我在公司干了9年多，劳动合同签的是无固定期限的，于日请病假到4月1号要求公司给予经济补偿？--在线法律咨询|律师)
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我在公司干了9年多，劳动合同签的是无固定期限的，于日请病假到4月1号要求公司给予经济补偿？
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地区：江苏 |解答问题：0条
根据您的描述，您方向公司请病假期间是到4月1号终止，如果您主张您曾经向部门主管继续请假，且经过对方的批准，需要提供相应的证据材料予以证明，如请假单据、邮件、书面说明、录音等。否则您在病假结束后长期旷工属于严重违反单位的规章制度，单位是可以解除劳动合同的。申请劳动仲裁的时效是从知道或者应该知道自己权利受到侵犯之日起1年之内，如果您有证据证明单位是违法解除劳动合同的，您可以及时提起劳动仲裁。
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我自2005年进入公司到2008年公司才签订劳动合同到2011年1月期满又订到今年2015年12月,但公司在我今年9月至10份因我工伤期满又患病需要手术有中医院出诊证明和病休假单公司不予批病假在休病假期间按旷工解出和终止我劳动合同我如果伸请仲裁将如何计算赔偿金劳动合同按那部属于什么情况是固定期限还是属于无固定期限
您好，根据您的叙述分为两种情况。一是您工伤停工留薪期满后还需要继续治疗，继续享受工伤医疗待遇。二是您停工留薪期满后非因工患病需治疗。不论哪种情况，单位有可能构成违法解除，应当支付您赔偿金，工龄应当连续计算。具体可以咨询当地律师或者来电咨询。
廖律师：中午好！我是关勇师傅的朋友，我在一集团公司上班了18年，止2015/8已经购买社保16年，本人于被广东省职业病防治院确诊为职业性皮肤病（接触性荨麻疹），于被南海区政府认定为工伤，于在佛山市中医院门诊连续治疗一直到现在，期间于申请通过医疗期延长3个月，又于申请通过医疗期延长3个月，治疗期间一直没有上班，然后我公司于2015/1采取了对本人停止发薪水和停报治疗费，又于2015/8停止给我购买社保，然后我于医疗期延长结束后去评残为未入级，医疗期法定评为6个月，评残后我病情没好，还需治疗，之前我公司因一直催促我上班，而我因病情未好没上班而于2015/7公司单方面解除了我的劳动合同，我于2008与公司签订了无期限劳动合同。以下是我要咨询的问题：1.从职业病认定日到评残日期间，公司应该付给我几个月的工资？期间一直治疗没有上班，4/12公司给付3500元/月2.我能认为公司违法在工伤治疗期间解除我劳动合同/停薪停社保要求公司赔偿我年资18年的违约金？3.如果公司不理我，而我要评残后申请继续治疗应该如何做？前几天评残后我去丹灶劳动局要求申请评残后继续治疗，工作人员要求我要有公司出还与公司保持劳动关系的证明?4.这种案件你那边接不接案？律师费用约多少？谢谢！
《职业病防治法》第五十七条用人单位应当保障职业病病人依法享受国家规定的职业病待遇。　　用人单位应当按照国家有关规定，安排职业病病人进行治疗、康复和定期检查。　　用人单位对不适宜继续从事原工作的职业病病人，应当调离原岗位，并妥善安置。　　用人单位对从事接触职业病危害的作业的劳动者，应当给予适当岗位津贴。　　第五十八条职业病病人的诊疗、康复费用，伤残以及丧失劳动能力的职业病病人的社会保障，按照国家有关工伤保险的规定执行。　　第五十九条职业病病人除依法享有工伤保险外，依照有关民事法律，尚有获得赔偿的权利的，有权向用人单位提出赔偿要求。工伤期间的工资待遇：　　工伤保险条例第第二十九条规定:职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。职工住院治疗工伤的，由所在单位按照本单位因公出差伙食补助标准的70%发给住院伙食补助费;经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医的，所需交通、食宿费用由所在单位按照本单位职工因公出差标准报销。　　第三十一条规定:职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。　　第六十一条规定:本条例所称本人工资，是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算;本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算。关于你的陈述，综合目前我国的法律，简要回答：第一，从你工伤认定后，工伤予以报销治疗费，可以得出公司方面是对该职业病是认可的。第二，由于你的治疗期多次延长，需要弄清你的治疗是需要全休的治疗还是间断性的复诊。倘若是间断性的复诊，则公司的通知上班和你的全休治疗存在一定的争议性。第三，关于工龄的补偿，目前我国法律是一年补一个月，最长不超过12个月。第四，由于存在第二点的争议性，所以无法判断你的劳动关系是否合法存在。第五，关于职业病的治疗费问题，是没有疑问的。发生时有买社保的社保部门负责，否则由公司负责。第六，无需“劳动关系证明”，因为职业病区别于一般的工伤意外。第七，我们结案前必须要审查委托人手头上的证据才考虑我们是否结案，成功率不大的案件我们不接；至于律师费用，也是综合证据，根据可帮忙获得的赔偿作为一个核算依据，再给出一个方案给你考试是否接受。由于以上回答仅仅是根据你的陈述所作出的回复，具体详细的回复，还得综合证据材料才能科学分析。
你好:我在厂里做了6年半有签订劳动合同从曰开始签的到无固定期限我入厂日期是日有买三险一金16年6月14曰晚上加班因工作上的事跟同事发生口角我用手推他一下厂里口头警告他一次而对我是解雇处理我觉得处理的太重了处理有警告小过大过解雇厂里催我办离职手续我该怎么办我能要回按一年赔一个月的年平均工资吗？
你好，工厂行为违法，属于违法解雇，你可以要求支付赔偿金14个月工资和律师费。
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我在公司工作三年多了，刚进公司时签了三年的合同，从你2011年11月底到2...单位合同期满不续签合同，应支付经济补偿。你现在可要求单位支付从2月1日起的双倍工资。如1年后仍不续签合同，你可要求签无固定期限的劳动合同。
我在公司工作三年多了，刚进公司时签了三年的合同，从你2011年11月底到2014年12月底。去年公
单位合同期满不续签合同，应支付经济补偿。你现在可要求单位支付从2月1日起的双倍工资。如1年后仍不续签合同，你可要求签无固定期限的劳动合同。我在公司工作三年多了，刚进公司时签了三年的合同，从你2011年11月底到2014年12月底。去年公单位合同期满不续签合同，应支付经济补偿。你现在可要求单位支付从2月1日起的双倍工资。如1年后仍不续签合同，你可要求签
我在公司工作三年多了，刚进公司时签了三年的合同，从你2011年11月底到2014年12月底。去年公司变动换了名字，让员工改签了合同。年前说是为了避税又让改签了一次合同，先让填了离职证明，然后签了新合同，不过合同到期时间没有变，还是。今天，突然...
