公司起诉离职员工时效
公司起诉离职员工时效
学习啦【劳动法规】 编辑：谢桦
　　劳动争议仲裁时效，是指当事人因劳动争议纠纷要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，否则，规定消灭其申请仲裁权利的一种时效制度。
　　今天学习啦小编要与大家分享的是：公司起诉离职员工的时效。具体内容如下，欢迎参考阅读：
　　公司起诉离职员工时效是多久：
　　日后受理的劳动争件适用《劳动争议调解仲裁法》劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但对于日前发生的劳动争议案件，有关仲裁时效和起诉的规定及适用《劳动法》。《劳动法》关于仲裁时效规定于第八十二条:提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
　　劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
　　仲裁时效
　　日后受理的劳动争议案件适用《劳动争议调解仲裁法》劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。但对于日前发生的劳动争议案件，有关仲裁时效和起诉的规定及适用《劳动法》。《劳动法》关于仲裁时效规定于第八十二条：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。
　　劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
　　时效是指一定的事实状态持续存在一定时间后即发生一定法律后果的法律制度。仲裁时效具体来说就是指权利人于一定期间内不行使请求劳动争议仲裁机构保护其民事权利的请求权，就丧失该请求权的法律制度。仲裁时效具有以下四个方面的突出特征：第一，从仲裁时效的条件上看，仲裁时效是以权利人不行使请求劳动争议仲裁机构保护其权利的事实状态为前提的;第二，在仲裁时效完成后权利人所丧失的并非是向劳动争议仲裁机构申请仲裁的权利。在时效完成后，权利人仍有权向劳动争议仲裁机构申请仲裁，不过劳动争议仲裁机构不再保护其权利;第三，仲裁时效具有强制性。法律关于仲裁时效的规定，属于强制性规范，当事人不得协议排除对仲裁时效的适用，也不得协议变更仲裁时效的期间;第四，仲裁时效具有特殊性。所谓特殊性，是指这里规定的仲裁时效仅适用于劳动争议仲裁案件。
　　对劳动争议案件规定仲裁时效，有以下几个方面的意义：第一，维护劳动关系的稳定。时效制度的作用就在于使事实状态与法律状态相一致，从而结束当事人间的权利义务的不稳定状态，使之在法律上重新固定下来，从而维护了劳动关系的稳定。第二，督促权利人及时行使权利。因仲裁时效完成后，权利人即丧失请求劳动争议仲裁机构保护其权利的请求权，因此仲裁时效就起到了督促权利人及时行使请求权的权利。权利人及时行使权利，有利于劳动争议的尽快解决，维护劳动关系的稳定。第三，有利于正确处理劳动争议案件。仲裁时效制度督促权利人及时行使权利，从而使劳动争议仲裁机构尽快地介入劳动争议，这样因争议发生的时间较短，易于调查取证，便于正确处理，防止因年代久远、证据不全或难以辨认而导致错误裁决。
　　1、仲裁时效为一年。
　　关于仲裁时效的期间，现行的劳动法第八十二条规定：&提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。&而通则规定的一般民事权利时效为两年，特殊的民事权利诉讼时效为一年。劳动法的这一时效规定区别于民事争议的诉讼时效期间，这是基于劳动争议案件的特殊性而作出的规定，旨在尽快地解决劳动争议。但在实际执行中，由于有些劳动争议案件的情况很复杂，劳动者难以在六十日内申请仲裁，往往因为超过了仲裁时效而得不到法律保护。
　　尤其是在当前劳动力供大于求的形势下，一些劳动者如刚的大学生、农民工等明知权利被侵害，为了与用人单位维持劳动关系，保住&饭碗&，不会一发生劳动争议就去申请仲裁，往往是最后没有，迫不得已才去主张权利，这时候可能已经过了六十日的仲裁时效期间。因此，在立法过程中，有许多认为劳动法中规定的六十日的时效期间过短，不利于保护劳动者的合法权益。本法参照了民法通则关于特殊民事权利的诉讼时效的规定，延长了申请仲裁的时效期间，将劳动争议仲裁的时效期间规定为一年。
　　2、仲裁时效的计算。
　　根据本条规定，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。权利人知道自己的权利遭到了侵害，这是其请求劳动争议仲裁机构保护其权利的基础。从这一时间点开始计算仲裁时效期间，符合仲裁时效是权利人请求仲裁机构保护权利的法定期间的本意。知道权利遭受了侵害，指权利人主观上已了解自己权利被侵害事实的发生;应当知道权利遭受了侵害，指权利人尽管主观上不了解其权利已被侵害的事实，但根据他所处的环境，有理由认为他已了解已被侵害的事实，他对侵害的不知情，出于对自己的权利未尽到必要的注意或将其作为推延仲裁时效期间起算点的借口的情况。
