企业辞退员工的补偿标准是多少？
企业辞退员工的补偿标准是多少？
09-02-02 &
劳动法规定:第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：  （一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；  （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；  （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：  （一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；  （二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；  （三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；  （四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。   按照以上规定:该单位必须赔付你朋友的工资,至少到合同期满,关于报销医药费的问题,如果是工伤那就可以报销,并且公司是不能解除合同的,如果不是,就不能报销参考资料：
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第四十七条　经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
   劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
   本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
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合法解除或者终止合同的，只需要按照工作年限折合为月工资，即六个月以下的折合为0.5月；六月至一年的折合为1个月，以此类推。违法解除合同的，应按照上述标准的两倍支付赔偿金。
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公司解除合同或者拖欠工资补偿：有无补偿金和多少补偿金与自辞、被辞没有直接关系，关键问题要看原因。自辞的，如果用人单位有以下”劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的11种情形”，就需要支付经济补偿金，否则就不需要支付。被辞的，如果用人单位有以下“用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的12情形”就需要支付经济补偿金，否则就不需要支付。被辞的，用人单位按照劳动合同法第三十九条规定解除劳动合同的不需要支付补偿金，按照劳动合同法第四十条规定解除劳动合同的，提前30天通知就不需要支付补偿金，没有提前通知的支付一个月工资的补偿金作为代通金。被辞的，如果用人单位违反劳动合同法规定，在劳动者没有过失的情况下无理由单方面解除劳动合同的，应当赔偿2倍的经济补偿金。经济补偿金计算标准参见以下劳动合同法第四十七条规定。 一、用人单位需向劳动者支付经济补偿金的23种情形 依据《劳动合同法》的规定，在23种情形下，用人单位需向劳动者支付经济补偿金：（一）劳动者解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿金的有11种情形：1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，劳动者解除劳动合同的； 2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，劳动者解除劳动合同的； 3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，劳动者解除劳动合同的；4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者解除劳动合同的； 5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，劳动者解除劳动合同的； 