KTV用人宝典，留人不如留心！
KTV用人宝典，留人不如留心！
中国KTV人专属新媒体互动平台環球娛樂o引領標杆十万娱乐业内人士遍布全国全行业品牌投资人高管均在关注KTV业是劳动密集型行业，它提供的是以服务为核心的产品服务组合，而员工恰恰是服务的提供者。员工的服务意识、服务态度和服务技能会对KTV门店声誉和业绩绩效产生极大影响。所以，员工特别是优秀员工是KTV企业最宝贵的财富。那么，KTV如何才能留住优秀的员工呢?本期环球小编就与大家分享一下这方面的经验。小店靠老板留人，大店靠制度留人管理中，大店和小店是不一样的。小店是靠老板来留住人才，甚至有老板的魅力在里面，而大店更应该靠制度来留人。KTV在创业时期，因为规模较小，人员较少，老板可以直接与每位员工打交道，老板在留住人才中往往起到关键作用;但企业发展大了，只靠老板留人已经不现实，这就需要一套成熟的制度来留住人才。除此之外，还应事业留人、环境留人、工资留人。事业留人是指给员工一个展示能力的平台，让他在团队中得到提升。一个企业是以赚钱为目的的，还是以做事业为目的的，这是两回事，会塑造两种不同的企业文化，在对待员工发展上也是不一样的。环境留人包括工作环境和人文环境，好的环境可以让员工安心工作，相信付出就有回报。另外，作为老板应该清楚，留住所有优秀员工是不现实的。老板应该有“容人之量”，比如曾经离开过你的企业的优秀员工想回来，应该接纳他，因为转了一圈回来发现，你这里最好，你的接纳会让他更忠诚于企业。千万不要塞红包一些KTV老板习惯于偷偷给优秀员工塞个红包，以为这样可以激励员工，客观地说，这种方法不可取。因为这种方法是刻意地制造“不公开、不公平”，容易使员工产生猜忌，这对企业来说是员工管理的大忌。企业不管大小，人员数量不论多少，都应该建立一个公开、透明以及大家都认可的薪酬制度。薪酬制度的作用在于，不仅让员工明白自己的工作成绩，还可以让他们看到未来的希望。有些企业工资不公开，其实只是“掩耳盗铃”，员工仍然可以通过很多渠道了解到别人的工资。与其通过“非正常”手段获得，不如直接明了地告诉他们。另外，激励制度一定要讲出来，不要以为给员工一个“惊喜”的效果会更好。在做一件事情之前，一定要把“饼”放在他面前,（环球娱乐）告诉他如何通过努力拿到它。要提供“金台阶”，即为员工设计适合其个人特点的职业发展计划，让员工看到个人在公司中的发展方向和前途。新员工到公司后，部门领导或人力资源管理部门应该和员工进行一次有关职业生涯设计方面的面谈。告知员工公司的晋升制度和路线，了解员工对自己的职业发展方向的定位。同时结合门店对员工的要求及员工的特长和能力，设计他的职业发展道路并备案。通过职业生涯设计的面谈，使员工对自己今后的努力方向有一个清楚的认识，在不断追求职业发展、实现自我价值的过程中为企业做出贡献，增强对公司的忠诚度，降低离职率。企业还要通过定期或不定期的考核，了解员工的能力和潜力，把员工安排到能发挥出他最大价值的地方，使他有机会充分展示他的才华。这也是人力资源合理配置的过程。物质奖励永远是员工十分关心的问题，给予恰当的物质奖励往往能起到调动员工积极性和激发员工工作热情的良好作用。目前，不少KTV实行了优秀员工工资制度，即对经过层层考核、评选，最终获得“优秀员工”称号的服务员，在工资上进行奖励性上调。上调后，有的员工工资甚至能超过组长、主任的工资。但这种奖励并不是终身制的，在下一年度评选中如果没有被评选上，奖励性工资将被取消。环球娱乐。这一措施的实行，能极大地调动员工的积极性和工作热情，使员工充分感受到公司对他们的重视及他们自身价值的体现，可谓一举数得。一家具备竞争力的KTV门店需要相当数量的1-3年的老员工才能维持经营特点、确保打造品质的基础。