　　仲裁时效的起算，以权利人的权利客观上受到了侵害、且主观上已知晓权利被侵害的事实为构成要件。权利人主观上认为自己的权利受到了侵害，而事实上其权利并未受到侵害的，不能使仲裁时效期间开始计算。
　　时效中断
　　因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
　　当事人能够证明在申请仲裁期间内具有下列情形之一的，人民法院应当认定申请仲裁期间中断：
　　(一)向对方当事人主张权利;
　　(二)向有关部门请求权利救济;
　　(三)对方当事人同意履行义务。
　　申请仲裁期间中断的，从对方当事人明确拒绝履行义务，或者有关部门作出处理或明确表示不予处理时起，申请仲裁期间重新计算。
　　仲裁时效的中断，是指在仲裁时效进行期间，因发生法定事由致使已经经过的仲裁时效期间统归无效，待时效中断事由消除后，重新开始计算仲裁时效期间。
　　1、仲裁时效中断的法定事由。本条第二款规定&前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断&。因此，仲裁时效中断的法定事由有三种情形：
　　(1)向对方当事人主张权利。如劳动者向用人单位讨要被拖欠的工资或者经济补偿;
　　(2)向有关部门请求权利救济。如劳动者向劳动监察部门或者工会反映用人单位违法要求加班，请求保护休息权利;也可以是指向劳动争议调解组织申请调解;
　　(3)对方当事人同意履行义务。如劳动者向用人单位讨要被拖欠的工资，用人单位答应支付。需要注意，认定时效是否中断，需要由请求确认仲裁时效中断的一方当事人提供有上述三种情形之一的证据。因此，需要当事人有证据意识，注意保留和证据。
　　2、仲裁时效中断的法律后果。发生仲裁时效中断时，已经进行的仲裁时效期间统归无效，重新开始计算时效期间。本条第二款规定&从中断时起，仲裁时效期间重新计算&。这里的&中断时起&应理解为中断事由消除时起。如权利人申请调解的，经调解达不成协议的，应自调解不成之日起重新计算;如达成调解协议，自义务人应当履行义务的期限届满之日起计算等。
　　时效中止
　　因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
　　仲裁时效的中止，是指在仲裁时效进行中的某一阶段，因发生法定事由致使权利人不能行使请求权，暂停计算仲裁时效，待阻碍时效进行的事由消除后，继续进行仲裁时效期间的计算。
　　1、仲裁时效中止的事由。仲裁时效的中止是因权利人不能行使请求权才发生的，因而发生仲裁时效中止的事由应是阻碍权利人行使权利的客观事实、无法预知的客观障碍。本条第三款规定：&因不可劳动争议仲裁时效
　　劳动争议仲裁时效
　　抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。&根据《民法通则》第153条规定，这里的&不可抗力&是指不能预见、不能避免并且不能克服的客观情况，如发生特大灾害、地震等。这里的&其他正当理由&，是指除不可抗力外阻碍权利人行使请求权的客观事实。如权利人为无民事行为能力人或限制民事行为能力人而无法定代理人，或其法定代理人死亡或丧失民事行为能力等。
　　2.、仲裁时效中止的法律后果。根据本条第三款规定：&从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。&因此，在发生仲裁时效中止时，已经进行的诉讼时效仍然有效，而仅是将时效中止的时间不计人仲裁时效期间，也就是将时效中止前后时效进行的时间合并计算仲裁时效期间。
　　劳动报酬争议仲裁的特别时效
　　本条规定申请劳动仲裁的一般时效为一年。但是，在有些情况下，一年的时效期间还不能保护劳动者的合法权益。如在有的行业，尤其是建筑业，拖欠工资问题比较突出，工人的劳动报酬很多到年底才结算;还有些劳动者为了维持劳动关系，在劳动关系存续期间对用人单位拖欠劳动报酬的行为不敢主张权利。如果都适用一年的仲裁期间，不利于保护他们的合法权益。因此本条第四款规定：&劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。&对于劳动者与用人单位的劳动关系已经终止的情况，则没有维系劳动关系这样的顾虑，因此本条第四款作出了&劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出&的规定。
　　相关案例解析：
　　一、公司起诉离职员工简历造假要求赔偿
　　某公司发现两名离职员工&简历造假&，要求该两名员工承担调查费12965元，返还公司多支付的高薪职务薪酬4.5万元并赔偿企业损失36.1万余元。日前，静安法院对公司诉讼请求判决不予支持。
