泛员网离职的正确姿势是什么
就像婚姻的终结，离婚是一个痛苦的过程，尽管很多人期望，分手后还能做朋友，但是真正能够达到这个境界的人很少。离职也是这样，经历了刚入职的蜜月期、最初二年的兴奋、漫长的平静期，不管基于什么原因，分手已经是必然了。憋屈已经那么久了，反正要离开了，不如，痛快地与自己的主管来场撕逼大战，或者给早就看不惯的那位“碧池”二巴掌，你想过吗？辞职信一交，就可以“破罐子破碎”了吗？最纠结是把“辞职”那二个字说出来，一旦说出来，就觉得浑身轻松，接下来，就不那么准时上班了、工作报告的质量肯定下降了、任务能够推就推，其实很多人，有提交辞职报告前，表现的就已经初见倪端，当听到消息时，都会恍然大悟，“原来如此，早就看出来了，TA的心思早就不在这里！”见过离职员工过了几年后，又被公司高薪聘请回来；见过，离职员工摇身一变成为公司的供应商或者客户；见过，离职员工成为公司的顾问，甚至聘为董事；见过，离职员工与原公司的同事一直保持着密切的联系。经历过一段感情，分手后，如果还期望能够有以上的结果，就需要“种豆得豆”，所有的果都是前面种的因，保持自己的工作状态，直到最后一分钟。来一场纵情的撕逼大战如何？终于走到了分手的那一刻，是否还需要继续戴着那付假面具，憋屈已经那么久，反正要离开了，不如，痛快地与自己的主管来场撕逼大战，或者给早就看不惯的那位“碧池”二巴掌，你想过吗？当然可以，你爽了，留下你的对手在风中颤抖！不过接下来发生的事情就不由你控制了。通常，一个巴掌不响，你与主管或者那位“碧池”都存在各自的问题，现在你离开了，公司成为主管或者那位“碧池”的主场，他们可以尽情地把你们之间的故事重新演绎一遍，当然，你肯定不是“好人”，随着时间的推移，你就成为公司传说中的“坏人”，你的正常离职，也变成被公司劝退或者灰溜溜离开的故事，最关键的是，你都没有机会为自己辩解。一世英明，就被这最后“一怒”给破坏了！怎么面对“被挽留”？提交辞职信后，领导与HR纷纷找你沟通，期望能够挽留，甚至开出更高的条件，这当然是一个好的事情，证明你过去的业绩或者你的技能被大家认同。怎么应对呢？坚决，如果你的去意以决，在第一次提出辞职时，就要表现的比较坚决，不要给领导或者HR留下任何念头，有可能还可以挽留你，否则就需要说一次又一次的“对不起”。如果公司开出的条件也够高、态度也足够诚恳，你可能有些心动，但是，一定要用中性的语言表达你会再考虑一下，不要给任何暗示或者误解，你留下来的可能性很大。同时，一、二天的时间，快速回应公司，留或者不留，因为，你耽搁的时间越长，公司认为你留下来的可能性就越大，希望越大，你再次说NO时的伤害也就越大。第二次的伤害，往往会让“分手还是朋友”的愿望落空。为什么不设计搞一些离职补偿？辞职信一交，就这样“挥一挥衣袖，不带走一片云彩”，看看那些业绩表现差的，被公司辞退，每个人拿个“N+1”的离职补偿，好爽！反正想离开了，不如用计让公司辞退自己，换了工作、拿了补偿，这样一举二得。于是，开始学会降低工作质量、拒绝与他人合作、散布负能量、甚至开始突破公司的行为底线，终于，如愿以偿地拿到了离职补偿，自己也成功地从一位优秀的员工变成一位表现差的员工。其实“优秀是一种习惯”，需要长期的养成、需要克服人性的弱点、需要抵制外界的诱惑，中国有句古话，“由俭入奢易，由奢入俭难”，当你把自己定位成“差”的员工后，在内心中重新定位自己、重新养成那些优秀员工的习惯，也许需要很长的时间，也许你永远也达不到你当初的状态了。被诱惑的夏娃，最终永远地离开了伊甸园！那么，离职的正确姿势是什么？决定：想清楚自己的为什么要辞职，不是因为冲动，而是有充足的职业发展或者个人理由，朝三暮四，犹犹豫豫，都会给现在的公司及未来的公司留下不好的印象；时机：找一个合适的机会向公司提出；沟通：沟通时的语气委婉，但去意坚决；宣布：与主管讨论如何对团队沟通，确保不提前透露，让主管把控沟通的节奏；节奏：保持工作节奏不变，该做什么继续做什么，直到最后一天；交接：与相关人员进行有序的工作交接；告别： 准备一封告别信，表达感谢。泛员网是全国第三方人力资源共享服务中心泛员网整合社保管理系统、弹性福利平台、在线薪酬系统等多个互联网平台以及PC、手机等多端应用，使企业可以将所有员工管理、福利管理、薪酬核算等线下事务性工作全部在线上完成，彻底解放HR。泛员网，秉承“直接服务员工，彻底解放HR”口号，为企业提供员工管理、全国社保、薪酬服务、员工福利等多种专项解决方案。
