《企业中层管理人员年终总结》怎么写？
《企业中层管理人员年终总结》怎么写？
09-03-07 &
个人年终总结模板 一年来，本人能认真学习马列主义、毛泽东思想和邓小平理论，贯彻十六大和十六大三中全会精神，积极实际“三个代表”，在思想上按党员标准严格要求自己，在工作上勤勤恳恳、任劳任怨，在作风上艰苦朴素、务真求实，较好地完成领导和各级部门安排的各项任务。为***尽心尽力，努力工作，主要情况汇报如下: 在思想上，认真学习邓小平理论、领会党的十六大和十六大三中全会精神，利用电视、电脑、报纸、杂志等媒体关注国内国际形势，学习党的基本知识和有关政治思想文件、书籍，深刻领会胡总书记的讲话精神，并把它作为思想的纲领，行动的指南;积极参加党委组织的各种政治学习及教育活动;积极向广大员工宣传党的方针政策和公司党委的精神;时刻牢记为人民服务的宗旨，明白自己所肩负的责任;积极参与基层建设，在工作中要起到模范带头作用，做广大职工的表率，同时，认真学习相关业务知识，不断提高自己的理论水平和综合素质。 在工作上，围绕公司***的中心工作，对照相关标准，严以律己，较好的完成各项工作任务。本年度主要完成了如下工作:1、2、3、4、5。 在作风上，能遵章守纪、团结同事、务真求实、乐观上进，始终保持严谨认真的工作态度和一丝不苟的工作作风，勤勤恳恳，任劳任怨。在生活中发扬艰苦朴素、勤俭耐劳、乐于助人的优良传统，始终做到老老实实做人，勤勤恳恳做事，勤劳简朴的生活，时刻牢记党员的责任和义务，严格要求自己，在任何时候都要起到模范带头作用。 今后努力的方向:随着****的实行，可以预料我们的工作将更加繁重，要求也更高，需掌握的知识更高更广。为此，我将更加勤奋的工作，刻苦的学习，努力提高文化素质和各种工作技能，为***应有的贡献。 ◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇◆◇ 附:年终总结黄金秘笈 年关将近，又到了铺天盖地写总结的时候，为济世救人，笔者特将访遍名师学来的年终总结秘笈奉献出来，希望能给各位同仁以启迪。 要点一:篇幅要够长 辛辛苦苦干了一年，业绩如何，关键就看这“总结”的分量。如有字数限制还好，可以照“封顶值”去写。如果没有字数限制可就有点麻烦了，要留心打听一下其它同级单位的篇幅有多长，如此有了参照物，才可“弹无虚发”。否则闷头傻写半天，洋洋洒洒15页，殊不知人家写了20页，在气势上立马矮了一截，岂不是前功尽弃? 要想做到篇幅长，除了下苦工夫狠写一通外，还有一个捷径可走——字大行稀。即把字号定位在“三号”以上，尽量拉大行间距，但不可太过，否则会给人一种“注水肉”的感觉。 要点二:套话不可少 如开头必是“时光荏苒，2004年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……”结尾必是“新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉，更上一层楼”或是“一定努力打开一个工作新局面”。 中间赘述业绩的段落中，不时要有“收到了很好的效果”、“受到了领导职工的好评和欢迎”、“迈上了一个新高度”、“又上了一个新台阶”等肯定性话语…… 所谓“总结”，不仅要总结优点，还要总结缺点，否则会给人一种华而不实的感觉，但只可轻描淡写一带而过。较为恰当的成绩优缺点篇幅比例是10:1，否则把自己批驳得一无是处，还能有饭碗吗? 要点三:数据要直观 如今是数字时代，故数据是多多益善，如“业务增长率”、“顾客投诉减少率”、“接待了多少来访者”、“节约了多少开支”、“义务加班多少次”、“平均每天接电话多少个”、“平均每年有多少天在外出差”、“累计写材料多少页”等等。 但切记“数字是枯燥的”，应该把数据做成折线图、饼形图、条形图等种种直观、可视的图表。这样做的好处有三:第一，成绩一目了然，看着那高高耸立的圆柱、一啸冲天的曲线，相信自己也感到非常得意;第二，对比强烈，做图时拉一些对自己有利的历史数据、平均数据、行业数据来垫背，红花还得绿叶扶嘛!第三，纸面上，一个图表至少相当于千把字，你还用为字数太少而发愁吗? 要点四:用好序列号 序列号的最大好处是可以一句话拆成好几句说，还能几个字或半句当一句，在纸面上大量留白，拉长篇幅的同时，使总结显得很有条理。需要注意的是，一定要层层排序，严格按照隶属关系，不要给领导留下思路不清晰的印象。
请登录后再发表评论!
一、年终总结要点： 怎样的总结才能既让公司领导满意，又对来年的工作具有指导作用呢？ 漂亮的格式固然重要，但是一份有质量的总结应该言之有物，因此至少要包含以下几点： 1. 这一年来的销售状况和体会； 2. 个人销售中发现的问题； 3. 来年的目标和计划。 当然，最好还要有4）对公司未来发展的意见和建议。无论你是基层业务员还是销售管理人员，要站到公司的角度去看问题，那么你的考核和评价才会比较高。 二、报告写的过程中随时注意以下几点： 1．用事实和数据说话，客观总结；切忌空话大话，夸夸其谈； 2．既有成绩也有问题，问题要分析其根本原因； 3．目标和计划要分解落实，要有具体可行的方法。 4．提出意见要结合建议，不要一味抱怨和找茬，目的是改善。 三、最后建议： 只有真正结合自己的实际情况和具体业绩，才能写出好的年终总结，为自己的工作加分！
请登录后再发表评论!
