上司应该先提升自己的水平。
当年史玉柱因建设深圳巨人大厦破产，从此销声匿迹躲藏在浙江小镇里，他身边始终跟随他的几个忠实的下属，在他东山再起操作脑白金的时候，这些人一直跟着他二次创业，但据说当时连工资都没有，到了今天他们都已经成为史玉柱名下各公司里面的负责人。这些员工近10年的不离不弃肯定是基于对老板的信任和崇拜，所以史玉柱最值钱的不是他现在拥有的几十亿资产，而是他的个人魅力和领导精神，这值得很多老板们学习！
公司资源支持
正所谓“巧妇难为无米之炊”员工背靠在公司的大树下才能发光发热，不能依靠他们单打独斗。公司像一个舞台，员工就像在上面表演的演员，但再好的演员也不能只有一个空荡荡的舞台上，还需要有灯光、摄影、布景、其他演员和观众等等。公司对员工的支持应该包括后勤保障支持、产品支持、服务支持、广告支持。如果每个部门的员工如果可以心无旁鹜的专心在自己的工作领域里，仍然可以得到公司上下和其他部门的支持，员工的工作表现和绩效肯定会令人满意。公司在考核员工的绩效的同时，也须要对自身的资源配比进行调整，不能在要求提高员工的绩效率而不提高相应的资源支持，这种盲目相信靠个人能创造成绩的结果通常是所有员工绩效都不达标。公司与员工之间是双向的，公司要求员工也要要求自己，别忘了员工绩效不好大不了换公司，但公司却会毁灭。
很多在外企工作过的员工就非常适应大公司的资源支持系统，他们在工作的时候就从来不需要为了后勤保障、产品质量或研发担心，因为外国大公司总是能把资源分配整合好。反之如果这些员工到一般的国内公司（尤其是民营企业）里去工作，那他们原来的一身本事将很难发挥水平，他们大部分时间要和其它部门协调各种关系和争取资源，工作绩效自然不可同日而语。《逆风飞扬》的作者吴士宏女士从一个护士做到微软中国的总裁，事业一路攀登到人生的顶峰，后来被TCL集团重金聘请去做高管，到现在就已经默默无闻了，这不能不说和两个企业资源支持的程度有关。
现在越来越多公司开始重视建立自己的企业文化，企业文化可以将员工紧紧的凝聚在一起，最重要的是加深员工对企业的归属感。良好的工作气氛及和蔼的组织关系对员工的稳定性起着非常大的关键作用。如果一个员工经常要忙于疲惫应付各种人事斗争或阶级分派，怎么能专心把工作做好呢。提升员工绩效首先要保持员工稳定，虽然大多数员工对薪酬都看的很重，但长久可持续的发展才是员工多数追求的目标。企业文化不但可以降低员工的流失率，甚至可以使员工和企业合为一体，相荣相生，企业就是员工、员工就是企业。当每个员工都感觉到是公司大家庭的一份子时，工作的动力将加入个人对企业的归属感，这种自发的情感是在奖励制度之外的催化剂，但这种催化剂能起到意想不到的效果。
但企业文化是个很虚幻的东西，尤其是对传统行业是很难建立的，所以大部分企业文化好的公司多来自IT或新兴行业，比如华为集团的狼性文化、谷歌崇尚自由和开创的文化。而且企业文化往往能够和公司产品结合在一起，比如李宁公司的企业文化肯定是要结合运动、活立、健康和激情了。所以企业文化可能是对员工影响最深远，但做起来是难度最高的一项。
除了员工自身和企业内部问题之外，外部环境也会影响员工的绩效表现，这些外部因素也比较零散，例如：员工的家庭生活、宏观经济、同行业的竞争等。当然这些外部因素对员工工作表现影响并非直接的，星星之火足以灯原，愈是外部原因，愈是不可控。尽早的了解外部环境对员工的影响，就可尽早的调整公司的筹略和战术，避免员工朝着错误的方向工作。比如2008年的金融海啸，在这样的情况下公司就应该及时调整筹略和业绩指标，那时候企业的任务不是发展或不拓展市场，而是稳定阵地，尽量储备资源过冬。
企业有责任也很必要的让员工尽量多些接触外部环境和市场，尤其是和行业内相关的事物，比如经常参加展览会、研讨会和交流活动等。定期的组织员工考察同行企业或者到国外考察先进的企业和市场都能够提升员工对外部环境的了解和把握，还能提升员工的个人见识和积累，对提升员工绩效肯定有帮助。
总体而言，影响员工绩效表现有很多因素，主要表现在三个方面：员工个人、企业内部及外部因素，三项所占比重大约是40：40：20，而且都是互相影响、互相制衡。作为管理者既要掌控宏观信息，又要能协调微观细节，毕竟提升员工绩效是个非常复杂的工作。
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影响员工的绩效的因素【精华】3
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