如何发放奖金才能激励高管与公司共进退?
奖金(尤其是那些与短期业绩绑定的奖金)会诱使高管们拿股东的钱去冒险吗?在这个以结果为导向的世界,企业高管们的生死往往取决于奖金的多少。当利润节节攀升时,他们就能赚到巨额奖金,但是当业绩下滑,他们就可能很快被扫地出门。但是,斯坦福商学院的文章指出,新的研究表明,当一家公司陷入真正的危机时,给高管们提供恰到好处的奖金,甚至对不良业绩表现出一定的宽容,可能是公司存活的关键。这个想法与当前的主流想法截然相反。评论家和理论家们一直坚信,奖金(尤其是那些与短期业绩绑定的奖金)会诱使高管们拿股东的钱去冒险。随着房地产泡沫接近其灾难性的顶峰,华尔街高管们为谋取巨额奖金,纷纷将公司资金压在回报诱人但风险巨大的抵押证券上。当泡沫破裂时,花旗集团和美林等大型银行都几乎倒闭,高官们更是无法保住他们的投资收益。平衡激励风险在危机中,奖金能够极大地诱惑员工进行绝地反击。高管们明白,如果情况无法迅速得到改善,他们很可能就会被炒鱿鱼。如果他们为公司做了最后一搏...&
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斯坦福商学院的一篇研究文章指出,——这听起来或许让人有些吃惊,但它却是事实——冲突对您的企业来说,可能是件好事。在大多数工作场所,人们经常因为创意分歧、项目所有权或预算问题而争论不休——他们会围绕各种原则性问题发生冲突。一般而言,企业内员工越多,他们发生争执的几率就越高。这是事实。冲突可能是坏事,也可能转变为好事,关键就在于领导者如何应对。一个健康的企业通常是最喧闹的。从企业外部来看,这样的企业可能充斥着各种冲突,无法达到完美和谐的状态。但在企业内部,企业领导者却可以利用这些不同的观点和想法,推动企业发展,推进日程。这是因为,这样的企业里,人际关系的功能性得到了最大发挥,人们在这样高绩效的组织里,本着相互尊重的精神处理摩擦,完成工作任务。在这样的环境中,冲突的结果往往是一个充满创造性、非传统的解决方案——或者,至少是个妥协。这些好结果往往不太可能出现在表面风平浪静的企业内。明智的领导者明白,解决冲突一定要从公司利益出发,及时处理...&
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斯坦福商学院图书馆将自己定位为斯坦福商学院的工作实验室,为学生的课程学习和作业准备参考资料,帮助斯坦福商学院培养有很强自主学习能力的学生,以便引领未来社会的变化发展;收集斯坦福商学院相关学科与深度研究的信息,保持斯坦福商学院在学术方面的优势地位。1斯坦福商学院图书馆的信息资源斯坦福商学院图书馆于1933年建立,开始只有1000册图书资料,经过几十年的发展,成为一所重要的研究型图书馆,它是一种公共智力资源,支持斯坦福商学院的教学与研究。馆藏资源包括数字和实体文献,涵盖了广泛的管理课题,专业包括金融学、会计学、经济学、政治经济学、市场营销、组织行为学和国际贸易;还收藏了大量的公司和行业的信息与统计资料。斯坦福商学院图书馆拥有19万册印刷型图书,有专业性强的研究资料数据库、电子期刊、电子图书、此外,图书馆还收集了成千上万份美国公司和外国公司的报告,订阅了500种现刊。1.1数据库斯坦福商学院图书馆重点提供商务专业数据库,按专题和字母两...&
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创业课是鼓励“失败”的,学生们要经历努力、失败、再努力的过程T.J.Duane是一位计划创业的年轻人,2013年9月开始了在美国斯坦福商学院的研究生课程。他和他的团队计划为律师创建一个内部网络联盟。Duane说:“斯坦福创业车库的团队能够帮助毕业生按照每个人的技术特点和特长,找到他们创业的目标。”斯坦福创业课是鼓励“失败”的,这意味着学生们要经历努力、失败、再努力的过程。“他们要不断说服投资人,向他们证明自己的理念。”创业课导师Zenios这样说到,他还是斯坦福IT和运营学的教授。“我们的创业课程专注于创业融资的初级阶段,学生要站在投资者的面前向他们阐述自己的创业理念,想办法从他们的口袋里拿到25万或上百万美元的投资”。Zenios教授说。在斯坦福研究生院的809位学生中,95%的学生都至少选择一门创业类课程,比如创业车库(startupgarage)、产品推广、新型风投等等。此外,斯坦福商学院中还设有斯坦福创业工作室,申请常驻...&
