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公司应如何处理这个员工的劳动关系？
&07-29 13:53&&悬赏 0&&发布者:zhw307…… &地区:浙江－温州 回答:(34)
事件：公司有紧急事件要做，让这个员工临时去做，这个员工就是不去，然后火了，就随口说了你明天不用来上班了，然后这个员工就收拾东西不上班了，却他上班也不上了，今天开始就没上班了，他在职8年，提出要赔偿8个月的工资？&应该如何处理，公司没有其他方面说开除他，就一句气话。
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[青海-西宁]
回复时间：日 14时07分
您好，很高兴为您解答，如果公司没有书面的解除劳动合同通知书，员工也没有录音等证据证明公司辞退员工，那么相当于公司没有辞退员工，如果不来上班，可以按照旷工处理。通过电话或者短信通知让其回来工作，做好通知时间记录和内容统计，作为我们有利证据，再者，员工离职也需要办理离职手续，希望您能采纳为满意答案。
追问：那如果他回来上班，就是什么都不做坐在那里，那公司应如何处理，可以对其罚款处罚吗？以什么依据？
回答：依据《劳动法》第二十五条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位 可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重 违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞猝，对用人 单位利益造成重大损害的；（四〉被依法追究刑事责任的。在这些情形发生 时，用人单位解除劳动者的劳动合同，不需要支付经济补偿金。”劳动部《关 于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十九条规定: “用人单位依据《劳动法》第二十五条解除劳动合同，可以不支付劳动老经济 补楼金。”
如果对方来到单位不工作，那么公司可以做好相关记录登记，是由于员工自身问题，即员工存在过错，不履行交办工作，那么，单位解除合同时，不需要支付经济补偿金。单位做出处罚要看单位是否之前已经制定了相关处罚制度。
追问：证明他消极怠工怠工的证据， 监控录像、录音对话，那公司可以按第一次口头警告、书面警告、开除通知，这样来执行。
回答：是的，公司之前是否有相关制度，如果没有，是否可以订立相关制度。
《劳动合同法》规定，严重违纪，严重失职等员工过失性情形下，用人单位得以解除合同。希望您能采纳我的意见为满意答案。
[北京-朝阳区]
回复时间：
你好，建议积极收集证据，申请仲裁维权。
[河南-信阳]
回复时间：
你好，这种情况下先协商，如果协商不成，就书面通知员工回来上班
[辽宁-大连]
回复时间：
如果公司没有书面的解除劳动合同通知书，员工也没有录音等证据证明公司辞退员工，那么相当于公司没有辞退员工，如果不来上班，可以按照旷工处理。
[河南-郑州]
447477积分
回复时间：
[山东-滨州]
回复时间：
如果公司要解除合同一般都是以书面方式，而且要说明解除的原因。
现在员工赌气不来上班，在这种情况下，可以视为未经公司允许的旷工行为，情节严重的话，单位可以单方解除与员工的劳动合同。而且无需支付经济补偿金。
追问：那如果员工得不到赔偿，回来上班，又什么都不干，消极怠工，应该如何处理？
回答：可以违反员工手册和公司的规章制度的相关规定处理
[北京-海淀区]
2031852积分
回复时间：
按你陈述，属于协商解除，单位提出，员工同意解除的这种，支付员工支付经济补偿。经济补偿按工作年限每满一年支付本人一个月的工资。
如果公司否认问题中的陈述，则单位提出协商解除都未必能成立。员工自行辞职的，一般不必支付经济补偿，但单位存在劳动合同法第38条规定情形之后除外。
追问：那如果员工得不到赔偿，回来上班，又什么都不干，消极怠工，应该如何处理？
回答：需要单位有依法制定相应规章制度
[北京-朝阳区]
201742积分
回复时间：
你好，首先要认定你的行为是否是违法解除劳动关系。
公司可以根据劳动合同法第四十条解除劳动合同&即　&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
　　(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
　　(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