我在公司工作三年多了，刚进公司时签了三年的合同，从你2011年11月底到2...单位合同期满不续签合同，应支付经济补偿。你现在可要求单位支付从2月1日起的双倍工资。如1年后仍不续签合同，你可要求签无固定期限的劳动合同。我08年进公司时签了三年合同，11年和今年分别签了两次两年的合同，请问...你可与公司签订无固定期限的劳动合同了，你可以找公司协商。与我续签合同，工资结至12月1号并于12月1号办理离职手续，期间完成工作...您好： 根据您的描述以及法律的规定，公司的做法是不合理的，并且存在欺骗员工的行为。从法律上来说，公司在合同到期之后不合同续签的，公司是需要支付您经济 补偿金的，按照1年1个月的标准来支付。另外，关于您请年休假的事情，因为您是口头向...我没有收到公司的辞退信，只是公司老总的口头通知，并且没有其他证据，...如果用人单位口头说要辞退你，你在没有接到正式书面通知（盖有公章）前，按时上班，否则拒绝办理离职手续。如果仅凭用人单位口头说辞退你就不上班，到时用人单位会说是没有人说过不让你上班，是你自己旷工，按自动离职处理。 1、公司原因辞退你...因为公司长期安排我加班，违反了劳动法，我已在3月3日和公司解除了劳动...你好，根据相关法律规定单位应当签订劳动合同以及支付加班费否则应当给予相应补偿，具体情况可以电话与我联系或者携带证据面谈。还没有通知我，现在已经是13年2月19号了，请问公司开除我，怎么赔偿用人单位解除与你的劳动关系（或者说辞退、开除你）分以下三种情况，你自己对照下属于哪种情况，应该支付经济补偿或赔偿而没有支付给你的，可以在1年内申请劳动仲裁维护自己的合法权益，详细咨询可以联系我： 1、用人单位与你解除劳动关系，没有...我从日进公司，到现在已经在公司工作两年，没有签过劳动合...没有续签 你可以要求 14年11月至今 每个月的双倍工资 然后 由于公司的违法行为 你可以递交辞职信以后 立刻就不去上班了 要注意的是 辞职信中写明辞职理由 是由于公司的违法行为 而不是你不想干了 辞职信 使用快递方式 邮寄给公司 找快递公司索要...我在东莞虎门一家日资公司做员工，我是2007年11月进的厂。第二次签的合...没有签订劳动合同用人单位应从第二个月起支付你双倍工资，补交社保，解除劳动关系用人单位还应支付经济补偿（法律规定详见《劳动合同法》第82、38、46条和《劳动合同法实施条例》第6、27条）。关键一点就是证据，需要你和用人单位有劳动关系的证...资看公司正不正规，正规的做话的话，不续签合同的话，会按工作年限作补偿。 不正规的会让你自己辞职。用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者...
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但连续签了三次劳动合同,能否要求签订无固定期限的
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二次续签合同可以不签无固定期限合同的吗？如何规避风险？
本期主题由 提出
我也要提问
　　我们是一家地产开发商，公司楼盘上有一名出纳第二份劳动合同下个月就要到期了，再续签的话就要签无固定期限劳动合同。而这个楼盘预计1年后就可以卖完交楼，这个岗位也要随之撤掉，因此公司希望跟她续签一份为期1年的劳动合同。　　该员工坚持要续签无固定期合同，声称若签1年期合同则要离职，但公司短期内又找不到人可以接替她的工作。
　　请问公司可否在员工两次劳动合同到期后不续签无固定期限合同？会有哪些风险？针对以上情况，有什么办法既留住员工，又降低1年后终止劳动关系的损失？
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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&&楼主站在公司角度，想鱼与熊掌兼得，这确实不是一件容易的事，以下建议供参考：&&风险与办法同在&&如果不与该员工签订无固定期限劳动合同，员工如果强力主张去监察投诉，或者仲裁等，公司都将不得不与员工签订无固定期限劳动合同，而且还得双倍赔偿应签而未签无固定劳动合同期间的工资，经过这些事的处理，让其他员工也明白了与公司的斗法技巧。具体法律条文，可参看劳动合同法14条、82条。&&留住该员工不难，就按她的要求办，即签无固定期限劳动合同，若要降低1年后劳动合同终止的损失，楼主是说补偿金还是应签而未签无固定期限劳动合同的双倍赔偿，只要届时说服员工不要计较这些，或者用各级政府部门的关系来游说，或者象征性补偿点，总之，只要臂膀硬，愿意花钱办事，很少办不成事的。...
