心理学究竟可以给我们普通人的生活带来什么改变？ - 简书
心理学究竟可以给我们普通人的生活带来什么改变？
昨天一天我都窝在家里看视频，一个个十分钟左右的心理学视频一天我看了38集。我并不是想说我是学霸，而是视频里老师的解说方式确实是太有趣，而心理学本身又确实太吸引人。
当我看完那38集之后，我开始用一个新的视角去看待我所学的这个专业，甚至它让我能够用初心去看待。我记得最开始我选择心理学作为专业时，是因为心理咨询。高中的时候很长一段时间我过得很纠结，不开心，整天想生命的意义是什么。后来我去了心理咨询室，这一去就坚定了我日后学习的信念。从小到大从来没有人告诉我，同一个问题竟然还可以有这样的视角，我看着咨询师，那淡定从容又包容的样子，我觉得，这就是我想成为的人，甚至没有之一。我想揭开它神秘的面纱，到底是什么东西，可以让一个人如此柔软、包容、有爱而充满智慧。
然后上了大学，没多久我开始失望。我明明是带着一份大爱来的，怎么让我去冷冰冰的实验室，怎么让我学高数做统计分析，这一点也不好玩！我对心理学的热情和爱逐渐消退，大学期间由于失恋，我再一次进入心理咨询室，对于精神分析对于弗洛伊德我仍然充满好奇，但是已经找不到初心。我热衷于各种社团活动更甚于课堂，我渐渐从学霸变成学渣。但是，我没有放弃自我探索，我看很多书。看我感兴趣的书，其中也包括心理学。但是，我看一会弗洛伊德的书又看不进去，反而让我有种“走火入魔”的感觉，后来我看了关于森田疗法的书，又看了前段时间很火热的“少有人走的路”，等等，总之零零散散不成体系的看了一些，心理咨询和治疗方面的偏多，同时我也在自我探索，我想那份动力除了对于心理学的好奇之外，我更想解决的是自己的问题，关于这一点我认为没有必要避讳。
有很多人在很早之前跟我说，是不是学心理学的自己心理都有问题？之类的论调很多，那个时候我觉得很崩溃，也感觉很难过。我满口辩解，想说并不是。想让他们知道这是一个多么有趣的学问，但我说不出来，因为那个时候我也是困惑的，因为可能我确实是有想解决自己的问题。然而现在，我会大大方方的告诉你们，我学心理学很大原因就是因为自己难以控制的痛苦和纠结。这种纠结在高二开始明显加重，在大学失恋之后爆发。有一段时间我现在觉得可能就是抑郁症？情绪非常非常低落，低落到我不知道怎么过。最差的时候我发短信给我的咨询师，我说，我不知道怎么办，我现在该怎么做？我不想上课，却不知道该干什么，干什么才是对的？而咨询师没有回复我，那个时候就觉得我唯一的救命稻草都不在乎我，但我并没有想到死亡。只是觉得日子太难熬了，最难熬的时候，时间过去一秒钟都觉得如一万年漫长，是真的。
有一个夜晚，我和平时一样，在痛苦和纠结中躺下，满脑子是过去，悔恨痛苦和憎恨的情绪都有，我跟自己说，不能这样，我必须改变。那个晚上，我听着梁静茹的歌，叫“夜夜夜夜”。那个时候我做了一个决定，我说，我要去参加唱歌比赛。
我从来没有在一个舞台上对着所有人唱歌。但是那一次之后，我做到了。比赛中，我很快乐，结束后我和从前不一样了，朋友增多，对自己的信心多了一点。同时我一发不可收拾的爱上了唱歌，视唱歌如生命。那种在舞台上唱歌的感觉，太好了。
我渐渐忘记心理学是什么。只是在和人闲聊时，我隐隐觉得我心里有一处是失落的，是无论找什么东西都填不满的，我时常会怀念大一我坐在课堂上满心的期盼老师说的内容，那个时候我大概就是学霸，但是，我很快乐。但是让我再回到课堂上，我又做不到，我不再满足于听课，我想要做主角，我想要让别人都注意到我，听我的诉说。原来，唱歌成了我表达和宣泄的工具，我可以在歌声中做自己。但是，我心里隐隐的一直有一个声音对我说，那心理学呢？
我不知道心理学是什么，我只知道我不开心的时候去找心理咨询师可以更开心，但是当咨询师告诉我，你失恋的痛苦并不全因为那个人，而是你的童年创伤没有好。那一刻我是震惊的。后来我再也没有找过咨询师。
现在我知道，他戳到了我最最隐秘的地方，那个我从来不跟人说的秘密。
我的父亲，在我十岁的时候在家里猝死。那个时候我是深深爱着他的孩子，亲眼看着他挣扎着死去，无能为力。后来，我搬家，转学，再也不对人说这个故事，我装着快乐，装着我是另一个人，很幸福的人，我努力学习，努力扮演一个完美的人，成绩尽量优秀，各方面都不能差，我各方面都不输给谁，这样，我的内心才能平静，我才是一个会被别人羡慕的人，因为，我已经失去了我最爱的最亲的人，我还有什么呢？
我没有安全感，我也不再相信谁，我的意思是，我不再相信有什么是会一直存在的，我害怕爱，也害怕被爱，准确说是我害怕失去，那一秒钟的天崩地裂，那一秒钟，全世界的光都熄灭的感觉，你们有过么？所以你们不会懂。恐惧让我不停的努力，不停的奔跑。不停地强颜欢笑，假装世界很美好。而坚强固执又不服输的我，不跟任何人诉说，我只有在音乐里表达。
那个时候我很爱陈绮贞，在我最痛苦的时候，只有陈绮贞的歌能陪伴我。我不能说是抚慰，因为有时候她的歌让我更痛，虽然我不知道她到底在唱什么，但我能感觉到。我唱了无数次的“旅行的意义”，直到后来我才知道，为什么我着迷于它，“你离开我，就是旅行的意义”。
在这里，虽然她看不到，但我想跟陈绮贞说，谢谢你，你不会知道在遥远的另一边，有一个女孩在她最无助和痛苦的时候，是靠你的音乐让灵魂得以平静，和感觉到一丝丝的共鸣。你的几乎所有歌我都会唱，你所有的音乐我觉得我都能理解，与其说是理解，不如说是感受，我能感受那种感受，那种绝望，在我听到“我十岁时见到的那只象的死亡”，我会觉得什么东西被触动，然后我会知道，原来那伤，从来没有愈合。
今年，我在北京遇见了一个咨询师，她打开了我的眼泪。与其说是她打开了，不如说是我们一起探索到了那一步。我整个人控制不住的哭泣，我需要跟我的父亲正式的告别。我从来没有真正的与他告别。虽然痛苦，但我知道，这是我必须做的。
我很难说那种感觉，从那里出来后，我感觉就好像是做了一场手术，我切除了一个肿瘤一样的轻松。我的笑不是装的，是真实的，我的感恩也是真的。我多么幸运可以对自己进行一场心灵解剖，取出让我日夜痛苦纠结的毒瘤。而这恰恰可以回答有的人的质疑，你们学心理学的人是不是都是自己有问题？是的，但是，很大程度上可能我们自己也不知道。但是所谓的问题，并不是脑子坏了，可能是带着创伤和很深的困惑，当然也有很多人并不是这样。
这很可耻么？我说出来是想告诉所有人，这并不可耻，不论是你们找心理咨询师，还是你们因为困惑而学习心理学，这都不可耻，因为，那不是我们的错。因为创伤，不是我们的错。我反而要鼓励大家去了解和探索自己，去直面创伤，不要像我因为各种原因，直到自己崩溃才去寻求帮助。
而当我用更加健康的方式对待自己，唱歌不再是那么迫切的需要，就像现在这样，我完全可以通过简单的文字，表达我自己，或者跟朋友倾诉，哪怕是网友或者是看过我文章的读者，我都可以信任。我感觉这个世界的安全和美好，不再惶恐。
这个时候我再去回望心理学，我想告诉你们，心理学最美好的地方在于，它可以提供一种完全不同的视角。它当然可以找到完全不同的答案。
所以当你哭泣，你的朋友让你不要哭要坚强，心理咨询师会放任你哭泣。当心灵鸡汤告诉你杀不死你的会让你更坚强，心理学会告诉你，宝贝，有的时候撑不住就找个人说说，压力太大的确也能伤害人的心理和生理健康。所有的一切都建立在那些无聊的实验室，和统计分析，是科学家们通过严谨的实验，才让我们有了一个个科学的心理学结论，让我们懂得第一印象的重要，或者是如何避免做出愚蠢的决定，也是这些无聊的研究让很多重症病人有药可服有法可循，才让我们神秘的心理得以用严谨的方式被看见，被了解，从而被治疗，被改变，被安抚。因为懂得，所以慈悲，而我想成为的那个人，如果不能够懂得这一切，又怎么能做到包容和慈悲。
一个人不学心理学完全可以是一个慈悲的人，善良的人，但是它未必足够智慧，那种慈悲是因为一种道德的自我约束，或者是天性的纯良，但在这些方面我不觉得我比任何人做得更好，但是我可以通过心理学，增进对人性的了解，从而自然的去理解和了解人的局限。那种看起来叫做包容和慈悲的东西，其实是理性的产物，因为我知道，你愤怒是因为你有创伤，你对我口出恶语有可能反而是你爱我的表现，我又怎么可能生气？
心理学给我的是一种思维方式。今天去理发，小伙子听说我是学心理学的之后说，怪不得你能跟我聊这么多。那个时候我才意识到，这门学问，尽管我是学渣，却也深刻的改变了我。现在没有人跟我说，你学心理学的是不是自己有病，更多的是问我问题。我想并不是他们变了，是我变了，应该是某种程度上我变得更开朗和积极，包容和仁慈，所以他们从质疑、攻击，和防御变成了好奇和询问。这个改变，就是心理学给我最好的礼物吧。
心理学是一种思维方式，渗入到每一个深入学习过它的人，我以为没有痕迹，却也能在生活中得到反馈，包括我的文字，有人说很积极，很正能量，其实我没有刻意去“装”，也没有给谁打鸡血，我曾经以为我写的就是心灵鸡汤，当所有人抨击心灵鸡汤的时候我还很委屈，后来有朋友说，你写的好，不像心灵鸡汤只会打鸡血，那是我最高兴听到的。因为，我一直都是一个特别喜欢给别人喊加油的人，但是，空喊加油，没有料，我和另一个人的加油并没有区别，我可能喊得声音还没他大。所以，我努力想做的就是一个有料的喊加油的人，希望在你的生命中可以因为我，而让你的生命多一份力量。
这力量，我相信，只能来自于真实，仁慈，爱，当然最重要的，是智慧。
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作者简介：陈婷，昵称夏天的微笑，壹心理专栏作者，南京中医药大学应用心理学专业。
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更多文章将在微信公众号“梦想实践家”: XTDWXMXSJJ 中陆续推送，欢迎你的关注~
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哈喽，各位家人们，大家晚上好，我是养森商学院的院长，孙茂林。非常高兴，今天晚上在社群当中和我们全中国所有的养生家人以及我们海外的养生侨胞。一起去分享我们的线上课程。我本人特别高兴，因为很久没有做这样的全体养生家人的聚会和分享。大部分的时间在今年的课程线上课程的都是由我们的每...
