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编号：劳动合同甲方：北京宏信励恒投资咨询有限公司乙方：签订日期：?年??月?日北京宏信励恒投资咨询有限公司电话：010－地址：北京市东城区建国门内大街光华长安大厦7号1座705甲方：北京宏信励恒投资咨询有限公司地址：北京市东城区建国门内大街光华长安大厦7号1座705电话：乙方：性别：居民身份证号码：户籍类型（非农、农业）：进入甲方工作时间：年月日户口所在地（详细）：邮编：现家庭住址（详细）：邮编：紧急状态联系人：联系方式：关系：根据《劳动法》、《劳动合同法》及其他有关法律、法规的规定和甲方有关规章制度，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。一、劳动合同期限第一条甲、乙双方选择以下第壹种形式确定本合同期限：固定期限，自年月日起至年月日止；其中试用期自年月日起至年月日止。无固定期限，自年月日起至法定终止情形出现时即行终止，其中试用期自年月日起至年月日止。以完成一定工作任务为期限，自年月日起至工作任务完成时即行终止，具体工作任务为：。试用期内，乙方若请休病假、事假等，试用期限相应顺延。二、薪酬福利和工作内容第二条乙方工作期间的薪资如下：试用期工资为人民币元；转正后工资为人民币元。第三条乙方同意根据甲方工作需要，担任相应岗位工作。乙方应按照甲方的岗位职责要求（详见《岗位职责说明书》），按时完成规定的工作量，达到规定的质量标准；乙方应按甲方的要求，完成规定的工作任务。1.乙方应完成岗位说明书中载明的各项工作任务,甲方可以根据工作需要及乙方能力、表现和身体状况，调整乙方的工作岗位（包括在各分支之间异地调动），调整后的工资数额甲方可以按照调整后的岗位工资标准重新进行核定，乙方愿意服从甲方的调整。2.如根据甲方的考评制度，乙方在月度考评、转正考评及甲方组织的其他任意考评得分低于80分，将视为不符合录用条件或进入待岗培训的依据。甲方可不经乙方同意调整乙方进入待岗培训期，待岗培训期工资为当时北京市最低工资标准，待岗培训结束后的工作岗位及待遇由甲方另行核定，乙方愿意服从甲方的调整。第四条乙方的工作地点为北京市，乙方同意甲方根据工作需要调整其工作地点。三、工作时间和休息休假第五条甲方依法对于公司技术类、非技术类员工以及技术类、非技术类管理人员实行标准工时制度，对于司机等岗位员工采取综合工时制度。1.甲方安排乙方每天工作时间不超过8小时，每周不超过40小时。2.因工作需要甲方安排延长工作时间的，应征得乙方同意，在保障乙方身体健康的条件下延长工作时间。乙方加班后甲方应安排乙方补休相同时间。乙方加班须征得甲方书面确认同意，否则不视为加班。3.甲方因不可抗力，可视情况调整乙方的工作时间。第六条乙方在合同期内享受政府规定的节日、公休假日、婚假、丧假、产假及甲方年休假等带薪假期。四、劳动保护、劳动条件和职业危害防护第七条　甲方为乙方提供必要的劳动和办公条件。甲方根据生产岗位的需要，按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。甲方根据国家有关法律、法规，建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。第八条　甲方应当向乙方提供履行职责所必需的工作设备。甲方提供给乙方的工作设备只能用于与甲方业务有关的用途，不得用于与甲方业务无关并且影响到甲方业务、利益以及规章制度的执行的任何用途。甲方有权随时对工作设备的使用情况进行检查，如发现乙方违反上述规定使用工作设备，甲方有权终止该等使用，直至收回工作设备；若导致甲方遭受经济损失的，乙方必须接受甲方经济处罚。乙方不得以工作设备中包含私人物品、个人隐私资料、软件或其它个人财产为理由阻止甲方对工作设备行使合法的权利。第九条　甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、劳动安全、劳动纪律和甲方规章制度的培训。五、劳动报酬第十条甲方每月十五日以货币形式支付乙方基本工资，乙方试用期及转正后工资待遇按甲方相关规定执行。甲方支付给乙方的工资不得低于北京市规定的最低工资标准。在合同期内，由于甲方生产任务不足，组织机构调整或人员优化使乙方下岗待工的，甲方保证乙方生活费不低于本地相关规定的最低工资。第十一条公司实行工资保密制度，双方应严格遵守。在甲方工作期间不得向任何第三方有意透漏，也不允许以任何方式询问或攀比他人的工资，否则属于严重违反甲方劳动纪律，甲方有权单方解除乙方的劳动合同并不支付任何经济补偿金。第十二条甲方为乙方代扣代缴个人所得税，由甲方办理社会基本保险金手续者，甲方为乙方代扣代缴须由乙方承担的保险费用。六、社会保险第十三条甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并缴纳相关费用，其中应由乙方承担的费用，由甲方从乙方工资中代扣代缴。乙方按规定享受各项社会保险