要想留住员工，需要给员工想头、奔头、靠头，让他们觉得跟着公司、跟着你放心、有安全感，并可以通过努力实现自己的目标。在员工培训上有个“二八原则”，即把80%的培训费用用于20%的优秀员工身上，要对20%的优秀员工进行重点培训。用的方法留住员工有的门店员工流失率非常高，有的干一段时间连工资都不要就要走人，问他们为什么走，都说“家里有事”。这时，应该找员工谈话，了解他们的心理，甚至找到已经走了的员工，问他们为什么走。你会发现，他们的意见几乎出奇的一致：不是企业不好，也不是老板不好，而是管理他们的上司不好。上司不公平，谁与他关系好，他就把奖金奖给谁。这使得一些员工觉得自己的努力得不到相应的回报。所以，规范的KTV门店需要建立一套行之有效的考核制度，非常重要。拥有规范、严格且人性化的考核制度，不仅能有效地留住优秀员工，还能降低了经营成本，更可提高公司利润。给员工安排合适的岗位了解员工能做什么，再根据他的实际情况安排合适的岗位，让他们看到提升的空间，这是留人最基本的做法。每个员工都不是十全十美的，企业要做的是发挥每个人的独特优势，避开他的弱点，即选合适的人做合适的事情。门店店长的工作不是去教员工如何去做，而是帮助员工找到与其能力相匹配的职位，使其成为有“才干”的人，即人岗相符。另外，尽最大努力让员工有归属感。例如，公司拥有专属干部及组织，经常做一些公益活动，节假日参与一些社会活动。这既是宣传KTV的好途径，也利于员工在集体活动中增强凝聚力。对员工的要求要务实，不能要求员工一辈子都在你的企业工作，这是不现实的。所以作为老板，你应该有一个宽大的胸怀，努力培养他们，让他们在你的企业的每一天都能发挥一份才能，每天都有长进。企业与员工要相互忠诚优秀员工流动的根本原因在于没有建立优秀员工与企业的相互忠诚的关系。一方面，员工并不忠诚于企业，而是为了其他方面的利益，在企业间“跳来跳去”;另一方面，公司也不忠诚于员工，没有创造出一个有利于员工忠诚于公司的环境，而且经常对员工“落井下石”。例如，经营困难时想的不是怎样同舟共济，共度难关，而是首先考虑裁员、降低薪资或福利，使员工普遍无法建立对公司的信任，其结果必然是迫使员工不得不为了获得更多利益而在其他KTV门店间高速流动。这两方面共同作用的结果必然是公司与员工缺乏相互忠诚，导致较高的员工流动率。要让员工对公司忠诚，公司首先要对员工忠诚;员工对公司的不忠诚，往往由于公司对员工的不忠诚所引起。要从根本上留住优秀员工，必须根据相互忠诚模式，建立公司与员工的相互忠诚关系，实现公司与优秀员工双赢的局面。留住员工靠的是综合因素要想留住优秀的员工，不是一个方面的原因，而是综合因素：一是企业必须要有自己的企业文化，让员工切实感受到归属感;二是要有完善的福利制度，让员工没有后顾之忧;三是实施人性化管理，管理者应该把企业当成自己的家，把员工看作自己的亲人;四是要给员工提供发展平台，满足他们不同层面的发展需要;五要择能而用之，根据员工的能力安排不同的工作，“给猴子一棵树，给老虎一座山”。注重与员工进行交流。通过定期与员工约谈等保证上下级之间的沟通，在最短的时间内捕捉到员工的创造力、闪光点或躁动隐患，实现与员工的“零距离接触”。还应注重亲情管理，在员工生日时送去祝福，生病时送去慰问，让员工时刻感到温暖。每天设立专门的休息时间，播放轻松音乐来调节员工身心,环球娱乐微信平台，让他们“释放自我”，通过情感交流和心理沟通来形成关心员工成长的和谐环境。环球小编说环球娱乐为中国最大最具权威的KTV新媒体互动平台。针对目前国内各KTV企业投资人、门店店长最近留言咨询相关问题，大家可关注环球娱乐微信公众平台往期讯息。环球娱乐微信平台，每一天的推文都是经典、都值得珍藏；大家可在环球娱乐公众账号互动得到想要的内容。回复以下序号，可了解相关热门推文；同时，回复钱柜、温莎、酷姿、麦乐迪、agogo、纯K、店长、管理等关键字，可收到相关内容；大家也可以翻阅往期，顶级品牌教案、行业珍贵案例、最新行业资讯，尽在环球娱乐（全中国的品牌KTV企业CEO、高管等均在关注）！【回复140】 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最新微信号为什么KTV留不住人——解密“用工荒”的10大原因及应对
