对汽车企业提一个安全生产的合理化建议和措施
对汽车企业提一个安全生产的合理化建议和措施
09-09-28 &匿名提问 发布
合理化建议的宣传报道:合理化建议工作是企业发展的内在动力，是职工参与企业生产经营管理的纽带和桥梁，是推动企业生产经营管理的重要手段，是企业不断完善自我的要求，也是企业活力的体现。合理化建议活动是一项经常性、长期性的工作，是职工群众经济技术创新活动的有效载体和平台，是体现职工主人翁精神，造就岗位技术能手和先进模范人物的重要途径。合理化建议工作已初具规模，职工的合理化建议在推动企业发展、提高企业管理水平、降低企业运行成本等方面都做出了积极的贡献，体现了集团公司的勃勃生机。各级领导首先要对合理化建议认识到位，要有良好的机制，激活职工的积极性，让职工主动为企业提建议，要有比较好的平台及时收集和反馈合理化建议的意见。同时希望全体干部职工发挥自己的职明才能，提出更多更好的合理化建议，促进公司的发展。 从总体上来讲非常成功，做到了计划到位，组织严密、参与职工多、合理化建议质量高。这充分证明了在职工中还蕴藏着极大的工作积极性和热情。他们立足本职岗位，围绕质量、品种、成本、安全、效益、管理等关系企业发展的主要方面，及对企业高度负责的主人翁精神，积极开动脑筋，充分发挥了个人的聪明才智。根据个人能力和实践经验，从大处着眼，关注产品质量、技术革新、设备更新改造、节能降耗减排、企业管理等环节，从小处着手，留心身边水、电、油、气等的“跑、冒、滴、漏”等现象，做促进企业发展的“有心人”，为企业发展出“金点子”。通过开展“合理化建议”活动，激发了职工主人翁的潜在意识，从而树立“厂兴我荣、厂衰我耻”的以厂为家的观念。职工个人的前途、利益与企业的命运紧密相连，形成利益的共同体，大家心往一处想、劲往一处使，企业必定兴旺发达。 合理化建议内容来看，这些合理化建议都将为企业的生产经营管理起到了积极的推动作用。对提高产品质量、提高企业生产效率、提高企业技术水平、节约企业的生产成本都将产生巨大影响。这些合理化建议都是广大职工在日常工作中尽心尽力、心系企业、勤于思考、善于创新的结果。是值得我们继续发扬和坚持下去的工作。1、借助合理化建议平台，提高企业的精细化管理水平，促使产品质量升级，提高企业效益，将节能降耗减排落到实处抓出实效。2、在一线职工中开展“每人提一项合理化建议、每人解决一项生产实际问题、每人查找一项安全隐患”活动，各级领导要重视每一位员工的提案，对有价值的建议迅速落实整改。3、评定和表彰“金点子”建议，让员工以企业主人翁的姿态，踊跃参与，为公司发展献计献策，激励员工学习知识，钻研技术的热情，为优秀员工脱颖而出创造平台。4、建立沟通渠道，使大家提出的建议都能及时申报，都能得到积极反馈、评价和及时的奖励，让职工有动力和积极性。5、加大合理化建议活动宣传、推广的力度，发挥员工主观能动性，只有员工的自发行动，合理化建议活动才能开展的有声有色，掷地有声。6、将合理化建议活动纳入今后劳模评比，岗级调整、晋级升薪工作中。7、将合理化建议工作作为一项系统工程来开展，形成一种长效机制，要规范化，要更加有的放矢，有目标。创百年名企任务艰巨，只有坚定信心、群策群力、众志成诚、克难攻坚，同心同德，我们就一定能够实现创百年名企的宏伟目标。假如一个企业人心涣散，其发展必不长久。何志毅总裁在《金科玉律》刊首语中曾指出：企业盛衰转换，根本在于文化！而企业文化建设的终极目的，我认为就是增强员工凝聚力。那么，如何通过提合理化建议增强员工凝聚力呢？我试图从收入、工作满意度、亲和力、员工保障心理、个人发展和人事考核等六个方面分别阐述，结合这两年从事人力资源管理实践，谈谈我个人看法。一、收入人是经济性动物。因而，在人才流动过程中，经济因素必将占有很大比重。收入的多少，不仅仅可以体现为物化的东西，更重要的是对个人价值某种程度上的肯定，从而实现员工自我满足感。