（附：心理咨询师的工具箱） 编者简介 吴庆，笔名霍然，霍然沟通分析心理工作室首席心理咨询师，曾任华中科技大学特邀心理咨询师。“人生脚本访谈&重塑”项目创始人，人生脚本访谈师，人生脚本访谈师培训师。“互助式心灵成长小组暨“团体互动式阅读疗法”创始人。 《亲历“少有人走的路”：...
【蝴蝶效应】
蝴蝶效应:上个世纪70年代，美国一个名叫洛伦兹的气象学家在解释空气系统理论时说，亚马逊雨林一只蝴蝶翅膀偶尔振动，也许两周后就会引起美国得克萨斯州的一场龙卷风。
蝴蝶效应是说，初始条件十分微小的变化经过不断放大，对其未来状态会造成极其巨大的差别。有些小事可以...
1.容易影响心情。因为西藏行，有点精神恍惚，而且真的有点追求完美，不做完就不想放下，即使明天有很多事要做。
1.室友丢钱，急于摆脱自己的嫌疑，反而显得很有嫌疑。 2.情绪化。精神恍惚，影响打工，影响学习，影响工作。 3.要想成为朋...
记叙文写作指导 1、记叙文的文体特点及其分类 记叙文是通过记述人物、事件来表明作者思想感情的一种文体。一般说来，记叙文分简单记叙文和复杂记叙文两种。前者只记一人一事，篇幅比较短小; 后者所记的人物或事件不限于一个或一件，写作方法也比较复杂。记叙文是包含面很广的文体，童话、故...
时代在变 只有风吹没有离开 你我 终成好友 谁在见证 谁的眼泪白流
图片来自淮阳县旗袍协会官方群 个别图片如有不妥联系删除
冬雨飘飘洒洒了一整天 伴着丝丝寒意来袭 我 漫步在你的世界 夜 没有任何的言语 风 不时的吹拂我的面颊 路 渐渐地消失在灯光下 今夜只有雨声 而我 收获了久违的宁静
每一个人都要步入老年生活，养五个六个七个八个孩子的时代已经是一去不复返了，即便是独生子女，给自己带来的事情也不见得轻松，社会资源的不均等也形成了生活中的一些障碍。 即将退休或者是已经退休的人，必须好好改变一下自己的生活信条，不能再走上一代的老路。大家不妨试试用新的生活信条来...
曾经有位同事，每天都很努力学习英语，一直到退休。但由于身边的人，没有看到她学习后有什么变化，渐渐的就产生了怀疑。
曾经我也这样想过，学了一辈子英语，只为了陪伴自己慢慢老去？
这几年不断爆出的寒门再难出贵子和知识付费的骗局的说法引爆了大众的吐槽。
但我想说，学...(window.slotbydup=window.slotbydup || []).push({
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与上级的心理管理——使上级接纳你
&&一个不被上级所接纳的下级显然是无法开展工作的。要想使工作顺利进行，作为下级就要想办法和上级之间建立心理上的认同和默契，使上级从心理上真正接纳你，这样才会有和上级在工作中的配合和默契可言。你的上级从心理上接纳了你，才能真正接纳你所做的一切，接纳你的发展决策。因此，作为管理者必须学会如何给上级留下好印象，从上级的心理角度出发，体谅上级的处境和难处，真正从心理上和上级取得共通。
想办法给上级留下好印象
作为下级，你的所作所为，会直接影响到你留给上级的印象。因此，为了给上级留下一个好印象，你首先应该分析上级的心理和喜好，耐心寻找上级的特点，以他喜欢的方式完成工作，不要逞强，更不要急于表现自己。其次，你要有一个良好的心理来迎合上级的一些做法，当然，这些做法应该使正确的，不违背原则的。
首先，上级的话你一定要听。泰勒在《政治家》一书中写到：“专心致志地听就是一种最安全而且最灵验的奉承形式。一个人能做出自己洗耳恭听的样子，他就具有了获得人们好感的才能。”显然这种倾听本身就很有价值，但是，当他带来理想的心理反应时，就会变得更加有效。
上级发表讲演，当他一坐下来你就鼓掌，他会把你的敬意当做是一般的礼节；但是，过了一会儿，你让他知道，你被他讲演中的某些动人之处所吸引。这时，你也许会以为他很快会淡忘了此事，其实不然，他会将你的赞扬长时间地铭记在心，甚至当你对他的讲演已经印象淡薄时，他还会念念不忘。
即使上级谈的都是一些老调，也要倾耳凝听，时而给予表示共鸣或赞佩的应和，决不可有一丝不耐烦的神态。前面说过，这种部下是最被赏识的。
上级多少都有对下属训话谈经验的心理欲望，不妨做个忠实的“听众”来听他高谈阔论，对这种肯比别人更用心“聆”听上级言论的下属，上级自然会给他更多的信任与超乎事实以上的评价。事实上，人对那些肯听自己发言的对象都会具有好感的。
聆听上级谈话时，在听讲中要随时露出感动、认同的表情，偶尔重复上级的话语，请求其给予更详细地说明解释。开始时会有点别扭，几次后，自然就会适应了。
总之，不管时间、不论场所，上级有所吩咐，一定要心悦诚服地以明快的声音和态度来应答。所谓创意型的部下，就是一个懂得掌握上级心理的人。
其次，做个关心上级的下属。对那种给自己关心的人，谁都会给予好感并且愿意与之为伍的。同样，一个肯随时关切上级生活的下属，在上级眼中毋宁是最值得给予拔升的部下。因此为人下属者，一定不要吝惜这种探问平安的电话。当然，这种问候必须注意到时效性。除了历行关心灾害、生日和探病的事外，对于上级家的喜庆也要给予庆贺一番。
再次，在公开场合给上级留足面子。在上级的眼里，如果自己的下属在公开场合使自己下不了台，丢了面子，那么这个下属肯定是对自己抱有敌意或成见，甚至有可能是有组织、有预谋的公开发难。正如一位心理学家所说的那样：“人们都喜欢喜欢他的人，人们都不喜欢不喜欢他的人。”这样，在公开场合不给领导留面子的结果便是，领导要么给予以牙还牙的还击，通过行使权威来找回面子；要么便怀恨在心，以秋后算帐的方式慢慢报复。
最后，要多做少说。一旦你得到上级指示要做一件事时，你要先考虑如何把这件事做得比预期的更圆满。你要在内心问自己:“我要是做得比要求的更多，是不是更有用。”如果是，你就该这样做。
另外，还要注意随时随地抓紧机会表示自己对他忠心耿耿，永远站在上级这一边。以你的态度说明一个事实：我是你的好朋友，我会尽己所能支持你。不要以为上级很愚笨，如果你真的努力这样做，他看在眼里，一定会很明白你的意思，对你日渐产生好感。听到公司有什么谣言或传闻，不妨悄悄地转告上级，以示你的忠心。不过，你的措词与表达方式须特别注意，说话简明、直接最为理想，比如你告诉上级：“不知你有没有听过这消息，不过，我想你会有兴趣知道……”上级愿意选择你为他的下属，他对你的印象自然不差，你必须摒除对上级的偏见，事事替他着想。
&最后更要记住：讨人喜欢和受人信赖的人，基本上不是那种以我为核心，想问题和做事情都从“我”字出发的人。
以我为核心，只会与人疏远。那是因为，以我为核心的人，缺乏站在他人立场上进行思考的能力。
不留痕迹地推行自己的意志
管理者的一个重要职责就是管理自己的下级，但是这种管理用怎样的方式实行，才能达到最好的效果，是每一个管理者需要认真思考的问题。每个人都有这样的感受，当自己年幼的时候，家长和老师管得越严格，就越要反着干，越不服管，而且逆反心理也越重。大禹治水也是同样的道理，他之所以治水成功，不是决口了就赶紧堵上，而是利用疏导的办法成功解决了水患。
对于管理者来说，虽然面对的员工都是成年人，但逆反的心理同样是存在的。员工才能的发挥需要的是一个宽松、和谐的环境，让他们身心愉快。但着并不意味着管理者就要撒手不管，管还是要管，但要注意你的管理应该是不着痕迹的。也就是说，既起到了管理的作用，又让员工没有很明显地感觉到自己被管理，这样的效果才是最好的。
老子是中国道家学派的创始人和代表人物，他主张“无为而治”。他认为人类如果能彻底地祛除邪恶，回复自己的本性，就可以实现无为而治，各种良好的社会秩序也就可以实现，万物之间就可以达到最和谐的程度。
老子的这种主张，并非让人们单纯地无所事事，什么都不干，或一切事情都顺其自然。真正的无为而治是寓有形于无形之中，寓有为于无为之中，看似无为，实则有为，这才是真正的无为。
在管理中，无为而治是一种领导和被领导关系的超越，它是一种管理者领导下级，却不让下级意识到被领导的方法。这种方法要求管理者具有从全局出发，居高临下地将下级导向一个适当为之的分析和判断能力。
对于一个贯彻无为而治的企业管理者来说，要学会既限制下级的自由意志，又让下级感觉不明显，这样就能形成上下级之间的和谐共处，让大家在一种团结向上的氛围中自发形成勤奋工作、风雨同舟的意识，为既定的目标努力拼搏。
老子的一生，是主张无为而治思想的一生，他所阐述的许多有关无为而治的理论，对现代企业有着广泛而深远的影响。
比如：“使夫知不敢、弗为而已，则无不治矣。”说的就是管理者可以通过“无为”来治理企业。管理者只要真正掌握了“无为”的管理艺术，就可以做好管理工作。可见，这里的“无为”是要从大局出发，不是只为一件事。
还有，“是以圣人居无为之事，行不言之教。”伟大的管理者应当顺应自然规律，行无为之教，因势利导地管理企业。太多的法令和规章制度有时不仅不能让员工心悦诚服，反而又可能使员工产生逆反心理，进而做出一些过激行为。对于一个管理者来说，在扮演好自己的角色的同时，更要明确定位自己的角色。一个不能与自己的下级分享利益和快乐的管理者，必然会众叛亲离。
管理者要做到表面上看似无所事事，好像自己不存在，但是他的话在团队中能够得到顺利的贯彻执行，这样的管理者才是最优秀的，因为，他能够让人觉得有一种不被监视状态而发挥最大限度自己的潜能。
由此可见，无为而治的思想使一种高层次的管理境界。在管理工作中，具有这种思想的管理者，会让人觉得虽然有“上级这么一个人”，却完全没有注意到他的活动。但是管理者却可以积极地发挥领导作用，取得显著的成效，这才是最高超的管理艺术。
“无为而治”这种思想在现代企业中的广泛应用，在管理者身上的具体体现，就是管理者要不着痕迹地推行自己的意志，这才是这种思想的根本所在。管理者不放从这几条入手，试着在企业中推行无为而治，通过表面的无为达到真正的有为。