6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同， &#160;致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的； 7、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的； 8、用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，劳动者解除劳动合同的； 9、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，劳动者解除劳动合同的； 10、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，劳动者解除劳动合同的；11、法律、行政法规规定的其他情形。 （三）用人单位解除或终止劳动合同，应当向劳动者支付经济补偿金的有12情形： 1、用人单位提出，双方协商解除劳动合同的。 2、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的； 3、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的； 4、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商， &#160;未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的； 5、用人单位依照企业破产法规定进行重整，依法裁减人员的； 6、用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的； 7、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，用人单位依法定程序裁减人员的； 8、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法定程序裁减人员的。 9、劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的； 10、因用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的； 11、因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的； 12、法律、行政法规规定的其他情形 【操作指引】用人单位在实践中需注意，协商解除劳动合同用人单位需支付经济补偿的前提条件是解除劳动合同的动议系用人单位首先提出，如果是劳动者主动提出要求解除劳动合同，即劳动者主动要求辞职，此种情况下双方协商解除劳动合同用人单位可不支付经济补偿。二、经济补偿计算基数中工资的确定 《劳动合同法》第四十七条规定，劳动合同解除或终止后，用人单位应当按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。计算经济补偿金的“工资”标准如何确定？实践中很多用人单位在计算经济补偿时，以劳动者的最低工资或基本工资作为计算基数，损害了劳动者的合法权益。这就必须理解“工资”的含义。 《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[号）第五十三条规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。实践中劳动者的工资一般有基本工资、应发工资、实发工资之分。基本工资通常是用人单位给劳动者设定的底薪，一般未包括加班工资、津贴、补贴、福利待遇等。应发工资是指劳动者提供正常劳动按照法律规定应当获得的全部工资，包括了基本工资、加班工资、奖金、津贴等。实发工资是劳动者每月实际拿到的工资，通常会被扣减一些费用，比如代扣代缴社会保险费、所得税，扣伙食费、房租费等，劳动者实际到手的金额通常会比应发工资少。经济补偿金的计算应当以劳动者的应发工资作为基数，而不是以基本工资、实发工资为基数。基本工资仅仅是劳动者工资的一部分，显然不能作为经济补偿的计算基数，而实发工资并不能真实体现劳动者的工资水平，比如用人单位不按规定支付加班费、克扣工资等违法行为都可导致实发工资低于劳动者实际的工资，显然也不能作为经济补偿的计算基数。 劳动合同法： 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的； （二）严重违反用人单位的规章制度的； （三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； （四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的； （六）被依法追究刑事责任的。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 综上所述你以单位不缴纳社保为理由辞职是可以拿到补偿金的。
