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对于长期请事假的员工，公司应该做什么来防范风险？（停薪留职规定）
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　　我在一家物业服务公司任职人资部长，两年前，有一位人事专员通过总经理的关系进了我部门。我曾经手把手的教她人事六大模块，不过她悟性不高，而且态度也不怎么端正，总是一副无所谓的态度。基层员工过来咨询相关人事问题的时候，她也总是解释不清，态度还不好，员工对她意见很大。今年8月初，她开始请事假，总经理也同意休假到年末。　　现在的情况，反而令我轻松不少。不过我还有一件担心的事情：她这种行为如果持续到年末，我们公司应该怎么做才能规避一些劳动风险？
我，没有经历过类似的情况。
一、案例分析
1、该人事专员是关系户。
2、学习态度不端正，员工意见较大。
3、请长事假到年末，总经理已经批准。
4、员工请长事假，存在劳动风险。
二、事假期间面临的问题与解决方法
1、 工作交接、工作代理问题
长事假这种况在单位中出现得还是较少，制度中也不可能去规定员工可以请长事情，一般都是特殊申请，也是特批之后进行，不过员工请假越长，假期满后是否返回公司的可控性越差，所以在人事专员请假前，应确认接替其工作的人员，同时督促人事专员做好各项交接工作（参考离职交接），签字画押。这样在假期结束后，无论此人事专员是离职还是返岗，是在原岗位还是换新岗位，人资主管的操作起来都比较方便。
2、 薪资发放与保险缴纳问题
薪资发放依据公司的薪资制度进行，正常事假期是不享受薪资的，但在劳动关系存续期间，公司需为员工缴纳社会保险费。但员工事假期间并没有薪资，所以在人事专员请假前，应要求人事专员将应由其个人承担的社会保险费应提交交到财务，由公司按月为其缴纳社会保险，避免风险。
《劳动法》第七十二条规定：“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。”《社会保险法》第四条规定：“中华人民共和国境内的用人单位和个人依法缴纳社会保险费，有权查询缴费记录、个人权益记录，要求社会保险经办机构提供社会保险咨询等相关服务。个人依法享受社会保险待遇，有权监督本单位为其缴费情况。”第六十三条规定：“用人单位未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金；逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。”因此，社会保险缴费是我国法律的强制性规定，员工离岗、请长假，只要劳动关系存在，用人单位就应不间断地给劳动者缴纳社会保险费用。
3、 在员工在事假期间，若员工出现意外，公司也要在法律上承担用人单位的义务。所以在员工长期事假期间，公司也应定期了解员工情况，以便须做好应对方案。
4、 提前确认人事专员去留问题
在本案中，如果该人事专员离职或者改变工作态度对公司最为有利，所以在人事专员事假期满前，人事经理应当搜集该员工考核情况与该员工日常表现，如实反馈给总经理，同时就该员工去留问题与总经理做好沟通，以便在人事专员事假结束前做好处理决定，同时也与人事专员做好沟通，减少对公司公司及总经理的影响。针对关系户的管理大家可参考8月的打卡专题。
三、长事假员工建议处理方法
1、 停薪留职：主要指单位为其保留原来的工作岗位，保留工龄等，待停薪留职期满后，员工可以继续回单位工作。该方法主要针对关键员工使用。
停薪留职属于劳动合同履行过程中的特殊情形，所以单位应与员工签订劳动合同中止协议，即停薪留职期间双方的劳动关系停止履行，待期满后再继续按照原劳动合同约定履行。在中止协议应约定劳动合同中止期间双方的权利与义务。例如：任何一方没有《劳动法》上的权利与义务；员工无需为公司提供劳动，公司也无需向员工支付任何工资待遇以及缴纳任何社会保险。但从社保缴费不能中断的角度出发，协议可以约定，员工应当将停薪留职期间个人社保缴费部分以及公司缴纳部分，统一交给公司，由公司按月为其缴纳；并约定期满不回来上班的应当如何处理事项等。
