初创公司要不要做校招？22位资深HR告诉你 -TB前卫网TB前卫网店铺大全为您精选最好的精品店铺导航，欢迎您。上一篇：当前位置：>>逐日一篇深度报导，从新定义china创客& & 转载自微信公家号峰瑞资本（微信ID：freesvc）又是一年秋招季，大公司早已经严阵以待，知名度以及招聘经验相对于缺少的初创企业，也但愿能在这场抢人大戏中揽得戏份。“初创公司变数太大了，明年都不了解还在不在，做校招靠谱吗？”“不多的几个招人需求，做校招是否小题大做？”“初创公司尤其需要人，你总要迈出校招这一步，哪怕可能要砸进去十来万，仍是得做。”……峰瑞资本采访了 22 位既服务过腾讯、阿里、搜狐等互联网行业巨头、又帮初创企业从零到一搭建人材发展体系的资深 HR，探讨初创公司是不是应当做校招，并但愿寻得一些普遍合用的经验。 / 01 /初创公司到底该不该做校招？▲ 22 位 HR 意见不一，并无压倒性的谜底。&22 位 HR 中，有 10 位认为初创公司应当做校招（这些 HR 服务过京东、360、趣分期、唯品会、APUS、Datatist、青云等公司）。7 位 HR 明确投出了反对票（他们服务过阿里、腾讯、小麦直播、一米辅导等公司）。另 5 位服务过搜狐、安居客、携车网等公司的 HR 认为，做校招其实不是一道 “是非题”，应当视初创公司的具体发展情况而定。/ 02 /为何赞成初创公司做校招？同意初创公司做校招的 10 位 HR 给出的理由包含：校招生更具立异性以及可塑性 麦可思钻研院发布的《 2016 年china大学生就业讲演》显示：中小企业雇用了超过一半的大学毕业生。在被问到为何选择招聘校招生时，HR 们频频提到 “学习能力强”、“可塑性强”、“有创意有设法”。2005 年谷歌进入china时，招聘了一批应届毕业生，李开复先生以及校园招聘团队像车轱轳同样在各大高校流转，寻觅能拥抱谷歌文化的顶级人材。相较于在社会上磨练多年的人，他们相信白纸同样的校招生是最具适应力以及立异精神的人群。云计算公司云极星创 HRD 徐丽斯以前服务于另外一家云计算公司时做过统计，公司里大多能够率领团队的技术 leader 几近都以应届生的身份加入公司。在云计算、VR、人工智能等垂直细分领域，市场上的资深技术人员原本就不多，这给缺少技术经验的校招生提供了逆袭的可能。经由培训以及实习以后，校招生的业务能力不可小觑。在有些 HR 看来，有一年工作经验的人以及招校招生，并无太大区分。农村消费金融平台什马金融 HR 副总裁王春劼告知峰瑞资本：“以前在趣分期招来的一名管培生，工作半年后，就领着 8000 块钱的工资带 100 多人的团队，全部团队的事迹直线上升。8000 块是没办法从外面找来一个总监的。”人材贮备的需要——找到认同公司文化、陪公司走得更远的年青人初创公司业务不不乱，人员活动性大，热切但愿找到能够陪公司走得更远的年青人。正如里德·霍夫曼在《同盟》一书中写到的，咱们早已经告别毕生雇佣制的时期，但需要树立新型虔诚观，管理者以及员工互相信任、互相投资、共同受益。 ▲《同盟》作者 Reid Hoffman，LinkedIn 联合开创人，曾经担负 PayPal 高档副总裁，硅谷最着名的天使投资者之一。&安居客把是不是认同企业的价值观作为考查应届生的一种标准。服务过什马金融、大数据创业公司 Datatist、青云等公司的 HR 认为，如果初创公司想要有长远的发展，总需要迈出校招这一步，来丰厚团队成员的多样性。