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写得挺好，很全面，希望对有用之人有用
请登录后再发表评论!案例解析丨员工想离职又不主动提出，消极怠工等待公司辞退补偿，怎么处理？
我公司有个员工打算离职但又不主动提出，而是采取消极怠工的方式，打算让公司辞退并给予一定的经济补偿金。现在，用人部门领导因该员工消极工作要求人力资源部赶紧办理辞退手续，并且招聘新人接替他的工作。
我们认为倘若如他所愿，公司辞退补偿，会形成不好的工作风气，让其他员工认为如果想离职那就消极怠工等着拿补偿金走人就可以了；但如果不辞退该员工，也担心怠工的情绪会传染给其他员工，所以现在进退两难。遇到这样的情况该怎么处理呢？
经常有HR咨询“BOSS交待，分文不花开掉一个员工，而且没有任何风险，怎么做？”笔者想，杀人还要不见血，这要求也太高了！最简单的方法无疑是给员工洗脑，让员工不要钱还千恩万谢。要不如何呢？如果HR连基本的劳动法律法规都不清楚，你以为只是一个答案，真要把这个问题说清说透，从法条到策略至实务，够说半天了。
对于大多数中小企业的HR来说，劳动关系是永恒的主题。如果将企业视作一场牌局，则大多数HR抓的是最烂的牌，陪着其他部门打牌，时不时会受到呵斥。所以当你从事这个行业时，你应有抓最烂牌、吃最多话、看最多脸、干最多活的思想准备。
作为一个人力资源从业人员，我们既要有抓到一手烂牌的思想准备，更要有打好一手烂牌的能力储备。说一个我曾经亲手经历的消极怠工案例。
案 例 情 形
公司研发部部长M，手下有一个普通的年轻研发人员G。话说一天，M神秘兮兮把我叫了过去，让我把G给辞退了，理由是消极怠工，而且此事已向老总作了汇报，由人事行政部负责把人KO了。
我不解，G今年23年，刚来一年，是通过M的关系塞进来的，何以要辞退，这其中必有蹊跷。于是我多了个心眼，作了侧面调查。确实M也托于人情对G颇为照顾，但G也确实不争气，经常迟到、早退，在上班做与工作无关的事，对安排的工伤，敷衍了事，经常不能完成部门交待的业务。研发部的主管领导H早有怨言，为此M也曾与G作过面谈，但未有改观。终于H忍无可忍，下逐客令，此时M已经无法庇佑G，同时考虑到G的行为已经对部门其他人员已经造成负面影响，只能选择放弃。
研发部的说法：消极怠工，表现为工作态度差，任务不完成（辞退前从来没提及员工有一点不好，就如离婚后什么都不好）
咋个消极怠工？只有研发部的口头陈述，并没有员工签字的书面证据。
如欲不支付经济补偿金，只能适用《劳动合同法》第三十九条，但没有证据，不好下手，如强行解除合同，涉嫌违法解除。
又是一副烂牌，怎么打？
公司的要求是必须辞退，再烂也得打下去！
特别郑重声明：下面情景剧的处置方法仅适用于剧中类的问题员工，单位因碍于法律程序和证据欠缺，而不得已采取有利于已方的规则和举措。
第一步：让人事主管D搜集该员工的所有“罪证”
因为研发部门没有书面的证据，只能从日常出勤等下手，把所有迟到早退的明细等作了记录汇总。
【注解】关于员工G消极怠工的证据只能从M处略有了解，在向其他人调查时，均讳莫如深，显然被问及的员工都不愿意趟这浑水，这是正常现象
第二步：找员工面谈
上午9：00，公司会议室
参加会谈的有：人事行政部经理A， 人事主管D及员工G
A：G，你好！请坐，知道今天为什么把你叫过来？
G：不知道啊？（内心明镜似的，假装不知）
A：今天叫你过来，你应该明白，你是研发部的员工，你的日常工作我们无权过问，也不想过问，作为公司的员工，你应该清楚，当人事行政部出面，意味着较为严重的事态，明白这话的意思？
G：不懂（其实都懂）
A：虽然我们个人之间并无恩怨，但不得不告诉你，根据研发部的要求，由人事行政部处理你的离职事宜，这是我们的工作职责，希望你能理解并配合
【注解】这样的外交辞令是必须的，暗示员工那是我们的工作职责，别什么事都往自已身上揽，学会必要的保护自己
G：不理解这样的做法，让我走？哼，凭什么？
A：请回答我——一个公司、一个部门会不会放弃一个表现好、工作尽职尽力的优秀员工吗？