& & 楼主站在公司角度，想鱼与熊掌兼得，这确实不是一件容易的事，以下建议供参考：
& & 风险与办法同在
& & 如果不与该员工签订无固定期限劳动合同，员工如果强力主张去监察投诉，或者仲裁等，公司都将不得不与员工签订无固定期限劳动合同，而且还得双倍赔偿应签而未签无固定劳动合同期间的工资，经过这些事的处理，让其他员工也明白了与公司的斗法技巧。具体法律条文，可参看劳动合同法14条、82条。
& & 留住该员工不难，就按她的要求办，即签无固定期限劳动合同，若要降低1年后劳动合同终止的损失，楼主是说补偿金还是应签而未签无固定期限劳动合同的双倍赔偿，只要届时说服员工不要计较这些，或者用各级政府部门的关系来游说，或者象征性补偿点，总之，只要臂膀硬，愿意花钱办事，很少办不成事的。
& & 员工要求只签1年
& & 不管采取说服、引导、劝说还是恩威并举等各种方式，让员工自己写下一纸承诺或说明，主要意思是：员工自己明白是续签第三次劳动合同，但本人主动要求并愿意只续签一年，与公司无关。这样，就可以规避劳动合同法第三次续签必须签无固定期限劳动合同的规定。
& & 当然，楼主已经讲了该员工不愿意这样做，但可以安排多几拨领导或说话水平高的人去，只要功夫到家，说明厉害关系，让其权衡所有利弊得失，或者适当加点工资、增加些福利等，也许能搞定啊。
& & 如果第三次的一年期合同期满解除，也将涉及补偿问题，只好届时再议了。如果本次最终没有说服该员工续签一年，只好另寻他法了。
& & 最好招聘新人接替
& &&楼主讲短期内找不到人来接替，这显然是一种借口或者人命懒的说词，招一名出纳，应当比招一名会计相对容易，只要有类似工作经验，做好背景调查，或者内部员工推荐，都是不难招聘的。
& & 招来的新人可以只签一年劳动合同，到期解除也方便。如果不招新人接替，就目前公司与该员工的态度僵持情况来看，很可能只有签无固定期限劳动合同，很难达到楼主想要的那种“几全齐美”的梦想境地。
& & 做事不能太过分
& & 的便宜想占、最不守法的行为要做、最少的付出想有，这是什么人啊，别人都是傻子，没有王法了，这个国家和法律都是为他服务的。
& & 做人不能太嚣张，做事不能太绝，要给自己留后路，想想商鞅是怎么死于自己制订的车裂刑吧，不是不报，是时候未到，时候若到，全部报销。
& & 楼主或者是全部站在公司或老板的角度在思考问题，为公司的成本和节约想得很多，而考虑员工的利益却很少，要想从法律上通过，而且要员工不追究，除了劝还是劝，不管什么办法，只要员工本人不追究，就能够在这个“民不告官不究”的国度中生存。然而，这样做，情理上、道义上站得住脚吗？这样做，员工们不会议论吗？留下来的员工，心里还会想着公司利益吗？还会很忠心于公司吗？
& & 所以，本案还是应当充分沟通、引导为主，实在不同意，要么解除合同，要么就签无固定期限合同，做守法的公司，多光荣，会赢得员工的心，即使多补偿点钱，用钱能够买来员工心，难道不值得吗？做企业难道不应当这样做吗？
& &&您若有任何HR或其他疑问，请移步：
分析的很有道理，一方面给予了这个问题几个可以两全其美的解决方法，另一方面也指出这些方法的弊端，倡导企业最好做一个守法的、为员工着想的企业。所以结论是：企业不能只顾着自己的利益，更多时候应想想员工的利益，因为雇主品牌和口碑传播的威力真的不容忽视！
人情法，对人不失公平，对情真诚实意，对法有法可依、有法可循。人在做事，要想人不知除非己莫为；不是不报时候未到。
不是劳动合同上规定签合同要遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则吗？劳动合同也包括无固定期劳动合同，我企业单方面不愿意签无固定期，那无固定期也签不了啊
@cans：劳动合同法规定的第三次续签合同，如果员工主张，那必须签订无固定期限，到这一步可以说没有企业的意愿了，除非改变员工的想法。
学习了，谢谢分享
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&&&一、固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的区别？&&答：这个看法条就明白了，固定期限劳动合同有确定的终止时间，无固定期限劳动合同无确定的终止时间。&&法条链接：&&《劳动合同法》&&第十三条　固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。&&第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。&&&二、单位为什么不愿意签订无固定期限劳动合同？&&1、有的单位认为，解除无固定期...
& &&一、固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的区别？
& & 答：这个看法条就明白了，固定期限劳动合同有确定的终止时间，无固定期限劳动合同无确定的终止时间。
& & 法条链接：
& & 《劳动合同法》
& & 第十三条　固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。
& & 第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
& &&二、单位为什么不愿意签订无固定期限劳动合同？
& & 1、有的单位认为，解除无固定期限劳动合同需要支付更多的经济补偿。
& & 答：误区之一，从法律规定来看，经济补偿跟劳动者在本单位的工作年限相关，跟劳动合同期限无关。
& & 2、有的单位认为，解除无固定期限劳动合同比解除固定期限劳动合同更难。
& & 答：误区之二，从法律的规定来看，解除无固定期限合同和解除固定期限合同，它所适用的条款都是一样的。
& &&3、单位为什么不愿意签订无固定期限劳动合同？
& & 答：固定期限劳动合同，单位可以掌握终止时间，单位知道，这个合同什么时候到期。比如：张三，工作表现平平，单位不想要张三，但想解除又找不到什么理由，那么，单位最多只要忍到合同到期这一天，就可以选择终止劳动合同。
& & 而无固定期限劳动合同，单位没办法掌握终止时间。
& & 三、连续订立二次固定期限劳动合同，第二次劳动合同到期时，单位能否有终止的主动权？
& & 答：实务中有两种处理模式：
& & 绝大多数地区（北京、广东等）的司法口径认为：单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同后，只要劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，那么当劳动者提出订立无固定期限劳动合同时，单位必须无条件地与劳动者订立无固定期限劳动合同，这种情况下，单位没有终止的主动权。