但是，纯粹的高收入，也许能暂时吸引人才，却未必能长久留住人才，关键还得看收入分配流程中的公正性、合理性和激励性通过提合理化建议增强。有两家企业，A企业不分职位、工种，月薪统一定为3000，而B企业则按员工个人能力及所做贡献大小，将收入划分为若干档次，虽然最高者月薪不到2500，但从实现自我价值角度考虑，B企业比A企业更具有竞争优势，也更能获得有才干者的青睐。所以，我的第一个观点：拉开收入档次，用量化的经济指标来衡量员工不同的能力和价值，在企业内部建立能力优先机制。在工资分配中，我们通过提合理化建议还应防止收入硬化。我比较反感那种一成不变的工资制度，而更倾向于按工作年限实行年薪递增制，让员工切实感到资历的增长和个人利益息息相关。有个寓言，说的是猴子朝三暮四的故事。总量对猴子来说并没有变化，但朝四暮三，群猴愤怒，朝三暮四，皆大欢喜。我想，假如是朝二暮四，群猴肯定更加乐不可支。将这种理论移植到工资分配中，必将产生极大的激励作用。有时，纯粹量的增长确实能在员工心理造成泡沫式满足。二、工作满意度工作满意度也即员工对工作的满意程度。廖泉文教授在《职业匹配过程的主动策划》一文中，将工作满意度下降看作职业匹配过程第三个障碍，说明廖教授对工作满意度也比较关注。如何提高工作满意度，是我在实际人事管理工作中经常接触到的问题。1、通过提合理化建议增强为员工创造一个优美、安静的办公环境。舒适的办公环境不仅能提高员工工作效率，还能树立公司自身形象，激发员工的自豪感。恶劣的办公环境会使员工感觉差人一等，产生自卑情绪，从而严重挫伤工作上的积极性。2、通过提合理化建议在条件许可的情况下，尽可能提供通勤车服务，既为员工上下班提供方便，，也以切实行动表明公司对员工的关心。同时，载有公司名称和标志的班车在大街上行走，本身就是一种广告效应。3、通过提合理化建议在公司内形成尊重员工劳动的气氛，尤其是领导者，不能轻易否定员工的劳动成果。须知，培养员工积极性就好比堆雪人，要毁了它，一盆水足矣，但要恢复过来，可就不是一日之功了。4、通过提合理化建议建立员工建议制度。我一直觉得：完善的职工建议制度十分可行，当员工的建议得到重视时，能获得极大的满足感，进而提高员工的积极性和工作满意度。美国柯达公司在这方面可以说是卓有成效，他们从总经理到基层管理人员都对建议制度相当重视，并在各部门设立专门的建议办公室。该公司总经理乔治·伊斯曼甚至认为：一个公司的成败与职工能否提出建设性意见有很大关系。5、通过提合理化建议实行员工参与制度。古人认为：&民可使由之，不可使知之&。但在现代社会，人们都希望了解所属环境发生的一切事情。根据马斯洛的需求理论，人有安全和自我实现需求。如果让员工及时了解组织运行状况，鼓励他们积极参与管理，以满足其自我价值实现，必能增加员工责任感，提高员工士气。因而，那句古语我认为应改成：&民当使知之，方可使由之&。6、通过提合理化建议工作合理化和工作丰富化。所谓工作合理化，就是通过科学测量，确定合理的工作负荷和工艺流程，避免员工因负担过重或过于轻松而失去对工作的兴趣；工作丰富化就是在单调的工作中增加一点情趣，激发员工的积极性和责任感，如美化工作名称、适当增加决策性内容、具有相同工作特征的职位进行定期轮换等。三、亲和力通过提合理化建议增强，提高亲和力，实质上就是将管理的触须延伸到员工的私人领域，通过人际关系的交往来增强凝聚力。1、创办内部报刊杂志，为员工提供一个发表意见、交流心声的园地。在企业设计中，最重要的应是MI即企业理念设计，而内部报刊杂志就是进行MI设计最佳的载体。2、在员工生日送上一束鲜花或给予其他物质祝福，会让员工深切感受到公司大家庭般的温暖融和之情。这比空洞的说教更具震撼力。如果公司规模不大，生日聚会将更使员工终生难忘。3、实行定期交流制度，让领导和员工共聚一堂，总结过去的经验，规划未来的发展。如果公司规模大，则可以让员工在公司统一安排的前提下自由组合，轮流参加公司各种会议。