G：当然不会，可我就算不优秀，我也是尽职尽力，完成本职工作的呀？
A：好，今天我的工作就是处理这件事，不急，慢慢说，行不，兄弟（叫兄弟显得亲切些，按辈份叫小子都差不多，不过给人蔑视的感觉）
G：行，我听着呢！
A： 我们先从日常的出勤说起，D主管，请你念一下G一年来的迟到早退记录
D：×月×日迟到，×月×日迟到，×月×日早退……（在念的过程中，G的头开始渐下垂，意向中的效果开始出现了……）
【注解】当用人单位准备辞退一个员工的时候，经常会发现手上全是烂牌，由于劳动合同未约定、平时证据意识差，像这种时候有些部门突然提出要辞退一个员工的时候，人事行政部连准备的时间都没有，只能仓促上阵，这也许是很多HR经常面临的实际问题。
对于其他部门而言，他们才不管你处理的难度，从他们的角度，要求也真心不高：这人我们不要了，搞掉。这不是你们人事行政部的工作吗？（如果和他们讲劳动法，你会发现他们很多连员工都不如）
在这种情形下，人事行政部必须找一些员工的碴，你总不能和员工说：亲，你表现很好，不好意思，我们必须把你给辞退了。
所以我们要寻找一些员工不好的证据（当然HR也不能制造一些对员工不利的虚假证据，这是涉及职业道德的问题），如迟到早退、工作表现等，这样在与员工的谈判中方不至于被动挨打。
A：上面的是不是事实？（那是考勤机的数据，当然是事实，只不过强调下，压制下G的气势）
G：是事实，但只是说明我上班有迟到早退现象？这又如何？我消极怠工了吗？
A:有没有消极怠工，你应该最清楚，×月×日你的部长M找你谈话，是不是谈了你的工作情况？你是不是对部门的工作敷衍了事，经常不能完成，M有没有对你的消极怠工给予了警告？是不是除了能力，你的态度上也有很大的问题？是不是给过你最后一次机会？要不要让M部长过来再说一遍？你千万别说：部门里的人都欺负你，部门对你的要求太高太过分，臣妾做不到啊？（气势必须一浪盖过一浪，彻底压制对手）
G：这……（开始摇头）
A：好了，研发部确定放弃你，单位给你二个选项：一到生产部生产现场（就是操作工），二自己辞职，你自己选
【注解】这种选择其实是没有选择，员工不会选择一，所以只有二，给员工一种我给了你选择的说辞
G：生产部我肯定不去，辞职我不干
A：选择二是你最好的选择，自己辞职只是给你一个面子，你需要让公司辞退你、需要让你以后的工作单位知道是你的能力问题、态度问题被单位辞退吗？
G：我考虑下（开始沉默、思考中）
A：这样，你先考虑下，明天给我答复（给员工一种单位很有把握的氛围，别逼得太急）
下午13:00（公司12：50上班）,人事行政部办公室
G：我考虑过了，公司的方案我不接受，既然不要我，给我补偿金（网络时代，得到一个解决方案太容易了，这也在我们的估计之中）
A：不妨考虑一下我给你的方案，建议你选择自己辞职的方案，这关乎你的面子问题。如果你不接受，你可以选择仲裁、诉讼。根据公司处理劳动争议的流程，到时我不再处理此事，改由公司的律师接手处理。他拿了我们的顾问费，我们不能让他一年到头闲着。总得给他找点事做，至于仲裁、复议、诉讼，那是他的专长，一年、二年都说不定。当然你有可能获得你想要的赔偿，但个人的资源在单位面前是非常弱小的，今天我们和你谈这个事，就有接受所有可能结局的准备。
第一、HR要学会充分利用公司的资源，在劳动争议时要把单位的法律顾问利用起来，给自己一个学习的机会，也让对劳动法律法规并不熟悉的律师一个学习的机会。
第二、暗示员工，在劳动争议中，员工有法律上的先天优势，但单位有资源的巨大优势，这是员工不得不考虑的因素。
G：我不管，从现在起，你走到那，我就跟到那！
A：行，愿意你就跟着，站着也怪累的，自己找把椅子去
在劳动争议中，我们会遭遇各种各类的员工，基本有五种：知难而退型、哭哭啼啼型、寸步不离型、胡搅蛮缠型、威胁恐吓型。现在遇到的就是寸步不离型，不管那种类型，大多数员工的坚持不会超过三天。HR感觉难受，其实员工更难受，这个时候比的是双方的忍受力。
就这样，G陪了我半天，下班后，G自己回家了，第一次发现有人陪的感觉真爽。
第二天早上，G又找了我，把辞职报告给写了。离开公司的三年间，G至今没有一个好的工作。
看完了上面的情景剧，我们不妨再整理下劳动争议处理通用的流程：
第一部分 准备篇
一、运用法条分析：法条运用准确
二、可能走向判断
走向一：适用《劳动合同法》第三十九的相关款项，不用支付经济补偿金，0N
走向二：双方协商解除，支付不大于N（或N+1）的经济补偿金
走向三：构成违法解除，支付赔偿金，2N
走向四：员工要求恢复劳动关系，用人单位赔偿仲裁、诉讼期间的工资损失并承担其间的保险公积金等，这是最可怕的结局，应尽力避免