& & 上海地区的司法口径认为：前面两次固定期限劳动合同到期后，如果单位不愿意续订劳动合同的，则因为缺乏双方共同的“续订劳动合同的”意思表示，即使劳动者提出要求，也因不符合该条规定的条件，导致无须签订无固定期限劳动合同，劳动合同到期终止。也就是说，第二次劳动合同到期时，单位有终止的主动权。
& & 法条链接：
& & 《劳动合同法》
& & 第十四条：有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
& & （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
& & 四、劳动合同到期时，如果劳动者具备签订无固定期限劳动合同条件的，劳动者也提出签订无固定期限劳动合同，双方是否就必须签订无固定期限劳动合同？
& & 答：最极端的情况，劳动合同到期时，劳动者具备签订无固定期限劳动合同的条件，劳动者也提出签订无固定期限劳动合同，此时，单位提供了一份固定期限劳动合同，只要劳动者愿意签字的，在司法实务中，我们也要保护这份固定期限劳动合同的效力。因为，劳动者的签字，就意味着劳动者愿意跟单位签订这份固定期限劳动合同，即劳动者用实际行动改变了其原来要求签订无固定期限劳动合同的做法。所以，这种情况下，单位也不用支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资。当然，如果劳动者不愿意签字的，单位就必须跟劳动者签订无固定期限劳动合同，否则，就需要支付未签订无固定期限劳动合同的二倍工资。
& & 五、如何评价单位的担心？
& & 答：说实话，单位的担心都是杞人忧天，就算员工跟单位续签了1年期限的劳动合同，当第三份合同到期的时候，员工还是具备签订无固定期限劳动合同的条件，这时，员工要求单位签订无固定期限劳动合同的，单位也不能终止劳动合同，单位还是必须要跟员工签订无固定期限劳动合同，也就是说，只要员工不愿意终止的，即使签订1年期限的劳动合同，单位也没有到期终止的主动权。
& & 用妖王大人的话来评价这种做法就是，如果吃鱼可以补脑的话，我觉得他至少要吃一对鲸鱼。
& & 六、签订无固定期限劳动合同，1年后，单位不想要这个员工，难道就没有办法了吗？
& & 答：有三个思路。
& & 思路一：协商解除劳动合同。经济补偿金是N。
& & 如果员工不愿意协商的。
& &&思路二：大多数情况下，房地产公司开发房地产项目，都是成立一个项目公司来运营的，所以，1年之后，卖楼完了，单位可以选择提前解散这个项目公司，此时，劳动合同终止，单位合法地不要这个员工，经济补偿金是N。
& & 如果不是项目公司，或者项目公司对于公司来说，还有用处，不能提前解散的。
& & 思路三：1年之后，因为楼卖完了，这个岗位撤销了，符合情势变更的情形，只要单位跟员工无法就变更劳动合同达成协议的（比如：新岗位谈不拢、新岗位的工资谈不拢等等），单位就可以单方面解除劳动合同，合法地不要这个员工，经济补偿金是N，未提前一个月通知的，加付一个月的代通知金。
& & 法条链接：
& & 《劳动合同法》
& & 第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止：
& & （五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
& & 第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
& & （三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
& &&七、避免签订无固定期限劳动合同的技巧。
& & 这个，我在三茅V课中讲过，我就截取10分钟左右的相关内容给大家学习一下吧。如果大家觉得这个技巧还蛮实用，还想学习其他的一些实用技巧的，可以点，里面也讲到加班费控制的一个小技巧，很多HR不知道的！
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两次劳动合同到期后能不能不续签无固定期限劳动合同呢？条明确规定“……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。……”公司不续签无固定期限劳动合同有什么风险？条规定“……。同样可以不续签，但是公司要舍得出这一部分工资。劳动合同法没有告诉你必须续签，不续签也有不续签的解决方法。这个也不能叫风险吧，只是多付出成本而已。有固定期限劳动合同期满终止单位可以终止不续签，但无固定期限劳动合同就没有劳动合同期满终止这一项了。除这一项外，其它可以解除劳动合同的条件可以说是一样的。具体可参照《劳动合同法实施条例》第18条。本案例中签订有固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的成本对比？年劳动合同，劳动合同期满公司可以不续签劳动合同，但是公司要付员工经济补偿金。其根据为《劳动合...
看到案例直接很无语，典型的想把好处都占了，可能么？
两次劳动合同到期后能不能不续签无固定期限劳动合同呢？
答案是能的。但是也有前提，就是员工本人提出签订有固定期限劳动合同。《劳动合同法》第14条明确规定“……有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……&（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。……”。就本案例来看，员工是不可能提出来的，所以这条路被堵死了。
公司不续签无固定期限劳动合同有什么风险？
《劳动合同法》第82条规定“……用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”。同样可以不续签，但是公司要舍得出这一部分工资。劳动合同法没有告诉你必须续签，不续签也有不续签的解决方法。这个也不能叫风险吧，只是多付出成本而已。
为什么公司不想签无固定期限劳动合同？
有固定期限劳动合同期满终止单位可以终止不续签，但无固定期限劳动合同就没有劳动合同期满终止这一项了。除这一项外，其它可以解除劳动合同的条件可以说是一样的。具体可参照《劳动合同法实施条例》第18条和第19条。
本案例中，公司想签有固定期限劳动合同是因为项目终止后公司顺势可以提出不续签劳动合同，活干完了人也走了，员工还找不出让公司把她必须留下来的理由。
本案例中签订有固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同的成本对比？
如果签订1年劳动合同，劳动合同期满公司可以不续签劳动合同，但是公司要付员工经济补偿金。其根据为《劳动合同法》第44条“有下列情形之一的，劳动合同终止：（一）劳动合同期满的；……”和第46条“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；……”。
如果签订无固定限期劳动合同，项目1年完结后，公司与员工解除劳动合同，同样也要付经济补偿金。