我之所以提倡自由组合，就是考虑到企业内部可能有非正式组织存在，让有共同语言的员工一块参加，可以解除他们的心理负担，从而将自己真实的想法都坦诚地说出来，使公司领导能真实地把握员工的心理动向，从而寻找管理上的差距，强化对员工的管理。4、尽量丰富员工的业余生活，有计划地举办一些活动，如歌咏比赛、电影包场、参观等。关于参观，美国罗杰·米的做法值得借鉴。他认为派出150名员工而不是2－3名代表，花上整整10天时间去参观某行业展览，既能有效地提高员工的整体素质，又能增强员工的亲和力。四、员工保障心理通过提合理化建议为员工提供充实的生活保障，增强员工保障心理，对于增强公司凝聚力起着强大的基础性作用。1、为员工投放医疗和养老保险。社会保险的作用就在于解除员工后顾之忧，积极投身于自己所从事的工作。2、提供住房补贴或按通行做法提供无息住房贷款。在现代人的观念中，住房占有相当大的比重。解决了住房问题，就等于卸去员工身上一大包袱，从而能更安心于工作。我在正大集团青岛公司工作期间，曾制订一套住房方案，打消了许多人的跳槽念头。3、建立资遣制度。许多人认为在三资、民营企业干活，老板说了算，工作没有保障。建立资遣制度，在员工年老体衰或因能力欠缺不能胜任时，根据员工服务年限和职位给予一定的资遣费，将会从一定程度上安定员工的情绪，改变员工的观念，从而更舒心地投身于工作。4、建立工资基金制度。国营企事业单位建立工资基金，是为了有利于监控。而民营、三资企业建立工资基金，目的还在于消除员工不稳定心理。我曾就职于一家民营环保企业，由于没有建立工资基金，整整拖欠员工两、三个月的工资。这样的企业如果还能留住人才，那简直是奇迹。5、完善休假制度。休假在员工生活中也是一项很重要的内容。在休假制度中，不仅应包括国家法定节假日，还应根据公司实际和员工服务年限给予相应的休假待遇。如工作满两年者，可以带薪休假半个月等。休假和工作的关系，我个人理解为文武之道，一张一弛，二者皆不可偏废。6、解决员工档案问题。在中国特定的政治、经济环境下，档案还严重地制约着人才在完全意义上的自由流动。我曾戏言：人是活的，档案是死的，但在中国，活的还得跟着死的走。根据矛盾论的观点，事物总有它的两面性，如果换一种思维角度，其实这也不失为我们留住人才的一个捷径，那就是在人才交流中心设立专户，将员工的档案全部调转过来，由公司统一支付档案管理费，统一控制，既解除了流动人才心理上的档案情结，又有利于公司对员工的统一控制和管理。另外，对于集团化企业，我还有一个大胆的想法：能不能将各分公司优秀人才的档案全部调至北京或香港，由集团总部统一控制，统一管理？当然，这只是我个人设想，是否具有可操作性尚难断定。 五、个人发展一个公司如果能给员工提供充分的发展空间，使员工的个人能力和素质随着公司的发展而成长，这个公司与员工的相互认同感越高，凝聚力就越强。个人发展对公司而言就是能力开发、现在有一种人才银行的观点，认为人才量的方面是硬银行，质的方面是软银行，人力资源开发就是要让公司软银行方面?固定资产&能不断增值。1、鼓励员工参加继续教育，尽可能获得各类证书，并对成绩优良者给予一定的奖励，如增加考核分、报销学费等。2、对于大型集团化企业，可以借鉴正大集团的做法，建立统一的培训基地，各地分公司可按照总部安排分期分批派员参训。由于集体参训，既降低了培训成本，又有利于各分公司之间的交流。3、鼓励员工向更高层次发展，对作出突出贡献的员工，公司不仅不刁难，还将给予一定的奖励。曾有人向我提出不同意见，认为这些举措只能助长员工的离心力，但我坚持认为：任何举措，不可能不付出一点代价。在初始阶段，这些举措也许会导致部分优秀员工流失，但必将吸引更多、更好的员工加入我们的行列。对于公司发展，我们应着眼于长期规划，而不能拘泥于短期利益。