三、合同种类期限：
员工的合同期及合同种类：确认可能的经济补偿金或赔偿金的数额，以及是否存在解除或终止的禁忌情形？
四、对方的基本情况及价值取向：确定谈判的方案
第二部分 策略篇
一、风险评估：违法的成本、各种可能性、员工的坚持度
二、总体思路：给不给？给多少？
三、谈判方案
第三部分 实战篇
一、员工的类别：五种
二、谈判的地点：建议选择单位
三、谈判的人员：建议制造人数上的优势
四、谈判的分工
五、谈判的流程：狙击、消耗、反攻、协议
六、协议的签订：考虑风险规避及扫清遗留问题
这次的总结采用了“笨蛋法则”这样一种模式，我的想法是:如果简单到连最笨的人都能领会和操作，那就是一个好的方法，因为事情到最后总是由一些“笨蛋”来完成。相信这也是很多HR喜欢的模式，曾是“笨蛋”的我也是深有体会。
在我每次的总结后,有人质疑：按照你的方法，员工不听我的啊，很多时候，你掌握了劳动关系的边和形，缺的是劳动关系的神和魂！
确实在职业生涯中，能够在困惑时尤其是关键时刻获得高人的指点是大家所期盼的。不妨学会买张票，站个场，递杯茶，喝声彩。让自己成为对方眼里有价值的人，自然就有机会获得与高人交流的机会。一个从不关注他人冷暖疾苦的人，如何有机会有资格获得他人的关注与帮助？
来源：三茅网 作者： 沙燕飞 三茅人力资源网专栏作家，《人力资源》杂志撰稿人，江苏省劳动争议业务技能竞赛（调解员组）冠军。
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公司辞退员工，不给经济赔偿，应该怎么办？
&05-03 15:54&&悬赏 20&&发布者:421123…… &地区:陕西－西安 回答:(8)
公司现在要辞退我，不给我经济赔偿，当时也没有签合同，也没有缴纳社保，我应该怎么办？
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[陕西-西安]
952938积分
回复时间：日 15时55分
针对你的问题答复如下：
&&&&1，没签劳动合同，你有权要求签无固定期限劳动合同，并有权要求单位支付双倍工资；
&&&&2，《劳动合同法》第四十八条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金；第八十七条　用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
&&&&3，解除劳动关系，用人单位应当提前30天书面通知你，否则需要支付一个月的代通知金；
&&&&4，你有权要求单位补缴社会保险；
&&&&5，你有权要求用人单位支付拖欠的工资以及节假日加班工资；
&&&&6，用人单位不支付的，你可以向劳动监察部门投诉，必要时，也可以直接申请劳动仲裁，维护你的合法权益。
以上答复，如果满意，敬请采纳，并给予评价。
追问：你好，现在公司态度很坚决，就是什么也不赔，还说，我通过什么途径解决都可以。我如果申请劳动仲裁的话，需要什么东西？有什么时间要求吗？
回答：申请劳动仲裁的时效一般只有一年。
追问：我的工牌和工资卡可以作为证据吗？这两个证据够吗？
回答：工牌和工资卡可以作为证据，这两个证据够。关键是时效。
追问：时效应该怎么算，我是5月份才被辞退的
回答：那就还没过时效，建议及时申请仲裁。
[四川-成都]
147812积分
回复时间：
你好，可以主张双倍工资，补缴社保，支付经济补偿金。
[陕西-西安]
回复时间：
要求支付双倍工资、补缴社会保险、支付经济补偿金，协商不成，可以向劳动监察大队反映或申请劳动仲裁
[广东-广州]
1246927积分
回复时间：
那就申请仲裁
[陕西-西安]
回复时间：
向劳动仲裁委申请仲裁就行，可以要求赔偿并补缴社保，未签订合同也是要赔偿的
[陕西-西安]
回复时间：
申请劳动仲裁。联系律师
[陕西-西安]
回复时间：
可以向当地劳动监察大队投诉或者申请劳动仲裁要求补偿及赔偿
[上海-闸北区]
回复时间：
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公司经营不善而且解聘员工需要支付赔偿金吗吗吗？
公司经营面临要倒闭,想先解聘部分员工，减轻压力。但是无力支付员工的赔偿金。这种情况下，能解聘员工吗？如果强留员工工作，可能付不出薪水。