　　2006年2月、6月，上海金田企业发展总公司分别录用了唐某和王某。在两员工离职后，公司怀疑他们的应聘资料及工作经历、经历有假，便委托律师调查。调查发现，唐某简历中所写在A公司工作时间早于该公司成立时间，而工作过的B公司和C公司均不存在，在D公司工作的情况也有7处不实，至于&上海交大&的学历也难以查实。而王某在E公司工作时间明明为5个半月，却写成两年零5个月，还捏造曾参与F集团的酒店公寓开发，实际上该工程是在王某离开该集团16个月后才动工的。
　　今年9月中旬，金田公司以王某、唐某简历造假为由告上法院，认为两人严重违反诚信原则，给公司用工制度造成极坏影响并带来大量经济损失，要求返还薪酬并赔偿。
　　法院认为，金田公司支付唐某、王某的工资报酬，是根据他们工作能力及付出劳动确定。用人单位招聘员工，是综合员工状况、知识技能和工作经历等，而非仅凭劳动者自述简历。金田公司若对招录员工简历有怀疑，也应该在合理的期限内提出或进行调查。即使公司调查的事实成立，起诉返还薪酬也缺乏合理性;主张经济赔偿亦未进行仲裁前置，遂法院判决不予支持。
　　二、离职4年后原单位诉讼返还购房款是否超过诉讼时效
　　从原单位辞职已经4年多,在原单位时公司为优秀员工买房支付一半房款,同时约定按照在公司供职年限(从入职到退休)分摊房款,例:30岁入职40岁离职,公司承担一半房款的(40-30)/(60-30),即公司要求返还公司已支付的2/3房款。
　　请问公司的该项要求是否合理?已经离职4年多，该项诉讼是否超过诉讼时效?
　　该项的诉讼时效在法律上应该是多久?
　　律师回答：首先告诉你本案不超过诉讼时效，我看你还是和原单位协商解决为好.诉讼时效是指知道获知道自己的权利受到侵害时算起，本案中，公司可以说认为你会偿还款项直到向你索要，你不给才诉讼，只是其一，其二，你还有很多年的房款没付，对于未到期的款项现在是不存在时效问题的。为此，你的案件并未超过诉讼时效。
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员工给公司造成的经济损失 需要员工赔偿全部损失嘛
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员工给公司造成的经济损失 需要员工赔偿全部损失嘛
黑龙江 哈尔滨 双城市发表时间： 18:44
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你好，　　一、劳动者给用人单位造成损失的主要情形
　（一）劳动者违法解除劳动合同导致企业损失：如劳动者未履行提前通知义务而径自离开工作岗位，使得短期内企业无法补充人员或者，有些公司的重要项目可能因劳动者的不辞而别而无法完成，造成外部的商业违约风险，间接给公司造成损失；
　 （二）劳动者违反相关约定导致企业损失，如劳动者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，泄漏用人单位商业秘密从而导致企业利润下滑产生经济损失；
　　（三）在劳动合同履行过程中，因劳动者职务行为导致企业损失，主要表现为没有按照岗位职责履行自己的义务，有未尽职责的严重过失行为或者利用职务之便谋取私利的故意行为，使用人单位有形财产、无形财产遭受重大损害的情形。比如，商业银行的业务经理违反风险控制规定随意放贷，从而造成的银行呆账坏账。
　　二、用人单位向劳动者追究赔偿责任的原则
　对于前述的前两种情形，通常是在员工离职后发生的，双方已不存在劳动关系，用人单位追究劳动者的损失赔偿责任，可以按照双方约定并结合实际损失大小要求劳动者进行赔偿，此时用人单位追究劳动者的赔偿责任主要以民法通则等作为法律依据，以实际损失为主要参照标准。
　对于在职期间所导致的损失，应考虑劳动关系的特殊性。首先，在劳动关系存续期间，用人单位既是企业财产的所有人、管理人，又是企业内部的管理者和监督者，所以一旦发生劳动者造成用人单位经济损失的情况，用人单位就具有双重身份，即既是受害人，又是劳动者的管理者。如果在此情况下让劳动者承担所有的赔偿责任，那么企业作为管理者就不再承担任何责任，此不符合公平原则。其次，用人单位支付给劳动者的对价即劳动报酬与劳动者创造的劳动成果具有不对等性，企业作为劳动成果的享有者，更应承担经营风险。再者，用人单位的每一项工作都由不同的劳动者来完成，如果严格要求劳动者根据其过错承担赔偿责任，实质是将企业的经营风险全部转移到劳动者身上，这对处于弱势地位的劳动者来说，不尽合理。
　　偿以下费用：（一）用人单位招收录用其所支付的费用；（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。
　　对劳动者违反保密约定或竞业限制约定侵犯用人单位商业秘密导致损失的情形，根据相关规定，可以按《反不正当竞争法》第二十条的规定进行赔偿（《反不正当竞争法》规定，经营者违反本法规定，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担损害赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权人在侵权期间因侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用）。