对上级的责备应理解
前文说过，上级有自己的立场和原则，自然就有自己处理问题的方法。作为一个下级，面对上级的责备采取何种态度，用何种心理来应对，这是非常重要的，直接关系到事情处理的结果，和你以后的前途。
作为上级，一般不会无理地向下级发脾气，责备下级。因此，面对上级的责备，首先要从心理上先承担下来，不要急于为自己辩解。然后，弄清楚上级责备的缘由，从自身寻找自己的不足和失误之处。如果确属于是自己的失误引来的上级责备，那就及时善后和补救，使损失降到最低。如果不是完全是自己的原因，那也没有关系，最好的办法是也不要辩解，默默地接受，等上级气消了，他自然就会从心理感到愧疚，更会对你的承受和大度产生感激心理，以后就会想办法补偿你。
因此，不管是什么原因，对上级的责备都应该采取理解的态度。要放宽肚量对待上级的责备。上级有自己的立场，当你执行任务失误时，即使有充分的理由，也不要对上级的责备进行辩解，只要低声说：“对不起！我有责任！”这样，上级就会觉得他责备得有意义，事后或许会觉得不该这样对待你，从而觉得你有点肚量。
切不可在当时就为自己辩解，让上级感到你的不重视，对问题认识的浮浅，更让他感到你对他的不尊重。同样不可在背后发一大堆的牢骚，将牢骚发向同事和家人，所谓隔墙有耳，这样的牢骚如果传到上级的耳朵里，那你在他心目中的形象，和双方好不容易建立起来的关系就很可能崩溃。这样的下级不要说让上级接纳你，即使勉强留下，你也失去了发挥才能的空间和舞台。
抱着理解的心来面对上级的责备，你不但从中吸取了教训，更赢得了上级的好感，让上级认为你是一个值得培养的人，从而为你提供更多的机会。
&&& 把握进言的尺度
许多时候，作为下级都要注意向上级进言的时机和方式，以期能达到最好的效果。但是，有的时候，作为下级就应该放开这种心理拘束，大胆向上级进言。当然，有个前提是必须把握好进言的尺度，坚持“对事不对人”，否则只能是适得其反。因此，把握进言的尺度，首先要把握上级的心理。
大学毕业后，小东进入一家IT企业做系统开发，从初级技术人员做起。一段时间后，他认为自己还有能力进一步发展，于是就向主管提出了多个方案。不知什么原因，小东一直没接到任何反馈消息，他甚至怀疑主管根本没有看自己的方案。后来，小东直接找到更高一级的上级领导说了他的想法，上级领导对他的方案很感兴趣，很快就同意了。当时小东对“越级进言”有所顾及忌，特意“留了一手”，他对上级领导说：“主管已经看过方案，觉得还不错，考虑到由我自己陈述会比较好，所以直接让我来找领导。”这样，主管虽然不高兴，但在上级领导面前总算还过得去，所以也没责怪小东。
职场中，有时不仅仅是一些提案、建议需要大胆进言，还有一些有才能的人因为被自己的顶头上司妒忌而遭埋没，为了自己的前途着想，也需要想方设法大胆进言才行。不妨寻找一个合适的机会，直截了当地在上级领导面前展现自己的才华，得到上级领导的承认与支持。
小文在做销售工作的时候，因工作特别出色而引来其他同事的嫉妒。她的顶头上司也害怕有一天小文会取而代之，就特意规定科室人员不得随意越级汇报工作，不管什么事情，都得先向她汇报，再由她向上级领导汇报。
有一次上级领导想单独给小文安排一项工作，但她的顶头上司竟说小文有别的工作要做而阻止了。小文要想在企业有所发展，必须得到上级领导的认可才行，而她的顶头上司就像一只“虎”拦在了她和上级领导之间。
在一次安排外出培训时，因为外出培训安排了不少旅游项目，很多人都愿意去。但小文却主动把这个机会让给了她的顶头上司。这样，小文终于有机会可以在领导面前露一手，主持了半个月的工作，其才能得到充分发挥，备受领导赏识。之后不久，她就被调到更高的职位上去了。
当你把握了上级的心理后，你就会知道什么时候是进言的最佳时机，什么方式是进言的最好方式，话说到什么程度是上级心理可以承受的。掌握了上级的心理，自然就可以得到来自上级预期的结果。
在职场中，向上级进言是很有学问的。但是，只要你在心理上没有抱有偏见，本着就事论事的心理去进言，再把握好进言的尺度，那上级会非常乐意倾听你的想法的。
对上级的否定不要耿耿于怀
作为下级常常会遇到自己的想法和提案被上级否定的情况，这其实很正常。上级自然有否定的理由，只要他是“对事不对人”，你就没有必要对上级的否定耿耿于怀。你应该在心理上虚心接受，并看作是自己提高的好机会。那么，你就会真的能从中得到提高。因此，对上级的否决不要耿耿于怀，提案遭到上级的否决而不耿耿于怀，是得到上级信赖的好办法。
对上级的否定不耿耿于怀，并不是说就无动于衷，你应该从上级的否定中去找原因，找可以完善的途径。为此，你应该首先经常向上级讨教。上级毕竟考虑问题的角度和立场是从全局出发的，更有全局观。所以，非常有值得你学习的地方。另外，积极跟上级接触，让上级的记忆里，常常有你的存在。你应该采取主动措施加强与领导的沟通和接触，或者注意提高自己的知名度。有意识地去寻找与领导交流的机会：请教一个问题、提出一个建议、与领导聊天……同时，你不妨在某一领域一显身手，如跳舞、书法、写作，从而引起领导的注意。甚至你可以通过增加在领导面前出现的频率来增加他对你的印象和兴趣，从而为交流奠定某种心理基础。
如果你被上级遗忘，那么，你不可能得到上级的重用。向上级领导不断提供新鲜的情报，这是不使上级厌烦而保持亲密的条件。要想得到上级的永久信赖，在态度上就要经常向上级讨教。
其次，就是对自己的工作主动提出改善意见。这是最难做到的事情。如果你的上级说：“各位，我们来研究一下，工作流程是否可以改善一下？”严格说来，这样的话，不应该由你的上司来讲，而应该由你说出。所以每过一段时间，你应该想一下，工作流程有没有改善的可能？如果你才是你所做的工作的专才，而你的上司不是，却由他提出了改善计划，想出了改善办法的话，你应该感到羞愧。
你敢说你的工作流程都很完善？事实上，任何一个工作流程都不是十全十美的，都有改善的可能。最糟糕的是大家都无所谓，安于现状，不对它进行改善。一个组织没有进步，这点做得不好是重要的原因。大家都不想改善，而你却做到了，你就同他人不一样，上级也会喜欢你，看重你。
另外，经常向上级提出好建议。你提出的意见和建议不要有损领导的尊严――这是规矩，不要强调自我的私怨――这是分寸。做到以上两点，上级才可能采用你的建议和意见。当然，你本身的工作表现，也要得到上级的肯定。
总之，抱着一颗平常心来面对上级的否定是最可取的。这样，你才会发现不足，吸取教训，不断地提高自己。
对下属的心理管理——解析下属心理
对下级的心理管理是管理者的一个重要职责。面对形形色色的下级，管理者不能简单地将他们归类，而应该首先从了解他们的心理和性格入手，针对他们的不同心理和性格来区别对待，这样才能更好地管理好一个由不同性格的人所组成的团队。
要管理下级，就必须首先了解下级。而了解下级就必须从了解他们的心理和性格入手。因为，下级的行为表现为他们的心理倾向和性格特点，因此，管理者要想真正懂得下级的心理和心理需求，就必须用心去解析下级的心理，把握下级心理的活动规律，这样才能更好地管理下级。
&&& 学会按人分类
成功学大师卡耐基认为，要想掌握高超的用人之道，必先要做到知人善任。
知人，就是要了解人，指的是对人的考察、识别、选择；善任，就是要善于用人，指的是对人要使用得当。知人善任，就是要认真地考察员工、确切地了解员工，把每个员工都安排到适当的岗位上去，充分地让他们发挥自己的特长、施展才干。这是做好管理工作的根本任务之一。
好比一部机器，有了先进的设计、合理的结构和科学易行的操作规程，还必须有高质量的操作人员。通常说，路线确定之后员工就成了决定因素，就是这个意思。
管理者要知人，一定要心净如水，目光宽广。不能一只眼睛看人，更不能带着有色眼镜看人。要反对那种论亲疏、看资格、视顺逆选人的观点。应从多渠道、多层次、多视角地了解和考察人才。
管理者要真正做到“善任”，首先应该从事业的全局出发，充分考虑人才的具体特点，把他们进行分类，然后把他放到合适岗位上。假如不把各人的才能用到最能发挥其作用的地方去，那对人才是一个压制，对事业是一种极大的浪费。
企业的员工一般可以分为如下类型：
实干者:这个类型的员工对于社会上出现的新生事物从来不感兴趣，甚至对新生事物存在着一种本能的抗拒心理。他们对喜欢接受新生事物的人很是看不惯，常常是水火不相容。他们对自己生活的环境很是满足,并不主动去寻求什么改变，给人一种逆来顺受的感觉。因此，当上司交给他们工作任务时，他们会按上司的意图兢兢业业、踏踏实实地把事情做好。他们常常会给别人特别是领导留下一种务实可靠的印象。
这类员工，他们有一定的组织能力，并具有较丰富的实践经验；对工作总是勤勤恳恳，吃苦耐劳，有一种老黄牛的精神；他们会发自内心地严格的要求自己去对待工作，表现出很强的自我约束力等许多优点。但同时，他们往往对工作中遇到的事情缺乏灵活性，对自己心中没有把握的意见和建议不会有什么过多的兴趣，因而缺乏激情和想象力。
协调者：这种类型的员工一般都具有沉稳的性格和比较成熟的心理机能。当他们遇到突如其来的事情发生时一般都表现得沉着、冷静，正如人们经常所说的遇事不慌。他们往往对事物具有明确的判断是非曲直的能力；对自己把握事态发展的能力有充分的自信；处理问题时能控制自己的情绪和态度，具有较强的抑制力。在成熟心理机能的支配下，他们往往能够将上级交待的任务完成得很好，并很好地发挥协调能力，使工作取得出乎预期的成果。
这类员工，他们比较愿意虚心听取来自各方的对工作有价值的意见和建议；他们能够做到对来自其他人的意见，不带任何偏见地兼收并蓄；他们对待事情、看问题都能站在比较公正的立场上，保持客观、公正的态度。但同时，他们也有一些比较突出的弱点，比如在一般情况下，他们智力水平表现一般，他们身上并不具备太多的非凡的创造力和想象力；他们太过注重人际关系，导致容易忽略组织目标。