　　(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。，根但公司需要依照《劳动合同法》第四十七条规定支付经济补偿金“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
违法解除的情形：
第四十八条&&用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。　&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&&第八十七条&&用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
劳动合同中是否约定了员工由义务其执行一些紧急事件，而且该任务是不违法的。如果约定了，很难说是违法解除。但无论怎样，双方解除劳动合同一般是需要书面文件的，没有书面解除书，员工不能证明；用人单位辞退，那么用人单位卡伊按照员工旷工处理。
我的补充：
建议选择最佳答案。
追问：你这个完全劳动法一复制 粘贴，根本没什么解决办法。
回答：首先，离职应当办理相关手续，交接完工作，这是劳动者必须履行的后合同义务。没有办理离职手续，仅是他人一句话不能认定员工已经离职，因为劳动关系是工作单位与用工之间建立的，不是那个个人与员工建立的，擅自离开工作岗位，有可能造成用人单位的经济损失，应当按照旷工处理。因旷工辞退，并不是违法解除劳动关系。
其次，你所关心的是那8个月的经济补偿金是否需要支付。如果劳动者违反规章制度，根基《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条 第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
在此六种情况下，用人单位不需支付经济补偿金。
[浙江-杭州]
回复时间：
建议协商解决
[青海-西宁]
回复时间：
1、公司指派员工临时任务的时候，是哪个领导？如果是总经理或者人事部经理，或者当时招募该员工的领导，说了你明天不用来上班了，那么应当认为是，公司向该员工提出了解除劳动关系的要求。在这种情况下职工提出赔偿请求是合法的。
&&&我不主张认为职工没有证据的，这个很难说。
2、从对方提供的情况判断，公司并不倾向于开除该员工。
从这个角度来看，如果发火开除员工的领导，不是以上有权职务的人员，即总经理或者人事部经理等，那么，应当处分该具有领导职务的员工。
3、让人事部经理与该员工商谈，将公司无意解除劳动关系的意思传递给他，希望他能回公司正常上班，同时向他提出调离工作岗位的要求。
4、如果该员工执意要解除劳动关系，那么做好应诉准备。
[江西-九江]
回复时间：
可以给其快递一份上班通知函，要求其回公司上班，规定时间内不回来上班，公司有权将其开除，且不需要赔偿。
[湖北-武汉]
电话：（武汉）
回复时间：
没有纸质说明，公司可以不承认辞退事项，对方无故不上班，构成旷工，严重违反劳动合同，然后予以辞退。
这是最基本的套路。你们公司需要一个法律顾问。
[福建-福州]
回复时间：
协商处理。
[山西-太原]
回复时间：
先通知员工回来上班，协商处理解除劳动事宜
[北京-朝阳区]
回复时间：
如果以原告矿工处理，不需要支付经济赔偿金。
[江苏-连云港]
回复时间：
这种情况在公司也是很常见的。在做律师前，我在公司做了十几年的经理，也遇到过这样的情况。我给你的建议是：
如果公司还想留住员工，而员工也珍惜工作机会的话，和他好好谈谈。不要因为一句气话放弃任何一个员工。因为无论是单位还是劳动者，解除劳动关系都要采取书面，除非是用人单位违章指挥危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即走人无需书面通知。
你担心的如果劳动者留在单位怠工的问题，也很好解决。如果单位规章制度健全的话，他根本没法钻空子。单位没有这方面的制度，也可以进行考核，不能干好或不能胜任工作，进行调岗，调的这个岗是很有学问的。最终劳动者会自己辞职离开。
当然还是希望你们协商解决此事。有问题单独聊，有些管理的问题，不是靠法律解决。
[江西-萍乡]
回复时间：
协商处理。解除劳动合同需要书面通知。员工不来上班算旷工处理，还是通知他先来上班好吧。
[上海-黄浦区]
回复时间：
发函通知对方限期回来上班并扣发未出勤期间工资。如果有向其公示的规章制度规定旷工多少天开除的，按照规章处理。避免提及开除问题。
我的补充：
若需帮助可来电或者添加本律师微信公众号详询。添加方法：打开微信-通讯录-添加朋友-查找公众号-搜索“叶雪飞”-关注！把私人律师装进手机，随时随地免费法律咨询！
[河北-石家庄]
回复时间：
严重违反劳动纪律，经教育不该，可以开除，不用赔偿他。
[四川-成都]
回复时间：
若解除劳动关系，确实需补偿8个月的工资。
[北京-海淀区]
306329积分
回复时间：