　　而对员工在职期间因职务行为导致企业损失的情形，根据相关规定，只能要求劳动者进行限额赔偿，如劳动部印发的《工资支付暂行规定》第16条规定：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。《上海市企业工资支付办法》亦规定，劳动者因本人原因给单位造成经济损失，用人单位依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资收入的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。
律所：黑龙江法昕律师事务所 回复时间： 19:15
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经济损失公司
律师回答共 3 条
要看员工是否有过错。
律所：北京德和衡哈尔滨律师事务所
回复时间： 22:20
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律所：黑龙江三维律师事务所
回复时间： 22:55
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需要区分具体情况，建议你带相关材料到我单位，以便具体分析。
律所：黑龙江卓文律师事务所
回复时间： 09:24
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新法下，单位对严重违纪员工的处理有时效限制吗?违纪行为是否一经确认不经教育就可以解除关系？员工如何保护自己权益。
例如：有一位员工严重违反公司制度，且符合解除劳动合同关系的条件，请问企业要在多少工作日以内办理辞职手续？或者说拖延时间较长未办辞职手续在法律的时效性上有什么风险？
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2014春季班
要看公司制度是如何规定的，如果公司制度是规定违纪是一年有效，那么在一年内公司可随时与员工解除劳动关系。
首先要看合同上是否有约定，如果合同约定严重违反公司制度就要解除劳动合同，那么就具备了解除的前提。其次为保险起见要提前一个月通知员工，但在通知前，为避免企业风险，要将该员工手头所有的工作及资料先移交，然后再提出解除通知。如果企业还想留该员工，可给一次机会，教育后再观察使用。如果不是就可直接解除无需教育。
2014春季班
1、要看公司制度，劳动合同法赋予了公司依法制订制度的权利，作为人力资源部门要充分用好。如果公司制度有规定，按制度执行。
2、要看劳动合同有无约定，有约定的依约定行事。
3、最好在一个工资周期内处理，不然的话在劳动仲裁时会有争议。
2013秋季班
首先，既然符合劳动法解除劳动合同的条件了，那就代表了已经出现了重大违纪行为，对公司造成了很大的影响，不用犹豫，立即解除！
最后，如果拖延较长时间未办辞职手续的话，按照国家规定是要提前30天交辞职信的，如果30天过了又长期未办，企业是可以根据其对公司造成的损失来解除劳动合同的？
2014春季班
企业处分职工的两年时效是没有法律依据的,1982年的&企业职工奖惩条例&第20条规定:审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过五个月，其他处分不得超过三个月。这是在对职工处分方面规定时间的具体规定,你说的退工，不是劳动法上的处分方式,现在一般都是解除劳动合同,只要违反了劳动纪律,或有其他严重的违纪行为,在劳动合同上有约定的，就可以按照合同的约定解除合同,
2014春季班
这里面有个问题需要澄清：其一.这个管理制度有否经过职代会评议，若有即有效，若无，则无效。其二，处罚须具有时效性特征，并不是我们想什么时候拿来说事都可以。尽管没有时效的限制，都有个合理性，且在仲裁时倾向保护劳动者的，一旦失去了这个及时性原则，企业就会败诉。
2014秋季班
@空杯居士：学习了
嗯，同意一一的意见。就看企业想怎么处理了，如果解除依据现有的严重违纪行为直接解除，时间别拖太长。如果还想留下这名员工，就随便企业怎么处理了。
拖得久了，除非在下一次事发时一块累计处理，过一个月我觉得都不要紧，过半年再处理就特么说不过去了
2014秋季班
这个好像没有哪条法律规定了，一般如果达到了解除劳动合同的条件就会解除。如果还想给他个机会，就记一次大过，留下书面证据，并且有他的签字，如果再有违纪，随时拿出来解除
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