一直以来，KTV老板都有着这样的困惑：虽然企业对员工施行人性化管理，但员工仍然跳槽，场子里人员流动性特别大，很多员工都不忠诚，说不干就不干了。虽然老板们对于跳槽问题是一肚子苦水，用了各种方式挽留员工——加工资、组织员工旅游、丰富员工业余生活、与员工打成一片……多数老板都认为自己已经做到仁至义尽了，为什么员工还是不断跳槽？以下十个KTV员工离职案例，让管理者们走近基层，一起来看看在管理者需要注意哪些问题。
特别关注一：要让马儿跑，就要给马儿吃饱
培训没有补贴；试用期6个月，工资每月600元；一天只供两顿饭……
后果：员工基本生存无法保障，纷纷辞职；KTV生意冷清，月月亏损；
开业前培训时间长达一个多月，但培训期间没有一分钱补贴。开业后，所有员工试用期一律6个月，工资为每月600元。不管什么岗位，只提供每天两顿工餐，每餐只有一份质量很差的饭，实在让人难以下咽。员工宿舍条件很差，夏天没有风扇，员工热的全身湿透；冬天不仅没有暖气，连热水也没有，员工很长时间无法洗一次澡。员工宿舍的床上用品必须自己购买，每月水电费也必须自己支付。更别说那些来自贫困家庭的员工，刚入职没有钱买被子，在寒冷的冬天也没有人管……
本身做KTV就很辛苦，每天工作时间又长，在这种环境下，该KTV连员工的基本生活都无法保障。员工吃不饱、睡不香，满意度极低。员工陆续辞职，KTV生意冷清，月月亏损。
只有解决了员工的后顾之忧，让员工能吃饱、吃好、休息好，并获得适当的报酬，员工才会有精力和心情投入到工作中，完成分配下去的工作目标。
很多KTV企业的经营者往往把员工当做一种社会资源，在他们心中还或多或少的有着员工似“家奴”的思想。IBM创始人华德森经常说，作为企业，毫无疑问首先要考虑利润，但是企业必须自始自终把“人”放在第一位，尊重公司的雇员并且帮助他们树立自尊的信念和勇气，这便是成功了一半。
为员工提供好的生活保障对大多数老板来说看起来可以做到，但如果遇到场子生意状况不佳的时期，您还可以做到顶住压力让员工有饭吃有觉睡吗？
特别关注2：员工犯了错，也要看着罚
服务员端盘走过大厅不慎滑倒；老板对其破口大骂，扣发其当月工资；服务员直接上级一并受到处罚。
后果：服务员自尊心和自信心受到打击，无归属感；管理层找不到自己的价值，无信任感
一天中午，KTV正值营业高峰期，每位员工都像勤劳的小蜜蜂一样各自忙碌着。突然，这位服务员端着酒水菜品经过大厅时因为地板太滑摔倒在地。这时老板走过来，对着还躺在地上的服务员破口大骂：“你怎么搞的？你知道这些东西值多少钱吗？”当时在场的，不仅有这位服务员的直接上级、其他同事还有很多正在买单的顾客。
这位老板气急败坏的讲了很久，好像还不解恨的样子，最后还当即对这个员工宣布扣发本月工资，损毁的酒水菜品全盘买单的处理决定。
同时，该老板还对楼面经理、领班等一并扣款处罚。
1.虽然扣发工资可挽回这些酒水菜品以及顾客有可能投诉的损失，但却赢不回员工对老板、对企业的信任感和归属感。这位老板如果首先去关心员工是否摔伤，安慰员工，就能有效保护到员工的自尊心。试想如果员工认为“在老板眼里，人还没有东西重要”，他还会尽心为老板做事么？