六、人事考核在人事管理领域，考核是最具基础性的工作，其他人事管理，诸如薪资分配、奖励、调配、晋升、培训等，都得经由考核得出科学的结论再对照实行，因此，要增强员工的凝聚力，必须通过提合理化建议建立一套科学、公正的人事考核制度。过去的考核，带有浓厚的个人色彩，考核程序简单化，考核方法独裁化，考核要素随意化，考核结果自然失真，甚至出现较大的偏差。而制度性的人事考核，将根据员工不同的职位标准进行差别考核，既保证考核标准的统一性，又考虑到考核对象的差异性。由于考核的相对公平，员工对自己所处位置和享受的待遇产生的抱怨最小化，自然能有效地消除内部摩擦，增强员工的凝聚力。参考资料：百度知道--为企业谏言献策
请登录后再发表评论!您所在的位置： >>
不能解决问题，那企业请你来干什么
为这个书签标记颜色吧
主动发现问题并提出合理化建议（1）
　　不管企业的老板多么有能力，他也不是全知全能的“上帝”，从某种程度上说，许多员工知道的问题，恰恰是老板的认知和决策的“盲区”。所以，要学会及时地向老板提出合理化建议，即使你的建议可能最终没有被采用。
比尔?盖茨说：“思考还要与实践相结合。好的员工会合理、高效地利用时间，并为公司提出合理化建议。”
　　老板并非完人，企业在发展过程中总是会不可避免地产生许多问题，一旦发现公司内部存在一些问题、一些不利于公司发展的不合理情况，员工需要做的不是躲在角落里埋怨，而是应该站出来为公司提出能够解决问题和改善不良状况的合理化建议。
　　一个好员工应该主动提建议，只要对公司有帮助的建议，就要大胆提出来。即使自己的提案被否决了，也不必因此耿耿于怀。因为你主动提建议是站在为老板考虑的角度上替公司着想的。以后你还有许多提出建议的机会，同时推销自己的机会也绝不会少。要相信，你的合理化建议，可以让你的价位在老板心目中水涨船高。
1．小工人帮助老板解决了大难题
如果员工能在问题还未发生之时就能积极主动地提出合理化建议，这对于公司的发展将具有十分积极的意义。
　　我们来看看这个工厂的小工是如何帮助自己的老板解决了一个大难题的：
故事发生在美国鞋业大王罗宾? 维勒的工厂里。当时，罗宾的事业刚刚起步。为了在短时期内取得最好的效果，他组织了一个研究班子，制作了几种款式新颖的鞋子投放市场。结果订单纷至沓来，以致工厂生产忙不过来。
　　为了解决这个问题，工厂想办法招聘了一批生产鞋子的技工，但还是远远不能缓解紧张工作的状态。如果鞋子不能按期生产出来，工厂就不得不给客户一大笔钱作为赔偿。
　　于是，罗宾召集大家开会研究对策。主管们讲了很多办法，但都行不通。这时候，一位年轻的小工举手要求发言。
　　“我认为，我们的根本问题不是要找更多的技工，其实不用这些技工也能解决问题。”
　　“为什么？”
　　“因为真正的问题是提高生产量，增加技工只是手段之一。”
　　大多数人觉得他的话不着边际，但罗宾却很重视，鼓励他讲下去。
　　他怯生生地提出：“我们可以用机器来做鞋。”
　　这在当时可是从来没有过的事，立即引起大家的哄堂大笑：“孩子，用什么机器做鞋呀，你能制作出这样的机器吗？”
　　小工面红耳赤地坐下去了，但他的话却触动了罗宾。罗宾说：“这位小兄弟指出了我们的思想盲区：我们一直认为问题是应该招更多的技工，但这位小兄弟却让我们明白：真正的问题是提高效率。尽管他不会制造机器，但他的思路很重要。因此，我要奖励他500美元。”
　　于是，罗?根据小工提出的思路，立即组织专家研究生产鞋子的机器。4个月后，机器生产出来了。从此，世界进入了机器生产鞋子的时代，罗宾也由此成为美国著名的鞋业大王。
针对公司内部存在的问题向公司提出相关的建议，这既是每一位员工的权利，也是员工应尽的义务。向老板提出合理化建议是一个员工应有的责任，只要自认对公司有帮助的建议，就大胆地提出来。
定价：￥26.80 当当价：￥18.50
为这个书签标记颜色吧
小贴士：键盘左右键(← →)可以上下翻页，按回车(ENTER)可返回该作品目录。鼠标双击滚屏
数据载入中 ...