一、对中层领导岗位的认识：＊＊＊中层领导干部是公司承上启下、承前启后、承点启面的中坚力量，是公司的栋梁。＊＊＊中层领导干部的“中”字，说明它在中间。既是领导，又是职员，兼有领导者和与下属的双重身份。中层管理者除了具有管理职责、岗位职责以外，还起到员工与公司决策者上传下达的作用，如果中层管理者不能发挥其应有的作用，则会对公司的管理和决策的贯彻带来很大的阻碍。＊＊＊中层领导干部是企业管理团队中的重要层次，是领导各部门员工按照公司战略规划和总体工作部署、创造性地开展日常工作的组织者和实施者，也是公司创造利润、实现社会价值、承担社会责任的推动者和实践者。＊＊＊中层管理干部的地位与作用可以用三句话来描绘：落实、执行；管理、服务；联系、沟通。　　 ＊＊＊中层领导干部的定位：是贯彻者；组织和管理者；协调者；当好服务员；做好劳动模范和道德教父。我认为企业中层管理者需要从以下五个方面正确认识和对待自己的岗位职能：（一）将自己定位为“服务人员”.在“团队创造企业价值”越来越明显的今天，企业管理者与被管理者更应该是一种“互相依赖的工作关系”：被管理者依赖管理者科学的领导和管理创造个人绩效；管理者更依赖被管理者竭诚协同工作创造团队整体绩效。现代企业认可管理者的标标准不再是您个人怎样而是您领导的团队怎样。要实现这样一个目标，我们管理者就应该多为下属着想，多为他们创造更好的工作条件和更多的发展机会，即为下属多提供“服务”。因此，一个真正合格的企业中层管理者，首先应该把自己定位为一个为下属提供服务的“服务人员”，而不是所谓的“领导”（二）平衡公司和员工的期望。管理者是连接公司与员工的桥梁，我们需要平衡好公司和员工的期望。有些管理者俨然象老板派出的“监工”，成天发号施令，很少考虑员工的利益和感受；有些管理者则只考虑自己和员工的利益得失，却全然不顾及公司的利益。这两种倾向都是非常不可取的。一个合格的管理者，应该对公司和员工“双向”负责。通过带领团队为公司创造绩效，在创造绩效的同时合理地为员工谋福利，这样的管理者，才能既得到公司的认可又得到下属的拥护。偏离任何一方的管理者都不是合格的管理者，也都很难成为长期的管理者（不是被公司“炒鱿鱼”就是被下属“炒鱿鱼”），更难创造“一年好似一年”的绩效。（三）采用“和缓”的交流方式。安排和检查下属的工作是管理者的职能之一，但我们需要注意方式和方法。我们知道，人都有一种被尊重的需要，作为下属，他们更有这种需要。有些管理者，习惯于采用命令的方式安排下属的工作，习惯于采用斥责的方式批评下属的工作，这都是非常有害的。作为管理者，工作中我们需要有意识地尽量“淡化”上下级差别，采用“建议”或“商量”的口吻来安排工作一定会比“命令”更有效；采用“晓之以理，动之以情”的方式来指出下属的过失或不足一定会比“斥责”更管用。有些管理者担心自己的“威信”会不会因为自己这种“和缓”的交流方式而变得“荡然无存”，其实这种担心完全是多余的；恰恰相反，您的下属只会越来越尊敬您。（四）少考虑自己多考虑别人。作为管理者，需要有一种高尚的“思想境界”，要多替公司、兄弟团队和下属着想，少为一己之私利着想。当部门、个人利益与公司利益有冲突时，我们需要优先考虑公司的利益；当同级部门有困难时，我们需要主动地予以支持，因为“助人实际上就是助己”；当个人利益与下属利益有冲突时，我们需要优先考虑下属的利益。有些管理者，第一位考虑的就是自己的个人得失，这样的管理者不是称职的管理者，也不是“明智”的管理者。其实，作为管理者，我们除了“经济收入”外，还有居于综合能力的培养机会、人脉关系的建立机会等是一般员工所没有的，而这些往往是我们获得更高“经济收入”的基础和保障。因此从这方面来讲，我们也有很大的“额外”收益。诚然，我们管理者也需要生存和生活，也希望获得与自己能力和奉献相匹配的个人收益，但这些不是通过您多为自己着想、多为自己争取就可以获得的，是通过您的努力和奉献，被您的领导认可后获得的。（五）正确对待领导、下属和自己。作为企业中层管理者，上有领导下有员工，我们需要正确地对待领导、下属和自己。我们需要“敬以向上”、“宽以对下”、“严以律己”。“敬以向上”是需要我们尊敬自己的领导，但不是阿谀奉承、溜须拍马；“宽以对下”是需要我们对自己的下属宽容，但不是听之任之、放任自流；“严以律己”是需要我们对自己要求严格，但不是只讲奉献不要回报。“付出是快乐的”，管理者需要多付出，“您付出得越多，您得到的也就会越多”。“予人玫瑰，手有余香”，我想我们都理解这句话的真正内涵。用真情感动下属，用改变影响下属，用状态燃烧下属，用实力征服下属，用行动带动下属，用坚持赢得下属，这样，在任何环境中我们都会是一个优秀的管理者（一）中层管理者应遵循以下原则与领导相处：1、领导永远是对的（合理地坚持，圆满地沟通）2、不要议论领导的是非3、不要抢领导的风头（用适当的方式推销建议）4、独立承担责任（领导要的是结果）5、敏感于领导的立场（站在领导的立场思考）6、不要随便请示，请示要有备选方案（请领导做选择题）7、让领导做好人，自己扮黑脸（好人会保护黑脸）（二）中层管理者与同级需和谐共生1、因为看法不同，所以必然冲突 对策：加强沟通2、亲和力是个什么力？1）亲和力＝沟通能力＋包容能力2）沟通能力=表达能力+理解能力（三）正人先正已，做事先做人。做人应做说话心口一致，办事知行一致，做人表里一致的人；做品性上的明白人，经济上的清白人，作风上的正派人：１、就如公司的宗旨准则： “先做人，后做事，服务公司、奉献社会”。勇于替下属承担责任，要事事为先，严格要求自己做到“已所不欲，勿施于人”，我们通过表率的行为树立起在员工中的威望，就能上下同心，大大提高团队的整体战斗力.要摆正位置必须做到三个不越位：　　（1）对上级不越位。牵涉到集团的工作、方针、政策，不能擅自作主，不能越权作主。　　（2）对同级不越位。不插别人的手，不插别的部门的手，不要慌了自己的田去做别人的园。但要相互支持、相互配合。　　