▲ 校招生相比社招员工，更易有员工虔诚度。校招也是一种品牌推行，能够打造公司的品牌形象 城市青年公寓品牌寓见公寓曾经把入驻公寓的权限当成校招流动的奖品，HRD 罗曼说：“这些学生在求职的时候，必定要解决房子的问题，入住公寓的权限对他们来讲会有很大的吸引力。”/ 03 /为何反对做校招？有哪些替换方案？7 位明确反对初创公司做校招的 HR 认为：线下宣讲会投入本钱高，不太合适（特别是 B 轮以前的）初创公司曾在买单侠、小麦直播、一米辅导等公司任职的 HR 们说：B 轮以前的初创公司，不太需要轰轰烈烈做校招。线下招聘牵涉到准备物料、联络场地、后勤保障等多个环节，每个环节都象征着一笔不小的支出。HR 们曝光，像京东、乐视这样体量的互联网公司，去一个学校做校园招聘大概需要花费 2-4 万，全部秋招项目下来，投入的本钱大概 30 多万。一些小型公司以及招聘网站合作举行校园招聘，在一所高校办一场校招最少要花六七万，这个费用至于初创企业来讲是一笔不小的投入。▲ 大范围系统校招的人力以及资金本钱都相对于昂扬。图为 2016 京东校园招聘现场。朱渊曾帮阿里巴巴做过调研，结果显示，每一年阿里巴巴 offer 的几千人里面，通过线下宣讲会的渠道把简历寄到他们招聘中心的不到 5%，更多的人仍是通过网申送达简历。 一些线上宣讲平台乃至增添了宣讲内容效果统计功能：譬如企业做线上宣讲时，讲啥话题时介入人数至多、点赞数最高，这些信息被收录后，会用于协助优化线上宣讲的效果。初创公司的每一个人都肩挑重担，校招生不必定能够胜任 ▲ 创业公司常常请求员工能够身兼多职。“这名员工将如何扭转公司？” 这是大多数 HR 在招聘时会想到的问题。鉴于毕业能够直接进入工作状况的学生很少，很多 HR 偏向于招聘有丰厚工作经验以及技术能力的人，由于他们能够协助公司快速树立起业务范围，在行业竟争中维持领先地位。Face++ 人力资源部门的一名 HR 说：“咱们偏向于约请最 Top 的人举荐最 Top 的人，公司技术这块儿的实习生成员 95% 以上都是内部举荐来的，再通过实习转正。”一般而言，合适校招的岗位一般对比低级，所在的部门范围对比大，人员需求对比旺盛。对比典型的包含技术开发、产品助理、运营专员、商务拓展、客服，等等。优步的招聘门坎一直很高，一名优步china资深员工接受《人物》杂志采访时说，许多应届生没有经验，或者工作能力不强。解决办法是，让他们做半年临时工过渡，然后再申请正式职位。这些编外人员没法享受乘车金以及健身补贴，也没有机会去美国接受统一培训。创业公司项目变动性大，组织校招不能够及时匹配好资源互联网世界一日千里，创业公司需要适应不可预测的变化，人力资源也要随时跟进、调剂招聘规划，可能这个月的规划是雇佣 10 名运营，下个月销量遭受挑战，招聘 8 名销售成为优先级。手机理财 App 聚财猫的一名 HR 说，她的朋友就遇到了这类情况，“那位朋友也在初创公司做 HR，原本定好的目标是用两个月时间把一个小团队扩充到 50 个人。结果 offer 发出去了，员工筹备入职了，业务部门的需求变了，有些岗位就得取缔。”▲ 创业公司变动较大，校招颇有可能跟不上公司人员结构的变化。校招生处于人生的试错期，不乱性差 以及这些不停试错迭代，乃至有些时候会 “蒙头转向” 的初创公司相似，应届生们一样处于人生的试错期。他们对自己的能力、不同岗位的招聘需求并无特别清晰的认识，在提供几个月的培训以前，他们很难释放 100% 的出产力。