2.虽然老板有权管理自己的店铺，但是不按规章制度的越级管理会在下属中产生不好的影响。老板需要给楼面经理、领班处理问题的机会，因为这是他们职权范围。如果老板把他们晾在一边，在楼面经理之后的工作中很容易造成员工的“不服管”。
3.当众处罚员工也是需要尽量避免的。这样不仅严重打击了员工的自尊，在场的其他员工看在眼中，觉得老板既然能够这样对待这位员工，以后就会同样这样对待自己，人人自危；正在买单的客户看来，会觉得老板处理过于刻薄，太不近人情，对于企业的形象会造成极大的损害。
也许这在这位老板看来只是一件小事，认为没有必要大惊小怪。但是“以人为本”需要像其他的工作一样注意细节，包括克制自己随时都可能当中爆发的脾气。
特别关注3：抛弃“中国什么都缺，就是不缺人”思想
“中国什么都缺，就是不缺人”“三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人有的是”成为老板的口头禅
后果“此处不留人，自有留人处”成为员工的应对措施
经常听见老板和管理层在员工大会、班前会议或者行政管理会议上讲：“中国什么都缺，就是不缺人，要干就干，不想干就走，三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人有的是，这个世界离开谁都能照常运转。”
该老板说此话的目的一是发泄对员工工作的不满，再就是用类似的话警告员工有可能被随时炒鱿鱼，刺激员工积极努力工作。但是，这样的话语，听到员工耳朵里却容易走了调。
员工想的却是：“既然人好找，你不把我们当人看，认为我们能够随时被替换，我们看不到前途和希望，那么我就没有为你死心塌地的工作，此处不留人，自有留人处。我们闪还不行吗？”员工消极怠工的同时，也在积极寻找跳槽的机会。
特别关注4:
“4年换掉30个主管，10个总经理”要深思
老板用高薪挖来很多人才；后来，这些人才又被老板不断的辞退掉
后果：年年亏损不断
该KTV地处黄金位置，开业四年来，换掉了30个主管，10个总经理，平均一个半月换一个主管，5个月换一位老总，其他部门的人员更替更是无法统计。据了解，这些被换掉的主管，总经理都是他高薪挖过来的，大多都来自成都大型连锁KTV企业或者知名酒吧。当然，这样换来换去的结果就是KTV年年亏损。
造成这种局面，是因为众多的总经理、主管无能吗？当然不是，该KTV老板当初把他们高薪挖来的时候，肯定调研过他们的能力，肯定了他们的实力。换人频繁，遇到这个信号老板就该当心了，应当反思：是不是自己的用人方法或者是心态出了问题？还是经营方式或者管理模式的问题？
往往在那些亏损的企业中，不是没有人才，而是人才没有被合理配置。KTV的经营者们需强化一个观念：人才是培养出来的，下本才有回报。
特别关注5：给自己的脾气降降温
老板随意打骂员工，每次开会，没人敢主动开口说话，老板发号施令，员工只敢点头称是
后果：老板的店，开了关，关了开
该KTV老板有”世界上第二个萨达姆“之称，平时脾气暴躁，处事独断专横，稍有不顺心就打骂员工。据了解，KTV有好多员工都挨过打，甚至有几个高层也享受过这种待遇。所以员工只要听到他在KTV，都尽量不与他碰面，绕着他走。
每次管理层开会，没有人敢主动开口说话，跟不用说提什么建议了，在会上，从总经理道主管，都低着头听老板发号施令。
当他点到某个部门或者某人时，下面回答最多的两个字，“好”“是”还要配合一连串点头动作。
又一次，一位刚来的部门经理不清楚老板的脾气，在会上提了自己的一个建议“企业必须建立自己的企业文化，没有企业文化的企业就像失去了灵魂。只有让员工都融入企业中去，并认同KTV的管理模式，看到KTV的前途和希望是，他们才能安心工作”。话音未落，老板就凶巴巴的骂开了：“我们是民营企业，不要谈什么企业文化，有什么用？我开了这么多年店，从没搞过什么企业文化，还不是一样挣钱？这家不行，我可以再开一家，你才来几天？懂个屁？”