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泛员网-如果一定要裁员，请得体地裁
发布时间：日
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&采取什么样的裁员措施，比是否裁员更重要。采取人道的手段裁员的公司能更好地保持住留职员工的信任与忠诚。而信任是企业最有价值但也是非常容易消失的资产。
裁员，不仅是一项决定，更是一系列需要员工心理援助（eap）参与的高度复杂和专业的危机预防与解决过程。
对企业而言，导入eap裁员心理服务有利于：减小组织机构调整和人员裁减带来的负面社会影响，改善在职人员的工作积极性和忠诚度，规避机构调整带来的各种危机，节省员工离职费用，帮助管理人员妥善处理本部门裁员问题。
对于被裁员工而言，eap支持可帮助他们：平息工作丧失带来的愤怒、怨恨和无价值感；重建自信和工作士气；更多地了解自我，增强自信心，避免失业带来的负面认知；在危机事件中得到个人成长，获得持续的个人动力和技能；得到职业测评和指导，建立自荐策略和方案；在重新择业中获得支持和帮助，提高择业能力。
而对于那些执行裁员计划的管理者而言，eap可帮助他们：理解管理角色的要求，降低内疚和不安等负面情绪；有效地准备与离职员工的会谈；预估员工的反应，避免不必要的伤害；学会处理情绪不安的场合；组织团体干预。
裁员三阶段
如果以裁员决定的宣布日为界线，可以把裁员过程分为准备期、实施日和后续期三个阶段。
裁员工作准备期
这阶段主要包括以下步骤：
1. 培训相关人员
裁员前，要对执行裁员工作的管理人员的背景和工作经验作相应的了解，确认他们已经具备了做好裁员工作的相关知识和能力。与此同时，也要对裁员工作中可能出现的员工心理或行为上的问题与风险加以评估，避免被裁员工因为不能接受突如其来的消息，不能承受巨大的职业变迁而产生极端想法及行为。
例如，有的员工会把自己被裁归因于某个主管或经理的打击报复，因而会把自己的怨愤直接指向主管经理，并采取谩骂、威胁与恫吓的手段来发泄自己的情绪，严重者甚至会危及自己和他人的生命。针对这些敏感而尖锐的问题，实施裁员计划的管理人员和现场服务人员不仅需要专业知识的培训，而且需要心理应对技巧和自我调适的指导，以帮助他们缓解焦虑与无助的情绪，避免产生心理创伤。
2. 做好裁员对象的调查
为了制定更有效的裁员政策和方案，必须对潜在的被裁员工做一次调查研究，包括家庭经济收入情况、身体和心理特征、与周围同事的关系等方面，以便为企业裁员的eap心理支持系统和管理决策层提供重要的参考。特别对一些特殊员工，如最近刚经历重大事件的、怀孕期或哺乳期的、刚结婚的、伤残的、住院的，这些员工有的是受法律保护不能被裁的劳动者；有的如果被裁，产生心理危机的风险可能会比其他人更高，需要特别注意。此外，还应尽量避开一些员工的特殊日期，如职业生涯发展的重要纪念日等，以减少心理危机发生的几率。
由于裁员的敏感性，调查需要在相当谨慎和保密的情况下进行，而且只能从侧面来完成。
3. 制定裁员手册
一套完备统一的资料手册和管理人员标准问答必不可少，它可以帮助管理者顺利执行裁员计划，减少裁员现场的冲突事件，同时也可以缓解管理者在执行过程中的焦虑情绪。
此外，该时期更细致的准备工作还包括确立裁员名单、补偿方案，以及裁员执行地点的选择和布置等。所有这些工作做到后，可将编制好的裁员手册及所有相关资料发放给管理者，同时安排他们接受eap专家的培训并进行现场反复演练，让他们了解员工不同情绪反应背后更深层的情感和动机，并且就每种情绪反应如何应对了然于心，直到管理者觉得有信心在现场执行裁员计划。
裁员实施日
裁员实施日是决定全部裁员工作成败的关键，也是一个高度敏感的时刻。
通常，那些在事先未知情时得到通知，且要求在几小时内必须马上处理完与公司相关事务的被裁者，会遭受很大的心理打击，产生强烈的震惊、无助、愤怒及被遗弃感等，极其需要及时的心理安抚与支持，同时需要有专业人士在现场评估其是否可能出现危机，并对可能出现的危机进行紧急干预。