经济补偿金的计算方法是统一的，具体可参照《劳动合同法》第47条。不要去想着违法解除劳动合同支付二倍经济补偿金，难道沟通协商这条路真的不能走么？
再次签无固定劳动合同期限注意事项
和员工签订无固定期限劳动合同，员工的工作地点可以写明是XX项目部的工作地点，工作岗位为XX项目出纳岗位。项目完结后人员撤离，单位可以和员工协商安排其它岗位（不要说一个岗位也没有），员工同意可办理调动，如果不同意，可以以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”与员工解除劳动合同，具体参照《劳动合同法》第40条。
变化的眼光看待问题
我们要以变化的眼光看待问题，不能仅以当前的眼光看待以后的问题，1年时间有可能会发生很多事：项目完结后公司与员工可能会协商一致解除劳动合同；项目完结前员工可能会提出解除劳动合同或者项目完结后提出；项目完结前公司可能会空余出这名出纳愿意做的岗位；……不要总想着万一员工就是不解除劳动合同怎么办？钱到位了，公司又和这名员工解除劳动合同，如果是你，你如何选择？我想大多数人不会选择在一个不欢迎自己的公司一直呆下去。
如果公司不想付经济补偿金，还想在项目完结后与员工解除劳动合同，那就是耍流氓了。除了员工本人接受别无他法。哦，错了，还是有的，项目完结前公司找出员工严重违纪能解除劳动合同的证据直接解除劳动合同，不过要注意哦，要有规章制度且内容合法程序合规，而且有员工知道或应知道的证据。建议少用，毕竟自己也是打工者，哪一天这种方法用在你身上你会怎么样？
出纳岗位真的有这么重要，离不开这名员工吗？不管你信不信，反正我是不信。
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&&&企业只要生存就必须与员工签订劳动合同，即使企业的经营有各种特殊情况，也不能随意更改劳动合同的性质与方式，比如无固定期限劳动合同与一般的劳动合同等。现就今日打卡提出的“公司可否在员工两次劳动合同到期后不续签无固定期限合同？会有哪些风险？针对以上情况，有什么办法既留住员工，又降低1年后终止劳动关系的损失？”问题，根据本人多年工作的经验，特提出如下意见与三茅的同行们共同商榷。&&&一、规范企业管理制度是基础&&&每一个企业都必须根据自身的情况，编制合法、合理、有效的劳动合同管理制度，这是做好此项工作的前提。&&&1、要根据企业工作特点、工程的需要，制定合法、合理、规范的劳动合同管理制度，为不仅是为了企业，更是...
&&&企业只要生存就必须与员工签订劳动合同，即使企业的经营有各种特殊情况，也不能随意更改劳动合同的性质与方式，比如无固定期限劳动合同与一般的劳动合同等。现就今日打卡提出的“公司可否在员工两次劳动合同到期后不续签无固定期限合同？会有哪些风险？针对以上情况，有什么办法既留住员工，又降低1年后终止劳动关系的损失？”问题，根据本人多年工作的经验，特提出如下意见与三茅的同行们共同商榷。
&&&一、规范企业管理制度是基础
&&&每一个企业都必须根据自身的情况，编制合法、合理、有效的劳动合同管理制度，这是做好此项工作的前提。
&&&1、要根据企业工作特点、工程的需要，制定合法、合理、规范的劳动合同管理制度，为不仅是为了企业，更是稳定员工的必要手段。
&&&2、在制定的劳动合同等的管理制度之前，作为主管部门——人力资源管理部必须充分进行全方位的调查研究，并充分学习、借鉴国家的法律、法规的相关内容。
&&&3、对于劳动合同方面的内容要经过公司上下的酝酿协商，由企业的职代会讨论通过后，经公示后最终由总经理签署后方能实行，这才是规范的劳动合同管理制度所必须履行的程序。
&&&二、必须结合企业的企情实施
&&&任何一项管理制度都不能脱离企业的实情，一旦违背了则就失去了存在的意义。
&&&1、要特别注意相关的劳动合同的条款必须贴近行业特点，
&&&2、企业项目的进展情况或工程的期限等一些影响劳动合同的因素、原因，都是企业在签订劳动合同时必须重点考虑的因素。
&&&3、一旦劳动合同签订的日期与企业的企情脱节，那劳动合同的签订就失去了存在和实施的意义。
&&&三、不得随意违反法律的条款
&&&一般情况下，不管企业如何决定所谓的期限（指劳动合同的固定期限或无固定期限），都必须在国家法律法规的前提下完成。
&&&1、一般情况下在签订劳动合同前，其相关的劳动合同的期限最好事先与员工做好协商、讨论，以达成共同满意的协议。
&&&2、如果企业的项目、工程的期限问题，必须事先要规划、预案，虽然这有点难，但也不是完全不能把握。
&&&3、劳动合同的期限也不是完全不能变更，而是如何巧妙地回避、委婉地和协商地解决问题。
&&&四、企业不合理合同的补救
&&&即使在企业不情愿的情况下，强行签订合理的劳动合同，企业也必须主动与员工沟通，以求得员工的谅解、理解，为下一步工作做好准备。
&&&1、要做好更改劳动合同的预案，不能因管理不善而造成被动，以防止不良后果的发生。
&&&2、即使发生了纠纷（指劳动合同期限的纠纷），也不要惊荒，可与具体的当事人进行协商、讨论，解决双方的分歧，这是首选的解决劳动合同期限的解决办法；这一办法也在一定程度上减少企业的负面影响。
&&&3、如果双方协商不了，还可以通过当地的人力资源和社会保障局的劳动监察大队、仲裁科进行协商解决；如果必要的话还可以通过当地的人民法院给予解决。
&&&五、不断反思企业存在的问题
&&&通过不断反思企业自身存在的问题，从而寻找解决此问题的解决办法。
&& 1、要反思企业有关劳动合同管理方面的制度，其制度是否与国家的法律、法规是否相符；同时是否违背了员工的根本利益。
&& 2、要反思企业在具体签订劳动合同过程中，企业的主管部门是否真正认真听取了员工的意见或诉求，并真正吸收了相关的内容。
&& 3、在反思企业在签订二次劳动合同之后而不续签无固定期限后产生的风险，并针对相关的风险是否有应急的预案或措施，以降低企业的风险或损失。
&&&总之，对于此类问题首先要企业做好相关的准备、预案，同时即使问题出现了也要正确面对，在最大限度上采取协商、诗文伯方式加以解决，将损失降低到最低程度。
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&&&&&&&&&&1.题主既然知道，按照国家劳动合同法第十四条关于签订无固定期限劳动合同的约定，其中第三款的规定就是“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”所以，上题中的情形是必须签订无固定期限的劳动合同；如果公司执意要签订1年期合同，很显然，这是自招用工风险。明知不可为而为之，不可取！&&&&2.按照贵公司的节点计划，1年后项目人员将解散，这位出纳也不例外。届时，比较妥善的做法就是和这位出纳协议解除劳动合同。这是房地产公司在项目结束后的通行做法。这种前提下，即使你与该出纳前不签订无固定期限合同，都得依据劳动合同法第四十七条的规...