在这种沟通环境下，KTV能做好才怪。很多知情员工都说，这个老板虽然经常开店，但都是开了关，关了开。
现代企业要有良好的沟通，才能确保员工的认同感和忠诚度，使员工感受到自己就是企业的一员，而不知是依令行事的雇工。
作为老板，一要深入下去，以亲切的态度了解员工的愿望、不满和目标，从而拉近自己和员工之间的关系；二是要注意批评的方式，不仅要确保批评内容的正确，且确保批评的方式员工可以接受。批评之后一定要提出解决方案，使员工改正，重建自信。
对于员工提出的意见或者建议，只要切实可行的，应当给予及时的肯定，并予以重奖，鼓励大家献计献策。因为新时代的员工更需要得到尊重和认可。
有关研究表明，人最殷切的精神需求是可玩工作上和事业上被公众肯定和尊重，从而获得心理上的成功和满足感。对员工的尊重，是老板做到“以人为本”的基础和前提。
特别关注6：月薪上万却留不住人才
高薪把人挖来，只当摆设，不授权
后果：职业经理人感觉无用武之地，纷纷弃高薪而去，KTV陷入瘫痪状态
为了提高经营管理能力，该KTV多次高薪聘请了高层管理人员进行管理。如总经理10000元/月，总监8000元/月，部门经理都有4000元/月的工资。这样高的待遇，在成都同类型的KTV可以说没有几家，但为什么这些管理者拿着如此高的薪水，还要走人呢？
经了解才知道，该KTV老总虽然把人招来了，但却把他们的手脚捆绑起来，丝毫不放权。比如说，招聘一个洗碗工，主管根据实际情况提出申请后，如果老板认为不需要时，也不招聘。再如，买什么水果，做什么果盘这类的小事情，也必须老板签字批准才行。这等小事都不放权，更不要说其他大方面的决策了。职业经理人们感觉无用武之地，纷纷弃高薪而去。
老板把所有的活都自己做，吃力不讨好。当初，他高薪聘请职业经理人的目的和动机是什么？不就是利用他们现金的管理经验，发挥他们的聪明才智，帮忙管理KTV吗？从案例中看，这个老板虽然把人请来了，但是任何事情还是按照自己的方法、自己的思路去做。这样，人才不是白请了吗？
据了解，该老板是从地产行业转行的，他认为自己以前几千万甚至上亿元的生意都不费吹灰之力都能搞定，一个小小的KTV，没有什么困难的。于是财大气粗的他拿来重金砸向KTV行业，准备在这个行业立足。他仗着自己去过的地方多，夜店KTV也是经常去的，把自己看成见多识广的内行，好心的管理人员向他提问题，他是一点都听不进去。
老板必须给下属提供一个施展自己能力的空间，让其在处理问题中、在把握KTV经营中发挥自己的作用，实现自我价值的认同。否则，经理人们不仅不会感谢老板加班加点的事必躬亲，还会感到自己好的方案和管理计划都得不到实施，无法施展拳脚，从而离职。
特别关注7：职业经理人是自己人
为了监督职业经理人的工作，老板把他当贼一样防范，酒店各个角落遍布自己的眼线；
后果：职业经理人得不到信任，对酒店失望、辞职
王总是老板高薪聘请来的职业经理人，来了已经三个月了。但是这三个月中，王总总是觉得有双眼睛老盯着自己，老板把他当成贼一样防范。
一次，王总为了设计新的营销方案，工作到很晚，就想着回家再做，他将设计稿件和公司的笔记本电脑收拾了带回家继续工作。可是第二天一上班，他就收到了老板的严重警告”不要把公家的东西带回家“。起先，他还莫名其妙，后来才知道，昨天他收拾东西回家时，被同样“加班”的同事看到了，那人以为他把公司的打印纸都拿回家用了，没搞清楚就告诉了老板。老板因此警告了王总。
一名员工告诉王总，这位老板认为从外面请来的人，无论素质多高，能力多强都是外人，不仅不能把大权交给他，而且还在场子里遍布自己的亲戚作为眼线，严密监视职业经理人的一举一动。