（3）对下级不越位。要做到三不：不包办、不代替、不揽权。放手让下属去办，要调动其积极性，但又不要失控，不要放任。这就要很好地掌握一个度，度是最难掌握的。我自己也一样，以前在物管公司当老总什么大小事情亲历亲为、一管到底。到集团后要探索新的管理理念。我想主要是先了解人，后用好人。要将那些品性上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、员工信得过的人用到最适合的岗位。　　２、对集团的决定、规定、通知等文件要按要求，该传达的要准时传达，该贯彻执行的要贯彻执行，而且要原原本本。　　３、对集团领导在文件上的批示或者交办的事情要尽快落实，要有回音。办了没有、怎么办的、结果如何等都要回复。　　４、向集团领导汇报的材料要规范，报告要严谨、简洁，提出问题要明确、要求解决什么问题要说清楚。５、少说才能沉稳，少说才能不惹是非，少说才能不浪费自己的时间，少说才能使自己保持清醒，少说才能真正知道自己应该从事什么。看一个人是否会沉默，就能判断出他将来是否会有出息会有成就。三、营销部团队建设计划我希望我的团队像蚂蚁那样团结；像大雁一样目标远大；像狼一样勇敢；像骆驼那样坚忍；像老鹰一样敏锐；像海豚一样善解人意，21世纪成功的秘诀就是：团队就是力量，众志成城。我们的营销团队应着力于以下四方面打造：(一)、提高素质，创建学习型团队。将业务学习与工作实践紧密结合，提高业务能力和工作水平。自己树立学习榜样，要求营销部全体人员以加强学习作为提高团队素质的突破口。学习心理学、谈判技巧，学习各种材料特性的鉴别能力和相关专业知识。钻研与本职工作有关的业务，以致更好地搞好本职工作，真正为企业打通销售渠道。（二）、密切关注经销商的商业心理，定期回访及解决一些政策上问题。（三）、改进工作作风，创建创新型团队。自己和团队成员进一步提高员工开拓创新、求真务实的精神，以提高思想、增强能力、改进作风、改善形象为重点，做到团结协调，配合默契，凝聚力强，努力打造一支与时俱进、朝气蓬勃、奋发有为的采购专业团队，进一步发挥集体智慧，提高控制成本的水平。认真履行工作职责，增强创新意识，进一步更新观念，大胆工作，勤于思考，切实转变思想作风和工作作风，提高工作效率，以务实的实干精神，努力完成各项工作任务。四、公司中层团队建设的建议公司全面抓管理促效益，当前建议抓好中层管理干部的团队建设能力、学习能力、细节管理能力、执行力、流程管理和绩效管理等六个方面的具体工作。既涉及战略层方面的问题，也涉及具体操作方面的问题。（一）、团队建设能力。增强团队的团结意识，发挥团队的整体效能，是一名中层干部应具备的基本能力。“火车跑的快，全靠车头带”，一个单位、团队无论大小，工作做的好坏，关键在领导，因为领导是这个团队的核心。中层干部作为所在团队的负责人，不仅要有强烈的责任感、事业心和大胆负责的精神，更重要的是要在自己部门、系统内部形成一种民主的气氛，有重大问题时，召开团队全体成员会议，让大家畅所欲言，把他们各自的潜能发挥出来，使大家的智慧凝聚在一起，形成整体的合力。只有这样，团队成员才觉着自己受到了领导的尊敬，有责任干好工作，积极完成分配的税收任务。同时，作为一名中层干部，不能妄自尊大，武断行事，把个人的意见强加于他人，个人的智慧毕竟是局限的，俗话说得好“三个臭皮匠顶个诸葛亮”。只有这样，才能增强团队的团结意识，发挥团队的整体效能，积极完成各项任务。为此，作为一个中层干部，平时要把握好几个原则：首先是用人不疑。所为用人不疑就是增强对部下的信任意识，特别是对团队内的业务骨干，要相信他们，支持他们，鼓励他们，让他们在工作中大胆地创新，大胆地干，做好自己的参谋和助手。其次是适当放权。作为一个部门的负责人，要把主要精力放在抓团队内部的大事和把握工作方向上来，不能事无巨细地去抓和管，不能吝惜自己的权利，要让你的团队成员真正感到有事做，真正感到有协助你干好工作的责任。再次正确处理好与部下的关系，端正态度，支持每一位部下的工作，帮助自己的部下解决好工作和生活中的困难，为部下们创造一个良好的工作环境，调动部下的工作积极性。   （二）、学习能力。善于学习、多欣赏别人，不断提高自身素质和决策水平，是当好中层的关键。古来有句话“强将手下无弱兵”，它包含着两个涵义：①强将手下容不得弱兵；②无“弱兵”的团队需要“强将”才能带出。可见，一个部门负责人自身整体素质的高低，对这个部门工作开展的好坏起着决定性的作用。因此，作为中干，我们必须强化自身素质，加强学习。首先，加强品性业务学习，提高自身的理论素质。在日常工作中，要经常看书学习，无论工作有多忙、多累，我们也要挤出时间多读几本书，以充实自己的大脑，掌握更多的市场经济理论知识和房地产知识、管理知识，增强把握全局的能力。其次，要适应复杂多变的房地产市场形势，提高自己的决策素质。作为一名中层干部，我们在谋事布局上要站得高，看得远，跳出小圈子，站到全局的高度去看待周围的一切事物。针对上级的指示，要吃透精神实质，结合实际，深入调查研究，树立超前意识，精心谋化组织，对工作做出正确的决策。第三，作为中层干部要有良好的思想品德修养。“己不正难以正人”，作为一名中层干部必须有大公无私、乐于奉献的精神；有严于律己、宽以待人的胸怀；有虚怀若谷、光明磊落的品质；有礼贤下士、联系员工的态度；有不骄不躁和冷静处事的头脑，只有这样的品德修养，我们才能做好所肩负的工作。（三）、细节管理能力。老子曾说：“天下难事，必做于易；天下大事，必做于细”，它精辟地指出了想成就一番事业，必须从简单的事情做起，从细微之处入手。一心渴望伟大、追求伟大，伟大却了无踪影；甘于平淡，认真做好每个细节，伟大却不期而至。这也就是细节的魅力。一个人的价值不是以数量而是以他的深度来衡量的，成功者的共同特点，就是能做小事情，能够抓住生活中的一些细节。本书意在提示企业界同仁：精细化管理时代已经到来，成大业若烹小鲜，做大事必重细节。