没休的年假还能补？跳槽怎么算休假天数？关于休年假的所有问题都在这里|休假|职工|天数_新浪新闻
职工可以有多少天带薪年休假？跳槽职工的年休假天数怎么计算？劳务派遣公司职工可以享受年休假吗？年休假期间工资怎么算？已经休了探亲假、产假还能再休年休假吗？最近有不少家长都想趁着暑假最后，带孩子出去耍一耍，不过大家对于带薪年假还是有很多疑问，下面商报君就来给大家理一下~~职工什么情况下可以享受年休假？国家人力资源和社会保障部发布的《企业职工带薪年休假实施办法》规定“职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假”。“连续工作满12个月以上”如何界定？是指同一单位连续工作满12个月，还是不同单位连续工作满12个月？值得注意的是，“连续工作满12个月”包括3种情况：一、在本单位连续工作满12个月；二、在其他用人单位已经连续工作满12个月；三、外单位与本单位连续相加满12个月。陈先生今年1月辞职后直接跳槽到一家深圳IT公司上班，到现在工作近7个月。陈先生向公司提出年休假申请，但公司认为，陈先生只工作近7个月，没有满12个月，即使以前工作过，也要提供相应证明才能休假。陈先生可以休年休假吗？实际上，陈先生此前在另一家公司已经工作6个月，在这两家单位累计不间断工作已经满12个月，陈先生需提供原工作单位的劳动合同、离职证明等相关材料证明自己的工作年限，且不存在间断的情形，即可享受相应的法定带薪年休假。你可以有多少天带薪年休假？根据规定：员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。年休假天数根据职工“累计工作时间”确定，职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。也就是说，累计工作时间不只在一家单位，也可以不同单位之间累计。刘女士大学毕业至今已经工作11年，前后换过3家公司，工作年限分别为4年、3年、4年，她说：“有人说我工作总共11年，应该有10天年休假；但有人说我在现在的公司工作4年，只有5天年休假。我这种情况应该如何计算带薪年休假天数？”按照上述规定，刘女士累计工作11年，享有10天年休假。根据国家人社部的解释，“累计工作时间”包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间。职工的累计工作时间可以根据档案记载、单位缴纳社保费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料确定。劳务派遣公司职工可享年休假吗？在一家金融机构工作的吴女士是派遣员工，她很关心自己能否休年休假。按照规定，劳务派遣单位的职工连续工作满12个月以上的，享受年休假。被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。年休假期间工资怎么算？职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数 （21.75天）进行折算，其中月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。此外，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，职工未休年假可折算工资。具体的规定是：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。不让职工休假得付3倍工资赵先生所在的单位暑期职工“扎堆”休假带孩子旅行，他再去请假的时候老板表示工作安排不过来，不予准假。职工如果没有休年休假，该如何处理？按照规定分3种情况处理：第一种情况是用人单位确因工作需要，经职工本人同意，不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，单位应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。第二种情况是用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第三种情况是职工要休假，单位却强行不让休，由人力资源部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，由人力资源部门或者员工申请人民法院强制执行。未休年休假工资具体怎么计算？比如王先生本来该享有10天的年休假，但是单位因工作安排的原因与他协商仅给休5天年休假，另外5天按照3倍的标准给他支付工资，王先生的月收入为1万元，那么他的日工资=月工资收入÷月计薪天数，月工资折算为日工资按照每月平均工作21.75日计算，单位应该支付他6897元（10000元÷21.75天）×5天×3倍）未休年休假工资。探亲假产假不计入年休假陈女士在一家公司上班，2016年10月生孩子，开始休产假。2017年4月，陈女士休满188天产假（含3个月的奖励假期）。产假结束时，陈女士向公司提出，因孩子需要照顾，希望将年休假合并休完。