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9月16日,斯坦福商学院招生委员会副主任Seda Mansour女士带着“斯坦福式”的问候和希冀来到了中国。他们唯一希望做的是,将中国最优秀的人才收到斯坦福的旗下。此次中国之行,Seda Mansour女士显得很开心,“这里强劲的经济增长极大地促进了大众及商界对管理教育的需求。”成立于1925年的斯坦福商学院,地理位置临近世界最美及最具活力的经济环境之一的“硅谷”;自1990年以来,短短十几年间,斯坦福商学院已产生了三位诺贝尔奖获得者。Change lives,change organizations,change the worl(d改变生活,改变组织,改变世界)。这是斯坦福的理念。SedaMansour女士在接受《中国新时代》专访时表示,希望这里毕业的学生能做到这一点,因为他们是未来商业社会的主宰者。相对于其他商学院,斯坦福心目中“合适人选”的条件也简单而明确:一要聪明,有很强的学习能力和热情;二要有领导的潜力,未来的领导者...&
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斯坦福大学是美国众多大学的“后起之秀”，被人们称为“西部哈佛大学”。在这所校园有８０００多英亩的大学里，有一个举世闻名的商学院，它就是世界十大商学院之一的斯坦福商学院。商学院位于距美国旧金山湾只有几英里远的巴洛奥图的旧养马埸上，是１９２５年由赫伯特·胡佛在他的母校斯坦福大学建立的一个商学院。成立以后，为美国培养了众多ＭＢＡ（工商管理硕士）人才。 优秀的学校 造就优秀的人才 人们常说，“特殊的环境造就特殊的人才，只有优秀的学校才能造就优秀的人才。”而且，优秀的学子，又是学校优秀的最佳证明。斯坦福商学院毕业生的社会表现以及他们所独创的业绩就是这所学校办学质量的见证。作为一个群体，斯坦福商学院的校友们展示了他们特别的领导才能和智力成长的过程。商学院的著名校友的名单包括了那些曾经创业并发展壮大自己企业的优秀企业家们。这些企业家包括： 菲尔乃特·查尔斯·施瓦伯──耐克公司的首席代表。耐克公司是世界上最大、最著名的运动物品生产商之一。在世界...&
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公司高管聘请及奖金激励协议
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甲方为激励乙方尽力尽责工作，并让乙方共同享受公司发展的成果，经甲乙双方友好协商一致，达成以下协议，以此共同遵守。
一、甲方聘请乙方出任&&&&&&&& 职务，任职期限&&& 年（即自 ____年__月__日至 ____年__月___日止）；
二、乙方基本工资为&&&&&& 元/月，岗位工资为&&&&&& 元/月，另加奖励薪酬（上述薪酬包含国家规定缴纳的一切税、费、金）,任职期满或乙方成功运营项目，甲方将进行股权奖励乙方（此协议另仪）；
三、乙方不得兼任其他单位任何职务，不得向甲方的竞争者或公众泄露商业秘密，否则乙方按照《反不正当竞争法》承担法律责任；
四、乙方负责执行董事会：董事长授权的一切事务，服从甲方指令运营项目、管理事务时，应做到尽责谨慎，如管理本人事务一样尽力尽责，发现不利于甲方经营的情况，应立即向甲方回报；
五、甲方给予乙方的激励计划及期股奖励办法如下：
1、甲方投资的项目，乙方尽职尽责参与运营和管理，甲方按持有项目的股权比例，给乙方%-%的期股激励，乙方在规定期间行使职权或享有期股的分红，不实际持股；
2、乙方运营管理甲方没有投资的项目，成功获得利润，甲方按项目获得纯利润的%分配给乙方奖励；
3、乙方运营管理甲方没有投资的项目并成功引入资金，甲方按该项目持有的股份分配%给乙方奖励，乙方享有股权&&& 和分红权；
六、乙方具有下列情形之一的，甲方有权取消协议，收回奖励机制。
1、在职期间被证明不符合任职岗位的；
2、严重违反法律规定和约定，违反工作纪律或单位规章制度被甲方解除协议的；