推进者：这种类型的员工，他们常常表现得思维比较敏捷，对事物具有举一反三的能力。看问题思路比较开阔，能从多方面考虑解决问题的方法。这种人往往性格比较开朗，容易与人接触，很快能适应新的环境；能利用各种资源，善于克服困难和改进工作流程；有着较好的心理调节能力。
这类员工，他们在工作中不论做什么事情，总是表现得充满活力，好像永远有使不完的劲；他们勇于向来自各方面的、落后的、保守的传统势力发出挑战；他们永远不会满足于现在所处的环境，勇于向低效率挑战；他们对自己的现状永远不能满足，并敢于向自满自足情绪发出挑战。他们一般都有着积极的心态。但同时，他们在团队中由于过于表现自己而显得有些突出，往往表现得有些好激起争端，遇到事情表现得爱比较冲动，容易产生急躁情绪，心理控制能力较弱。而且往往会太注重自己而瞧不起别人。
创新者：这种类型的员工，他们一般具有鲜明的个人特性，思想比较深刻，对许多问题的看法与众不同，有自己独到的见解，考虑问题不拘一格，思维比较活跃。心理机能处于长久的活跃状态。
这类员工，他们在团队中常常表现得才华横溢；由于思维活跃，而且容易突破思维的限制，他们一般都具有超出常人的非凡想象力；在他们头脑中充满了聪明和智慧；他们具有丰富而渊博的知识。但由于太过突出，他们往往给人一种高高在上，给人容易留下一个救世主的印象。由于过分追求创新的刺激，他们一般不太注重一些细节问题上的处理方式。另外，他们给人们的印象总是随随便便，不拘于礼节。这种鹤立鸡群的形象，往往使别人感到与他们不好相处。
信息者：这种类型的员工，他们性格往往比较外向，对人、对事总是充满热情，表现出很强的好奇心，与外界联系比较广泛，各方面的消息都很灵通。
这类员工，他们一般都喜爱交际，具有广泛的与人联系沟通的能力；他们对新生事物比其他人显得敏感；由于很强的好奇心，因而他们的求知欲很强，并且很愿意去不断地探索新的事物；他们勇于迎接各种新的挑战。但由于太过求新，他们常常给人留下一种事过境迁，兴趣马上转移的印象；他们还会因为说话不太讲究艺术，喜欢直来直去，直言不讳而得罪人。
监督者：这种类型的员工，他们一般头脑比较清醒，处理问题比较理智，对人、对事表现得言行谨慎，公平客观。他们喜欢比较团队成员的行为，喜欢观察团队的各种活动过程。
这类员工，他们在工作中对人对事表现出极强的判断是非的能力；他们对事物具有极强的分辨力；他们总是讲求实际，对人对事都抱着实事求是的态度，一是一，二是二。但正因为这样，他们一般都比较缺乏对团队中其他成员的鼓动力、煽动力；他们还缺乏激发团队中其他成员活力的能力。
凝聚者：这种类型的员工，他们比较擅长日常生活中的人际交往，能与人保持和善友好的关系，为人处事都比较温和，对人、对事都表现得比较敏感。
这类员工，他们对周围环境和人群具有极快的适应能力；具有以团队为导向的倾向，能够促进团队成员之间的相互合作。但他们常常在危急时刻表现得优柔寡断，不能当机立断。
完善者：这种类型的员工，他们做事情很勤奋努力，并且很有秩序；为人处世都很认真，对待事情力求完美。
这类员工，他们做事总是持之以恒，而决不会半途而废；他们在工作中表现得勤劳；他们对工作认认真真，一丝不苟，是一个理想主义者，追求尽善尽美。但往往因为他们在工作中过于追求完美，而处理问题时过于注重细节问题，为人处事不够洒脱，没有风度。
每个人的长处和才能各属特定类型，不同类型的人才应该与不同的工作性质相适应。
工作对人的要求不同，才能与职务应该相称。给予他的职务应最能刺激他发挥自己的优势。职务以其所能和工作所需结合而授，叫“职以能授”，这样，既不勉为其难，也不无可事事。扬其所能，其工作自然积极，管理效能也必然提高。
卡耐基根据多年的经验总结出：不同工作职位有不同要求，不同的人才适合从事不同的工作。某人既能统观全局，又善于协调指挥，善于识人用人，组织才干出众，雄才大略，是一个帅才。就应放在决策中心做领导工作。某人思想活跃，兴趣广泛，知识面宽，既有综合分析能力，又敢议事直言不讳，有求实精神，无利俗杂念，这是优秀的反馈人才，应选为智囊。有的人忠实坚定，耿直公正，身正行端，平易近人。让他们从事监督工作，定能做出第一流的成绩。还有的人对领导意图可心领神会，对领导的指示能忠实执行，既埋头苦干，又任劳任怨，实在是难得的执行人才，让他担任办公室主任、秘书，一定能把工作做好。各种人才应该分别对待、各得其位。
现代管理者必须善于区别不同人的不同才能，学会按人分类，让他们在最合适的岗位上发挥作用。当然，管理者识人应该做到公平公正，不夹杂私人感情，不抱有私心，才能真正做到识人。
&&& 了解员工的需求
按照马斯洛的塔式需求结构理论，人除了生理需求外，更重要的是心理需求。因为，生理需求比较容易发现和满足，而心理需求更容易被人们所忽视。
作为一个管理者，在满足员工最基本的薪酬待遇的需求后，更应该用心了解员工的心理需求。因为，心理需求更容易影响一个员工的工作效率。
管理者要充分了解和把握员工的需求，就要在思想上引起高度重视。一是换位思考。站在员工的角度来体验员工，考虑他们的需求，了解他们所处的环境和他们的真正感受；二是运用内部营销的方法和技术。即把员工当做企业的内部顾客，运用营销调研技术，如一对一访谈、问卷调查、圆桌会议、实地观察等技术去了解员工的动机、情绪、信仰、价值观、潜在的恐惧和反抗等，以此准确了解和把握员工的情感、需求和欲望；三是加强交流与沟通。建立内部正式的和非正式的互动式的沟通和反馈渠道，通过情感沟通，了解不同员工的不同需求，也了解不同时期的需求重点；四是外部了解。通过对员工的家庭与亲戚朋友、企业顾客、供应商、离职员工的调查和访谈，来间接了解员工的真实情况。
沃尔玛公司十分关心自己的员工，公司里几乎所有的干部都用上了镌有“我们关心我们的员工”字样的包纽扣。他们把员工称为“合伙人”，并注意倾听员工的意见。萨姆?沃尔顿曾对干部们说：“关键在于深入商店，听一听各个合伙人要讲的是什么。那些最妙的主意都是店员和伙计们想出来的。”
萨姆?沃尔顿认为，在沃尔玛公司，干部必须以真正诚恳的尊敬和亲切对待自己的员工，必须了解员工的为人、他们的家庭、他们的困难和他们的希望，必须尊重和赞赏他们，表现出对他们的关心，这样才能帮助他们成长和发展。萨姆?沃尔顿会经常突然驾临本公司的商店，询问一下基层的员工“你在想些什么”或“你最关心什么”等问题，通过与员工们聊天，了解他们的困难和需要。
1981年，美国马萨诸塞州巴莫尔的戴蒙德国际纸板箱厂，因市场萎缩，工人为前途担心。65%的员工感到管理层对员工不尊重，56%的员工对工作感到悲观，79%的员工认为他们没有得到因出色工作而该有的报偿。为此，管理层推出“100分俱乐部”计划，即无论哪位员工，全年工作绩效高于平均水平的，则可得到相应分数，如安全无事故20分，全勤25分等，每年结算一次，并将结果送到每位员工家里，如分数达到100分，便可获一件印有公司标志和“100分俱乐部”臂章的浅蓝色的夹克衫。
到1983年，工厂生产率提高了16.5%，质量差错率下降了40%，员工不满意见减少了72%，由于工业事故而损失的时间减少了43.7%，工厂每年多创收100万美元利润。
1983年底评议时，86%的员工认为管理层对员工很重视，81%的员工感到自己的工作得到了承认，79%的员工认为自己的工作与组织成果关系更密切了。
这个事例更充分说明，对员工心理的满足更为重要，也更能调动他们的工作积极性。
一个人的心理需求是其动力的最大来源，人们更注重来自心理的满足，和得到被尊重、被信任和被重视的心理感觉。这种心理需求很容易产生，也很容易满足，但应该在第一时间发现，并采取措施来满足它，就会产生很强的动力。否则，一旦这种心理需求变成一种心理压力，那再满足也就达不到预期的效果，反而容易适得其反。
尊重个性，差别对待
现代人都渴望获得尊重。而要真正做到尊重别人，就要首先了解他人的个性。作为管理者，就应该用心了解员工的个性，并尊重员工的个性，才能真正和员工达到户动和交流，达到更好管理的目的。
员工希望在工作场所里能有人欣赏他们，能有“参与其事”的感觉。这就得尊重并信任每个人在组织中的重要性。这份尊重和信任，是从人与人来往间产生的。布雷希特的《用心管理》一书中提到，员工要的东西要有三个：有意义的工作；有机会在影响到他们的决定上施一份力；良好的人际关系。
只有尊重员工的个性，才能达到真正信任的目的。布雷希特指出信任模型是一座教堂，建立在四根大柱子上，这四根大柱就是公开、诚实、信赖以及尊重，并以贯彻执行作基础。
公开指的是和别人分享你的想法和感觉，同时也要倾听别人的想法和感觉。也就是以真心取代戒心。一旦大家都能彼此坦诚相待，信赖的关系就会更上一层楼。
诚实是指给予别人真实、完整的回馈，不管是好、是坏。一般人都想要、也都需要知道自己在别人眼中是怎样的。
信赖是指做承诺和履行承诺。
尊重指的是要做到人与人相处时不必说出的五点要求：纯粹倾听，不带批评；接纳差异，不做指责；肯定别人独特的品格；多往好的方向去看；以关怀之心告诉别人你的真正想法。
一个管理者若能够做到这五点要求，便会觉得受到了尊重，也尊重了员工，使员工觉得得到了关怀。而如果能发挥这四大支柱――公开、诚实、信赖、尊重――那管理者和员工的关系便会走向高度的信任。
所以，管理者应该多问问自己：“我是个尊重员工，能激励人心的领导人吗？我在工作场所中，是否不问别人的职务和阶级，都给予同等的尊重呢？”一般人在工作场所或是觉得得到了较大的尊重和重视，做起事来不只是真心，还会用脑。