& & & & &&1.题主既然知道，按照国家劳动合同法第十四条关于签订无固定期限劳动合同的约定，其中第三款的规定就是“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”所以，上题中的情形是必须签订无固定期限的劳动合同；如果公司执意要签订1年期合同，很显然，这是自招用工风险。明知不可为而为之，不可取！
& & & & 2.按照贵公司的节点计划，1年后项目人员将解散，这位出纳也不例外。届时，比较妥善的做法就是和这位出纳协议解除劳动合同。这是房地产公司在项目结束后的通行做法。这种前提下，即使你与该出纳前不签订无固定期限合同，都得依据劳动合同法第四十七条的规定“按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个平均工资的标准”给出纳支付经济补偿金。
& & & &3.我们公司也面临这种二次续签的情形。我们给老板的建议就是：按照劳动法规做好诸如劳动合同管理这类基础性工作，不必在这类基础性工作上制造让公司承担不必要的、无意义、结局一目了然的低等级风险性。【内容见本文最后的参考意见】
& & & & 4.所以，hr得明白地告诉老板这条法规铁律。既然避免不了承担违规操作的双输结果，何必费心思在合同的年限上为难员工。就我对房地产公司的感受，这些员工经历过项目解散的次数较多，对于经济补偿的政策规定非常了解，他们的维权意识也很强烈，不怕打官司。打官司一旦是公司输掉，这就令公司陷入了非常尴尬、非常被动的境地。
& & & & 如果公司非要你按1年期来做，那就只能想办法让出纳平和地辞职吧。提前招聘新人做准备了。本来公司就理亏，没必要在这上面较劲；除非出纳的工作成效并不理想，这还有得说。
& & & & 最后仅供同行参考：
& & & & 一般房地产项目的开发周期从拿地到竣备近3年，我们现行的做法是首次合同签订3年，项目比较大型的，首次签定4年，对于专业技术骨干和管理者首次续签5年，其余3年；对于二次续签的，我们会提前6个月列出人员名单给老板确认，我们在续签到期前的2个月就和员工本人沟通此事，但最终都能接受二次续签5年的固定期限。到目前为止，尚未碰到过题主所列的情形。
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&&&&&&地产开发楼盘的出纳，已经续签过一次合同了，眼下要进行第二次续签，但是这个项目还有一年就结束了，不想签无固定期限的合同，但是出纳坚持要签无固定合同，不签就辞职。这样的公司也是吃到一口算一口，没有长远的打算，连一个出纳都容不下，公司就没有别的岗位可以安排了，我也是无语了。&&&&看到这个话题，总感觉有违背良心的意味。我们做HR的有时解决问题的方法的确不是自己的初衷，还是那句话“在其位，谋其政”，如果不听老板的不下狠心那只有转行了。昧良心归昧良心，但从楼主角度说，需要解决办法。首先要给楼主普一下《劳动合同法》：第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。***|*...
& & & 地产开发楼盘的出纳，已经续签过一次合同了，眼下要进行第二次续签，但是这个项目还有一年就结束了，不想签无固定期限的合同，但是出纳坚持要签无固定合同，不签就辞职。这样的公司也是吃到一口算一口，没有长远的打算，连一个出纳都容不下，公司就没有别的岗位可以安排了，我也是无语了。
& & & &看到这个话题，总感觉有违背良心的意味。我们做HR的有时解决问题的方法的确不是自己的初衷，还是那句话“在其位，谋其政”，如果不听老板的不下狠心那只有转行了。昧良心归昧良心，但从楼主角度说，需要解决办法。首先要给楼主普一下《劳动合同法》：
第十四条　无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
　　（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
　　（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
　　（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。（这条很关键，如果没有这方面问题，只有续签了）
第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
　　（二）严重违反用人单位的规章制度的；
　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
　　（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
　　（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
　　（六）被依法追究刑事责任的。
& & & &估计出纳不会有三十九条的问题，否则不会有续签这道坎，那且看有没有下面的问题。
第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
& & & &普法以后楼主应该明白了，如果出纳没问题那只有续签了，否则出纳这么宝贵，在当地很难找到，她的离职是你公司的重大损失，我也只能“呵呵”了。楼主更应当明白，签了无固定期劳动合同不等于端了铁饭碗，可以干一辈子。
& & & &且看第四十条第三项内容“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”如果项目结束了，公司也没有其他项目了，应该属于客观情况发生重大变化，是不是可以协商变更工作岗位？协商不成是不是可以解除劳动合同？作为HR签不签固定期限合同不能由你决定，解除不解除难道还会没有办法吗？当然解除合同补偿金是不能少的，要不然就太那个了，人家将来走诉讼你们也会被动的。
& & & &另外再给你个建议，以后再和员工签劳动合同如果你的项目有结束时间，就把合同期限结束时间和项目结束时间挂钩，不要总想签短期合同，签短期合同二次续签就很麻烦。你一下把期限签长一些，续签的问题就好解决了。比如你的项目预计三年完工，你可以直接就签三年合同或者三年半合同，即使合同到期项目没有结束，你还有一次固定期限合同的机会，这样可以有灵活处理的余地。
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一、猴子的故事——孙悟空三打白骨精：闲来，看猴年版《西游记之孙悟空三打白骨精》，略有小获：妖，为何选择当妖？妖为何度？人心为何难度?猴子为啥如此厉害，却被唐SIR收服？观音对逃离猴子的点拨：你师傅看的是心相，你看的是真相，别用你得对或错，评价别人的错与对。电影虽然是电影，但电影故事的寓意却可以启发，特别是对HR们。二、为什么要取经——为什么要签订无固定期限：孙大圣对取经的刚开始认识，与唐SIR的认识是不同的，那员工与企业的诉求也是不同的。所以会产生矛盾。员工考虑的稳定，公司考虑的是成本以及对后面的甩包袱准备。所以，关键在意利益的平衡。按此要求，员工基于合法的基础上的提出，企业正面需要接受，除非提出证据不符合接下来的岗位要求。三、孙悟空的临阵脱逃——对问题的放任。任何问题的放任都会导致另一个问题的出现，无非是对问题的迎接、化解准备...