律师回答地区：广东-广州咨询电话：帮助网友：2056 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_ 人根据我国劳动合同法的相关规定，公司因为经营不善需要裁员解除劳动关系的，需要支付经济补偿金。 22:11地区：广东-深圳咨询电话：15013***帮助网友：470 次点赞人数：<span class="s-c666" id="r_ 人即便是裁员也是要支付经济补偿金的，详情可来电咨询。 21:58
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员工想离职又不主动提出，消极怠工等待公司辞退补偿，怎么处理？
我公司有个员工打算离职但又不主动提出，而是采取消极怠工的方式，打算让公司辞退并给予一定的经济补偿金。现在，用人部门领导因该员工消极工作要求人力资源部赶紧办理辞退手续，并且招聘新人接替他的工作。
我们认为倘若如他所愿，公司辞退补偿，会形成不好的工作风气，让其他员工认为如果想离职那就消极怠工等着拿补偿金走人就可以了；但如果不辞退该员工，也担心怠工的情绪会传染给其他员工，所以现在进退两难。
请问各位大神，遇到这样的情况该怎么处理呢？
消极怠工？那他一定不是HR，我们HR从不消极怠工。
&&&&我们HR都是那些月薪3000的潘浚嗫谄判牡亩怨驹滦6000的白领说：千万不要被外面12000的月薪所诱惑，公司有好的前景，只要好好干，老板会考虑在不久的将来给你提供7000月薪的。最后，我们相信了自己的话，又开始卖命干活了。
&&&&天生自带超炫酷画饼激励功能，妥妥的，妈妈再也不用担心我会消极怠工了。
&&&&提到消极怠工，不胜任解除和绩效考核就满天飞。让浸染在苦逼制造业的妖王大人，有一种听了好多大道理，却依然过不好这一生的赶脚。
绩效考核？制造业人数众多的普工，绩效工资占比绝逼不超20%，和经济补偿金比，你扣他那点绩效工资算什么？他就跟你耗着，看谁耗得起。
不胜任解除？首先收集证据困难，其次操作不当容易搞成违法解除变2N，就算一切进展顺利也要支付经济补偿金N+1。题目君只准备管你要“一定”的经济补偿金，你非但全额给了N，还买N送1，简直是业界良心啊。
&&&&怎么办？好忧桑。为什么要用消极怠工来烧妖王大人的脑。
&&&&一、协商一致解除
& & 有人说，和员工谈吧，劝退好了。
& & 你说什么？你再说一遍？我听不见！
& & 消极怠工本来就是一种态度问题，一种你叨叨再多，人家就是要做一颗石头的态度。不发光，却扎眼。
& & 徒手抠走石头，还能毫发无伤，一分钱都不花？大神！牛逼！求约！跪求让小的请你去小灰灰的自在鲜餐厅吃海鲜，品红酒，聊人生。
&&&&二、员工过错解除
& & 法律依据：
& & 《劳动法》第三条 ……劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
& & 《劳动合同法》第三十九条&劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
& & （二）严重违反用人单位的规章制度的；
& & 实操建议：
& & 1、规章制度对哪些行为属于消极怠工进行定义。例如：上班时间玩手机；浏览与工作无关的网页；工作时间与人闲聊；产能低于60%（生产一线员工适用）等。以及消极怠工的处罚办法，累加多少次达到严重违反单位规章制度，单位可解除劳动合同，无需支付经济补偿金。
& & 2、规章制度例行走一遍民主程序，进行公示。
& & 3、这时候展现我们博大胸怀的时刻来了，记住，劳动法是偏向员工的，对员工也是宽容的，所以消极怠工除了要体现员工主观外，一定要体现员工的屡教不改。千万别打个游戏，淘下宝，你就把别人干掉了，那仲裁要支付2N经济补偿的时候，BOSS会咬牙切齿的第一个干掉你。我们要宽容，宽容懂吗？第一次消极怠工，记小过一次，第二次消极怠工，记大过一次，第三次消极怠工，妖王不发威，你特么当我是呆萌小萝莉是吧。老娘等的就是你一而再再而三犯错，要的就是你达到严重违反规章制度的程度。
& & 4、给员工发出《解除劳动合同通知书》，game over。
&&&&三、此处有妖气，未满18岁禁入。
& & 什么？公司没有这种制度？
& & 看来正道走不通，只好以毒攻毒了。
& & 这员工平时和谁最相看两生厌，你就去找谁撩他。临时工也行，别忘了临时工可是我大天朝的特技。在工作地点，上班时间，让他俩起冲突。人一愤怒啊，智商就归零。监控、人证，万事俱备，就等他俩干一架，然后报警，做笔录，调解协议，一大波解除证据向你涌来。
& & 最后，巴拉巴拉影响恶劣，违反劳动纪律，发《解除劳动合同通知书》，KO。
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