3、违背?保密协议?约定，违反本协议第三条款的；
4、故意不完成工作任务，给公司造成严重损失的；
5、严重失职，营私舞弊，对甲方单位利益造成重大损失的；
七、不协议其他未尽事宜，甲乙双方协商解决；
八、本协议一式二份，自甲乙双方签名盖章之日起生效。
甲方：&&&&&&&&&&&&&&&&&&&& 乙方：
日& 期：&&&&&& 年&&&& 月&&& 日
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如何才能激励高管？
发布日期： 17:29:29　信息来源：中国经营报
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　　激励高管，“高薪”还要“高兴”
　　薪酬并不是高管去留的主要诱因，最近很多“跨界”跳槽的经理人，薪酬比原来还要低，但这些人都对未来的发展空间有绝对的信心。
　　很多职业经理人更关注是否能实现个人价值层面的提升，是否能够获得企业甚至行业的认可，公司是否具备清晰而明确的发展愿景和发展框架。
　　基于此，高管薪酬与长期激励做得是否到位，往往决定了经理人在公司职业发展的路径。
　　DHR中国区董事总经理David Nagy预测，在奖金方面，从事PR、人力资源或者是财务等行政职能的高管，今年可能会有20%的增长;其他市场销售主管等公司管理层可能会有25%~35%的增长，甚至没有上限。
　　对职业经理人而言，“薪酬”只是一个整体的概念，包括了新公司提供的事业平台、职业发展机会、领导的信任，整个公司在行业中的地位等一些综合因素。
　　韬睿惠悦高管薪酬咨询中国区总经理方晔指出，合理的高管薪酬有三个判断的标准：第一就是“整体薪酬”的竞争力，第二是要有一个有效的业绩联动：当公司业绩好的时候，薪酬更高;反之则下降;第三个合理的高管薪酬一定是长短结合的激励政策：既有一些年度激励，同时也有中期和长期激励。
　　而除了这些“硬”刺激之外，软化的作用也是尤为重要。新能源企业中益能(北京)技术有限公司董事长王智慧用“高薪”和“高兴”来概括中益能的高管吸引策略：经济杠杆只是其中的一方面，更重要的是让高管在其中感受到包容、尊重和重视。
　　“现在很多中国企业的股东或者是董事会，都已经意识到仅看财务指标是不全面的，也开始考虑一些非财务指标的应用。”方晔说。
　　一般来讲，非财务指标的制订可以从运营、客户、员工三个维度来切入，基于公司的战略和股东期望进一步细化。“目前的问题就在于，很多中国企业的战略只是停留在一个比较粗放的状态，比如说只是提出海外或者进入新业务的战略，但是却没有落实步骤，也没有把这个战略在整个公司的投资、收入和利润方面明确下来;这样并不利于高管的绩效考核。”
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农机360网（ ）版权所有障；（四）高管收入分配不规范；由于投资者的专业知识欠缺和国有投资人与高管之间的；财政部办公厅于2009年印发了《金融类国有及国有；（五）薪酬和绩效考核评价标准不合理；国有企业高管的人力资本定价和考核拘泥于形式，考核；1．缺乏薪酬考核机制的战略导向；尽管有的国有企业根据市场形势和竞争需求，作了比较；2．关键绩效薪酬指标的管理思想不到位；由于企业关键绩效薪酬指标
障。实际上，长期的激励薪酬方式的实施并不能令人满意。例如，高管持股，除众所周知的持股比例低以外，实际上由于政策限制以及外部市场的不健全，高管拥有的股份几乎成为一种福利，它并不能有效的发挥其根本的激励作用。而另外一种重要的长期激励方式――股票期权，由于同样原因，在我国只是在为数不多的企业中施行。因此，长期激励程度不足是目前存在的一大问题。
（四）高管收入分配不规范
由于投资者的专业知识欠缺和国有投资人与高管之间的信息不对称，高管可以自己决定奖励多少，缺乏有效的监管机制。不仅使得激励机制不标准，同时也使得激励效果大大降低。此外，高管虽然名义收入水平不高，没有其他有效的激励措施进行刺激，社会保险，医疗保险，养老金和其他收入在其收入比例中占据份额过低。但是其在任上的消费很高，灰色收入很多，灰色收入的控制权包括一些不规范的在职消费，弥补了较低的显性薪酬，使国有企业高管收入的实际水平远高于名义水平，这使得整体收入分配不合理不规范。