城市人生服务 App 周末去哪儿偏向于招那些喜爱周末去哪儿公司产品、主动以及公司对接的应届生。“如果他们喜爱公司的产品，在工作中遇到难题的时候，会更愿意坚持下去，下降许多试错本钱”，周末去哪儿 HRD 李亮说，“工作跟谈恋爱、找对象是同样的，第一要心心相印，第二要门当户对，任何一种高攀或低嫁，都存在危机。”大部份初创公司尚无树立起校招生培育体系招聘应届生，实际上承当着培育人的责任。如果初创公司培育人的机制还没成熟，内部管理没跟上，即使做校招，流失率也会很大。小麦直播的 HRD 肖俊说：“依据原来在罗莱家纺及与同行交换的经验，公司如果对校招生有科学的培育方案，保存率（一到两年内）会比没有培育方案的公司要高出 50% 以上。”▲ 校招承当着培育人的责任，只有成熟的培训机制，才能做到不只把人招到，还能把人留下。 / 04/初创公司如何与大公司 PK以及业务体系、轨制规范完美的大公司相比，初创公司有更多的不肯定性。这类不肯定性在有些求职者看来是不不乱，对此外一些求职者则象征着无穷可能。使出一些奇招儿，能够让初创公司四两拨千斤，在以及大公司们的竟争中，脱颖而出。揣摩人道，树立情感连接“你是想在阿里做螺丝钉，仍是想扭转人们周末的出行方式？”在周末去哪儿 HRD 李亮看来，这句话能感动很多 985、211 院校的学生。由于这个群体中许多学霸，他们有极强的优胜感以及使命感，渴想接受挑战，但愿能对世界施加影响。人道常常是影响许多决策的症结性因素，选择就业时也同样。因此，招聘时，除讲清公司所具有的硬性前提以外，公司可以依据不同求职者的特性，撬动他们的神经吸引他们加入初创公司。去高校做校招前，李亮做的第一件事就是判断这些学生究竟是啥样的人群。“一类院校的学生期待接受更大的挑战，二类院校的学生则更想证明自己。他们的大学考得不是很好，社会的认可度对比低。遇到这样的学生，咱们会说，‘我相信咱们每一个人都能完成自己的梦想，你们的能力其实不比一类院校的学生差。’”他总结道，“不同的地域、不同的群体、不同的经济环境，都抉择了你需要用不同的方式去以及这些人树立心理上的连接。”▲ 宣讲时针对受众心理打磨内容，更能直击人心。没必要刻意躲避初创公司的问题，解决公司存在的问题是员工存在的价值“夫唯不争，故天下莫能与之争。”不刻意与大公司做对比，另辟蹊径、专注发掘初创公司自身的特点，是一种聪慧的做法。初创公司自有其小而美之处，可以用公司的品牌、核心价值观讲好一个故事，让学生感遭到气力以及情怀。无非，携车网 HRD 韩玥强调，讲情怀不是去忽悠人。云极星创 HRD 徐丽斯说：“以及大公司相比，初创公司确定有许多问题。咱们在面试学生时，历来不躲避咱们的问题，譬如，咱们的轨制流程可能没有大公司健全，总体业务确定不如大公司规范化，但去解决这些问题，就是大家存在的价值：看着公司一步步往上走，以及一群志同道合的人一块儿做有趣的事。”O2O 健身利用全城热炼前 HRD 金力锰看重公司与员工目标以及价值观之间的共性，他说，“咱们偏向于把公司的优势、未来的可能性和全部行业发展的状态讲明白，让学生自己判断。对方如果不认可你、他们要的以及你能给的不匹配的话，必定走不长远。” 前安居客的招聘部门负责人胡婷婷认为，初创公司并不需要以及 BAT 抢同一拨学生，由于完整是不同类型以及体量的公司，能带给应届生的东西也不同。一类学校的普通学生以及二类学校的顶尖学生，也能知足创业公司的用人需求。