谁知道比较出名的精典房地产行业猎头建筑猎头都有哪几个公司？

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2015年房地产行业猎头公司排名
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2015年房地产行业猎头公司排名
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我们对房地产建筑行业的理解
我们致力于成为房地产建筑行业的人才专家！
我们始终认为，只有专注于一个行业，才能真正理解这个行业的业务模式和业务流程，进而理解这个行业的用人标准和人才需求特点。因此，我们只专注于房地产建筑行业人才寻访。在此基础上，我们设立了房地产建筑行业研究部门，持续深入研究房地产建筑行业的发展趋势、人才需求、用人机制、薪酬水平、人才识别、行业精英特质、人力资源专业领域等各个方面。
了解我们是如何理解房地产建筑行业人才特点的？
对于房地产建筑企业来说，人才链比资金链更重要！
凡事预则立，不预则废。规划和管控发展速度对一个房地产公司是尤其关键的。地产公司的资金链崩的很紧时，外界是能够估摸出来的甚至是可以算出来的。但比资金链隐蔽的人才链是否崩得太紧，外界一般无法深入了解和准确判断。实际上人才链是更大的风险。在很多时候，人才链的断裂就是资金链断裂的根本原因：不胜任的人员使得企业不能按既定计划实现营运现金流直接导致资金链断裂。当然，人才链断裂的标志不是这个公司的人都跑了，这种现象基本不会出现。人才链的断裂的标志是公司的关键岗位人员配备的都是不胜任的、没有竞争力的、以及不适合的人员。这些现象出现的初期不会对企业的发展造成致命的影响，但在一两年后就会积重难返。当问题在两三年后发作的时候，轻则会导致企业发展停滞3-5年，重则一蹶不振，退出竞争舞台。
精典对房地产企业在人力资源方面问题的理解
用人理念方面：没有真正意识的人才对企业价值。导致企业出现人才瓶颈，包括中高层人才匮乏、人才结构不合理、员工综合素质偏低和专业化程度不够等问题；同时也会导致项目操作过程中，人才跟不上的问题。
雇主品牌方面：大多数企业缺乏雇主品牌意识，更谈不上对雇主品牌有意识的进行管理，导致雇主口碑不清晰，对优秀人才缺乏吸引力。&#13;
薪酬政策方面：薪酬偏低，缺乏市场竞争力；缺乏从全项目角度进行人力成本和产出（即高品质人才在保障项目品质、提升项目销售价格、降低项目成本和促进销售方面的回报）之间的评估。
招聘实施方面： 对招聘活动缺乏有效规划，招聘活动天天处于“救火”状态；
招聘标准模糊，出现人岗不匹配现象。招聘渠道单一，缺乏针对不同人才的招聘渠道组合……
精典对房地产建筑企业人才匹配性评估的理解
基于我们对房地产建筑行业人才需求规律和需求标准的深刻理解，我们提炼出了房地产建筑企业人才匹配性评估九维度模型：
个人意愿性评估
稳定性（忠诚度）评估
企业文化匹配性评估
项目经验匹配性评估
专业能力评估
沟通能力及管理能力评估
综合素质及发展潜力评估
抗压性评估
甲方意识评估（适用于房地产企业）
精典对房地产企业人力资源与业绩因果关系的理解
人力资源是第一生产力。那么，人力资源是如何影响房地产建筑企业业绩的呢？
精典对房地产建筑行业精英的研究结论
我们通过对近百位房地产精英的持续研究，得出了以下结论：
极强的综合素质
极强的职业感
极强总结研究能力
极强的适应能力
极强的抗压性
精典职业生涯规划模型
我们在持续研究房地产精英过程中，逐步形成了精典独有的职业生涯规划模型。
让个人实现兴趣、特长和回报的最大统一！
& 联系我们，了解更多我们的服务。请联系021-8或hrdA</(A改为@)。中国房地产人才网―看房地产企业是如何招聘中高级人才
当前位置： ->
看房地产企业是如何招聘中高级人才
09:17:40　8020人才网
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&&&&很多房地产企业由于中高级人才匮乏而错失市场机会。而事实上，许多房地产企业hr们想尽各种方法去寻找中高级人才，但效果并不理想。那么，房地产企业如何才能有效获取中高级人才呢?
　　首先、要掌握房地行业中高级人才在市场上的需求特点
　　目前，房地产行业的中高级人才在市场上往往处于供不应求的状态。因此，中高级人才有比较大的选择空间。而且，中高级人才都已经比较成熟，决策比较理性，但他们比较关注发展机遇、工作环境、项目品质，不仅仅在乎薪酬。
　　其次、要清楚企业自身的现状，并明确近期对中高级人才的需求
　　从企业角度来看，大多数房地产企业自身很难在较短的时间内培育出中高级人才，而且，有的企业缺乏对中高级人才的甄别能力。从更深层次的角度来看，大多数企业并没有为中高级人才设计专门的培育机制、激励机制。
　　在实际操作中，有的房地产企业在获取和留住中高级人才的过程中，缺乏精心进行策划、准备和安排。根据我个人的经验，企业在获取中高级人才过程中，应该采取以下行动：
　　1、企业应从阶段性(1-3年)考虑公司发展目标，需要何种组合的中高级管理团队，对各个核心岗位有哪些任务目标要求，从任务目标和组合要求分析出必要条件和参考条件。
　　2、在获取中高级人才之前，企业应考虑是否能承担其较高的成本和失败带来的风险。
　　3、在获取中高级人才之前，企业应考虑是否具备能充分发挥中高级人才才能的企业环境和条件，包括制度环境、文化环境、资源条件等。
　　4、在获取中高级人才之前，企业应制定一套风险防范机制。
　　5、收集中高级人才的薪酬行情。
第三，寻找合适的招聘渠道。
　　目前，由于网络的发展，大大促进了人才信息流动，包括网络招聘、网络猎头、网络搜索、SNS网络招聘等方式，。尽管这些方式都大大促进了人才信息的流动。但在互动性、流动效果、调动群众方面有诸多不足，还有待进一步完善和丰富。
　　因此，企业不能盲目选择比较热门或流行的招聘方式，而应根据中高级人才的上网、阅读和交友特点选择合适招聘渠道。具体措施包括：
　　1、企业老总及相关高管应有意识的参加各类高层次的社会活动，以结识各界精英人才
　　2、通过朋友关系、供应商关系、内部员工推荐等方式获取中高级人才信息
　　3、如果需求比较紧急，企业可委托具有丰富房地产行业经验的猎头公司，如精典房地产建筑猎头等。
　　4、在中高端刊物上发布招聘广告
　　第四、有效识别合适匹配的人才
　　人才识别瓶颈可能是目前人才难得的最大瓶颈之一。猎头的出现、人才测评技术的出现都是为了有效解决人才识别瓶颈。包括最近出现的中人网猎模式，对人才识别环节进行了精心设计。但还是存在识别环节过于复杂、识别时间过长、识别成本过高、识别效果不理想等问题。倒是前面提到的网络竞聘模式有点意思，借鉴了传统公开竞聘的优势，与网络结合起来，能一定程度上降低人才的识别时间和识别成本。
　　企业如果有较为科学、规范的人才评估体系，可自行进行评估;企业如果没有科学、规范的人才评估体系，可请第三方进行调查和评估。例如借助人才测评软件、或猎头公司、咨询公司等。
　　总的来说，企业要有效获取中高级人才，必须把握中高级人才的特点、明确企业自身的现状和需求，选择合适的招聘渠道，并有效的识别合适匹配的人才。
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