裁员实施日当天，如果有eap专家作为中立的专业人士一直在现场，他们可通过倾听、共情和焦点解决等手段处理被裁者的惊讶、挫折、恐惧、悲哀、愤怒等情绪，而被裁员工也能通过现场服务与eap专家建立起信任关系，为裁员后续期的心理咨询辅导打下基础。现场的职业生涯规划辅导则能更直接地给予他们现实的支持与求职指引，帮助他们尽快度过心理冲击和防御期，进入解决与成长期，更好地开始新的生活。
与此同时，一线管理人员，包括hr和直线经理们，也都承受着巨大的心理压力，他们一方面必须站在公司立场执行计划，另一方面又难免将自己卷入被裁者的情绪中，甚至因此产生内疚、自责与自我厌弃感等。所以，一线管理人员也是eap专家重要的心理支持对象。
裁员后续期
一个完整的心理援助系统要求企业在裁员实施后，继续对裁员相关的人员提供心理支持，包括实施裁员的管理人员、离开公司的员工以及所有留在公司的&幸存者&。
裁员事件对不同的人有不同的效应，但所有经历过的人都需要接受不同程度的心理支持和安慰，尤其是可能在较长时间内找不到工作的人。同时，那些没有被裁的员工一样担负着巨大的心理压力和不确定感，甚至会有罪恶感。如何克服&幸存者综合征&，帮助他们恢复积极的工作状态和对组织的信任，也是该时期的工作之一。这个阶段除了安排心理热线，职业生涯规划讲座和小团体辅导也是很好的形式。
裁员是企业经常面对的管理难题。其实，只要裁员处理得当，即使是那些暂时离开的员工，一样可以对公司表示理解，不会产生敌对情绪，而留下来的员工也会更加珍惜和努力。在裁员过程中，一套完整的心理支持和干预系统，能够帮助企业和个人顺利地度过变革危机。
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原标题：入离职、档案、社保、薪酬、福利…泛员网帮HR搞定!HR，就是这样被“逼疯”的!好基友张叫兽，作为一位被“逼疯”HR，日常爱好之一，就是吐槽自己的工作，用他的话说就是：“TMD!这边公司我们部门的就三个人啊!这边员工什么烂事都找我啊!我主要负责入职离职和薪酬核算啊!但是不是我们分部的总部也搞到我这边办离职!我很累了好不?”“要命的是，我们主管要我帮着招聘啊!说招聘任务重啊!时不时还要我处理一下人事档案啊!社保什么鬼问题，最后也落到我头上了，麻痹的，就连员工体检、员工福利，好像也关我事啊……我说，主管大人我的工作怎么办?他说你可以慢慢处理啊，加班辛苦一下。。。你妹啊!!哥已经加班大半个月了好吧，母上都快忘记哥长神马样子了……”(此处省略一万字)在中国，像张叫兽这样的HR还有千千万万，他们每天都生活在忙忙碌碌之中，做着一批接一批的琐碎工作。对工作充满了“怨言”，却似乎找不到解决的好方法，只能寄希望于“吐槽”，来缓解一下工作压力。难道HR就只能这么苦逼吗?答案是否定的。泛员网，解放被“逼疯”的HR们!9月6日，被称为HR“救命仙丹”的“泛员网”将对外正式公布。泛员网为客户提供综合的人力资源共享服务，使客户可以专注于核心业务策略，帮助客户改善人力资源服务质量，降低人力资源运营成本。简单的说就是把企业的社保管理、员工管理、薪酬核算、入离职、福利管理等事务型工作全部线上完成，让HR有更多时间用于战略规划等更核心的人力资源事务。再通俗一点，HR每天只需要点几下按钮，然后你就可以大胆地去和同事谈谈人生规划、和上司谈谈人工成本、和老板谈谈宏观战略了。“泛员网”所有业务流程均实现在线化、可视化、极简化，自助体验，自由自在，让你享受如同淘宝京东般的极致体验。20个分公司，每个分公司同时有5个人办理入职，你只需在系统上提交员工基本信息，泛员网遍布全国的线下服务团队会帮你完成每个分公司的入职办理、信息录入、签好劳动合同并集中保管。20个分公司500个员工的社保增减操作，只需要在泛员网上提交基础信息，根本不用担心错过社保截止日期。20个分公司5000个员工的节日福利操作，员工可以在弹性福利平台上自主选择福利产品，还能在线实时跟踪福利的发货情况，让惊喜从不晚到。100个分公司50000个员工的薪酬核算与发放，通过泛员网所花费的时间不超过两天，比传统方式节省90%的时间。在系统上，你还能轻松地查看全国各地员工现状、人力成本、离职率等分析数据，下次做报告再也不用担心没有具体数据了。
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