公司系重庆市房地产连续三届前１０名，利润、品牌、社会效益、管理水平、队伍建设等诸多方面都有它领先的优势，但是真正要做大做强，就必须重视精细化管理，注重细节。 （四）、执行力。对于一个成功的团队，最重要的是它的执行力。中层管理者的能力将直接决定了这个团队整体的执行能力。中层执行的核心点是“管理”。执行，一定要选对人，选择具有一定管理能力的人很重要。通过中层经理的有效管理，通过“计划、组织、实施、控制、反馈、改善”等管理环节，最终实现组织的一个个目标。确保执行的有效实施，完善执行体系的细节等，这些都只有通过“管理”才能实现。（五）、流程管理。领导管理到部门管理，再到流程管理是企业从小到大的变化过程。流程控制,目标明确,思路清晰。 流程管理远非设计一些流程，制定一些制度，然后贯彻执行这么简单。流程是因客户而存在的，流程的真正目的是为客户提供更好更快的服务。我们经常讲流程的起点是客户，终点也是客户。但在实际工作中，由于部门的藩篱我们明显忽略了客户，甚至不知道客户是谁。以顾客为关注焦点，控制成本为核心，梳理过程为目的。在流程管理中应遵循如下原则：树立以客户、成本、过程的理念；明确流程目的是什么，在突发和例外的情况下，从客户的角度明确判断事情的原则，关注结果，基于流程的产出制定绩效指标，使流程中的每个人具有共同目标，节约成本，梳理过程，对客户和结果达成共识。（六）、绩效管理。为了达到抓管理促效益的目标，通过持续的信息沟通，推动团队和个人做出有利于目标实现的行为，达到公司和领导所预期的目的。绩效管理是一个完整的系统，是以目标为导向，以绩效指标为标准，进行过程控制并取得预期结果的一个螺旋式上升的动态循环过程。这个过程包括绩效目标的明确、绩效的实施、绩效的评价和诊断、绩效改进的措施等四个阶段。针对当前的推动情况，公司高层决策者应重视绩效目标和绩效指标的建立过程。绩效目标涉及层层分解，公司级的战略规划尤为重要，否则方向感不明确，容易走偏，或达不到应有的效果。 中层经理人不论是作为一名执行者、还是一名领导者，都必须通过别人来完成任务。要做个“服众”的经理人，应该有意识地提高以下八项能力：1. 领悟能力做任何一件事以前，一定要先弄清楚上司希望你怎么做，然后以此为目标来把握做事的方向，这一点很重要，千万不要一知半解就开始埋头苦干，到头来力没少出、活没少干，但结果是事倍功半，甚至前功尽弃。要清楚悟透一件事，胜过草率做十件事，并且会事半功倍。2. 计划能力执行任何任务都要制定计划，把各项任务按照轻、重、缓、急列出计划表，一一分配部属来承担，自己看头看尾即可。把眼光放在部门未来的发展上，不断理清明天、后天、下周、下月，甚至明年的计划上。在计划的实施及检讨时，要预先掌握关键性问题，不能因琐碎的工作，而影响了应该做的重要工作。要清楚做好20%的重要工作，等于创造80%的业绩。3. 指挥能力无论计划如何周到，如果不能有效地加以执行，仍然无法产生预期的效果，为了使部属有共同的方向可以执行制定的计划，适当的指挥是有必要的。指挥部属，首先要考量工作分配，要检测部属与工作的对应关系，也要考虑指挥的方式，语气不好或是目标不明确，都是不好的指挥。而好的指挥可以激发部属的意愿，而且能够提升其责任感与使命感。要清楚指挥的最高艺术，是部属能够自我指挥。4. 控制能力控制就是追踪考核，确保目标达到、计划落实。虽然谈到控制会令人产生不舒服的感觉，然而企业的经营有其十分现实的一面，有些事情不及时加以控制，就会给企业造成直接与间接的损失。但是，控制若是操之过急或是控制力度不足，同样会产生反作用：控制过严使部属口服心不服，控制不力则可能现场的工作纪律也难以维持。要清楚最理想的控制，就是让部属通过目标管理方式实现自我控制。5. 协调能力任何工作，如能照上述所说的要求，制定完善的计划、再下达适当的命令、采取必要的控制，工作理应顺利完成，但事实上，主管的大部分时间都必须花在协调工作上。协调不仅包括内部上下级、部门与部门之间的共识协调，也包括与外部客户、关系单位、竞争对手之间的利益协调，任何一方协调不好都会影响执行计划的完成。要清楚最好的协调关系就是实现共赢。6. 授权能力任何人的能力都是有限的，作为高级经理人不能象业务员那样事事亲历亲为，而要明确自己的职责就是培养下属共同成长，给自己机会，更要为下属的成长创造机会。孤家寡人是成就不了事业的。部属是自己的一面镜子，也是延伸自己智力和能力的载体，要赋予下属责、权、利，下属才会有做事的责任感和成就感，要清楚一个部门的人琢磨事，肯定胜过自己一个脑袋琢磨事，这样下属得到了激励，你自己又可以放开手脚做重要的事，何乐而不为。切记成就下属，就是成就自己。7. 判断能力判断对于一个经理人来说非常重要，企业经营错综复杂，常常需要主管去了解事情的来龙去脉因果关系，从而找到问题的真正症结所在，并提出解决方案。这就要求洞察先机，未雨绸缪。要清楚这样才能化危机为转机，最后变成良机。8. 创新能力创新是衡量一个人、一个企业是否有核心竞争能力的重要标志，要提高执行力，除了要具备以上这些能力外，更重要的还要时时、事事都有强烈的创新意识，这就需要不断地学习，而这种学习与大学里那种单纯以掌握知识为主的学习是很不一祥的，它要求大家把工作的过程本身当作一个系统的学习过程，不断地从工作中发现问题、研究问题、解决问题。解决问题的过程，也就是向创新迈进的过程。因此，我们做任何一件事都可以认真想一想，有没有创新的方法使执行的力度更大、速度更快、效果更好。要清楚创新无极限，唯有创新，才能生存。 学院中层领导，从管理的角度看，其主要职能就是严格有效地落实学院的各项规章制度和管理措施，为促进学院的发展提供合理化建议或主张。做为学院的中层领导我想从我的角度来谈一下我的一点想法：一、决不彰显的奉献。中层领导应时刻想着学院、念着集体。而不应把它看成是谋私利、争荣誉的筹码。面对各种升迁、学习和表彰的机遇，中层管理者要能够表现出决不彰显的奉献精神。其实奉献是一种精神，但决不彰显的奉献就是一项难能可贵的素质。