超乎想象的成长空间智联招聘发布的《2016年应届毕业生就业力调研讲演》显示，对 90 后应届毕业生来讲，工作其实不仅仅是生存的手腕，更是成绩自我的首要途径。接受调查的应届毕业生中，62.6% 的学生选 “挣钱”，但但愿通过工作 “成绩自己的事业” 的学生占 71%。毫无疑难，职场新人但愿通过工作取得超乎想象的成长空间。▲ 「成长空间」是创业公司对年青人的首要吸引力。前安居客的招聘部门负责人胡婷婷分析，当时安居客能够做好校招，有个特别首要的条件：公司有接近 100 号人的研发团队，有对比多成熟的有经验的管理者或核心技术骨干，他们的技巧以及经验能帮低级员工入门并迅速增添价值。用一句直白地话，让他们在市场上更抢手。里德·霍夫曼在《同盟》里总结道，理想的雇佣关联框架应激励员工发展个人人脉、敢于开辟实干，而不是成为利欲熏心的跳槽专业户。/ 05 /那些里手才了解的校招技能 对初创公司而言，如果现有人材组织架构不能知足公司业务发展，且已经明确需要通过校招招聘啥样的人，初创公司需要做的是：找准公司定位物以类聚，人以群分。找准公司的定位，才能吸引志同道合的人。咱们到底要成为一家啥样的公司？咱们的价值观是啥？咱们想输出的产品是啥？只有公司负责人对这些问题门儿清以后，才能够给 HR 部门下达明确的招聘任务，吸引到相符公司期待的员工。在宣讲上以及学生讲明公司定位以及人材定位后，云计算公司云极星创 HRD 徐丽斯常听到学生说，“我找到组织了。” 这是雇主以及员工树立信任的第一步。▲ 相比于 70、80 后，现在的年青人做事更为兴致驱动。作风强烈的公司，才更能吸引他们。农村消费金融平台什马金融 HR 副总裁王春劼提到另外一个树立信任、获得在校生好感的办法：别高冷，宣讲会尽可能让公司 CEO 或者人力资源总监出马，“CEO 亲身挂帅首先是一种关注，由他来说公司的愿景以及行业地位也更易取得学生认可。”做好人材画像在能够累积大量人材数据以前，初创公司可以通过公司内部调研以及访谈，做好人材画像，肯定哪些学校、哪些专业、啥特质的人，是相符公司调性的。一个简单、易行的方法是，问问那些毕业一到两年、在公司绩效考查里分数对比高的成员：当初为何会加入公司？加入后哪些瞬时觉得这家公司很棒？从而计划调剂校招宣讲中的重点。房产众筹平台一米好地 HRD 张潇文解释道，把公司职员的平均春秋、男女比例、学历等告知在校生，能够给他们一个特别清晰直观的概念：这家公司是很优良的，你被选中也是对你的确定。做人材画像帮罗莱家纺找到了最合适做校招的院校。“罗莱家纺招聘的成员可能不是来自尤其着名的美院，反而大可能是来自纺织类设计的专业学院，他们名望不大，但专业对口，譬如浙江理工大学、北京艺术设计学院。”小麦直播 HRD 肖俊如是介绍原来在罗莱家纺的招聘经验。回母校校招、联合校招大数据创业公司 Datatist 的 HRD& 周伟认为，初创公司去开创团队所毕业的院校做校招，是个投入产出比很高的事儿。Datatist 曾通过 CEO 导师的关联，找到优良的学弟学妹，做小规模的校招。校招毫不是一场只能单打独斗的战斗。前 APUS 的 HRM 王瓅童介绍，APUS 是智能手机上的用户系统，产品主要服务海外用户，初期在国内知名度不高，所以第一次做校招时找到了处在产业链上下游、性质相似的企业譬如 Opera 来做背书，举办联合招聘。▲ 联合招聘至于资源少、知名度尚小的创业公司更为实惠。买单侠、趣分期、GrowingIO 等公司会选择参加投资公司举行的联合招聘。