您可以复制下面的内容，通过MSN或者QQ发送给朋友。
一起来阅读《你有多少问题要请示》吧！作者：林少波
书籍简介：什么样的员工让企业放心、省心、舒心？答案是：不逃避工作中的问题，及时找方法解决问题，并把问题当成机会的员工！优秀的员工，有问题绝不上交。优秀的员工，让问题止于自己。优秀的员工，把问题当成机会。职场达人告诉你一个秘密：只要按照本书教你的思路去做事，让领导喜欢并不难，保住饭碗更是简单。要知道，思路决定出路，出路不止是通往罗马，它可以通往你想到达的任何位置。
当当网免费试读此书地址：/book_10198?ref=read-7-share英语翻译负责涂装车间及总装车间生产情况的搜集及分析,提出合理化建议3条,其中关于“汽车内饰组装过程中科学定位”的建议使工作效率提高30%以上._百度作业帮
英语翻译负责涂装车间及总装车间生产情况的搜集及分析,提出合理化建议3条,其中关于“汽车内饰组装过程中科学定位”的建议使工作效率提高30%以上.
英语翻译负责涂装车间及总装车间生产情况的搜集及分析,提出合理化建议3条,其中关于“汽车内饰组装过程中科学定位”的建议使工作效率提高30%以上.
Responsible for the assembly shop of production and application of the collection and analysis, to suggest three, "the car 内饰 assembly process of science" proposal to locate work more than 30% increase efficiency.您所在的位置： >>
不能解决问题，那企业请你来干什么
为这个书签标记颜色吧
主动发现问题并提出合理化建议（2）
　　2．提出为公司分忧解难的“妙招”
1956年，美国福特汽车公司推出了一款性能优越、款式新颖、价格合理的新车。但由于当时美国处于?二战”后的经济复苏时代，人们喜欢低档、便宜的车，而这款新车价格不算低，所以销售业绩平平。公司的经理们焦急万分，但绞尽脑汁也没有找到解决办法。
　　刚毕业的见习工程师艾柯卡想为公司分忧，于是反复琢磨怎样能让这款汽车畅销起来。有一天，他终于想出一个创意，就在报上刊登广告，标题是：“花56美元买一辆56型福特。”他的建议马上被公司采纳。
　　这是个很吸引人的口号，很多人纷纷打听详细的内容。原来，谁想买一辆1956年生产的福特汽车，只需先付25%的货款，余下部分可按每月付56美元的办法分期付清。“花56美元买一辆56型福特”的广告深入人心，它打消了很多人对车价的顾虑，创造了一个销售奇迹。艾柯卡的才能很快受到赏识。不久，他就被调往华盛顿总部，成为地区经理，并最终坐上了福特公司总裁的宝座。
一些企业员工认为，向公司提出合理化建议需要冒一定的风险，比如受到领导的猜疑、同事的排挤等，至于还需要付出必要的时间和精力就更不用提了。更有一些企业员工认为，公司发展得是好是坏与自己并没有太大的关系，既然公司的现状已经如此，那么自己实在没有必要再将心思花费在这上面，那还不如得过且过，能混到什么时候就混到什么时候。一旦看到公司遭遇危机，这些企业员工不是躲在一边说风凉话，就是一副事不关己、高高挂起的样子，丝毫没有为公司分忧的“冲动”，更不可能提出解难的“妙招”。