从组织整体的发展来讲，这种奉献素质有利于协调整体的利益，增强组织成员的工作动力。但是，我们中层管理人员必须重视的是——不彰显，否则容易被别人误认为故作姿态、炫耀而已，非但达不到奉献的目的，甚至有可能弄巧成拙。让人看到的是真诚，而不是作秀。二、灵活贯通的关照。中层管理者的一个重要素质是对上层领导、下层同志和同级别其他职能管理者灵活贯通的关照。这项素质要求中层管理人员对所有的同事都给于充分的关心和照顾，能根据不同人的具体情况进行赞扬和鼓励，包括对各个层次人员的事业发展、生活琐事、学习计划都给予关注，，站在他人的立场关心他人的长远发展上，替他们筹划谋略。这样作的效果是更多的同事会在工作中保有一颗“感恩的心&。在感恩之心的包围中，每位同事都会站在你的立场中，协助你完成计划，主动的努力工作，积极的解决困难，形成一个良好的工作环境和高效率的工作团队。三、坚定不移的执着。执着是成功者的通行证。对中层管理者来讲，坚定不移的执着尤为重要。相信很多管理者的成功秘诀就在于关键的时刻还有自己一如既往的执着。执着就是要对学院的长远目标清晰认识，对领导的战略规划坚决支持，对部门的各项事务合理安排，对下属的具体工作不厌其烦的指导，更为重要的是对自己和所在部门设定的目标要自始至终的坚持，面对各种变化，大胆的声明自己在事业中的执着态度，决不放弃个人和学院既定的目标。四、必不可少的宽容 。睚眦必报者不能管理。所以，作为中层的管理人员还要有必不可少的宽容之心。这里强调的必要的宽容是对同事和下属的疏忽大意、不重细节、方法迟钝甚至妄言是非的宽容，但又不能无限制的宽容，尤其是不能对那些消极应对、满腹牢骚的工作态度予以宽容。方法不先进可以磨砺，态度不端正确不能容忍。在必要的宽容中，以极大的耐心帮助周围的这些方法落后人，以坚定的勇气批驳那些态度倾斜的人。不但如此，中层管理者还要宽容那些团队中性格张扬、才华卓越的人的某些做法，无论是不拘小节言语唐突，还是能力非凡气质昂扬，其实需要的恰恰是别人的宽容，给他们必要的宽容则收获惊诧的成就。五、合理适度的创新。中层管理者侧重于日常经营的常规性工作。作为中层领导干部，不认真贯彻上级的决定是不对的，原原本本地贯彻上级决定是应该的，但不是最好的，最好的应该是创造性的工作，开创工作的新局面。创造性地开展工作，需要形成创造的思维方式和敢闯、敢试、敢为天下先的精神。不能主管院领导交待什么干什么，不安排装着没看到。及时汇报、及时请示。但不能过分的追求创新的程度和数量，保持合理适度的创新，既活跃了工作的基本程序，又不会靡费太多时间。 完善干部考核新机制 考出科学发展新动力——解读省委省政府《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》“推动科学发展，建设美好江苏”，善于领导推动科学发展的领导班子和领导干部是关键。引导各级干部牢固树立科学发展观和正确的政绩观，建立科学的干部考核评价体系是关键。今年以来，省委、省政府在学习实践活动中，围绕建立促进科学发展的干部考核评价机制，深入广泛地开展调查研究，制定出台了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》。《意见》把服务科学发展作为根本导向，把选好配强领导班子作为根本任务，把扩大考核民主作为基本途径，运用综合考核评价办法，着力探索和完善组织评价、群众评价、社会评价和自我评价有机联系、互为印证的干部考核评价工作新机制。创新干部考评机制——让“指挥棒”施展更大作用江苏的发展已经站到新的历史起点上。全面建设更高水平小康社会，把江苏的明天建设得更加美好，迫切需要把各级领导干部的积极性和创造性引导到科学发展上来，把各级领导班子建设成为善于领导和推动科学发展的坚强领导集体。然而，在一些地方的领导干部中，仍然不同程度地存在着片面追求GDP，一味地想着上项目、盲目铺摊子、搞政绩工程的现象。这些现象的出现，折射出现有的干部考核评价工作还不够完善，比如，考核内容还不能鲜明地体现科学发展的导向，对老百姓真实感受的了解还不够深入，考核结果还没有能充分得到运用。如何让干部考核这根“指挥棒”发出更加鲜明的导向作用？从年初开始，根据省委的统一部署，省委副书记、组织部部长王国生牵头组织开展了专题调研。“ 我们在调研中发现，在地方党政领导班子和领导干部考核中，对转变发展方式、改善民生等方面的考核还不够突出，对节能减排、环境资源保护的考核缺少刚性标准，偏重考核发展速度特别是经济发展速度的问题还比较普遍。”参与调研起草的省委组织部部务委员庄同保说，过去对地方党政领导班子，一般只进行换届考察和届中个别调整考察，存在平时考核不够的现象。此外，对干部的民主测评虽然扩大了群众参与范围，但有的同志与考核对象的关联度不高，对考核对象不熟悉、不了解，很难做到“知情人说知情话”。民主推荐时，参与推荐人员对列入推荐名册的人选情况不够了解，难以进行比较和选择。所有这些，呼唤着新的干部考核评价机制。刚刚出台的《意见》对此逐一突破。调整指标体系——“三个突出”体现科学发展鲜明导向《意见》对考评指标体系进行深度调整，进一步强化了对科学发展实绩的考核。《意见》对近年来市县领导班子换届中重点考核的经济发展、社会发展、可持续发展三大类18项指标进行了调整和完善，第一次提出“三个突出”，即突出考核推动经济发展的实际成效，既考核发展速度，更注重考核发展质量；突出考核推动全面协调可持续发展情况，注重考核经济与社会协调发展、人与自然和谐发展情况；突出考核民生改善的情况，把解决群众最关心、最直接、最现实利益问题的实际成效作为考核的重要内容。围绕“三个突出”，新的指标体系中出现了一批“新面孔”：科技进步贡献率、高新技术产业产值占工业产值比重、服务业增加值占GDP比重，CΟD和SΟ2排放量削减率、城乡绿化覆盖率，城乡人均收入实际增长及收入比、城镇登记失业率，城乡居民健康指数、万人拥有公共文化体育设施面积、平安社会指数等。