投资公司以及几十家被投公司确认招聘需求，依据职位需求联络宣讲的学校、筹备物料、支配流动日程、做好线上线下的推行。介入由投资公司牵头的联合招聘，是种啥体验？接受采访的 22 位 HR 中，5 位 HR 服务过的蜜芽、全城热炼、GrowingIO、乐蜂网等公司介入过由投资公司牵头举行的联合校招。大多数初创公司知名度不高，借助投资公司的品牌背书，能够吸引到更多学生的注意力。美妆购物网站乐蜂网前&HR 王翔回想：“由于投资机构的知名度较高，学生的热忱也尤其高，当时礼堂坐满了。”一米好地的 HRD 张潇文说：“由投资公司去以及校方联络，全部组织工作相对于会对比流畅以及高效。咱们自己去联络校方，如果不是以及老师关联尤其好，很难取得对比好的反馈。”无非，投资公司举行的联合招聘也存在必定的局限性，母婴用品电商平台蜜芽前 HRD 李晓莉告知峰瑞资本：“每一个企业都会有对比明确的品牌形象，不是所有介入联合招聘企业都有一致的用人需求。”这象征着企业需要花费较多时间来挑选到相符公司特质的学生。”另外，场面大以及效果好是两码事。每场校招，几十家公司本钱均摊，效果差距却极大。以及那些处于成长时间或恰好在风口上的公司同场竟技，尤其初期的公司劣势显明。结果多是，它们花招同样的钱，却招不到人。Datatist 的 HRD 周伟留心到，介入投资公司组织的联合招聘，几十家企业之间存在竟争关联，相互抢人的问题经常呈现。小麦直播的 HRD 肖俊建议，除了组织联合招聘外，资本方可以尝试给校招生提供打包实习的机会，让学生去不同的公司实习，选择真正合适自己的公司以及岗位。做校招生培育规划校招生进入公司以后，需要适应心理、工作方式等多个方面的转变。服务过买单侠、小麦直播、一米辅导等公司的 HR 们认为：如果初创公司没有一个公道的人材培育体系，很难留住这些校招生。“其实，没有一个成熟的培训体系就直接把学生招来，挺不负责任的”，大数据分析平台 GrowingIO 的 HRD 胡晋乐说。将校招生的适应期计划为一系列连续的任期，并搭配环环相扣、延续迭代的培育发展体系，可以更好地吸引并留住校招生。据前安居客招聘部门负责人胡婷婷介绍，为了利便在校生适应职场，提高工作技巧，安居客会请高一两级的师兄学姐做校招生的人生委员，并引入一对一导师制，由资深员工带校招生运营实际项目；经由 6 个月的培训，安居客会对校招生进行评估考查，分级调剂校招生薪资。几年下来，安居客累积了大量校招数据，这些数据能指点安居客在以后的校招中更为精准地选择校招的学校以及专业。可能会影响大局的细节1）鉴戒能够对标的大型公司的招聘请求▲ 创业公司可以对标大公司的初期人材需求，试探自己招人的方向。啥样的人更合适一家公司，需要时间的积累才能做出判断。但创业公司可以鉴戒那些能够对标的大型公司至于人材的请求。譬如，做搜寻的初创公司，可以鉴戒百度、搜狗、360 这些相干的竟品公司的招聘请求，和它们终究招聘了哪些学校以及哪些专业的学生，然后再依据自己公司的特色，做人材需求的细化。2）成立项目组，明确团队分工校招流动开始以前，必定要成立一个项目组，制订出具体可行的校招组织方案。最少要提早两周筹备好校招的笔试以及面试题目，和校招的宣扬物料。后勤工作也不能忽略：预定学校教室、预定车票、预定酒店这些细碎活儿，都需要由专人负责。HiAll 华东区负责人朱渊说：“做线下校招最大的难点，就是调和好各方资源。复旦大学、沪交通大学每一年有 5000 多场宣讲会，八、九、十月份是校招的黄金期，不但要提早以及学校沟通，还需要调和公司各个负责人的时间。”