企业一般建有员工资料库，收录了有关工作的资料――教育、训练、经历等。但其实更应该建一个资料库，收录员工个人个性的其他趣味资讯。比如，员工的特殊嗜好，特殊兴趣，外语能力如何？是否会弹奏乐器或演唱？会不会书画或漫画？喜欢的书籍、电影或音乐类型等等。
员工个性资料库是内部交谊的极佳参考资料。根据这些资料，可以在内部成立一些非正式的组织，就共同的嗜好、兴趣互相切磋、学习，比如旅游团、合唱团、乐团等。这样，大家在工作或在家庭上有问题时，便找得到人协助，企业也能借此发掘出以前所不知道的资源。不过，最重要的是，这样可以把员工当做完整的人来看待，而不只是“工作人口”。
用心发现员工的兴趣
就如同了解员工的个性一样，员工的兴趣对管理者来说，也同样是必须要用心来发现和了解的。
人生的成功是和个人兴趣紧密相连的，做自己真正有兴趣的事情才会离成功更近。从心理学角度讲，兴趣是人的需要的心理表现，它使人对于某些事物优先给予注意，并带有积极的感情色彩。兴趣起源于个体的需要，在社会实践中形成，这种内在的个体心理倾向可以在人的心理和行为中发挥积极作用，使你长期专注于某一方向，做出艰苦的努力，取得令人瞩目的成绩。
人的兴趣都是以需要为前提和基础的。需要有直接与间接之分，兴趣也因此有直接兴趣与间接兴趣，他们的不同只在于是否对实践本身感兴趣。根据马斯洛的需求层次理论，当人们的生理需要或物质需要得到满足时，便会追求更高层次的精神满足，因此兴趣作为需要的延伸便表现为高层次的需要满足。在企业中，员工在工作中更倾向于拓展自己的兴趣，发挥所长，在工作的同时实现自我价值、个人成就感、受重视等目标。
管理者会发现当对工作的期望远远超过满足生存需求时，工作就自然转变为实现自我价值的阶梯和幸福的心理源泉。
美国曾对两千多位著名的科学家进行调查，发现很少有是由于谋生的目的而工作，他们大多出于个人对某一领域问题的强烈兴趣而孜孜以求，不计名利报酬，忘我地工作，他们的成功是与他们的兴趣相联系着的。
缅因州的汤姆斯公司（天然牙膏制造商）鼓励员工拿出5%的带薪时间去做志愿服务和感兴趣的工作设计。结果公司的业绩非但没有因为工作时间的减少而衰退，反而有不断的创新成果出现。
苹果公司在其创业初期员工们每周的工作时间不止80小时或90小时，这种狂热的工作情绪不是出于公司的某项强制性规定，反而来源于工作本身的乐趣与挑战性，员工们为改变人们对个人电脑的看法这一理想而不断奋斗。
不难看出，员工之所以在工作中达到忘我的境界，品尝着“痛并快乐着”的幸福是因为工作本身在很大程度上激发了员工的内在潜能，而将这种潜能、幸福感与工作相连的一个最重要的因素就是兴趣。
兴趣作为个体的典型心理倾向，在很大程度上决定着员工的行为和努力程度,影响着员工是否能在工作中感到幸福和满意。作为心智的重要组成部分，兴趣还影响着管理层的激励手段尤其是精神层面的引导、激发和鼓励是否有效。如何才能通过有效的管理激发员工的兴趣成为管理层和学术界正在探索的课题，而充分的尊重和工作空间的给予是管理员工兴趣的出发点和不变的前提。
因此，作为管理者，只有真正用心发现员工的兴趣所在，了解他们的这种心理倾向，才能真正激发员工的工作热情和激情。
安抚诱导情绪不稳定的员工
员工作为企业最有活力和创造力的一部分，理应得到更多的关注和爱护。作为上级，不是简单、技巧地区管员工，而应该深入他们的内心，寻找取得心理共通的因素，这样管理的效果才能更好。
平心而论，员工同企业领导一样有血有肉有情感，有个人的期望与企盼。员工在企业工作，一方面是自身生存和养家糊口的需要；另一面则希望能够得到企业更多的关注和培养，使自己获得能够充分体现自身价值的更大的发展空间。包括精神的鼓励和情感的满足。但在实际工作中，往往由于我们工作的粗糙、方法的简单、自身的情绪波动和愈来愈明显的“代沟”等原因而忽视了员工的要求，以致员工只能带着压抑的情绪工作。这就必然会伤害员工的情感，甚至使少数员工产生消极或抵触情绪，进而带来潜在的危机。
但往往许多管理者很容易忽略这一点，他们总是抱着员工来工作就应该有工作的态度的信条，不关心或者很少关心员工情绪的波动，甚至压制员工情绪的外漏，但这种做法却总是适得其反。员工是一个正常人，他的正常情感反应必然会影响到工作时的表现。显然，管理者忽视这一点，甚至采取压制的手段都不是明智之举。
许多因素都会导致员工情绪的波动，比如，企业的发展前景、领导的信息暗示、同事之间的人际关系、工作进行的顺利与否、同一阶层员工的升迁状况、安定程度、薪金差别、工作受挫、面临改革、人员调动、劳资冲突、岗位危机，甚至于个人家庭生活的和谐与否、父母身体状况等等，都会造成企业员工的情绪波动，从而给企业带来潜在的危害，一般来说，处于情绪低潮的员工的工作效率将会大大下降，暴躁的情绪还会造成企业员工的内耗（抵触情绪的孳生，导致工作环节效率降低），情绪问题严重的话，可能造成企业大面积的不必要的人才流失。
那么，作为一个管理者，面对这样的情况，面对一群情绪不稳定的员工，首先应该要做的是用心来安抚他们，从他们的立场出发，从他们的心理状态入手，有针对地做好安抚工作。
但很遗憾的是，员工情绪管理是现代新兴企业人事管理的一个盲点。国内很多不同规模不同资产构成形式的企业内的人事经理们从来没有注意到的地方，即将员工情绪纳入到企业人力管理的范畴之内。
我们通常喋喋不休的讨论总是围绕企业的人才的筛选机制、人才的激励机制、人才的福利留任机制等进行，习惯着手考虑如何得到优秀的人才，如何让优秀的人才在利益的驱使下高效的工作，如何在企业福利及文化上让人才沉迷（在某种程度上的自我满足）并在企业中留任下来……
我们将人才假设为一种没有情感的资源来考虑利用，却常常缺乏最起码的人文关怀。
这确实是企业人力资源管理上的一个盲区。由此，现代管理人性化的新要求向我们提出了“情绪管理”的新课题、员工是企业的根本。我们的企业能有今天的兴旺，靠的是全体员工多年来共同的艰苦奋斗。企业要做强做优，实现新一轮的发展目标，更要坚持以人为本，真心实意地依靠全体员工埋头苦干，扎实工作。因此，我们在任何时候、任何情况下，都必须善待长期以来与企业同甘共苦、唇齿相依的每位员工。
基于这样的要求，我们应该对以往的工作进行深刻的反思，从中找出亏待员工的缺陷，认真加以弥补。从现在开始．我们一定要在把握企业总体方向的同时，多花一点精力对员工的“情绪”进行细致的分析研究，认真做好理顺员工情绪这篇大文章。作为企业的领导者，要更多地倾听强化员工“情绪管理”的具体建议和意见，通过干群的共同努力，与员工建立更加亲密融洽的关系，把尊重员工、理解员工、关心员工的各项举措一一落到实处，既注重解决员工的思想问题，又积极帮助员工解决实际问题，让员工共享企业改革和发展的成果。同时，要引导员工正确处理个人利益和集体利益、局部利益和整体利益、眼前利益和长远利益的关系，不断地为企业快速、持续、健康、和谐的发展增创后劲。企业的工会、共青团组织以及人事部门要深入研究“情绪管理”这个新课题，把“情绪管理”具体化、制度化、经常化，使企业的各项工作在严格执行规章制度的前提下更富人情味，更具时代性。
员工利益无小事。为了企业的正常运转、工作的顺利开展，作为管理者，还是要用心体会员工的这种心理波动，对员工讲明利害，帮助他们调整好心态，来迎接新的上级和新的工作。管理者要始终能够站在维护员工利益的高度，不断强化“情绪管理”，使全体员工做到以企业为家，爱企业如家，并为“家”的兴旺爱岗敬业，尽心尽力的工作，那么，企业就一定能够经受任何风浪的考验，战胜一切艰难困苦，拓展广阔的发展前景，共创更加灿烂美好的明天。
&&& 利用好耿直的员工
有一类员工，他们性格耿直，往往被人称做“硬汉”，也就是那种很有个人原则、不轻易接受失败的人。这种人个性很强，有自己独立的见解，他们性格直爽坦诚，说话从不拐弯抹角。
因为性格耿直，所以他们一般不受领导喜欢，因为他爱当面提意见，并且毫不含蓄，批评领导也不避讳，常使领导感到难堪。
这种人头脑清晰，思维敏捷，遇事果断。他从不会因困难吓倒，往往具有“明知山有虎，偏向虎山行”的精神，而相信人能征服一切艰难险阻。他不会因一时的挫折而情绪低落、一蹶不振，他相信乌云之后必是晴天。
这种人优点很多，但在公司内的日子并不好过，那些懒散职员憎恨他，那些无才无学的人妒忌他，那些阿庚奉承上司的人疏远他……遇到英明的领导还好，若遇到专制昏庸的领导还会给他穿小鞋，使他这匹“千里马”，找不到用武之地。
所以，英明的领导不但应会用这种人才，还应会栽培改造他，给他一些私人辅导，使他在接人待物，应付人际关系时掌握一定的技巧。
有许多英明的领导，在选择自己的接班人时，往往把目标对准这种“硬汉人”。领导无论年轻年老，总有要退位的那一天，如何选择、安排接班人，是判断一名领导人是成功还是失败的标志。
对于那些有才有识但性格耿直的“硬汉人”，成功的领导是绝不会计较他的直言不讳的，因为这种员工的才识，才是他最器重益和整体利益、眼前利益和长远利益的关系，不断地为企业快速、持续、健康、和谐的发展增创后劲。企业的工会、共青团组织以及人事部门要深入研究“情绪管理”这个新课题，把“情绪管理”具体化、制度化、经常化，使企业的各项工作在严格执行规章制度的前提下更富人情味，更具时代性。
员工利益无小事。为了企业的正常运转、工作的顺利开展，作为管理者，还是要用心体会员工的这种心理波动，对员工讲明利害，帮助他们调整好心态，来迎接新的上级和新的工作。管理者要始终能够站在维护员工利益的高度，不断强化“情绪管理”，使全体员工做到以企业为家，爱企业如家，并为“家”的兴旺爱岗敬业，尽心尽力的工作，那么，企业就一定能够经受任何风浪的考验，战胜一切艰难困苦，拓展广阔的发展前景，共创更加灿烂美好的明天。
&&& 利用好耿直的员工