2、 先离职再入职：即员工在请假前先办理离职手续，待假期完成后再办理入职手续，此方法主要针对非关键员工使用。
按此方法操作，公司可以避免因劳动关系存续产生的所有风险，但员工离职后与公司没有关系，所以从另外一个角度来说，这种操作方法会增加这类员工真正离职的几率。
以上两种方法中，停薪留职期间单位毕竟与员工仍然存在劳动关系，若员工出现任何意外，单位也要在法律上承担用人单位的义务。所以，从管理的角度出发，是否停薪留职，关键是对员工的价值评估，若该员工的可替代性不强，公司不希望其真正离职，那么通过停薪留职或劳动合同中止履行的方式来解决，是一种很好的思路；若该员工的可替代性很强，公司并不在意其是否真正职离，那么先办理离职，再办理入职比较合适。
员工请长期事假，风险防范是重点，同时观察员工离职对公司的影响，权衡利弊，确保关键人才不流失，做好员工关系。
附：停薪留职管理规定
为了规范本公司对停薪留职人员的管理，特制定本规定。
适用于公司全体员工。
3.1 停薪留职：指公司员工因病患、工伤等原因暂时不能继续任职，经核准后离开原职务而保留职缺及停止薪资福利支付，待停薪留职期满或停薪留职原因消失后继续任职。
部门主管：核实员工提出的停薪留职原因。
人力资源部：依照停薪留职制度进行审批并提交总经理核准。
在本公司工作年限制：到职或复职须满一年（含）以上；
停薪留职前所有年假、调休须先使用完毕；
因特殊事件需较长时间处理,时间超过事假上限10天；
停薪留职时间
员工自身病患
出具县/区级以上医院证明→经我司人力资源部经理确认签字
依医生建议时间办理
工伤医疗期满后仍
需疗养恢复者
出具公司的工伤申报单及医院证明（工伤医疗期由行政部核定）。
依医生建议时间办理
婴儿出生证明及户口本经人力资源部经理确认签字
依医生建议时间办理
个人原因：升学
升学出具学校就学通知书
依学校建议办理
直系亲属患病需照料
病患县区级以上医院证明
及员工与病患关系证明
依医生建议时间办理
其他特殊原因
特殊原因所需证明文件
4.3 停薪留职期限
员工申请停薪留职期限应以月为单位，不足一个月按一个月计；
最长停薪留职期限以一年为原则，超过一年先准予停薪留职一年，届时回公司办理复职手续后再根据当时情况考虑是否继续停薪留职；
停薪留职期限不可超过劳动合同截止日，若有超出截止日先准予停薪留职至劳动合同截止日。
停薪留职期间各项关系：
停薪留职期间停薪；
停薪留职期间不享受任何福利，(结婚、丧亡、生育、节金等补助及假期等)；
停薪留职期间养老保险金、失业保险金、工伤保险金、生育保险金、医疗保险金、住房公积金暂停办理，复职后恢复办理。
停薪留职期间工龄保留，待复职后再延续计算；
停薪留职人员须办理离职手续，且须结算各项费用,包括外训费。
停薪留职复职需重签劳动合同；
停薪留职复职后原则上由原单位续任，若原单位无职缺可由人力资源部调配；
停薪留职复职时原单位无职缺且无新的接收单位，经原部门主管及人力资源部主管核准，继续办理留停或申请离职；
若续办理停薪留职员工在合同期满前一个月仍无新的接收部门时，则不再办理劳动合同续签手续，人资将于合同期满前三十天以书面形式通知对方解除合同；
管理职员工停薪留职期间该部门主管视需要安排合适人选就职，故复职后职位不保证；
5、 作业流程
5.1 停薪留职员工填写［离职申请表］提出申请留停，填写最后上班日（即留停起始前一日），并于离职原因栏注明“停薪留职”，随表附上留停所需之证明文件；
欲停薪留职员工需提前30天申请；
5.3 停薪留职申请签准即可办理离职手续，员工需至财务一次结清各项应缴费用（含培训协议干涉的培训费）；