▲ 援助校园流动是公司扩展知名度、招揽人材的不错办法。图为企业援助的斯坦福黑客马拉松。3）深耕院校，以及老师弄好关联保护好跟校招办的老师之间的关联，能利便创业公司做校招时抢时间、抢地儿。一样都是校招黄金期，老师能精确地了解啥时间学生介入度最高。一样都是教室，老师能帮你预留能容下更多人的、地舆位置好的、场地硬件好的教室。这些老师能够第一时间提供学生人脉情报，举荐人材：譬如哪些学生能够提早毕业，哪些学生合适来实习。前买单侠 HRD、现一米好地 HRD 张潇文以及沪交通大学的老师们关联不错，还在买单侠时，校招结局后，老师也会陆陆续续举荐一些学生到公司来。除校招，大学生介入的专业赛事，一样可以作为 HR 提拔优良人材的途径，由于它们能够对比精准地展示学生的特长。云计算服务商青云的前 HRD 侯明明介绍，青云曾援助北大黑客马拉松竞赛，然后招到两名实习生，并给一名清华计算机专业的钻研生发了 Offer。4）Offer 发出，一切并无结局一般来说，企业做校招的时间差不可能是八、九、十月份，学生毕业却是在第二年六月。这几个月的时间里，学生也可能会寻觅到其他工作机会，容易扭捏不定。为了确保必定的到岗率，一名服务于 BAT 的 HR 曝光，通常 100 个人的 headcount，他们要发出 150 个 offer。/ 06 /如何评估校招效果？大多数受访的 HR 认为，除宣讲当天的介入人数、收到的简历数量、和发放的 offer 数以及后续的到岗率，校招效果的衡量需要放到一个更长的时间维度，譬如三四年以后，校招生在公司的保存率以及对公司所做的贡献。曾经就职于京东的寓见公寓 HRD 罗曼介绍，在一年至三年的时间内，校招生的保存率能到达 30% 就已算很好。“招聘这件事儿要做到宁缺毋滥，数量不是独一的考查根据。” 搜狐团体人材招聘与发展负责人李继任对峰瑞资本说。在他眼里，以及社招同样，校招的目标，是对公司负责，招到优良、靠谱的员工。&
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2016年企业文化对创业初期的作用
】【】&&来源：职业培训教育网整理
有人说，创业期企业的就是老板文化，也有人说，创业期的企业最要紧的是打市场，搞销售，这个时候不要谈什么企业文化，等企业做大做强了再提企业文化。真是这样吗？我先给大家讲个案例。
我有一个朋友是一个&海龟&，回国后跟几个朋友合伙开了家网络技术公司，专门给企业做管理软件和相关技术服务，他担任CEO，另外几个人以合伙的形式担任公司的技术、市场、销售等要职，刚开始大家干劲很足，也非常的团结，公司的业务增增日上，2年后年销售额达到了2亿多，但这时问题出来了，几个人开始闹分家，一方面是由于个人贡献大小不同而产生的利益纠纷，另外一方面就是大家各有各的打算，有人想另起炉灶，有人想分钱散伙，也有人想继续发展。更严重的是，下面的管理人员也人心惶惶，一个副总带走了一大批技术骨干到了竞争对手那里，公司业务快处于瘫痪状态了。