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【1月4号案例学习】劳资双方签订劳动合同，只由公司保管是否违法？
经典案例学习：
案例一：劳资双方签订劳动合同，只由公司保管是否违法？
刘先生2013年3月到成都某IT公司工作，双方签订了劳动合同，合同约定刘先生月薪为5000元，劳动合同只有一份，留存在公司人力资源部。2013年7月，劳动监察大队收到举报，公司没有给部分员工购买社保，劳动监察大队发现了职工人数、缴费人数不一致，缴纳金额也有问题。社会保险部门要求公司为全体员工补缴社保费，公司解释，部分新入职员工工资中含有社保费。经过监察大队调查，刘先生等员工表示，录用时并未说明工资含社保，社保要自行缴纳。劳动合同只有一份，签字后就上交公司，员工手中没有劳动合同文件。由于公司一直拖延执行劳动监察的行政决定，刘先生不得不向劳动仲裁委员会提出仲裁，要求公司给员工提供有效合同并补缴社保费用，劳动仲裁委员会是否会支持刘先生的仲裁申请？请结合本案例分析，劳资双方签订劳动合同，只由公司保管是否违法？
案例解析：
劳动仲裁委员会支持刘先生的仲裁申请。劳资双方签订合同，只由公司保管是违法的。刘先生2013年3月入职，公司认可合同只有一份，留存在人力资源部。公司在与刘先生签订劳动合同的过程中，应按合同规定各执一份。现张某对该合同内容有异议，且公司又无法提供相关证据来证明此合同的真实性与有效性。因此仲裁委员会对公司所说的合同中的约定内容无法采纳。该用人单位将社保费用发放在工资中(暂且不论是否事实)让员工自行缴费，也是不符合国家规定的，社保由员工和公司共同缴纳，员工承担部分由公司代缴代扣，公司缴纳部分由公司承担费用，公司声称员工工资包含社保而不缴交是违法的。综上所述，在签订劳动合同的过程中，公司一定要规范操作，劳动合同签订后，公司和员工应给各留一份，并且具有同等法律效益。否则，在发生各类纠纷时很难判断是非。
案例二：如何做好职能部门的年终考核？
2013年，员工们的年度综合表现如何，业务部门比较直观量化，很容易通过销售业绩、费用及利润率等指标来进行年终考核。但职能部门的年终考核，该考核哪些，怎么来考核等，却相对模糊或难于量化，人为评价因素较重，容易引起争议。那么，请问：
1、你们公司是如何对职能部门进行年终考核的？
2、如何减少人为评价的偏性和争议，让职能部门的年终考核更加公平公正？请谈谈你们在这方面的操作经验和技巧。
案例解析：
我司对职能部门的年终考核，大体上仍是采用定性考核与定量考核相结合的方式进行。虽说职能部门的考核指标大多不易量化，但我们本着可以量化的指标尽量量化，不能量化的指标多方位、全方面综合定性评估的原则进行，尽可能的做到公平、客观、真实和有效。操作上，以定性指标为主，定量指标为辅，定性指标与定量指标相结合的方式进行。下面进行详细的说明。
一、考评原则
对于职能部门的考核，一定要本着客观、真实、全方面评价的指导原则进行。否则容易受到人为评价的影响，导致不公、片面甚至于失真的结果出现。尤其要注意避免的是仅凭第一印象、晕轮效应等主观、片面等错误评价出现在考核结果当中。
实际操作上，日常工作应注意工作成果的收集和记录，对工作结果做及时的归纳与总结，为年终考核提供必要的资料支持，是保证考评结果客观、真实的重要提前。再者，不能只有上级领导的评价，还有纳入同级部门、下属部门，内外部关系等多方面全方面的评价，整个考核结果才是全面客观的。
二、考评方式
职能部门的岗位职责使然，工作任务多为事务性，考核指标不易量化，但并非完全无法量化。在一些可以量化的指标上，仍坚持再用量化指标进行评价，可以增加考核结果的客观性和全面性。因此，在考评指标的比重设置上，定性指标所占比重最大，约70%，定量指标比重较小，约剩下的30%，定量与定性指标比重对比呈三七开。而业务部门，定量指标与定性指标的比重对比恰恰相反，是七三开。这跟部门性质有关，恕不多表。