没有开除，他就无权索赔
[四川-成都]
回复时间：
作为用工需要证据来证据用人单位主动解除与其的劳动合同，或者辞退。但是初步判断，没有这些证据来证明
你可以积极应诉，依法反驳其观点。
[内蒙古-赤峰]
回复时间：
1、公司要解除合同一般都是以书面方式，而且要说明解除的原因。
2、员工如果没有证据证明公司辞退员工，不来上班，按照旷工处理。
3、如果旷工情节严重的，用人单位可以解除劳动合同。
4、如果其消极怠工，可以根据公司内部的规章制度来处理。
[甘肃-兰州]
回复时间：
建议协商处理。
[上海-嘉定区]
回复时间：
只要不是员工主动提出辞职，其提出的经济补偿金是合理的，没跟你要双倍就不错了。不过建议发函给他，要求他回来上班，否则按旷工处理，他如果不来，再以重大违纪解除合同。
[四川-泸州]
回复时间：
发上班的通知，若仍不来上班，按公司制度办理。
[陕西-渭南]
回复时间：
找个有分量的人&劝说下吧
[北京-朝阳区]
回复时间：
可书面通知员工回来上班，如不会来，可申请劳动仲裁
[新疆-乌鲁木齐]
回复时间：
可以出具通知，以该员工违反单位规章制度，不服从单位安排工作为由解除其劳动关系，但需要证据留存。
[山东-青岛]
239851积分
回复时间：
如果有证据证明公司（应该是公司领导吧）‘不让员工上班’属于单方辞退员工，补偿8个月工资是应该的；也应该给与赔偿的。。
[甘肃-兰州]
回复时间：
建议协商解决
[浙江-宁波]
回复时间：
你好，可依据公司规章制度，以员工严重违反公司规章制度为由解除劳动合同，由于这里涉及法律程序问题，建议委托律师处理。
[福建-福州]
回复时间：
可以向劳动者发函要求其进款复职，如果超过时间未重新上班的话，你可以以其违反劳动纪律向其解除劳动关系
[湖南-郴州]
回复时间：
这种情况可和员工协商解除合同，或者是按劳动合同法支付补偿后解除合同。
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浅谈施工企业基层员工存在的思想问题及解决办法
作者：&&&&点击数：1343&&&&更新时间：
本站广州番禺讯（通讯员 李海明）近年来，大部分施工企业的生产经营形势不容乐观，尤其是企业的海外援建和国内的铁路在建项目，对企业的影响和给施工企业造成的诸多困难。就目前的现状来看，施工企业经营承揽逐步加大，而工程项目利润不断缩水、施工成本不断增大、员工工资增长不快，所谓的绩效工资长时间不能兑现，员工的工作热情和积极性不高，缺乏主动学习意识、创新意识、感恩意识和危机意识，现有员工队伍建设脱节等等。这些情况，对企业可持续发展非常不利。要想实现“国际化大集团，建筑业排头兵”的发展目标、及时发现并解决员工队伍中存在的问题、己经到了刻不容缓的地步。
一、企业基层员工队伍存在的思想问题。
一是缺乏自信心，对企业的发展前景持有很大程度的怀疑态度，不能和企业同舟共济；二是员工队伍建设脱节，工作积极性不高，缺乏主动学习意识、创新意识、感恩意识；三是部分员工思想观念滞后，存在严重的“等、靠、要”观念和依赖思想。
二、解决企业基层员工存在思想的问题和途径。
(一)加强对员工信念教育，以德铸魂。
目前，建筑施工企业正处在机遇和挑战及转型并存的关键时期，要保证员工的思想稳定、生产经营有序进行，实现利润最大的目标，我们就要认真搞好员工的理想观念和信念教育。
1、要加强对企业美好前景的宣传教育，重树基层员工与企业同舟共济的信心。要通过宣传教育，让员工了解企业的经营状况，以及企业在集团公司、股份公司系统中所处的位置，及近几年的巨大发展变化，让员工感受到企业发展的美好前景；要教育员工用科学的、发展的眼光看待问题，意识到困难只是暂时的，只要上下一心，我们的经济效益一定会赶超其他企业；让员工转变思想，从而提高基层员工的工作积极性和创造性，重拾与企业同舟共济，共患难的信心。
2、要抓好爱岗敬业教育，增强基层员工的主人翁责任感。要教育员工牢固树立“今天工作不努力，明天努力找工作”的思想，坚定“只有脚踏实地干好本员工作，才能有岗、有为”的理想信念。使员工把企业当成自己生存和发展的土壤，把自己生存和发展的立足点放在爱岗、敬业上，从心里把自己当成企业的主人，把自己的前途和命运与企业的发展目标规划紧密联系起来，与企业同呼吸、共命运。做好“占主人位、尽主人责、做主人事”的同时，在教育形式要力求做到求实、创新、求深。
(二)要注重对基层薪酬分配制度建设，创新激励机制，把“要我学习”变为“我要学习”。
1、要提高基层员工的工作积极性，增强其从业信心。这不仅是施工企业留住人才的一剂良药，更是我们企业科学的、可持续发展的重要保证。施工企业近几年来，人才外流非常严重，使企业整体竞争实力明显减弱，更重要的是造成了基层员工的思想浮动，降低了工作的积极性，给企业的施工生产、安全质量及队伍稳定埋下了隐患。那么，如何防止人才外流、提高工作积极性呢？最基本的办法就是重新制定薪酬分配管理办法，给基层广大员工创造更多展示自己才华的公平竞争机会，让基层项目员工的收入成为提高工作积极性和人才流动的最终杠杆。