与此形成鲜明对比，原有的全社会固定资产投资增长率、实际到账注册外资情况等指标，被悄悄淡化。而人均GDP及增长、财政一般预算收入占GDP比重、单位GDP能耗降低率、环境质量综合指数、城乡基本社会保障覆盖率等指标因能较好反映科学发展情况得到保留。此外，《意见》还明确对体现经济发展方式转变、体现社会进步和民生改善、体现环境资源保护和生态文明建设等方面的重要指标被赋予较大权重。城乡居民收入、节能减排等指标，更是被列为“核心指标”受到重点监测。指标的增减释放出强烈信号。高邮市委书记陈扬在接受记者采访时说：“指标就是导向。《意见》传递给基层领导干部的信息就是，不仅要注重经济总量，更要注重经济结构的优化；不仅要注重经济发展，也要注重社会发展，更加重视改善民生。”今年以来，高邮市明确拒绝新上小化工、高耗能等产业项目，决定关闭15家“五小”企业。“关掉企业肯定会对高邮的经济总量产生影响，但是，对照新的考核指标，这点总量的减少不会影响高邮的位次排名，我们可以甩掉包袱，更好地根据高邮实际发展更高层次的产业。”陈扬说。完善群众满意度测评——硬规定让更多人选干部、评干部建立党政领导班子和领导干部的群众满意度测评体系，干部干得好不好，由群众来评判，这是《意见》的又一亮点。《意见》不仅明确了满意度测评的方式--民意调查，而且还对测评的时机作了硬性规定--每年年初各级人大、政协会议期间进行，参加评价人员包括部分党代表、人大代表、政协委员和其他群众代表，测评结果在一定范围内公布。《意见》还明确提出，换届选举产生的市县党政领导班子和各级政府组成部门正职，要通过新闻媒体向社会作出“目标承诺、责任公示”，接受社会公众的监督和评价。考核内容、考核程序、考核方式等都要以适当的方式向群众公布。“干部领导科学发展的实绩如何，群众感受最真切；对科学发展实绩的评价，群众最有发言权。”庄同保说，江苏在扩大干部工作民主方面走在全国前列，尤其是民主推荐和测评的参与人员范围不断扩大。但是，范围扩大不代表测评结果一定准确。以往的民意调查，内容设置不够贴近群众生活，定性选择的题目比较多，不便于老百姓充分表达自己的感受。在《意见》调研起草过程中，如何反映老百姓真实感受成为省领导高度关注的问题，也是文件制定的难点。解决这一难题的重要途径，是以完善民意调查为主要内容，构建“群众满意度测评体系”。《意见》把民意调查的具体方式扩大到会议调查、个别访谈、社区征询、电话调查、网络调查等多种形式，更加强调突出老百姓感受，选取群众看得见、摸得着、关注度高、感受性强的具体内容，突出民生保障与社会和谐、干部形象与作风状况等内容，调查题本的项目要求具体、形象、直观，既有选择性项目，又有提问性项目，让参与人看得懂、评得准，必要时还要组织群众评议。“党委、政府为老百姓办了哪些实事？领导干部作风怎么样？工作上有哪些明显起色？社会治安状况是否满意？子女入学、看病、交通难不难？通过这种开放式的调查，力求原汁原味地获取老百姓真实感受，进而准确评价干部实绩。”庄同保说。盐城市委常委、组织部部长章大李认为，满意度测评体系的完善，解决了对上负责与对下负责的统一，群众有权决定领导干部的命运。“你解决了老百姓关心的问题，他们肯定说你好。”陈扬也认为：“群众的评价直接影响对政绩的评价，不为群众着想，老百姓这一关很难通得过。”强化考核结果运用——考评结果成为干部选用重要依据把考评结果运用到干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的各个环节，《意见》里的规定，让不少基层领导干部眼前一亮。省委组织部负责人介绍，过去考核多在换届或提拔前，存在“不换届不考察，不提拔不考察”现象，考核结果用于选拔任用多、用于日常管理少。针对这一现象，《意见》一方面对经常性考核进行了强化，加强对干部一贯表现的跟踪了解，建立起干部动态考核机制；另一方面，对把考核结果运用到干部的日常管理提出了明确要求。考核结果运用到管理中，将会带来什么？该负责人介绍，以考评结果为依据，科学发展实绩突出、埋头苦干的干部将得到重用，并有针对性地安排其接受教育培训、挂职锻炼、轮岗交流，促进其全面发展。不思进取、投机钻营、弄虚作假的干部将受到教育和惩戒。《意见》明确规定，凡列为考察人选的，必须是民主推荐位于前列，民主测评、个别谈话和群众满意度测评公认度比较高的。对不按照科学发展观要求办事，搞形式主义和形象工程、造成不良影响的，对在节能减排、环境保护、社会稳定、安全生产等方面发生严重问题的，严格实行问责制和一票否决制，进行诫勉谈话和严肃惩戒，必要时实行组织调整。章大李说，过去的年度考核，干部填填表，个个都称职。现在加强经常性考核，把干部的升迁、奖惩与平时和关键时候的表现相挂钩，这将进一步树立正确的用人导向，提高选人用人公信度，更能激励干部干实事、干好事。 完善干部考核新机制 考出科学发展新动力——解读省委省政府《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》“推动科学发展，建设美好江苏”，善于领导推动科学发展的领导班子和领导干部是关键。引导各级干部牢固树立科学发展观和正确的政绩观，建立科学的干部考核评价体系是关键。今年以来，省委、省政府在学习实践活动中，围绕建立促进科学发展的干部考核评价机制，深入广泛地开展调查研究，制定出台了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》。《意见》把服务科学发展作为根本导向，把选好配强领导班子作为根本任务，把扩大考核民主作为基本途径，运用综合考核评价办法，着力探索和完善组织评价、群众评价、社会评价和自我评价有机联系、互为印证的干部考核评价工作新机制。创新干部考评机制——让“指挥棒”施展更大作用江苏的发展已经站到新的历史起点上。全面建设更高水平小康社会，把江苏的明天建设得更加美好，迫切需要把各级领导干部的积极性和创造性引导到科学发展上来，把各级领导班子建设成为善于领导和推动科学发展的坚强领导集体。