财政部办公厅于2009年印发了《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》，这份限薪令中明确规定，国有金融企业负责人最高年薪为280万元人民币，且该薪酬为税前收入，要依法交纳个人所得税。企业高管的薪酬，当与企业经营业绩共进退。近几年国内国企高管降薪引起的社会关注度颇高，这与长期以来我国国有及国有控股企业高管薪酬不够公开、公平、公正有关。在现代经济学中，企业高管薪酬确定被认为是人力资本的定价问题。人力资本的优劣、对企业贡献度的多少，都需要有一套适合的方法来计算与衡量。国企高管薪酬的高低，也就是其市场人力资本价值的高低，应由市场去合理配置。政府应该做的是理顺企业产权关系，保证包括国有资本出资人代表在内的股东能够有效地监督企业高管。相对来说，一纸限薪令容易出，真正难的是建立一套公平、公开、公正，易于接受社会监督并能有效调动企业高管积极性的激励薪酬机制。
（五）薪酬和绩效考核评价标准不合理
国有企业高管的人力资本定价和考核拘泥于形式，考核标准不科学不规范，一直是我国各大国有企业的诟病。建立合理标准的绩效考核制度，不仅可以对高管的工作贡献做出准确的衡量，而且使高管的薪酬分配更加合理公平。
1．缺乏薪酬考核机制的战略导向
尽管有的国有企业根据市场形势和竞争需求，作了比较系统的战略规划，但是由于人力资源管理等方面的管理体系并没有建立完善，这种情况容易造成企业战略目标与企业的薪酬考核系统存在一定程度的脱节，薪酬考核的战略导向不能有效的发挥作用，薪酬考核系统无法充分反映企业重点战略措施和长期战略规划的需要。
2．关键绩效薪酬指标的管理思想不到位
由于企业关键绩效薪酬指标的管理思想不明确，目前很多企业建立的绩效薪酬考核指标，尤其是各种综合管理指标呈现出数量过多、种类繁杂的特点。
3．目标值设定和考核指标不科学
很多国企的目标值设定和考核指标主要是参考各部门往年的工作业绩，再加上一定的增长比例计算得出。这种测算方式尽管操作简单，但容易导致脱离部门实际情况，缺乏科学性。
4．绩效管理的应用工作开展不足
绩效管理重要目的在于通过管理及时发现和解决工作中出现的问题，从而提升工作绩效。但目前很多国企在绩效管理方面的工作较为薄弱，往往从表层进行绩效考核，既没有将考核结果与被考核人员的职位变动联系起来，同时与薪酬升降的关联度也比较小，一般情况下，只要高管人员不犯大错，薪酬只升不降，考核工作流于表面，考核价值被贬值，激励薪酬效果自然也就无法实现。
5．国有企业的制度背景比较特殊
对国企业绩考核的主体不是董事会而是政府部门，管理者本身就是政府任免的，这种裙带关系的存在使政府难以公平公正地评价国有企业的绩效。此外，我国财政部采取一套固定的评价体系，即国有资本金绩效评价体系来评价国有企业
的经营绩效。虽然这种方法比较客观，但是由于不同行业不同类型的国有企业的绩效是不一样的，政府没有针对每一个国有企业的具体情况进行分析而是采用一个统一的标准来度量是不科学的。用这种办法考核出的结果来规定管理者的薪酬水平自然让管理者不满，起不到激励的效果。
国企高管薪酬和绩效考核评价标准不合理，激励薪酬的出发点是以产出或业绩为基础确定支付水平，因而业绩考核制度直接决定了薪酬机制的可操作性，这一点恰恰是目前国有企业较为薄弱的环节，一方面我国的证券市场还不成熟，股票价格往往不能真实反映公司的业绩，因此不能作为有效的薪酬指标，另一方面高管自身的素质不高，财会制度本身存在漏洞，会计报表中有很多弄虚作假现象，因而很难反映高管的实际业绩，也不能作为薪酬的依据。
四、关于我国国有企业高管激励薪酬机制的政策建议
针对国企高管激励薪酬机制中的种种问题，以及这些问题的现实影响，我国国有企业高管的激励薪酬机制可以从以下五个方面加以改革。
（一）加强对国企经营者的综合管理
改革企业经营者的管理和使用机制，增强经营者的职业风险，强化产权约束和企业内部约束，应是对国企经营者管理改革的主要内容。
1.建立经营者任命、聘任双轨制
国有企业的性质，决定了企业领导的任免权属于主管部门或国有资产管理机构。多年来上级任免的实践证明，政府缺乏充分的信息了解企业真实情况，上级任免很难做到准确无误，也难在企业经营效益和发展受到损害时能及时更换企业领导人。因此，为避免主管部门不正确行使职权，造成国家和企业利益的损害，可以建立经营者任命、聘任双轨制，即国有资产管理机构只任命董事长，而经理则由股东大会或职工代表大会按法定程序提出推荐和罢免的建议，最后由董事会决定聘任、罢免。经理采取竞争上岗办法，实行个人负责制。