(1)明确以人为本是企业的核心理念，建立健全公平、公证、有效的竞争激励机制，从而调动基层员工的工作积极性。在企业项目管理过程中，一是要遵循“以人为本”的核心理念，努力实现人与自身、人与人和谐共处，调动员工的工作积极性。要帮助员工树立正确的世界观、人生观和价值观，正确处理好个人与个人、个人与企业、个人与社会的三者关系，真正融入社会、融入集体。二是要关注基层员工的切身利益，使员工的工作生活条件随着企业的发展而不断改善，收入随着企业施工生产经营效益的提升而不断增长，形成企业关爱员工、员工热爱企业的团队精神，着力打造每一个员工和企业共同进步、共同成长的发展环境，营造心齐、气顺、干劲实足、和谐发展的施工生产氛围。
(2)合理的收入分配制度，是企业和社会公平、公开竞争的重要体现。要坚持和完善按劳分配为主体的原则，多种分配形式并存的薪酬分配管理制度，健全劳动力资本、施工技术、党建工作管理等施工生产要素，按贡献大小参与薪酬分配的制度，使薪酬分配制度更加注重公平、公证、透明化。因为员工的收入是否公平、透明，会直接影响到基层员工的工作积极性和归属感，对企业的发展、人才的流动起着至关重要的作用。企业可根据自身缺乏人才的种类来提高相对应员工的工资待遇，以达到对所有员工产生刺激效应，促使全体员工主动向紧缺的、重要的岗位流动。最终，实现人人抢着去一线岗位、技术岗位，人人抢着累活、脏活干，人人主动要求加班、加点工作的氛围，变“要我工作”为“我要加班工作”。从而有效达到、提高基层员工的工作积极性。
2、要增强基层员工主动学习意识、技术创新意识。一是要牢固树立“人才资源是第一生产力”的观念。实施人才强企战略，重视培养人才、吸引人才、用好人才，最大限度地开发企业人才资源；二是要大力培养、重视高素质人才。加大人才培养力度，着力培养项目管理人才、党政工作复合人型人才、工程技术和高级技工人才；三是要创新人才机制。紧紧抓住培养、吸引、用好人才这三个关键环节，坚决摒弃“求全责备”、“论资排辈”的陈旧思想观念，建立按“品德、知识、能力、业绩”为主要杠杆和标准的人才评价机制。用机制和制度来鼓励人才干事业、支持人才干成事、帮助人才干好事，努力做到用感情留人、用事业留人、用待遇留人；四是要格外关注和重视施工生产一线敢于担当、勇于吃苦、顾全大局、讲究奉献人的使用和培养，改善其人才的生活和工作条件，落实其人才各项待遇，保持企业骨干人才队伍的稳定，激发广大员工的工作能力的创造能力；五是要加大对优秀技能人才的宣传力度。要用舆论导向作用，发挥先进典型和示范引领作用，利用各种形式、多种媒体大力宣传科技人才，大力宣传技能型人才在企业发展、施工生产中的重要作用和突出贡献，宣传他们的典型事迹和先进经验，大力表彰、奖励有突出贡献的管理人才、技术人才、热爱党务工作的人才，弘扬他们敢担当、讲奉献的吃苦精神。积极在企业管理内部形成劳动光荣、崇尚技能、尊重人才、争做人才的良好氛围。用先进人物事迹引导、鼓舞、激励基层广大员工勤学习、苦练基本功。
3、要转变思想观念，用科学发展的眼光对待基层员工的工作和生活。众所周知，“孔雀东南飞”的现状，对企业基层员工的思想触动非常大。当今的“80后”和“90后”的很多基层员工，很想让自己成为高薪阶层的一员，但是，一看招聘条件都是要求高学历、高技能，于是就心灰意冷了。他们对工作和生活丧失了目标，工作上丧失了积极性。认为自己在企业不符合所谓的“人才”标准，认为自己如此下去没有可发展的空间，从而忽略了自身的价值观、人生观、世界观的思想改造，滋生了在基层项目就是“混日子”的心态，认为只要企业一天存在，自己就不愁没有饭吃，产生了这种严重的“等、靠、要”的依赖心理。施工企业基层项目部分员工这种思想观念不及时根除，员工的主观能动性就无法正常发挥，基层项目自然就会失去生机与活力。笔者认为，我们恰恰就要抓住这个弱点，加大基层员工的激励力度，充分调动员工的积极性，发挥他们的创造力，让基层他们真正看到自己没有高学历，一样有施展自身才华的舞台，一样会受到企业基层领导的重视或重用。
但是，企业基层员工作为最基本的元素，是完成企业生产经营计划，保证施工生产进度、保证安全质量、促进经济效益增长等各项工作的一个重要基点，要做好企业管理，最重要的是管理好人才的问题，企业基层管理者，只有时刻关注民生，解决基层员工思想中存在的问题，才能把人心留住，才能让企业更好、更快、更健康地发展。而对于企业树立的先进典型人物，一定要来源于基层，而且，是被基层广大员工非常可的，进而激发他们的工作热情和自信心。
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