三、考核内容
那么，对于职能部门，我们该考核什么呢？是的，考核工作任务的完成程度；考核工作任务完成的及时程度；考核工作任务完成的质量水平；考核员工对于工作任务的态度；考核员工日常的工作表现、出勤情况、奖惩情况、创新创意能力。这些，统统是需要考核的内容。我们完全可以根据工作书说明书和岗位职责，根据公司、部门的绩效指标分解，归纳总结出由KPI指标、胜任能力指标、岗位职责指标、工作态度指标和否决指标等众多指标构成的一个指标体系，从全方位、多角度、全面、客观、真实地对职能部门的工作进行考核评价。
四、考评组织
考评组织的建立和完善在整个绩效考核的过程中扮演着至关重要的角色。企业应该成立绩效管理委员会和绩效日常管理小组，统一和实施绩效考核工作。同时，有条件的企业，应该让上级、同事、下级、供应商、客户统统参与对职能部门的考核，围绕考核对象进行全方位的360度考核。
仍然需要强调的是，考核不是终点而是过程，考核结果需要考评人与被考评者进行及时的反馈和沟通才能产生应有的效果，对于定性指标占绝大比重的职能部门来说尤为重要。否则，考核起不到应有的作用。
案例三：公司有权私自降低员工住房公积金的缴存比例吗？
我们是一家公司的员工。公司对全体员工住房公积金的缴存都是按照员工本人上一年度月平均工资的10%计算。可近日公司未经我们同意，也未经过员工大会或代表会议讨论，就宣布因为生产效益严重下滑，决定将每位员工的住房公积金缴存比例降低至5%，缴存基数仍为上一年度月平均工资。请问，公司有权私自降低员工住房公积金的缴存比例吗?
案例解析：
住房公积金是指单位及其在职职工共同缴存的职工长期住房储金。它有两部分来源，一部分是职工所在单位缴存，另一部分是职工个人缴存。职工个人缴存部分由单位代扣后，连同单位缴存部分一并存到住房公积金个人账户内。国务院《住房公积金管理条例》第16条、第18条分别规定:“职工住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以职工住房公积金缴存比例。单位为职工缴存的住房公积金的月缴存额为职工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。”“职工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于职工上一年度月平均工资的5%;有条件的城市，可以适当提高缴存比例。具体缴存比例由住房公积金管理委员会拟订，经本级人民政府审核后，报省、自治区、直辖市人民政府批准。”鉴于住房公积金是单位向劳动者提供的购房资助，只要没有低于5%的缴存比例，单位有权根据自身实际情况自主调整。只有在单位逾期不缴或者少缴的情况下，住房公积金管理中心才可以责令单位限期缴存。因此，你公司的做法并无不妥:一方面，其降低缴存比例，虽然未经你们同意，也未经过员工大会或代表会议讨论决定，但源于生产效益严重下滑，导致资金周转出现困难，属于行使自主权的范围之列。另一方面，员工的缴存基数并没有发生改变，5%的缴存比例也没有低于法定的限额。因此，公司的做法并无不当。
案例四：员工主动辞职，HR未写辞职原因反赔万元？
高区某单位员工刘先生因故主动辞职后，他发现原单位开具的解除劳动关系证明中“解聘原因”一栏空白，熟知劳动法相关知识的他便“将”了企业一军。昨日，高区劳动人事争议仲裁院裁定，该单位支付刘先生违法解除劳动合同赔偿金1万元。
今年1月份，高区某单位员工刘先生因故辞职离开该单位，并要求原单位开具解除劳动关系证明。在不了解《劳动合同法》相关规定的情况下，该单位行政负责人为刘先生开具了一份将“解聘原因”一栏空置的解聘通知书。拿到解聘通知书后，熟知劳动法相关知识的刘先生随后在此栏填上“单位裁员”，并向高区劳动人事争议仲裁院提出申请，要求单位支付违法解除劳动合同赔偿金1万元。
案例解析：
高区劳动仲裁院认为，若刘先生因个人原因主动提出辞职，按照相关规定，该单位不需向其支付赔偿金。然而，该单位并不能提交充分、确切的证据证明刘先生是因个人原因主动辞职。相反，刘先生手持的解聘通知书上却明确写明解除原因为“单位裁员”，并加盖了单位的公章。这就意味着，该单位确认了单方面违法解除与刘先生之间劳动合同的事实，应当承担相应的法律后果，为刘先生支付1万元的违法解除劳动合同赔偿金。仲裁庭上，刘先生把相关法律条文解释得头头是道，让应诉的原单位难以置辩。