然而，在一些地方的领导干部中，仍然不同程度地存在着片面追求GDP，一味地想着上项目、盲目铺摊子、搞政绩工程的现象。这些现象的出现，折射出现有的干部考核评价工作还不够完善，比如，考核内容还不能鲜明地体现科学发展的导向，对老百姓真实感受的了解还不够深入，考核结果还没有能充分得到运用。如何让干部考核这根“指挥棒”发出更加鲜明的导向作用？从年初开始，根据省委的统一部署，省委副书记、组织部部长王国生牵头组织开展了专题调研。“ 我们在调研中发现，在地方党政领导班子和领导干部考核中，对转变发展方式、改善民生等方面的考核还不够突出，对节能减排、环境资源保护的考核缺少刚性标准，偏重考核发展速度特别是经济发展速度的问题还比较普遍。”参与调研起草的省委组织部部务委员庄同保说，过去对地方党政领导班子，一般只进行换届考察和届中个别调整考察，存在平时考核不够的现象。此外，对干部的民主测评虽然扩大了群众参与范围，但有的同志与考核对象的关联度不高，对考核对象不熟悉、不了解，很难做到“知情人说知情话”。民主推荐时，参与推荐人员对列入推荐名册的人选情况不够了解，难以进行比较和选择。所有这些，呼唤着新的干部考核评价机制。刚刚出台的《意见》对此逐一突破。调整指标体系——“三个突出”体现科学发展鲜明导向《意见》对考评指标体系进行深度调整，进一步强化了对科学发展实绩的考核。《意见》对近年来市县领导班子换届中重点考核的经济发展、社会发展、可持续发展三大类18项指标进行了调整和完善，第一次提出“三个突出”，即突出考核推动经济发展的实际成效，既考核发展速度，更注重考核发展质量；突出考核推动全面协调可持续发展情况，注重考核经济与社会协调发展、人与自然和谐发展情况；突出考核民生改善的情况，把解决群众最关心、最直接、最现实利益问题的实际成效作为考核的重要内容。围绕“三个突出”，新的指标体系中出现了一批“新面孔”：科技进步贡献率、高新技术产业产值占工业产值比重、服务业增加值占GDP比重，CΟD和SΟ2排放量削减率、城乡绿化覆盖率，城乡人均收入实际增长及收入比、城镇登记失业率，城乡居民健康指数、万人拥有公共文化体育设施面积、平安社会指数等。与此形成鲜明对比，原有的全社会固定资产投资增长率、实际到账注册外资情况等指标，被悄悄淡化。而人均GDP及增长、财政一般预算收入占GDP比重、单位GDP能耗降低率、环境质量综合指数、城乡基本社会保障覆盖率等指标因能较好反映科学发展情况得到保留。此外，《意见》还明确对体现经济发展方式转变、体现社会进步和民生改善、体现环境资源保护和生态文明建设等方面的重要指标被赋予较大权重。城乡居民收入、节能减排等指标，更是被列为“核心指标”受到重点监测。指标的增减释放出强烈信号。高邮市委书记陈扬在接受记者采访时说：“指标就是导向。《意见》传递给基层领导干部的信息就是，不仅要注重经济总量，更要注重经济结构的优化；不仅要注重经济发展，也要注重社会发展，更加重视改善民生。”今年以来，高邮市明确拒绝新上小化工、高耗能等产业项目，决定关闭15家“五小”企业。“关掉企业肯定会对高邮的经济总量产生影响，但是，对照新的考核指标，这点总量的减少不会影响高邮的位次排名，我们可以甩掉包袱，更好地根据高邮实际发展更高层次的产业。”陈扬说。完善群众满意度测评——硬规定让更多人选干部、评干部建立党政领导班子和领导干部的群众满意度测评体系，干部干得好不好，由群众来评判，这是《意见》的又一亮点。《意见》不仅明确了满意度测评的方式--民意调查，而且还对测评的时机作了硬性规定--每年年初各级人大、政协会议期间进行，参加评价人员包括部分党代表、人大代表、政协委员和其他群众代表，测评结果在一定范围内公布。《意见》还明确提出，换届选举产生的市县党政领导班子和各级政府组成部门正职，要通过新闻媒体向社会作出“目标承诺、责任公示”，接受社会公众的监督和评价。考核内容、考核程序、考核方式等都要以适当的方式向群众公布。“干部领导科学发展的实绩如何，群众感受最真切；对科学发展实绩的评价，群众最有发言权。”庄同保说，江苏在扩大干部工作民主方面走在全国前列，尤其是民主推荐和测评的参与人员范围不断扩大。但是，范围扩大不代表测评结果一定准确。以往的民意调查，内容设置不够贴近群众生活，定性选择的题目比较多，不便于老百姓充分表达自己的感受。在《意见》调研起草过程中，如何反映老百姓真实感受成为省领导高度关注的问题，也是文件制定的难点。解决这一难题的重要途径，是以完善民意调查为主要内容，构建“群众满意度测评体系”。《意见》把民意调查的具体方式扩大到会议调查、个别访谈、社区征询、电话调查、网络调查等多种形式，更加强调突出老百姓感受，选取群众看得见、摸得着、关注度高、感受性强的具体内容，突出民生保障与社会和谐、干部形象与作风状况等内容，调查题本的项目要求具体、形象、直观，既有选择性项目，又有提问性项目，让参与人看得懂、评得准，必要时还要组织群众评议。“党委、政府为老百姓办了哪些实事？领导干部作风怎么样？工作上有哪些明显起色？社会治安状况是否满意？子女入学、看病、交通难不难？通过这种开放式的调查，力求原汁原味地获取老百姓真实感受，进而准确评价干部实绩。”庄同保说。盐城市委常委、组织部部长章大李认为，满意度测评体系的完善，解决了对上负责与对下负责的统一，群众有权决定领导干部的命运。“你解决了老百姓关心的问题，他们肯定说你好。”陈扬也认为：“群众的评价直接影响对政绩的评价，不为群众着想，老百姓这一关很难通得过。”强化考核结果运用——考评结果成为干部选用重要依据把考评结果运用到干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的各个环节，《意见》里的规定，让不少基层领导干部眼前一亮。省委组织部负责人介绍，过去考核多在换届或提拔前，存在“不换届不考察，不提拔不考察”现象，考核结果用于选拔任用多、用于日常管理少。