有一类员工，他们性格耿直，往往被人称做“硬汉”，也就是那种很有个人原则、不轻易接受失败的人。这种人个性很强，有自己独立的见解，他们性格直爽坦诚，说话从不拐弯抹角。
因为性格耿直，所以他们一般不受领导喜欢，因为他爱当面提意见，并且毫不含蓄，批评领导也不避讳，常使领导感到难堪。
这种人头脑清晰，思维敏捷，遇事果断。他从不会因困难吓倒，往往具有“明知山有虎，偏向虎山行”的精神，而相信人能征服一切艰难险阻。他不会因一时的挫折而情绪低落、一蹶不振，他相信乌云之后必是晴天。
这种人优点很多，但在公司内的日子并不好过，那些懒散职员憎恨他，那些无才无学的人妒忌他，那些阿庚奉承上司的人疏远他……遇到英明的领导还好，若遇到专制昏庸的领导还会给他穿小鞋，使他这匹“千里马”，找不到用武之地。
所以，英明的领导不但应会用这种人才，还应会栽培改造他，给他一些私人辅导，使他在接人待物，应付人际关系时掌握一定的技巧。
有许多英明的领导，在选择自己的接班人时，往往把目标对准这种“硬汉人”。领导无论年轻年老，总有要退位的那一天，如何选择、安排接班人，是判断一名领导人是成功还是失败的标志。
对于那些有才有识但性格耿直的“硬汉人”，成功的领导是绝不会计较他的直言不讳的，因为这种员工的才识，才是他最器重的，千军易得，一将难求。作为领导，一定要善待那些有才但也有缺点的人，这对你事业的发展非常有用。
一个聪明的管理者是不会拒绝这样的员工的，相反还会积极接受这样的员工。但不可否认的是，由于这类员工的性格耿直，容易给管理者带来不必要的麻烦和困扰，也容易和周围的人产生矛盾和摩擦。因此，管理者需要更耐心，更要以平常心来对待和管理他们。管理者应该首先用心了解他们的内心，掌握他们的心理活动规律，在遇到问题时，多从他们的性格入手来了解问题的原因，这样就能更好地利用他们的这种性格，引导他们潜能的开发，而尽可能地避免性格引起的摩擦了。
注意引导性格孤僻的员工
无论在什么企业，都会有性格孤僻的员工存在。员工的性格孤僻，不是一天二天才产生的，是有很多原因引起的，有生活上的原因，有工作上的原因。这些员工们虽然在大多数情况下还不属争端的制造者，因为他们通常习惯单独行动，并且不屑与一些凡夫俗子共同谋事，但是他们冷僻的性格，或是偶尔犀利的言语常常会给群体内带来一些消极的影响。
作为管理者，你不必强迫自己帮助他们改变什么，但是你完全有理由像关心其他员工一样关心他们。一旦他们从心底接受了你，那么尴尬的局面必然会得到控制，你的能力和领袖形象也会稳步攀升。
有一位心理学家曾说过：“人类得到情感上的满足有四个来源：恋爱、家庭、朋友和社会。一个人的孤独程度，取决于他同这四个方面的关系如何。”一般地讲，性格孤僻的人因为处理不好上述四种关系，必然缺乏友谊，缺乏让人依恋的温情体验。而且，由于他疑心很重，干任何事情都担心别人议论，因而惶惶不可终日。
因此，管理性情孤僻的员工，首先必须深入了解这种人的心理特点，然后再有针对性地对他们进行管理。
首先，拒绝冷落、施以温暖。管理这类员工最有效的策略是给其增添人世间的温暖和体贴。可以在学习、工作、生活的细节上多为对方做一些实实在在的事，尤其是在他遇到了自身难以克服的困难时，友谊的温暖便会消融他心中冰霜的屏障。在任何情况下都不要流露出对他们的表现漠不关心的态度，你要像对待其他的员工一样来对待他们。这里就需要你的宽宏大度了。对于一名高瞻远瞩的管理者来说，多一些宽容，多一点耐心；少一些急躁，去一份虚荣，对这类尴尬的局面一笑了之。
其次，性格孤僻的员工一般不爱讲话的。对此，关键是选好话题主动交谈。一般而言，只要谈话有内容触到了他的兴奋点，他是会开口的。但你也得注意，性格孤僻的人喜欢抓住谈话中的细微末节胡乱猜疑，一句非常普通的话有时也会使其恼怒，并久久铭刻在心以致产生深深的心理隔阂。因此，谈话时要特别留神，措词、造句都要仔细斟酌。
再次，从这类员工心理特点来说，他们有自己的生活方式，不希望被别人打扰。如果你为了能和他接触，而整日耐着性子，装出一副热情有加的样子和他称兄道弟，保证不会得到什么好的结果。尤其是当他们感觉到你是为了某种目的而想和他们“套近乎”时，他们一定会从心里认为你是一个十分虚伪的人。其实，只要他们保持一般的工作上的接触就可以了。真正需要对他进行帮助应该是在他遇到了某种困难的时候。
另外，保持耐心很重要。对性格孤僻的人进行管理，有时很容易遭到对方的冷遇，如果遇到这种情况一定要有耐心。“日久知人心”，“事实胜于雄辩”，只有到了他们能够完全信任你的时候，你的说话才会有分量，你的管理行为也就具备了威信。
最后，要投其所好，直攻其心。这类寂寞的人群总有他们独特的方式来享受这独处的时光。仔细观察了解，看看脾气古怪的员工，是以什么方式打发时间的，以此作为突破口，打开彼此间的僵局。
作为管理者来说，尊重他们的选择是创造彼此间良好交往氛围的前提条件。对每一个员工，你都有义务去关心和爱护他们，不要轻言放弃，用心的努力，你会得到他们的认同的！
正确面对下级的桀骜不驯
每个员工都有自己不同于别人的心理，因此，作为管理者来说，不是去压制他们的想法，而应该是巧妙地利用他们各自的不同为工作所用。
所以，一个贤明的管理者，不仅应该细心研究自己及周围人员的性格特点、工作作风以及心理状态，更应做到因地制宜、对症下药，这样工作起来才能得心应手、事半功倍。对于那些桀骜不驯，属表现型的人，务必注意在工作的各个细节上都为其制定具体的计划（一定用书面形式），否则，他们很容易偏离工作目标。要以同情的态度倾听他们的述说，不要急于反驳和争辩，当他们安静下来时，再提出明确的、令人信服的意见和办法。对他们的成绩要及时给予公开表扬，同时也要多提醒他们冷静地思考问题。
就像美国IBM公司的总裁小沃森用人的特点一样，叫“用人才不用奴才”。
有一天，一位中年人闯进小沃森的办公室，大声嚷嚷道：“我还有什么盼头！销售总经理的差事丢了，现在干着因人设事的闲差，有什么意思？”
这个人叫伯肯斯托克，是IBM公司“未来需求部”的负责人，他是刚刚去世不久的IBM公司第二把手柯克的好友。由于柯克与小沃森是对头，所以伯肯斯托克认为，柯克一死，小沃森定会收拾他。于是决定破罐破摔，打算辞职。
沃森父子以脾气暴躁而闻名，但面对故意找茬的伯肯斯托克，小沃森并没有发火，他了解他的心理。小沃森觉得，伯肯斯托克是个难得的人才，甚至比刚去世的柯克还精明。虽说此人是已故对手的下属，性格又桀骜不驯，但为了公司的前途，小沃森决定尽力挽留他。
小沃森对伯肯斯托克说：“如果你真行，那么，不仅在柯克手下，在我、我父亲手下都能成功。如果你认为我不公平，那你就走，否则，你应该留下，因为这里有许多的机遇。”
后来，事实证明留下伯肯斯托克是极其正确的，因为在促使IBM做起计算机生意方面，伯肯斯托克的贡献最大。当小沃森极力劝说老沃森及IBM其他高级负责人尽快投入计算机行业时，公司总部响应者很少，而伯肯斯托克却全力支持他。正是由于他们俩的携手努力，才使IBM免于灭顶之灾，并走向更辉煌的成功之路。
后来，小沃森在他的回忆录中，说了这样一句话：“在柯克死后挽留伯肯斯托克，是我有史以来所采取的最出色的行动之一。”
小沃森不仅挽留了伯肯斯托克，而且提拔了一批他桀骜不驯，但却有真才实学的人。他说：“我总是毫不犹豫地提拔我不喜欢的人，他们看起来是那么的桀骜不驯。那种讨人喜欢的助手，喜欢与你一道外出钓鱼的好友，则是管理中的陷阱。相反，我总是寻找精明能干、爱挑毛病、语言尖刻、几乎令人生厌的人，他们能对你推心置腹。如果你能把这些人安排在你周围工作，耐心听取他们的意见，那么，你能取得的成就将是无限的。”
管理是一门艺术，科学地采用适合于彼此的工作方法进行管理，处理人事关系，可以避免简单生硬和感情用事，避免不必要的误解和纠纷，扬长避短、因势利导，进而赢得同事的支持与配合，造就一个协同作战的班子，并且能更迅速、更顺利地制定和贯彻各种决策，实施更有效的管理。
准确认清阿谀奉承的现象
作为管理者，必然会有人对你阿谀奉承。很显然，抱有这种心理的人，自然有着不寻常的目的。而且阿谀奉承的人多是制造是非的人，他的人格是扭曲的，他奉承人是有目的的，他会捧你，也会毁你，所以在管理中，要认清员工的阿谀奉承现象，不给他们这么做的机会。要与阿谀奉承的员工保持一段距离。如果他就在你的身边而你又摆脱不了他，那么，你就在心里与他保持距离，不能被他的几句奉承话把你变成了一个平庸的爱听假话的人。
溜须拍马是管理者在日常工作中经常碰到的事情。“拍马屁”与“被拍马屁”，本来也没有什么太多的坏处，大可不必过于在意。然而就管理者而言，对于“被拍马屁”这件事还是应该多注意才是，尤其不能对“拍马屁”者大开绿灯。
在日常工作中，就有那么一些员工，专以“拍马屁”为生，而且他们还具有相当技巧，拍起“马屁”来不显山、不露水，让你浑然不觉，不知不觉中上了他的当，最终受害的还是你自己。明智的管理者则不会这样做，他们即使表面上“接受”，但在心理上早就否定了这种行为。
作为管理者应当保持一个清醒的头脑。哪些是实事求是的评价之辞，哪些又是阿谀奉承之辞；在阿谀奉承之中，哪些人是出于真心而稍稍过分地赞美几句，哪些人又是企图通过奉承而达到自己的某种企图；哪些奉承之辞中含有可吸取的内容，哪些奉承话都是凭空捏造、子虚乌有等等，诸如此类。对于这些绝对要认清。
对于出于真心而稍稍过分地赞美几句的人，不妨一笑了之，抑或谦虚一下。让别人在真心赞美你的能力的同时，也认识到你的人格魅力。这样，岂不是更有助于你赢得员工的信任和尊重吗？更可以促使你更加充满自信地进行管理活动。
如果满足于小人对自己的吹捧而昏昏然，最终会导致自受其辱。