2.实行多元化年薪制
根据有关规定，建立现代企业制度后，现有的国有企业最终主要形成两类：
一类是以国有独资企业形式存在的少数国有骨干企业；另一类是以市场为主导、股权多元化的公司制形式存在的绝大多数企业。国有独资企业经营者的报酬，可比照国家公务员标准，再考虑一定的效率要求进行设计。公司制经营者的报酬，应实行多元化结构的年薪制。实践证明，实行年薪制，需要把经营者的收入与企业的效益和长期发展挂钩，并将目前的隐性收入显性化。这对提高国有企业效益及国有资产保值增值能起到很大作用。
完善和规范国企高管的年薪制必须做到，首先要明确实行年薪制的对象，不是所有的国企高管都实行年薪制，对国企高管实行年薪制的对象和范围要严格界定，不宜扩大。其次要明确基本薪酬和风险收入的确定依据和水平，同时还要确定基本薪酬与风险收入的比例关系。最后还要建立和完善年薪制的确定考核机制、加快风险抵押金制度的构建、加强在职消费的控制以及与其他激励方式的配合。
3.实行有效的监督
在现代经济社会里，对经营者建立“硬约束”的职业风险约束机制是关键，即把经营者的荣誉、地位、工资待遇同企业的经营绩效紧紧连在一起，荣辱与共，同舟共济。扼制国企经营者的不良行为，加大执法力度，提高违规成本。
（1）监督和约束管理者权力。管理者权力是影响激励薪酬的重要因素，它可以使得激励薪酬本身成为代理问题。特别是近几年，管理者权力不受约束所引发的国企问题层出不穷。因此，国有企业有必要关注管理者权力对薪酬的影响，不断建立规范的法人治理结构，形成真正意义上的董事会对管理者的权力进行约束和监管。同时政府要放宽对管理者的任免权，并逐步完善职业经理人市场。只有把国有企业真正放在市场这个大环境下，才有利于激励机制效用的发挥。
（2）加强约束，实行激励与约束相统一。政府有关部门应该把对国有企业高管的激励权下放给代表企业所有者的股东大会和董事会。通过董事会、股东会、监事会的激励监督作用，使高管的行为服务于所有者的利益，合理控制高管的职务消费的隐性收入。同时，建立健全企业职工代表大会制度，确保员工对企
业重大决策的参与和对高管的监督制约，真正确保高管的责权利均等。
（二）建立多样化的激励薪酬结构
长期以来，国企高管人员激励薪酬机制设计不合理不科学，薪酬结构单一，企业高管所做的贡献、所承担的责任与其收入严重不符。没有有效激励作用和有效约束作用，导致高管人员激励约束机制扭曲，导致人才的严重流失。因此，为提升国有企业的竞争力，确保国有资产保值增值，必须以制度的方式承认国企高管人员的市场价值，精心设计科学合理的激励薪酬机制，激发高管人员的积极性。
建立多样化的激励薪酬结构，多样化激励薪酬构成必须尽快的建立规范合理的薪酬结构，做到公开透明，避免巧立名目发奖金、补贴，薪酬结构更要注重长期薪酬机制的建立。薪酬可由基础工资、奖金或劳动分红、福利、长期激励计划、精神激励和职位激励五部分构成。基础工资与高管的经营业绩无关而且在一段相对较长的时期内都比较固定，因此其激励作用比较有限。奖金或劳动分红则会基于高管业绩进行短期激励。职位激励也不失为一个较好的选择职位激励主要包括升迁机会、解聘与降职等。但是精神激励和职位激励并不直接随高管业绩的变化而变化，这样可将它们与激励薪酬同时使用以达到更好的效果，同时会提高他们的工作热情以及对企业的认可。
因此，建立合理科学的激励薪酬结构能够充分发挥有效的激励作用，产生有效的约束作用，避免薪酬结构的单一不合理。
（三）设计长期有效的激励薪酬机制
所谓“股票期权”就是由企业赋予高管一种权利，高管在规定的年限内可以以某个固定价格购买一定数量的企业股票，企业高管在规定年限内的任何时间可以按事先规定的价格买进企业股票，并在他们认为合适的价位上抛出，股票期权实际上是一种选择权，既以一定的当前成本获得未来某一时间按某一约定价格买进（或卖出）一定数量的股票的权利。这一权利在未来可以行使，可以放弃。从而降低当期直接拥有股票可能造成的市场风险。
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