但公司认为，陈女士在2016年已休了近3个月的产假，2017又休了3个多月的产假，不能再享受带薪年休假，公司业务繁忙需要陈女士返岗工作。陈女士休过产假，还能再享受带薪年休假吗？实际上，产假是针对生育女职工的一种特别规定，是一种特殊的权利；而年休假是针对所有职工的一种普遍规定，是一种普通的权利。对女职工而言，不能因享受特殊规定权利而丧失普通权利。也就是说，女职工休了产假后，仍然有权享受当年的年休假。《企业职工带薪年休假实施办法》规定：职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。但病假事假休得多的不享受年休假。按照规定，职工有5种情况不享受当年的年休假：一、依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；二、请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；三、累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；四、累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；五、累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。深圳商报记者 徐恬编辑 余虹洁【本文来自微信公众号“深圳商报”】
跟格局小的人打交道，就像被缩骨伞夹住脑袋一样不痛快。
号外号外，特朗普又出行政命令啦！行政命令有多强，买不了吃亏，买不了上当，是XX你就坚持60秒！
吴承恩的人生经历，决定了《西游记》背后必然影射着中国特色的官场文化。
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去澳洲，如果单位不给开准假证明怎么办？
来自论坛版面
我男朋友单位是国企，有着国企一贯的风格：一申请开证明了，所谓领导、行政、人事统统都不见了。我们准备这个证明都已经一个多月了，还是没开下来。先是领导你推我我推你，不给签。后来说直接找人事部签字盖章，人事部呢，跑了几次，还在人家办公室呆了几个一整天，有关人士就是不出现。不是说喊你改天来，就是说再等一下。我已经绝望了，机票都已经买了，不晓得咋个办了，大家有什么建议么？我朋友说直接写无业，但是我男友如果写无业，他就只有存款证明了而且也不多。他名下无车无房的，又没有工作证明的话，那不是很难签过了？我想的是，提供他跟单位的合同复印件、他的员工卡和一年工资流水帐单，再写一封个人情况说明书，说明单位不肯出证明这个情况。这样行吗？他们这种国企，哎，我估计我男友是史上第一个申请去发达国家的人。不然那些领导咋个就不明白准假证明是干嘛的呢？又不需要负责任，他们在躲啥子喃？我简直欲哭无泪了。
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准假证明必须要有的，人家要看你是否经过单位同意出游，回来能不能继续工作，这个条件满足不了人家基本上不会给你签的。千万别犯傻写个无业！这关还真是不能少的。所以关键还是要和单位领导讲清楚。就是几个事情摆清楚：一是假期的时间，是不是你有法定的假期；二是回国后能否继续工作，这个有劳动合同，应该不是问题；三是出国发生的费用自己负责。这个人事部门盖个章就行了。大不了你和单位签个军令状，如果不回来责任自负，和领导无关。
额。。。和LZ男友一样情况，我是在央企，女友在澳洲master，不知道找领导签字盖章是找什么级别的领导？我们是正厅级单位
在中国，最神秘的就是有关人士了。话说都没有，买什么机票？出不了准假信蛮难的。因为准假信包含了你的收入，职务和单位给你的假期以及给你保留职位等信息。自己想办法吧，嘿嘿
去领导家，挂跟绳子，就说再不开，你就不活了。
去领导家，挂跟绳子，就说再不开，你就不活了。员工请病假，公司不批怎么办？_百度知道
色情、暴力
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员工请病假，公司不批怎么办？
在公司做了四年啦！经医院检查我患了骨质增生。我辞职，我请病假（有医院证明）公司不批，按劳动法来让再做一个月，公司领导说
　　一，员工请病假，公司不批要具体问题具体分析：　　1，如果员工能够提供证据（医生出具的病例及建议等）证明不适合工作，需要请假的，公司应该准假；　　2，如果员工不能够提供证据来证明，公司有权依据规章制度，决定是否批准员工假期；　　3，如果公司违反制度的约定将请假的员工按旷工处理，员工可以申请劳动仲裁。　　二，劳动仲裁：　　1，是指由劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的劳动争议居中公断与裁决；　　2，在我国，劳动仲裁是劳动争议当事人向人民法院提起诉讼的必经程序；　　3，按照《劳动争议调解仲裁法》规定，提起劳动仲裁的一方应在劳动争议发生之日起一年内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请；　　4，除非当事人是因不可抗力或有其他正当理由，否则超过法律规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会不予受理。