“因用人单位出具不规范解除劳动合同离职证明而引起劳动争议或诉讼，当下时有发生。用人单位在解除或终止与劳动者的劳动关系，出具解除劳动关系证明时，一定要如实反映和填写‘解聘原因’一栏，以避免不必要的麻烦。”
案例五：年薪制度需约定劳动合同？
2014年年1月，27岁的蒋某进宁波某服装公司任总经理助理。双方签订合同，约定税后工资每年10万，以年薪的形式发放。每月发放标准为税后5000 元，其余部分，也就是4万元，在每年元旦前一周发放。未满一年，以实际服务月数按年薪除以12个月进行折算。去年12月，蒋某的2012年年终业绩考核不 合格，公司扣除了蒋某剩余的4万元工资。
公司称，《工资分配制度》明确规定，“中层及以上特聘管理、技术人员如采取年薪制形式：年薪构成为月发基本工资+年终考核工资。”双方签订劳动合同时，公 司已口头告知蒋某，若年终业绩考核为不合格，年终工资不发放。2015年1月初，蒋某离职，公司也一直没发剩余的4万元。
2015年3月，蒋某干脆把公司告上了法庭。他说，他根本不知道公司还有工资分配制度，而且这项制度也并非劳动合同的附件。他要求公司支付剩余工资4万元，以及解除劳动合同的经济补偿金2万元。
案例解析：
镇海法院经审理后认为，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者足额支付劳动报酬。用人单位克扣、无故拖欠工资，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金。
服装公司虽主张依照《工资分配制度》支付蒋某劳动报酬，但双方并未在劳动合同中明确约定适用该制度，也没有证据证明，公司已将该制度告知蒋某且经蒋某同意。法院最终判公司支付蒋某2012年剩余工资、25%的经济补偿金以及解除劳动合同经济补偿金等，共计5.8万元 。
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上海某酒店有限公司与励某劳动合同纠纷案
【全文】CLI.C.924937
上海某酒店有限公司与励某劳动合同纠纷案
上海市普陀区人民法院
民事判决书
(2011)普民一(民)初字第889号
　　原告上海某酒店有限公司。
　　委托代理人沈某。
　　委托代理人朱某，上海市某律师事务所律师。
　　被告励某。
　　委托代理人陈某。
　　原告上海某酒店有限公司与被告励某劳动合同纠纷一案，本院受理后，被告亦不服劳动仲裁裁决而诉至本院，两案合并，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告上海某酒店有限公司的法定代表人周某及其委托代理人朱某、沈某，被告励某及其委托代理人陈某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
　　原告上海某酒店有限公司诉称：被告于日进入公司工作，双方先后签订了两份劳动合同，被告的职位为后勤。被告自日公安机关来公司调查其情况后即离开公司，未办理辞职手续。其行为已经违反了的相关规定，公司依法可以解除劳动合同，并不支付经济补偿金。根据公司的打卡记录显示，被告在上班期间，无故缺勤的天数早已超过法定带薪年假期限，因此，公司无需再支付未休年休假折价工资。原、被告双方约定被告每月的基本工资为人民币（以下币种均为人民币）960元，鉴于被告的要求，双方在劳动合同中约定原告以现金的方式将社会保障金每月交给被告，由被告自行缴纳社保金。因此，被告每月实际到手的工资总额才会达到1500元。被告一直违反双方的约定未缴纳社保金，原告作为单位，愿意承担补缴责任，但要求被告将工作期间原告预先支付的社保金企业缴纳部分共计21600元予以退还。因被告之前申请劳动仲裁，仲裁委员会支持了被告部分经济补偿金、年休假工资等请求。因此，原告诉讼来院，要求法院判决：1、原告无需向被告支付解除劳动关系的经济补偿金6000元；2、原告无需支付被告未休年休假折价工资1366.2元。对仲裁委员会裁决的其他部分事项同意。对被告的诉讼请求不同意。