后来又发生了一些类似的事情，让王总感到十分不痛快，他很快就递交了辞职报告。
正所谓“用人不疑，疑人不用”，既然选择了职业经理人，就要相信他们的忠诚度和职业素养。无论何时，对于职业经理人来说，信任往往比什么都要重要。
也许有一些老板曾经遇到过个别不讲职业道德的“害群之马”，为场子带来过损失，但这毕竟是少数，老板不能因为少数人的原因而否定大部分的职业经理人。
在著名的惠普公司，他们显然没有把员工当外人，他们存放电器和机械零件的实验室备品库是全面开放的，这样做不仅是允许工程师在工作中随意取用，而且鼓励他们拿回家供个人使用。因为惠普的观点是，无论他们拿这些零件回家是做什么，反正只要摆弄这些玩意儿就能学到不少东西。
特别关注8：想让员工不迟到，其实不一定罚钱
刷卡机经常出故障，打不上卡依然算旷工。
后果：员工怨声载道
这家KTV上下班都实行刷卡制度，他的刷卡机是指纹刷卡机，智能控制。KTV明确表示，凡在电脑上没有打卡记录的一律算旷工，扣除三天工资。如果能证明说确实是忘记打卡的，扣30元，主管级以上一次性扣80元。
这个规定旨在培养员工按时上班。但问题在于，那个打卡机经常出错打不上卡，员工当时又无法核对，因此在发工资时常常有人平白被扣掉3-6天的工资。
不合理的制度不仅起不到有效的管理作用，还会为企业带来许多负面影响。有的时候扣钱能解决问题，但这招可能并不都好用，员工会觉得是老板故意黑钱，从而产生不满或离职。有什么更好的方法可以让员工自觉不迟到还认识到自己的错误？
著名的“指甲钳大王”聚龙集团董事长梁伯强先生的方法值得借鉴，在他们公司不指定规章制度，只有“公约”。梁伯强先生说，如果每次迟到早退就扣钱，那么是否意味着只要交钱就可以迟到早退呢？他们更愿意用“公约”来管理员工，以一个部门10人为例，1人迟到，其他9人都要到门口去等他。这样一来，他从此再也不敢迟到了。
特别关注9：KTV里可不可以谈恋爱
服务员小刘和厨师小李相爱了，被老板知道后，两人中的一人面临被炒鱿鱼的困境
后果：心痛的两人决定一起辞职，离开这里
广州某KTV。
该KTV老板把“内部员工不能谈恋爱”当做企业的家规，活生生拆散了一对又一对的恋人，要不就毫不留情的把一个个优秀的骨干赶出门。
服务员小刘和厨师小李的恋情一被曝光，尽管两人工作都非常勤恳，人缘都很好，业绩也不错，但还是受到了老板的警告：要么分手，要么辞职！老板为了留住小李，暗示小刘，如果爱小李，就应该成全他，要求小刘主动提出分手，不然只能解雇小刘。痛心的小刘和小李商量后，为了爱情，双双辞职。
有些老板担心员工之间谈恋爱会影响服务的效率和质量，通常会对此严加防范，发现就大力惩罚。
但事实证明，很多企业虽明令禁止公司内部恋情，但却无法真正控制住员工的这种行为，反而让员工谈的更加隐蔽。反观世界五百强企业海尔的老总张瑞敏先生，不仅不反对内部员工恋爱，反而提倡，他说：“男女搭配，干活不累，如果双方都在一家公司上班，可以减少相互间的牵绊，工作上还可以相互照应，减少分心，他们可以更加安心的在公司工作。”
老板们不妨也放松限令：可以谈，但在工作时间还是要各司其职。
特别关注10：员工离职扣发工资不可取
员工正常离职，老板认为其背叛酒店，并找借口扣发工资
后果：决定离开的员工，依旧离开，甚至加速离开，并对其他员工产生不好的影响，企业的在招聘遭遇尴尬
黑龙江某KTV
这家KTV的老板，平时对员工还算不错，工资什么的都处于中等偏上的水平，员工也有一定的福利，老板认为自己对员工这么好，如果员工离职，就是对企业的背叛，因此。离职的员工经常会被老板找各种借口扣发工资。本来还对离开公司有所愧疚的员工，即使不拿扣发的工资也坚定的离开，而那些对是否离开摇摆不定的员工，则因为难以忍受老板这种行为，加快了离开的速度。