后来我这位朋友进行了大刀阔斧的改革，对公司人事进行了大胆改革，并重新对公司进行了定位，半年之后整个公司稳定下来，重新步入了快速发展的轨道。在一次聊天中，他回忆这件事说，那阵公司真是糟糕透了，大家都没心思工作了，连他都觉得奇怪，他对员工很好，公司的待遇也很高，但为什么会这样呢？后来他悟出一个道理，其实很简单&志不合不同与谋&，价值观不一致的人，在一起早晚要打架，所以他快刀斩乱麻，先是坚决明晰股权关系，想走的走，想分的分，然后就是重新树立公司的文化，洗心革面，重头开始。这次变动给他最大的教训就是，以前他总是觉得销售很重要，忽略了文化建设，但是不知不觉公司就产生了许多负面文化，文化不是有没有的问题，是如何建的问题。创业期企业的文化就象是一棵小树，企业高层要象园丁一样，经常的给他浇水、施肥，还要修剪那些长歪的树杈，必要时还要进行矫正，否则这颗小树可能就会长歪，甚至长出毒瘤。
有很多创业期的企业都面临这样的问题，企业刚刚创建时，往往是因为一个点子，一个好的想法，创业者就开始了行动，刚开始大家关注更多的是物质回报，是一种创业的冲动，比如刘永好当初是一个小学老师，下海创业只是想让老婆孩子过得好一些，想法非常的单纯，对于什么价值观、战略和文化都没有考虑太多。可是企业经历了最初艰难的创业阶段，有了一定的基础后，这时创业者的想法就会发生很大的变化，最初的目标也许已经完成了，那接下来该干什么？尤其是对于那些由几个人组成的创业团队更是如此，每个人都有自己的想法，下一步怎么办？这关系到很多问题，包括企业创始人的个性、理想、目标等等。创业期企业的文化究竟有哪些烦恼呢？
老板行为决定了企业文化。
创业期的企业由于更关注企业的生存问题，所以老板大都把焦点几种在市场开发和产品销售上，一般老板的主要工作也是营销，做 技术和研发的很少。很多老总都是&公牛型&的人，个人魅力很足，威望很高，象蒙牛集团的牛根生，就是这样一位企业家，个性耿直，他的这种风格就体现在蒙牛的日常管理中，比如蒙牛文化里有&太阳光大、父母恩大、君子量大、小人气大&这样的警句，效果很好，同事之间闹别扭的少了，互谅互爱的多了，非常生动地体现了蒙牛的人才理念。另外，牛根生本人是个很坦荡的人，很讨厌组织内部的官僚主义，因此公司从创业初就形成了这样的文化，上下级之间只准&向下经营&，不准&向上经营&，什么意思呢？就是领导看员工是关心，员工回头看领导是行贿。过年领导可以给部下拜年，只要部下去了领导家不正常，有问题，他们就要追查责任，只准上级请下级，不准下级请上级。牛根生说一起出去吃饭他花钱最多，因为他的&官&最大。
企业文化处于自发阶段。
创业期的企业，可能没有很清晰的文化，但只要是企业，都有自己的文化，企业文化是企业认同的价值观和行为方式。
创业期的企业，还在解决&温饱&问题，因此对&文化&这种高境界的精神追求好像就少了许多，其实这是一种误解。只有企业里面存在人，就会有文化。企业高层管理者的言行举止和管理风格，本身就是一种文化，只是这种文化还没有制度化。比如TCL的总裁李东生在讲述公司的文化风格时提起一件事，他听说下面的人找他汇报工作要先问问他的，今天李总的心情怎么样？这件事对李东生的触动很大，公司倡导的文化可能比不上老总言行举止的力量，如果老总喜欢听好听的，那就逐渐会形成&报喜不报忧&文化。
还有的企业形成了&赞歌&文化，大家只要在一起，就互相大唱赞歌，什么都好，就是不能说意见，否则就会&红脸&，尤其是那些高层领导，听的赞歌多了，反而习惯了，谁要是不说或者说的不深刻，老板就会对谁有看法。
企业即使没有人提企业文化，一样会存在文化，&没有文化本身就是一种文化&。企业老总不刻意提炼和建设自己的文化，往往会让企业的文化处于自发状态，有可能形成好的文化，也可能形成企业的精神&毒瘤&。 责任编辑：journey
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