一、猴子的故事——孙悟空三打白骨精：
闲来，看猴年版《西游记之孙悟空三打白骨精》，略有小获：妖，为何选择当妖？妖为何度？人心为何难度?猴子为啥如此厉害，却被唐SIR收服？观音对逃离猴子的点拨：你师傅看的是心相，你看的是真相，别用你得对或错，评价别人的错与对。电影虽然是电影，但电影故事的寓意却可以启发，特别是对HR们。
二、为什么要取经——为什么要签订无固定期限：
孙大圣对取经的刚开始认识，与唐SIR的认识是不同的，那员工与企业的诉求也是不同的。所以会产生矛盾。员工考虑的稳定，公司考虑的是成本以及对后面的甩包袱准备。所以，关键在意利益的平衡。按此要求，员工基于合法的基础上的提出，企业正面需要接受，除非提出证据不符合接下来的岗位要求。
三、孙悟空的临阵脱逃——对问题的放任。
任何问题的放任都会导致另一个问题的出现，无非是对问题的迎接、化解准备。出纳岗位，技术要求不高，就是职业道德要求高，所以自主的走，构不成大的风险。当然，为我所用更好，所以观音会对打退堂鼓的孙悟空拦住启悟，唐SIR的5世轮回才遇见猴子的1世轮回，观音就是观音，HR的超级奶奶。
四、见妖降妖、见人降人——岗位紧箍咒
人都有缺点，也有私心，但企业也有招，所以在后续的岗位要求、考核、人员退出机制上，做好风险防范。合作有成本、风险，用人需谨慎，特别是出纳，对公司的MONEY信息敏感，背后弄点矛盾还是很容易的。
五、妖非妖，人非人——未来会是成本，未来也会是契机：
现在觉的未来会是包袱了，但作为项目制的房地产，HR真实了解1年后的业务布局吗？一个忠实的实干的出纳的成本，是可以预计的，是否考虑从发展的角度来看呢？养兵策略往往容易被忽视，特别是HR们，我们更应该在危机中看到机，而防护危的发生。
六、小建议：
& &1、做好各种方案的评估、预计，期限制和无期限制，其实不是问题所在，结婚了，还照样离婚，虽然承诺说爱你一万年。
& &2、与出纳接地气有高度有深度沟通一次，晓之以理，动之以情，哪怕是威逼利诱，你也可以以人民币换时间嘛，签1年涨工资，签固定，清汤水，既然对方喜欢利益，那就舍点小本。
& &3、强扭的瓜不甜，如果真不行，送一程，你懂得。
& &4、要对内部的岗位做个合同签约盘点了，针对核心岗位，普通岗位，临时岗位作出相应的合同分险管理。
& &所以，签吧，如何让他的价值超越你所签的，这就是HR应该做的了。
每一个问题点，都是一个闪光点，
每一个坑，都是跌落很多人，但也成就很多人，
HR，做不了呼风唤雨，但一定是扭转乾坤后的那个推手。
啥时候，也想弄个音频，插个视频，学学BOBO，可是颜值不高、身高不高、磁性不高，犹豫中，看来犹豫病是每个HR的通病。
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&&&&案例中提到的无固定期限用人问题，非常具有代表性，在实践当中，通过协商加补偿加防范方式，可以最大限度地保证劳资双方利益。&&一、什么是无固定期限劳动合同&&根据劳动合同法第十四条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。&&二、什么情况下要签订无固定期限劳动合同&&用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一：&&1、劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同；&&2、连续订立二次固定期限劳动合同，...
&&&& 案例中提到的无固定期限用人问题，非常具有代表性，在实践当中，通过协商加补偿加防范方式，可以最大限度地保证劳资双方利益。
& & 一、什么是无固定期限劳动合同
& & 根据劳动合同法第十四条规定：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
& & 二、什么情况下要签订无固定期限劳动合同
& & 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一：
& & 1、劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同；
& & 2、连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。备注：第三十九条和第四十条内容，本案例不适用。
& & 三、什么情况下可以解除劳动合同和无固定期限劳动合同
& & 1、劳动合同法第三十六条规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
& & 2、劳动合同法第四十条规定：有下列情形之一的，可以解除劳动合同：
& & 1）用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同；
& & 2）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
& &四、解除无固定期限劳动合同为什么要进行补偿 &
& &劳动合同法第四十六条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
& &1、用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
& &2、用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的。
& &五、解除无固定期限劳动合同要怎么补偿
& &1、劳动合同法第四十七条规定：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
& &2、劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
& 3、本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
& 现在来分析一下案例，该企业与员工面临着二次合同界满，续签即面临着要签订无固定期限劳动的问题，而签订无固定期限劳动合同，如果期间要解除合同的话，会面临着经济补偿，假设该员工在公司时间长的话，补偿会更多。
& 给出的建议：
& 1、在二次合同界满时，尽可能说服员工与公司续签一年固定期限劳动合同。如果员工愿意的话，按照劳动合同法规定，这个没问题，这个结局最好。