5.4 因意外事件即日起无法上班，须于事发三日内持证明文件补办手续，留停日以申请日为准；
5.5 停薪留职复职应由接收部门呈文至部门主管签准并提前一周汇总人力资源部（以人力资源部接单日为准）办理员工复职手续，逾期三天未复职者，以三日旷职予以解除劳动合同；
5.6 核准流程：申请人→部门主管→人力资源部经理→总经理→人力资源部存档。
6、 表单：
QR-HR-06 [离职申请表]
这个家伙很懒，什么也没有留下~
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停薪留职劳动关系的认定及处理
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* 李常远，深圳市宝安区人民法院公明法庭法官助理
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他们的停薪留职协议是否有效
类别：政策法规&&&&
&&&&案情简介
&&&&张某为国有企业甲厂的职工，与甲厂签订有劳动合同。李某为集体企业乙厂的职工，与乙厂也签订有劳动合同。两人的劳动合同期限均截止到2001年12月。1998年甲、乙两厂生产经营发生困难的情况下，张、李两人分别向所在单位提出停薪留职申请。之后，张某和甲厂、李某和乙厂分别签订了停薪留职协议，约定停薪留职期限为3年，协议截止时间同劳动合同到期时间相同。2001年12月，在张、李两人的劳动合同和停薪留职协议均已到期的情况下，甲厂、乙厂分别对张某、李某作出终止劳动合同的决定。张、李两人不服，分别向当地劳动争议仲裁提出续签劳动合同，确认停薪留职协议无效，并退还停薪留职费用的申请。
&&&&仲裁意见
&&&&针对案件的处理，仲裁委存在3种不同意见。一种意见认为，张、李两人与用人单位签订的停薪留职协议是双方真实意思的表示，合法有效。由于张、李两人依约向单位缴纳了停薪留职费，因此在停薪留职协议到期后，不论劳动合同期限如何，用人单位应当为职工安排适当工作，签订劳动合同。第二种意见认为，对于张、李两人劳动关系的处理，按照《劳动法》规定，在合同到期时用人单位和职工均有权依法终止。但在停薪留职问题上，由于案件中张、李两人所服务的企业一个是国有企业，一个是集体企业，按照国家原劳动人事部、经贸委、工商行政管理局《关于企业职工停薪留职问题的补充通知》和《劳动部办公厅关于处理劳动争议案件几个问题的复函》（劳办发[1997]15号）文中关于“停薪留职的职工是指当时国营企业富余的固定职工，劳动合同制职工不适用上述文件”的规定精神，对于张某与国有企业甲厂所签订停薪留职协议的效力依法应予认可。而李某与乙厂所签订的停薪留职协议，不符合上述文件规定精神，因此李某与乙厂所签订的停薪留职协议属无效协议，乙厂可以终止李某的劳动合同，但应当退还李某所缴纳的停薪留职费用。第三种意见认为，张、李两人与用人单位签订的停薪留职协议是劳动合同的附件，是在平等协商基础上签订的，由于法律、法规未对其作出禁止性规定，因此应依法肯定其效力。在劳动合同和停薪留职协议均已到期的情况下，用人单位可以依法终止劳动合同且不必退还停薪留职费用。
&&&&　笔者认为：处理本案的关键，在于弄清两个问题，一个是劳动合同和停薪留职协议的关系，一个停薪留职协议无效的条件。