　　然而，“覆巢之下，焉有完卵。”企业如果面临危机，那么其员工的事业发展前途也必将受到严重影响。虽然在企业林立的现代社会，当自己所属的公司出现重大危机之后，其员工可以有很多重新就业的机会，但是这种建立在公司遭受重大创伤基础之上的重新选择对于每一个有着较强事业心的人来说都是一种无奈。当我们积极地为公司眼前遭遇的难题或未来的发展贡献自己的心力之时，我们与公司的事业都将获得实质性的进展。
3．带着解决方案去找老板
中国“打工皇帝”唐骏当年还是微软的小程序员时，发现了Windows在多语言开发模式上的错误，他同时注意到，其实当时有很多人都发现了这个问题，甚至有不少人向经理提交了自己的书面解决方案。后来，唐骏才知道这些方案共有80多份。
　　唐骏曾经做过公司的老板，知道当老板的管只会提建议的人叫挑刺的人，这类人往往会让老板讨厌。老板对既能提出问题又能提出解决方案的人会有好感，但一般不会重用。老板最信任的是，除了做到前面两点，还能论证出方案可行性的人。这些亲身体会和总结，成为唐骏在微软职场上的生存法宝。
　　“与微软的其他员工相比，我在技术方面是最差的。我若在技术上与他们竞争，过许多年我也不过是个普普通通的员工，顶多当个高级工程师。因此，我的思路是避开同他们在技术方面的正面竞争，走差异化的竞争路线。我只有找到自己的核心竞争力所在，并把它发挥到极致，才有可能从上万人中脱颖而出。”唐骏当时是这么思考这个问题的。
　　既然仅提交书面方案效果甚微，唐骏就开始发挥自己的勤奋特长，他利用晚上和周末的时间将自己的开发模式进行实验论证，并得到了完全可行的结果。然后，唐骏写了一份书面报告，不仅提出问题也解决了问题，将自己编的程序都写进了报告中。
　　“Jun，你不是第一个提出这个问题的人，也不是第一个带来解决方案的人，但你是唯一一个对解决方案找到论证办法的人。”唐骏的直接上司这样评价他。
唐骏说：“只有一个好员工提的意见和解决方案，才会得到老板的重视和信任。”的确，他就是通过走差异化竞争路线，不仅发现问题、提出问题，还带着解决问题的方案，最终获得了很多人都没想到的成功。
　　我们每天都会在工作中遇到各种各样的问题，而解决问题的能力则成了一流员工与末流员工最直接的评价标准。事实?，勇于解决问题，不仅是你的职责，更是你展示自己才干的最佳机会，毕竟，晋升的机会总是由那些能够出色解决问题的员工获得的。
定价：￥26.80 当当价：￥18.50
为这个书签标记颜色吧
小贴士：键盘左右键(← →)可以上下翻页，按回车(ENTER)可返回该作品目录。鼠标双击滚屏
数据载入中 ...
您可以复制下面的内容，通过MSN或者QQ发送给朋友。
一起来阅读《你有多少问题要请示》吧！作者：林少波
书籍简介：什么样的员工让企业放心、省心、舒心？答案是：不逃避工作中的问题，及时找方法解决问题，并把问题当成机会的员工！优秀的员工，有问题绝不上交。优秀的员工，让问题止于自己。优秀的员工，把问题当成机会。职场达人告诉你一个秘密：只要按照本书教你的思路去做事，让领导喜欢并不难，保住饭碗更是简单。要知道，思路决定出路，出路不止是通往罗马，它可以通往你想到达的任何位置。
当当网免费试读此书地址：/book_10198?ref=read-7-share