老板发现人手不够，开始着急，可招聘广告贴出去好长时间都无人应聘，后来才知道，原来他将员工离职当做背叛扣发工资的行为在圈内广为传颂，离职的员工多跳槽到了其他KTV，并将他这种行为形容的十分糟糕，即使有人想来应聘，也被出去的员工说的不敢再来，因此，酒店的招聘自然陷入尴尬之中。
老板这样的行为，实际是吃了大亏。KTV不仅要在消费者中树立口碑，员工中的口碑同样重要。该老板本来对待员工不错，福利也好，在员工中的口碑应该很高，可就是因为离职这最后一件事情，却毁了他在员工中花了这么长时间建立的好口碑。同行业都是相通的，圈子就这么大，好消息、坏消息很快就会传遍。
相反，在成都某KTV，如果有员工跳槽去了别的企业，老板不仅不扣罚工资，还会为员工开一个小型的欢送会，并为工作的好的员工亲自写一封推介信，将员工工作的优点推荐给他的新老板，这样的方式，让员工走的开心，走的感激，走的留恋。该KTV在同行业圈子里有口皆碑，虽然他的工资只是同行的中间水平，可很多人才宁愿放弃高薪也要在这样的老板手下工作，生意越发红火了。
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员工心目中的好老板
一、了解你自己
希腊神庙上的箴言就是“了解你自己”。老子也说：“自知者明”。
你必须了解你自己的财力、知识、经验、能力，了解你自己性格的优点和确定。
你还要了解你企业的人力、物力和出品、服务、地段、环境、文化、历史、声誉。
二、知人善任
你必须要了解下属的知识、经验、能力、让适合的人做适合的事。
三、善于学习
你必须善于向书本学习、向下属学习、向对手学习、向朋友学习。
你要学习经验，吸取教训。
四、果断决策
在没有比优柔寡断的领导更让下属绝望的啦。
作为领导既要讲科学决策，又要当机立断，承担决策风险。
五、善于授权
老板决策是要善于借助参谋部么办，在落实时要善于放权给事业部门、执行部门和实操部门。
分权制度比家长制更容易调动员工的积极性和主观能动性。
六、宽厚包容
海纳百川，有容乃大。宽容的老板让下属更感激，更卖力。
楚庄王的摘樱会，包容的是一位救过自己一命的勇士。
七、善于倾听
你要听懂下属的话，他向你反映的情况，想法和电子，他没有说出来的愿望、感情和情绪。作为老板都要善于倾听。
八、讲究信用
诚信经营的老板越来越受到大家的欢迎。
不讲信誉的老板最终被消费者和下属抛弃。
九、变企业为教会
好的老板就像好的神父，让大家拥有共同的信念、目标、价值观和行为准则。
十、变企业为大家庭
做老板的要善于关心员工，照顾下属，要像家长般慈爱，让员工感受到家庭的温暖。
十一、变企业为大家的生意
做老板的要将企业的效益和个人的利益挂钩，大大提高员工的积极性及创造性。
十二、谦逊让名
很多餐厅老板都不介意自己的厨师出名，因为这样他的餐厅也就出了名。
十三、扔掉罚款制度
罚款制度是“人性本恶”论的产物。很多时候员工犯错误是因为没有教育、培训好，没有指挥、沟通好、没有计划、准备好。
扔掉罚款制度，提高企业凝聚力。
十四、让员工真心的笑
只有工作的开心，对顾客存感恩之心，才会笑的更加灿烂、感人，并非“露八颗牙齿”才能实现。
十五、专才与通才
老板必须是某一领域的专才，才能有一定的权威。
老板又必须通晓不同的领域，才能理解和判断下属的观点。
十六、“帮我手”比“听我话”更有效
刘备三顾茅庐，就是为了请诸葛亮帮他手。诸葛亮才会鞠躬尽瘁，死而后已。
反之，命令型的管理，不管多正确，都会产生逆反心理。
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