&&&&　根据《劳动法》第16条：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务关系的协议。劳动合同的主要作用一方面在于确立劳动关系，另一方面在于明确权利义务。实际工作中的停薪留职协议则是用人单位和职工在劳动关系存续期间遇到困难，职工愿意离岗自谋职业但同时请求保留离岗期间的劳动关系的情况下，由用人单位和劳动者在平等自愿、协商一致的前提下，就保留劳动关系事项所作的约定。在劳动法颁布后全面签订劳动合同的情况下，停薪留职协议可以看作是对劳动合同中所确立劳动关系的强调，同时也是企业和劳动者双方互相豁免对方劳动义务的意思表示。从这个意义上讲，停薪留职是劳动合同的附件，是附随于劳动合同的一种民事契约，它以劳动合同的存在为前提。停薪留职协议的有效期间应当以劳动合同约定期间为限，不应超过劳动合同的约定期间。如果停薪留职协议的有效期间超出劳动合同的约定期间，由于在超过期间内双方既没有劳动合同，也没有形成事实上的劳动关系，因此对超过期间的劳动关系应不予认定。超过期间内双方停薪留职协议所约定的权利义务内容，因失去了劳动关系定一基本前提，应视为无效。本案中张、李两人与用人单位签订的劳动合同和停薪留职协议因到期日相同，用人单位在劳动合同到期时终止两人的劳动合同并无不当。第一种意见认为停薪留职协议应保职的说法，没有考虑劳动合同这一基本前提以及停薪留职协议的实质内涵，因此明显缺乏说服力。
&&&&　第二种意见根据企业的性质决定停薪留职的效力，忽视了停薪留职这一现象产生的历史背景和《劳动法》颁布后各种类型企业在用工管理方面权利平等的现实，错误适用《合同法》和《劳动法》对合同生效和无效的规定。笔者认为：停薪留职这种现象的产生，虽然是针对上世纪80年代国家对国有企业固定职工管得过多过死，国有企业职工流动困难的现状，为解决国有企业富余人员过多、人浮于事的问题提出来的，但其主要目的是为了促进国有企业职工的合理流动和富余职工的妥善安置。实际生活中，由于其程序简便，操作灵活，许多集体企业根据自身的情况也采用了这种管理手段。由于在当时国有企业所有权和经营权不分，国家对企业劳动关系的管理主要是针对国有企业，对于集体企业并不过于干预。因此在《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》（劳人计[1983]61号）和《关于企业职工要求“停薪留职”问题的补充通知》（劳人计[1984]39号）中没有对国有以外企业的劳动管理提出规定。《劳动部办公厅关于处理劳动争议案件几个问题的复函》文中所指的劳动合同制职工也仅指当时与固定工相对应的国有企业合同制工人，从性质上和内涵上不同于《劳动法》实施后所谓的劳动合同制职工。从当时的企业管理状况和立法本意来看，国家对集体企业等非国有企业的劳动管理反而给予了更加宽松灵活的政策，上述文件对国有企业停薪留职问题所做的规范不应视作为对集体企业签订停薪留职协议的禁止。按照合同的生效原则，由于集体企业签订停薪留职协议并没有受到法律、行政法规的禁止，所以对集体企业中存在的停薪留职协议不能以上述文件没有对集体企业予以规定而认定无效。假定本案中李某的停薪留职协议是在上世纪80年代签订的，由于该停薪留职协议不违背国家法律、法规的禁止性规定，且为当事人真实意思表示，所以也是合法有效的。由于李某的停薪留职协议实际上是在《劳动法》实施后签订，按照日原劳动部办公厅对天津市劳动局复函中对《劳动法》实施后因停薪留职引起的争议，应按《劳动法》进行处理的精神，李某、张某与企业所签停薪留职协议的效力应当遵照《劳动法》第18条的精神，从是否存在欺诈、胁迫情形，是否有违反法律、行政法规情形方面依法进行审查。
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无权，公司仍要支付你报酬。
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上面的律师大哥要能说清楚点就好，强制性停薪留职是否违法应要跟据当地的一些法规而说，在劳动法中没看到不可停薪留职这条。我所在工作地广州地《方工资发放条例》规定若因公司原因而放假需给予当地最低工资的８０％。如广州最低工资为８６０元，如公司要放假需要发８６０＊８０％的工资。所以要看下你们当地有什么规定。
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