美国迪斯尼公司创办者沃尔特在给妻子写的一封信中说：“这个行业是最搅不清的。这个行业没有机智，没有应变能力，没有专业培训是不容易显露头脚的。有些一肚子诡计的人，看起来很可爱，往往是由于没经验，反而容易上当，之所以我没有像羊入狼群，是因为我庆幸我请教了一个人。我很乐观，自信……我认为很值得让人放心的是鲍维斯。”
然而，欺骗沃尔特的人，不是别人，正是他非常信任的那个鲍维斯。鲍维斯说，卡通影片录音，他拥有一组称为“电影声”的独立录音系统。据说只需要一两位音效人员和五六件乐器即可。沃尔特的信任，使一笔又一笔的钱流进了鲍维斯的口袋，最后他对沃尔特假惺惺地说：“我特别想帮助你。你的米老鼠也可用来推销我需要的电影声。比大公司给你的钱还要多，我可以帮你做到。我可以负担卖到每一个州的放映卡通片的权利的一切费用，包括推销员的开销。给我十分之一的毛利就行了，这是摄制卡通片的钱。我先借给你。”
一个月过去了，但一直没有支票汇过来，满怀希望的沃尔特派人去了一趟纽约，还是没有拿到，这时的沃尔特才恍然大悟：鲍维斯是个大骗子。
沃尔特请律师去纽约找鲍维斯谈判，鲍维斯说，他并不重视米老鼠，米老鼠的成功不过是无意的，他只负责推销电影声，他希望续约在一年后顺利进行。沃尔特提出不付清旧帐，免谈续约。鲍维斯说他能判对方续约，随后，他拿出一封内容是乌比和鲍维斯签约，并由他每星期给乌比300美元摄制新卡通片集的电报给沃尔特看。
沃尔特一下子像被推下深渊，呆呆地愣在那里。
“害人之心不可有，但防人之心不可无。”管理者必须认清那些对自己非常不利的阿谀奉承现象，在心理上坚决地摈弃他们，让他们完全没有“用武之地”。
解读“老黄牛”式的下属
在一个企业中，既需要那些很有创意的员工，同样也需要那些“老黄牛”式的下属，所有人的配合才能共同把工作做好。所谓“老黄牛”式的下属，往往是那些勤勤恳恳、踏踏实实，不事张扬的下级。这样的下级虽然可能上级并未太注意，他们可能也没有太突出的业绩，但企业同样离不开他们。因此，作为管理者不能因为他们的低调，就理所当然地忽略他们的成绩和存在。而应该一视同仁，像对待那些为企业做出突出贡献的下级一样来用心对待他们。
对于管理者来说，平时的工作常像赶场似的忙忙乱乱，那些不事张扬的员工，平时干的好事和成绩未必都能得到及时的表扬。年终了，员工认为上级未必知道的功劳，不奖也就不奖了，要好话都不给一句，岂不让人心凉？如果上级此时脱口而出，对他们的鼓励作用可能比奖金更可贵。此时讲不讲那么多理并不重要，重要的是“懂事”，懂这类员工的心理。
“老黄牛”式的下级虽然平时一声不吭，但他们的心理同样有问题，有对上级不同的看法，有对企业发展的建议等等，平时这些问题不可能充分展开，大多数是上级占尽上风。但管理者非常有必要抽出时间，听听他们从自己的角度（见识、思维模式）和心理对心中块垒的宣泄。有时只须带着耳朵，耐心听完他的叙述，甚至不必做出什么回答，对方的不平心理就已经得到舒展。
相对来说，“老黄牛”式的下级不是没有需求，只是他们很容易得到心理满足而已。因此，作为管理者只需要把“饼”画得清楚就行了。也许并不需要对这类员工进行特别的动员和嘉奖，只需要对企业的未来有一个长远、清晰的规划，就可以拴住他们的心，就可以激励他们为企业继续任劳任怨。
每个员工的自我预期都不同。容易出毛病的是管理者想当然地归类。他们的想当然，不但无助于工作的开展，还会挫伤“老黄牛”式的下属的积极性。比如，你将他们归类于那些创意型的员工中，会让他们对自己失去信心，产生挫败感，进而对上级失去信任。
“老黄牛”式的员工即使职务对自己并不合适，他们也会抱着是上级安排的，就应该努力干好的心理，而不会主动向上级提出来。这时就需要管理者用心观察他们的工作情况，你如果发现他目前的职务对他并不合适，有时不妨直接告诉他。这是上下级之间的关心行为。即使他以后离去，那既不是老板炒员工，更不是员工炒老板了。
对“老黄牛”式的下级来说，他们要讲理，更要顾情。企业毕竟不是辩论台，很多限制使员工未必能尽展其才，这要求管理者能感悟下级的情绪，让下级心理不平衡时也能说出来。
因此，对于管理者来说，针对“老黄牛”式的下级要区别对待，要用心解读他们的心理，而不是引导、利用，这样才能抓住他们的心理，从而做到更好地管理他们。
揣摩死板员工的心理
上级的真实意图需要用心揣摩，死板员工的心理同样需要用心去揣摩。因为他们不会明确地说出自己的想法，甚至根本就不会说。
管理中常常会碰到一些“死板”的员工，他们往往是我行我素，对人冷若冰霜。尽管你客客气气地与他寒暄、打招呼，他也总是爱理不理，不会做出你所期待的反应。为了更好地管理这类员工，你不妨从了解这类员工的性格特点开始。
死板员工天生缺乏创意，喜欢模仿他人，做人、处世的方法和语言都按照别人的样子，既没有自己的主见，也没有自己的风格。没有现成的规矩，他就不知该如何行事。这种人往往没有突破性的发现，对新事物、新观点接受得较慢。这种人墨守成规，实际情况发生变化时，他不知道灵活运用，只是搬出老皇历，寻找依据。这种人不知以变应变，因此，他们难以应付新事物、新情况。这种人缺乏远见，也没有多少潜力可挖，他的发展水平存在一个局限，他一生中难以超越这个局限。因此，这种人不宜委以重任。
但他们同样也有优点。比如他们做事认真负责，易于管理，虽没有什么创见，但他们一般不会发生原则性的错误。一般的事情交给他们去办，他们能够按照上级的指示和意图进行处理，往往还能把事情做得令上级十分满意，难以挑剔。
理解了死板员工的心理和特点，就可以有针对性地进行管理。
死板的员工的确让人感到难以接近，这从他的性格特点就可以看出来。但由于工作的需要，我们往往又不得不对他们加以管理，那么，在这种情况下，为了维护自己的自尊心，要不要也采取一种相应的冷淡态度呢?
从形式上看，似乎他怎样对我，我当然可以以同样的方式去对待他，但是，这种想法对管理者是不恰当的。这种员工，他们的这种死板并不是由于他们对你有意见而故意这样做。实际上这往往是他们本身的性格，尽管你主观上认为他们的做法使你的自尊心受到伤害，但这绝非是他们的本意。因此，你完全没有必要去计较它，更不要以自己的主观感受来判断对方的心态，以致于做出一种冷淡的反应。这样，常常会把事情弄坏。
你不仅不能冷淡他们，反而应该多花些功夫，仔细观察，注意他们的一举一动，从他们的言行中，寻找他们真正关心的事情。一旦你触及到他们所热心的话题，对方很可能马上会一扫往常那种死板的表情，而表现出相当大的热情。
要管理好死板的员工，更多的是要有耐心、要循序渐进。所谓死板的人，总是希望维护好自己的内心平衡，不愿意出现那些令人心烦的事。如果你能够设身处地地为他们着想，维护其利益，逐渐使对方去接受一些新的事情，从而改变和调整他们的心态，那么，他们可能对你心存感激，这样，不但可以使他们改掉死板的毛病，也为你对他们有效的管理添上了一分力量。
另外，工作分配也是一个不容忽视的部分。一般而言，管理者可以试着把一些常规的琐事委任于这类人，他们通常都能按照上级的指示，模仿上级的做事风格，搬用上级的做事方法，把事情完成得非常符合要求，因而也就能令上级放心和满意。这也不失为管理他们的一种方式。
对下属的心理管理——有令必行的艺术
当中层管理者向下级推行某项任务时，如何才能让下级不会出现逆反心理，不会拿管理者的话不当回事或者敷衍了事，而是严格按照自己的意愿有条不紊地去执行，实是一门大学问。这门学问的关键是管理者必须洞悉下级的心理，知道员工对于上级命令的心理反应，从而有针对性地去避开他们的逆反，迎合他们的情趣，确保有令必行。
&&& 要活用上级的权威
管理者要保证自己的命令能够得到执行，首先得在下属中树立威信，让下属在心理上有必要的压力，对自己的命令不敢漠视、随意篡改甚至违抗。然而，对于资历不深或者新上任的管理者来说，要使下属对自己敬畏有加、凡事就范并不是一件轻而易举的事情。
&心理学上认为，大多数人对于新来的上司都有一种试探心理和抵触心理，不会悦纳，对其吩咐的事情也有敷衍倾向。很显然，这会影响工作的顺利实施和有序进行。
这时候，作为一个新的管理者，就要讲究一些策略了。而活用上级的权威去推行命令，在心理上给下属一个恫吓，则不啻为一个有效的手段。从下面的故事中我们可以学到一些门道：
在茂密的森林里，老虎是最凶猛的野兽，号称森林之王。它每天都要捕捉并吃掉其它动物。一天，它碰到了一只狐狸，狐狸刚要溜走，已被它一把捉住。狡猾的狐狸看见自己无法逃脱，就耍了一个花招。它一本正经地斥责老虎说：“你怎么敢吃我？我是天帝任命来管理所有的野兽的，你要吃了我，就是违抗天帝的命。”老虎一听愣住了。狐狸马上接着说：“你要是不信，就跟在我后面走一趟，看看是不是所有的野兽见了我都赶快逃命。”老虎听狐狸说话的口气很大，态度也很强硬，有几分相信了，决定跟着狐狸去看看。
森林里大大小小的野兽们，看见狐狸大摇大摆，耀武扬威地走过来，后面跟着一只张牙舞爪的大老虎，都吓得要命，四处奔逃。老虎看着，不知道野兽们怕得是自己，以为真是被狐狸的威风吓跑的，彻底相信了狐狸的话。它怕狐狸怪罪自己，做出什么对自己不利的举动，于是也慌忙逃走了。
狐狸的计策是得逞了，保住了自己的性命，可是他的威势完全是因为假借老虎，才能凭着一时有利的形势去威胁群兽而那可怜的老虎被人愚弄了，还不自知呢！这既是一场智慧和勇气的胜利，也是一次心理战的凯旋。
这就是中国历史上的一个古老故事――“狐假虎威”。其实，在下放命令时，管理者也可以“狐假虎威”，利用上级的权威去推行命令，达到给下属心理压力的目的。这一方面可以树立自己的威信，另一方面也附带地维护了上级的权威，让其没有被架空的感觉。一举两得，何乐而不为呢？
当然，在利用上级的权威去执行命令的时候，也要有个度，要“活用”而不是“死守”这条原则。因为沉溺于长时间利用上级的权威去执行决策，会削弱自己的威信，让自己在下属的眼中只是一个“传声筒”的角色，从而引起他们的轻视心理。