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1、你可以去劳动监察大队举报公司2、不能强制劳动，医院都让你休息了，你就更加要休息了
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如何破解员工“泡病假”？（附方法和案例）
如何破解员工“泡病假”？（附方法和案例）
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俗话说，“人吃五谷杂粮，哪有不生病的”，在劳动者患病期间，虽未提供劳动，但用人单位仍需按照法定标准支付病假工资。
对员工来说，请病假是一件常会遇到的“小事”。
但是由于企业员工众多，如果对这一“小事”不加重视，往往会引发大矛盾。如何将病假成本控制在可承受的范围内，既保证病假劳动者的基本生活，又能有效遏制劳动者滥用病假，是企业面临的重要课题。
归根结底，企业应当建立严格、规范、完善的病假管理制度，用制度对病假进行有效管理，平衡劳资双方的利益。
病假和医疗期
病假是指劳动者因疾病或非因工受伤，用人单位批准停止工作、进行治病休息的期间。
与病假相联系的另一个法律概念是医疗期，医疗期是劳动者根据其工龄等条件，依法享受的停工治疗休息并获得病假工资等待遇，而单位不得因此解除或终止劳动合同的期间。
实践中，病假与医疗期是两个容易混淆的概念。对此，有必要首先加以厘清。
病假是弹性期间，其长短根据劳动者病情实际情况确定，可长可短。而医疗期则是法定期间，在计算方式上存在国家标准和地方标准的差别。
原劳动部　《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第四条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。
而上海的《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》　则明确：
医疗期按劳动者在本用人单位的工作年限设置，劳动者在本单位工作第1年，医疗期为3个月；以后工作每满1年，医疗期增加1个月，但不超过24个月。
规范申请程序
生病时获得休假是劳动者的权利，一般情况下应该是小病小休、大病大休。但权利也有可能被不当利用甚至滥用，比如小病大休、托病不上班、甚至利用病假在外兼职等等。
事实上，当劳动者在医院就诊并要求医生出具病假建议时，医生出于对病人身体或精神健康以及医务风险的考虑，一般都会开出病假建议单。
只要劳动者提供了医院的病假单，企业一般会准予休病假。
实践中，当劳动者与用人单位出现争议，或劳动者因各种原因不愿至单位上班时，经常使用的手段便是向企业提交病假单，然后不再上班。
对于这样的情况，一些用人单位往往束手无策，不知道如何应对，也有些单位则采取扣发工资或者以劳动者旷工违纪解除的办法简单应对，却因为应对不当而面临不利的后果。
对于病假的管理，笔者认为，企业应在依法制定的规章制度中明确劳动者申请病假的时间、需提交的申请材料、批准权限等程序性要求，从制度和流程上严格控制劳动者的病假申请。
首先，关于病假申请时间。对于一般慢性疾病的病假申请，劳动者应当提前一到两个工作日向主管领导或人力资源部门提出病假申请，并在看病后提交正规医疗机构出具的病假建议单、病历卡以及挂号单、医药费收据等病假证明材料。
劳动者的病假申请，以事先请假为原则，在突发疾病急诊以及住院治疗等特殊例外情形下，也应及时告知单位具体情况。
此时，企业应允许劳动者先行就医，事后若干个工作日内由劳动者补充填写病假申请单并提交相关证据材料。
劳动者在病假结束时疾病未愈，需要继续申请病假的，应当按照程序在病假结束前续假。无论是事前请病假，还是特殊情况事后补请病假，原则上都应当由劳动者本人亲自申请办理病假手续，禁止其他同事或亲友随意代为请病假。
其次，关于病假的批准权限。企业可根据组织架构和权限划分，合理制定不同天数、不同职阶的审批人。
控制工资成本
劳动者在病假期间虽未向企业提供劳动，但劳动法仍规定企业应当支付病假待遇以保障病假劳动者的基本生活不受影响。
病假工资或疾病救济费是用人单位给予患病或非因工负伤劳动者的医疗期病假待遇，当劳动者连续休假在六个月以内的，用人单位按照法定标准支付的劳动待遇称为病假工资，当劳动者连续休假超过六个月的，用人单位停发病假工资，按照法定标准支付的病假待遇称为疾病救济费。
劳动者非因工患病并非企业原因导致，企业应从严控制病假工资的支付。
对病假工资或疾病救济费的支付标准，原劳动部颁布并实施的《劳动保险条例实施细则修正草案》第16、17条规定，用人单位按照劳动者“本人工资”标准，再根据工龄长短支付相应折扣比例的病假工资或疾病救济费。