& 2、如果不愿意，可以与员工协商，一是告诉员工企业实际情况，这个岗位在楼盘结束后就会撤掉，让员工有知情权；二是可以适当进行补偿，补偿可以采用很多形式。例如：1） &增加岗位月特殊津贴，具体多少可参考其综合月均工资的10%~20%发放；2）在合同结束后一次性发放补偿金。至于发放的多少，可以参照一下员工在企业的年限，一般可按照每2年按综合月平均工资一个月发放，如：在岗4年补2个月工资；3）承诺如企业还需招聘同岗位，该员工优先录用等等。
& &3、假设员工执意要签无固定期限劳动，企业又短时间不能招聘到人的，企业就应承担用人风险，做好进行补偿的准备。有没有减少补偿的办法呢？可在签订合同时，采取薪资多元化战略，下面会提到，但如果与原合同变动太大也要慎重。
& &这个案例来给我们的启示是多方面的，特别是针对用人灵活的房地产或服务类企业，我们完全可以采取一些措施在源头上进行规避，防范用人风险：
& &1、合同签订。针对关键岗位，签订合同时尽量要长签，两次合同期限要长，例如5年一签，保证用人的最长时效；针对非关键岗位，尽量要短签，因为人员易招聘，且可以规避企业发生突发状况的风险；针对一般劳务岗位：例如保安、保洁、安装人员尽量外包。
& &2、薪资设计。可以采用薪资多元化策略。即合理设计基本工资、绩效奖金、补贴等，尽量降低基本工资在整个工资中的比重，增加绩效奖金的比重，企业有效益奖金自然就高。这样在涉及经济补偿方面可以有优势。
& &3、人员储备。可以与人才中介合作，长期建立人才储备库，在企业遇到突然状况时未雨绸缪，减少过度依赖关健人才的隐患。
& &好的，以上观点仅供参考，亲，如果你有更好方法，欢迎来交流。 & & &
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《劳动合同法》第十四条写到：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”里面说明了三种情况需要订立无固定期限劳动合同。但也说明，“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外”。也就是说，除非劳动者自己愿意订立固定期限的，不然就得订立无固定期限的。所以，先来回答第一个问题，“公司可否在员工两次劳动合同到期后不续签无固定期限合同？”答案是肯定的，只要员工愿意。但是，员工已明确表明要无固定期限的，所以，行不通了。如果在劳动者不愿意签固定劳动合同的前提下，公司执意要签。按照《劳动合同法》第三十八条的规定，劳动者是可以解除劳动合同的，公司还需要赔付补偿金。另外，第八十二条又规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”因此，用人单位应当订立而未订立无固定期限劳动合同的，...
《劳动合同法》第十四条写到：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”里面说明了三种情况需要订立无固定期限劳动合同。但也说明，“除劳动者提出订立固定期限劳动合同外”。也就是说，除非劳动者自己愿意订立固定期限的，不然就得订立无固定期限的。所以，先来回答第一个问题，“公司可否在员工两次劳动合同到期后不续签无固定期限合同？”答案是肯定的，只要员工愿意。但是，员工已明确表明要无固定期限的，所以，行不通了。
如果在劳动者不愿意签固定劳动合同的前提下，公司执意要签。按照《劳动合同法》第三十八条的规定，劳动者是可以解除劳动合同的，公司还需要赔付补偿金。另外，第八十二条又规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”因此，用人单位应当订立而未订立无固定期限劳动合同的，每月支付二倍工资。注意，这里的二倍工资没有11个月的上限，如果两年没有订立就支付24个月的二倍工资，三年没有订立就支付36个月的二倍工资。所以废话了这么多，无非是想说，耍小聪明是没有用的，想省钱，规避风险，最好的办法还是老老实实签无固定期限合同吧。
无固定期限劳动合同，并不等同于“铁饭碗”。也是可以OVER掉的。
那么它到底什么时候可以OVER？这是众多HR非常关心的事。从《劳动合同法》规定来看，大致包括如下几种情形：
（1）法定条件出现时，无固定期限劳动合同应当终止。详见《劳动合同法》第四十四条。
（2）只要劳动者和用人单位双方愿意，可以随时解除无固定期限劳动合同。详见《劳动合同法》第三十六条。
（3）法定条件出现时，用人单位可以单方解除无固定期限劳动合同。详见《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条。
（4）劳动者自由辞职，可以单方解除无固定期限劳动合同。详见《劳动合同法》第三十七条。
所以从以上四点出发，单位可以解除劳动合同，劳动者也可以解除劳动合同。所以，如果担心业务一年后做完了，该岗位不需要了，那完全可以和劳动者沟通嘛。何必一开始就闹得不愉快？
沟通无外乎两个方面：第一，协商解除劳动合同；第二，岗位调整。第一点，公司多少是要出点血的。想一毛不拔，门都没有，员工不告死你才怪。至于要出多少血，就按照《劳动合同法》来吧。具体请参考第四十七条。这样员工满意了，公司也把问题顺利解决了。第二，就是调岗。既然这个楼盘卖完了，难到就没有其他的楼盘了么？不管怎么说，一个公司不可能一个会计也不要吧。调整到合适岗位，即保全了员工的饭碗，公司也一分钱不掏。双赢。
至于说降低一年后离职员工的损失，最好的办法就是向上文说的那样调岗。如果非要离职，那就来讨价还价吧。沟通沟通再沟通，沟通到员工理解为止。比如帮员工介绍其他单位工作之类的。你总得拿出点诚意来，别人才好借台阶下台。你在那耀武扬威趾高气昂的大谈道理，员工心想：爱谁谁！反正我的钱我是要定了。那谈判就彻底破裂了。所以，公司想什么好处都占着，完全不给员工一口水喝，办不到！即便让你办到了，那也不长远。现在网络发达到什么程度谁不知道。这种吝啬小气的行动，会铺遍各种招聘相关网站。而那些不知道哪冒出来的网站，向来是有热闹不嫌事儿大，还要帮你美化夸张一下。完了，公众形象被毁，损失的可不止是那一两个月的赔偿金了。回过头来一想，我上辈子是造了什么孽啊，唾沫星子横飞才省下来那么点赔偿金，最后却闹得全城皆知，我图什么呀！
所以说呢，想好好弄，就别整那些歪门邪道，该咋地咋地。菩提本无树，明镜亦非台；本来无一物，何处惹尘埃。别自己作孽呀亲！
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行政及其他
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