　　被告励某辩称：被告于2007年4月至原告公司工作，担任采购兼任工会主席并负责行政工作，工资为每月1500元。自入职之日起至2010年6月原告未与被告订立过书面劳动合同，被告仅在2009年8月签订过一份空白劳动合同。被告在职期间每周工作六天，每天自上午9时工作至下午17时，中午没有休息时间，午饭是在上午10时30分与餐厅一起用餐的。原告未依法支付相应加班费，也没有依法缴纳社会保险费。在此期间，原告还曾少发被告工资共计1800元。因原告公司老板调整被告工作岗位，要求被告去吧台发酒，被告不同意，故于日离开公司，并无公安机关调查被告吸毒事宜。因被告离开公司后，原告未有任何表示，故被告又于日向原告出具了一份解除劳动合同通知书。鉴于上述情况，被告曾向劳动仲裁委申请仲裁，但仲裁委员会仅支持了被告部分请求。故现诉讼至法院，要求：1、要求判决双方劳动关系自日起解除；2、要求原告支付2009年7月、8月及2010年6月份工资差额共计1800元；3、要求原告支付日至日期间未签订劳动合同的双倍工资差额43500元；4、要求原告支付被告2007年4月至日期间的法定节假日加班工资8118.22元；5、要求原告支付被告2007年4月至日期间的双休日加班工资24213.42元；6、要求原告支付2008年1月至2010年7月期间未休年休假工资报酬6206.9元；7、要求原告为被告补缴2007年4月至2010年11月期间的上海市城镇社会保险费；8、要求原告向被告支付解除劳动关系的经济补偿金6000元。对原告的诉讼请求不同意。
　　经审理查明：被告系原告公司员工，于日入职。原告公司在上海市单位招用从业人员备案名册中记载与被告初次签订劳动合同的期限为日至日。日被告向原告发出解除劳动合同通知书，主要内容为：“因贵公司未及时足额支付劳动报酬；未依法为劳动者缴纳社会保险费，严重侵害了本人的合法权益，迫使本人提出解除劳动合同。劳动合同自本通知书送达之日起解除。”2010年12月原告为被告办理了退工手续。日被告就本案诉请的有关内容向上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，日该会裁决：1、原、被告的劳动关系自日起解除；2、原告应支付被告解除劳动关系的经济补偿金4052元；3、原告应支付被告2007年4月至2010年7月期间的法定节假日加班工资419.3元；4、原告应支付2009年1月至2010年7月期间的未休年休假折算工资1366.2元；5、原告应为被告缴纳2009年8月至2010年11月期间的上海市城镇社会保险费15802.2元（其中包括个人应缴部分3621.6元）；6、被告应将其个人应缴纳的社会保险费3621.6元交给原告；7、对被告的其他仲裁请求不予支持。日该会发出更正通知，将上述第2项裁决更正为：原告应支付被告解除劳动关系的经济补偿金6000元。原、被告均不服裁决，遂向本院提起诉讼，请求法院判决如其各自诉请。
　　以上事实，由上海市普陀区劳动人事争议仲裁委员会裁决书、更正通知、上海市单位招用从业人员备案名册、解除劳动合同通知书以及原、被告陈述等证据为证，经庭审举证、质证，本院予以确认。
　　原、被告双方对以下事实存有争议：
　　（一）关于被告的工资。原告认为被告的工资为每月960元，其余的均为福利补贴，总额为1500元。被告则认为没有福利补贴，每月固定为1500元。对此，本院认为，所谓工资是用人单位依法以货币形式支付给劳动者　　······
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【案情简介】
南口镇居民刘先生2015年开始在某培训学校工作，今年过年后发现少发一个月工资，经询问单位人事部门得知，《劳动合同书》中写有特约条款“每年放寒假一个月，放假期间工资停发！”单位一方认为，合同有刘先生本人签字，视为他认可的。无奈之下，刘先生拿着《劳动合同书》找到南口法律援助工作站咨询单位这样做是否合法。
【法律分析】
《劳动法》第五十条规定，“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《北京市工资支付规定》（北京市人民政府令第142号）第二十七条规定，“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。”
据此，南口法律援助工作站工作人员认为，刘先生单位的做法违反了《劳动法》及相关规定，应属《劳动合同法》第二十六条规定的“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”情形，刘先生可向劳动争议仲裁机构或人民法院申请确认该条款无效。
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