《上海市企业工资支付办法》第9、第14条规定，病假工资的基数按照以下原则确定：劳动合同对病假工资基数有约定的，只要不低于劳动者的岗位工资即可；　集体合同或集体协商约定的病假工资标准高于劳动合同约定标准的，从高适用前者标准；　没有前两项任何约定的，病假工资基数按照劳动者正常出勤月工资70%进行折算。
企业应充分利用上海地方性规定允许双方约定病假工资基数这一协商空间，在劳动合同中按照正常出勤月工资的70%或不低于岗位工资标准约定病假工资基数。
在对病假工资约定基数折扣比例后，根据原上海市劳动局《关于加强企业劳动者疾病休假管理保障劳动者疾病休假期间生活的通知》的规定，还可依据劳动者在本企业的连续工龄对病假工资进行第二次比例折扣，但第二次工龄折扣比例是法定的。
为最大程度保障病假劳动者的生活水平和最大限度平衡企业的病假工资成本，本市还规定了病假工资的托底标准和封顶标准。
在托底标准上，企业支付的病假工资或疾病救济费可低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%；
在封顶标准上，劳动者疾病或非因工负伤待遇高于上海市上年度月平均工资的，可按上海市上年度月平均工资计发。
笔者建议，本市企业完全可以通过约定病假工资计算基数，来有效控制病假工资成本。
病假申请的处理
实践中，如果劳动者向用人单位申请病假不符合规定程序，或者提交的病假单等证明材料存在瑕疵，抑或用人单位对劳动者病假单的真实性存有疑问，企业该如何应对？
一些用人单位没有规范完善的病假管理制度，应对的方式往往随意性比较强，容易引发不必要的纠纷。
笔者认为，企业对病假的管理制度应当既符合企业管理实际，又经得起法律的检验。
首先，企业应提倡诚信原则和人性原则，对于劳动者的病假，企业一般应准假并给予相应病假待遇，对于经查证虚假的病假申请，比如骗取、伪造、篡改、涂改病假单等行为，企业可以在规章制度中明确为严重违纪，给予解除劳动合同的严肃处理。
在病假申请单上，企业应让病假劳动者承诺“如果病假申请是虚假的，将被认定为严重违纪行为，公司可以进行相应的惩戒直至解除劳动合同”，并签字确认。
其次，对劳动者递交的医生开具的病假建议单，企业可根据自身实际情况，制定适当宽松型和从严管理型的处理策略。
实践中，一些企业为了从严管理劳动者的病假，制定了指定医疗机构就诊制度或劳动者疾病复检制度，要求劳动者到指定医疗机构就诊或要求劳动者在提交病假单后到企业指定的医疗机构进行疾病复检，并规定是否给予病假、病假期限以复查结果为准。
从法律角度来看，劳动者患病时可根据自身意愿选择适合的医疗机构就诊，企业的指定就诊和复检制度严格说来是没有法律约束力的。
因此，企业不能违背劳动者的意愿强行实施指定医疗机构就诊制度或劳动者疾病复检制度。
笔者认为，企业实施指定医疗机构就诊制度或劳动者病假复检制度应当控制在适当的范围内，比如病假在一定期限以上、反复请病假以及企业对病假有疑问的，可以要求劳动者到指定医疗机构就诊或进行疾病复检。
笔者建议，企业实施上述两项制度，应配套适当的福利鼓励措施，比如适当报销一定比例就诊或复检的交通费等。
在没有明确法律依据的情况下，企业实施这一制度不能影响员工的就医选择权，也不应违背公平原则，应采取合理的措施，在某种程度上取得劳动者的同意，否则可能涉及无效。
最后，对与病假申请程序不符、证明材料不全的不予准假；　劳动者未经批准病假而离岗缺勤的，企业可根据自身情况采取不同的处理措施。对程序延误、手续不全、证明材料不全的，可从轻按照事假处理；对虚假病假以及在外兼职等情形，可从严按照旷工处理直至解除劳动合同。
“泡病假”的应对
对于经常泡病假、长病假、未经请假擅自缺勤离岗的劳动者，甚至一些利用病假在外兼职赚取双份工资的劳动者，双方的劳动关系基础已经动摇，企业在这种情况下多有尽快结束劳动关系的想法，但在实践中由于操作不当引发的劳动争议不在少数。
病假并非劳动者本身过错，但如果劳动者存在《劳动合同法》第39条规定的过错性解除情形，企业可以依法解除合同，而不受劳动者是否请病假影响。
实践中普遍存在的一种情形是，员工请病假未经申请程序或未提供证明材料或未经批准而缺勤离岗，一些企业直接按照旷工解除劳动合同从而引发劳动争议。
笔者认为，企业直接按照劳动者旷工解除处理仍存在法律风险，建议企业可以向该劳动者发出书面通知，要求限期履行请假手续、提供病假证明材料，不能提供病假证明材料再按照旷工处理。
如果企业选择以《劳动合同法》第40条规定医疗期满、不能胜任工作解除或客观情况发生重大变化的非过错性理由解除病假劳动者的劳动合同，则需要考虑劳动者的病假是否属于医疗期满，医疗期满后才能解除劳动合同。
医疗期建立在病假基础上，当劳动者处于病假休息时，劳动关系持续存在；　但当劳动者医疗期满时，企业可依据法定程序和法定理由解除劳动合同。
如果劳动者连续病假期限短于医疗期，企业无权解除劳动合同；如果劳动者连续病假期限长于医疗期，病假计算至医疗期满时结束，企业才有权解除。
最后需要提醒的是，对病假员工的管理是一个系统工程，企业应建立严格规范的病假管理制度，通过成文、合法的制度规范双方的权利义务，同时辅以绩效、晋升、培训、加薪等各种管理制度，才能真正理顺劳资关系。
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