另一方面，总是利用上级的权威去执行命令也会让上级对你产生不满，他会觉得你缺乏魄力，把责任都推给了他。因此，中间管理者也不要轻易运用上层的权威，不要总是说，这是上级讲的、这是上级的要求、这是上级的意思；应该要说，这是经过决策层次或管理层次召开会议决定的，依实际的情况，需要这样子做。
心理学上有一个定则，就是当一方的群体成员越多、意见越坚决的时候，另一方越有可能屈服，产生遵从心理，双方的心理承受度与其成员规模和意见坚决度成正比。所以，我们不妨把上级的圈子扩大，让下属从心理上对上级的畏惧感增强。同时，管理者平日要常常对属下说，这是上级对员工们的关怀，这是上级所说的道德理念，这是上级说的公司理念，这是上级的经营哲学，这是上级对员工们的勉励，这是上级希望完成的社会责任等，如果能过这样做，便会将上级巩固成这个机构的领导中心，是精神的、方向的，不是权威的、高压的。大棒加怀柔也是一个相当不错的心理战策略。
总之，长时间死守“狐假虎威”之道会上下不讨好，给别人也给自己造成心理阴影，并非没明智之举。正确的作法是，中级管理者要因时、因地，在充分权衡利弊之后再活用上级的权威为我所用。
&&& 先通情，后达礼
在劝服别人的过程中，西方人士的习惯是“你讲道理，我也讲道理”。中国人则有自己独特的民族心理特征，需要由情才能入理，没有这个“情”就无法谈得通。所谓“通情达理”，就是要先通情，尔后达理。然而，很多人却因为缺乏这个“情”，单刀直入就讲理，最后没有好结果。
因为对中国人来说，“讲道理”这种方式很难被人接受，它会让对方产生这样一种心理：这明显是对我不尊重，不给我面子嘛，我就不听，你又能怎么着！所以，你讲的越有道理，听的人就越没有面子，从而也就无法达到沟通的效果。
中国有一句古话：“良药苦口，忠言逆耳。”如果不先通情即直接达理，即使话语本身如何接近真理，也容易引起人逆反心理，产生不悦和反感。所以，在下达任务或督促执行的过程中，要讲究一定的心理攻略：管理者的语言不仅要正确、深刻，而且还要富有感染力，这样的交谈能纠正下属的错误，激励他们的上进心；干涩粗暴的言语往往会破坏下属的情绪，导致命令的难以执行。
张梁是某文化传播公司的部门主任，该公司规定员工每周必须写一个工作汇报。有一次，张梁发现员工小陈交上来的工作汇报只有敷衍了事的二三行，于是随手在他的本子上写到：请认真写，每次务必写满一页！第二周周一上班。张梁打开小陈的本子一看，不由得啼笑皆非，只见上面写着：请原谅，我不会写。并且用了特大号的字体，把这一句话撑满了一页纸。
“这家伙！”张梁叹了口气，心里想：我该如何改变他呢？
张梁以前修过心理学，对人的心理具有独到的洞察力。于是，他对小陈作了个分析：小陈属于“胆汁质”型的下属。他聪明机灵，但脾气倔强任性，有了错误听不得批评。这不，由于张梁前面的方法过于简单，直接给他一个硬性的道理，引发了小陈的抵触和逆反心理。既然事情已经发生了，怎样减轻和消除小陈的不良情绪呢？中午时分，张梁把小陈叫进了办公室，给他沏了一杯茶，亲切地同他谈心，后来就转到工作报告的问题上了。小陈也直言不讳地说了许多心里话，但无非是一些莫须有的牢骚。张梁知道，这是由于小陈的工作紧张从而产生了心理压力，于是好生安慰。最后，张梁又晓之以理说明了写工作报告的重要性，小陈的抵触心理最终得到了解除。在当天就认真地写好了上周的工作报告交到了张梁的案头上。
张梁回想两次教育过程，前一次，张梁给他下了“死命令”：务必写满一页！有居高临下和强迫之意，下属抵触情绪顿生。后一次，张梁改以“未成曲调先有情”的方式，先通情后达理，情理相融，终于取得了良好的沟通效果。
俗话说：情不通，则理难达。实践证明：未成曲调先有情，以情开路，情理结合，不失为推行命令和做思想工作的一个好方法。
在广告心理学中，有一种基本的说服理论――为了达到说服受众的目的，文案主要采取两种方式：一是以情动人，一是以理服人。在产品同质化严重的今天，商品的个性化越来越小，以“理”服人的策略运用得越来越少，而以情动人动人的策略运用得越来越多，并且二者的结合度越来越高。其实，这种心理说服理论对于人际关系尤其是职场中管理者和下属的关系同样适用。
对下属管理时，以理服人有赖于切合下属的实际行动和后果利害进行深入浅出的说理分析，管理者要善于把握下属的心理，使下属分清是非轻重和利弊，自觉地规范自己的行为并执行你的命令。
记住，每个下属都有他的心理盲点，当你“通情”的策略恰好找准他的情感之需的时候，你就成功了，你所下达的任务必将得到有力的执行，而不再是被搁浅。
引而不发，掌握主动
孟子曰：“引而不发，跃如也。”这句话的意思是说引而不发就能掌握主动。而关键点就是“引”字，若不引，事态只能任其自生自灭，无法按照自己的意愿去做，既要引的好，还要引的巧，引道最高明处就是“不发”。一个引的架式就使得局面按照自己的想法去变化，利箭伤人不可怕，不发而中，才是高手。这个策略有两点非常巧妙，一是自己不用投入重大资源，无负重之累，二是事态若败也不会引火上身，无安全之忧。
“引而不发”，“拉满弓未必真放箭”，非常适用于管理者推行自己的指令。在复杂的心理对攻中，让下属吃不准你的想法，认为你高深莫测，从而产生敬畏之情，而你在下属的敬畏中也取得了心理优势，掌握主动。
引而不发是一种很高明的谋略，体现出管理者的运筹帷幄能力，需要很高的驾驭水平。在实际的操作中，有的管理者洞悉下属的心理活动，深谙此道。在推行某个方案时，就常常运用了“引而不发”的技巧，轻而易举地取得心理优势。虽然他们有了完整且完善的方案，但放在自己的心里不说，而问计于下属，当认真听取下属陈述完解决问题的方案后，会根据下属方案与自己方案的差异程度采取不同的处理方法：
当下属拿出的方案和自己的方案一致时，他们会以欣赏的心态和语气说：“好！这主意好！就照你的意见办。”如此一来，管理者就在表扬下属的过程中“轻松”完成了自己的决策。而下属在得到管理者的欣赏和肯定后，心理上会产生一种成就感、自豪感，认为自己不仅是直接的操作者，而且也是设计者，从而激发自己的潜力，全力以赴地、创造性地执行决策方案。这是有深刻的心理动因的，行为心理学认为：当一个人自己在干自己愿意干的事情时，思维肯定是积极的，思维的方向会全部指向成功，集中于成功。下属在此种状态下执行任务，其结果肯定是出色的。
当管理者发现下属的方案和自己的方案虽不完全一致，但重叠的部分很多，有一些不妥之处的时候，他们会鼓励下属：“你的意见很好，照此做就行了，但有一点需要注意……”于是管理者就把自己的意见以商讨的口气提出来，下属就会很容易理解，并且在心理上产生认同感，感觉管理者终胜自己一筹，从而自发地产生崇拜心理，并按修改后的方案执行。这样做的效果会很好，因为管理者首先肯定了下属的意见，即使修改也是在肯定的基础上修改的，于是修改的过程也是下属领会上级意图的过程。这样做，下属同样会怀揣着自豪感和成就感来完成任务，同样会在执行任务过程中积极地把思维打开，一切朝着成功的方向去努力。
当管理者发现下属的方案和自己的方案重叠性很小，而且下属的方案有明显的不可行性，的时候，他们会想：“如果我全盘否定，一是不合实际，二是容易给他们造成心理阴影。”于是他们会说：“好！你的方案中有一点很好，就是应该这样做。”从而让下属在心理上得到安慰，感到自尊得到了维护。然后管理者再针对方案中的不足之处与下属平等地展开研讨，最后双方在相互的研讨中取得一致意见。这样的方案出台是在肯定下属方案某一部分的基础上而来的，下属在执行此方案过程中，会认为该方案有自己的智慧，自己就是这个方案的最初设计者，同时自己还是方案的操作者。这样，下属在执行方案的过程中，同样会尽心尽力、尽职尽责，出色地完成任务。一个成功的管理者是懂得人性的，对人的心理解析得入木三分，因此，即使下属提出的方案毫无值得欣赏肯定之处，他们也不会张嘴否定，而会以商量的口气说：“你看这样行不行……”双方在平等友好的协商过程中，新的可行方案也就产生了。下属首先是理解了这个方案，另外也参与了方案的制订过程，方案中有自己的智慧，同时在心理上产生一种自尊的满足感。
而“引而不发”最大的好处在于，可以避免自己的决策错误。当管理者感觉自己的方案可能存在缺陷或者根本就没有方案时，引而不发，借一件事，或者制造一个引子，让下属自己去展开，自己决不参与，到关键的时候再站出来做个决断和结论，大家都已经折腾得很充分，容易信服，领导的能力和作用马上体现出来，让下属在心理上对自己彻底叹服。纵使自己的决策最终产生了不良效果，也可以让员工在心理上产生一种负罪感，认为自己有一定的责任。
&&& 让下属各尽其才
要让下属在心理上对所在公司或企业产生价值认同感，对管理者产生崇敬心理，对管理者下放的任务或推行的命令遵从不误，管理者就必须要发掘每个下属的长处，做到人尽其才，让其产生个人价值被认同感的心理。
儒家有云：“识人用人，德才兼顾，知人善任，人尽其才。”其实，对于管理者来说，在人才管理上，积极发掘下属的优点，并加以合理利用，做到人尽其才，方是使用人的最高境界。
有这样一则寓言故事，正是说明了管理者只要善于发现下属的优点，并加以利用，做到人尽其才，就能让事情朝着良性的方向发展，管理者不放从中借鉴用人智慧：狮子图谋霸业，准备开拓自己的疆域，便决定与邻国开战。出征前它举行了御前军事会议，并派出大臣通告百兽，要大家根据各自的特长担负不同的工作：大象驮运军需用品，熊冲锋厮杀，狐狸出谋策划当参谋，猴子则充当间谍深入敌后。有动物建议说：“把驴子送走，它们的反应太慢了，还有野兔，他们会动摇军心的。”“不!不能这样办”狮子说，“我要用它们，而且它们会在战斗中发挥至关重要的作用。驴子可作司号兵，它发出的号令一定会使敌人闻风丧胆，野兔奔跑迅捷，可以在战场上做联络员和通讯员。”那些动物觉得狮王说得很有道理。后来在战争中果然是每个动