针对这一现象，《意见》一方面对经常性考核进行了强化，加强对干部一贯表现的跟踪了解，建立起干部动态考核机制；另一方面，对把考核结果运用到干部的日常管理提出了明确要求。考核结果运用到管理中，将会带来什么？该负责人介绍，以考评结果为依据，科学发展实绩突出、埋头苦干的干部将得到重用，并有针对性地安排其接受教育培训、挂职锻炼、轮岗交流，促进其全面发展。不思进取、投机钻营、弄虚作假的干部将受到教育和惩戒。《意见》明确规定，凡列为考察人选的，必须是民主推荐位于前列，民主测评、个别谈话和群众满意度测评公认度比较高的。对不按照科学发展观要求办事，搞形式主义和形象工程、造成不良影响的，对在节能减排、环境保护、社会稳定、安全生产等方面发生严重问题的，严格实行问责制和一票否决制，进行诫勉谈话和严肃惩戒，必要时实行组织调整。章大李说，过去的年度考核，干部填填表，个个都称职。现在加强经常性考核，把干部的升迁、奖惩与平时和关键时候的表现相挂钩，这将进一步树立正确的用人导向，提高选人用人公信度，更能激励干部干实事、干好事。 完善干部考核新机制 考出科学发展新动力——解读省委省政府《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》“推动科学发展，建设美好江苏”，善于领导推动科学发展的领导班子和领导干部是关键。引导各级干部牢固树立科学发展观和正确的政绩观，建立科学的干部考核评价体系是关键。今年以来，省委、省政府在学习实践活动中，围绕建立促进科学发展的干部考核评价机制，深入广泛地开展调查研究，制定出台了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》。《意见》把服务科学发展作为根本导向，把选好配强领导班子作为根本任务，把扩大考核民主作为基本途径，运用综合考核评价办法，着力探索和完善组织评价、群众评价、社会评价和自我评价有机联系、互为印证的干部考核评价工作新机制。创新干部考评机制——让“指挥棒”施展更大作用江苏的发展已经站到新的历史起点上。全面建设更高水平小康社会，把江苏的明天建设得更加美好，迫切需要把各级领导干部的积极性和创造性引导到科学发展上来，把各级领导班子建设成为善于领导和推动科学发展的坚强领导集体。然而，在一些地方的领导干部中，仍然不同程度地存在着片面追求GDP，一味地想着上项目、盲目铺摊子、搞政绩工程的现象。这些现象的出现，折射出现有的干部考核评价工作还不够完善，比如，考核内容还不能鲜明地体现科学发展的导向，对老百姓真实感受的了解还不够深入，考核结果还没有能充分得到运用。如何让干部考核这根“指挥棒”发出更加鲜明的导向作用？从年初开始，根据省委的统一部署，省委副书记、组织部部长王国生牵头组织开展了专题调研。“ 我们在调研中发现，在地方党政领导班子和领导干部考核中，对转变发展方式、改善民生等方面的考核还不够突出，对节能减排、环境资源保护的考核缺少刚性标准，偏重考核发展速度特别是经济发展速度的问题还比较普遍。”参与调研起草的省委组织部部务委员庄同保说，过去对地方党政领导班子，一般只进行换届考察和届中个别调整考察，存在平时考核不够的现象。此外，对干部的民主测评虽然扩大了群众参与范围，但有的同志与考核对象的关联度不高，对考核对象不熟悉、不了解，很难做到“知情人说知情话”。民主推荐时，参与推荐人员对列入推荐名册的人选情况不够了解，难以进行比较和选择。所有这些，呼唤着新的干部考核评价机制。刚刚出台的《意见》对此逐一突破。调整指标体系——“三个突出”体现科学发展鲜明导向《意见》对考评指标体系进行深度调整，进一步强化了对科学发展实绩的考核。《意见》对近年来市县领导班子换届中重点考核的经济发展、社会发展、可持续发展三大类18项指标进行了调整和完善，第一次提出“三个突出”，即突出考核推动经济发展的实际成效，既考核发展速度，更注重考核发展质量；突出考核推动全面协调可持续发展情况，注重考核经济与社会协调发展、人与自然和谐发展情况；突出考核民生改善的情况，把解决群众最关心、最直接、最现实利益问题的实际成效作为考核的重要内容。围绕“三个突出”，新的指标体系中出现了一批“新面孔”：科技进步贡献率、高新技术产业产值占工业产值比重、服务业增加值占GDP比重，CΟD和SΟ2排放量削减率、城乡绿化覆盖率，城乡人均收入实际增长及收入比、城镇登记失业率，城乡居民健康指数、万人拥有公共文化体育设施面积、平安社会指数等。与此形成鲜明对比，原有的全社会固定资产投资增长率、实际到账注册外资情况等指标，被悄悄淡化。而人均GDP及增长、财政一般预算收入占GDP比重、单位GDP能耗降低率、环境质量综合指数、城乡基本社会保障覆盖率等指标因能较好反映科学发展情况得到保留。此外，《意见》还明确对体现经济发展方式转变、体现社会进步和民生改善、体现环境资源保护和生态文明建设等方面的重要指标被赋予较大权重。城乡居民收入、节能减排等指标，更是被列为“核心指标”受到重点监测。指标的增减释放出强烈信号。高邮市委书记陈扬在接受记者采访时说：“指标就是导向。《意见》传递给基层领导干部的信息就是，不仅要注重经济总量，更要注重经济结构的优化；不仅要注重经济发展，也要注重社会发展，更加重视改善民生。”今年以来，高邮市明确拒绝新上小化工、高耗能等产业项目，决定关闭15家“五小”企业。“关掉企业肯定会对高邮的经济总量产生影响，但是，对照新的考核指标，这点总量的减少不会影响高邮的位次排名，我们可以甩掉包袱，更好地根据高邮实际发展更高层次的产业。”陈扬说。完善群众满意度测评——硬规定让更多人选干部、评干部建立党政领导班子和领导干部的群众满意度测评体系，干部干得好不好，由群众来评判，这是《意见》的又一亮点。《意见》不仅明确了满意度测评的方式--民意调查，而且还对测评的时机作了硬性规定--每年年初各级人大、政协会议期间进行，参加评价人员包括部分党代表、人大代表、政协委员和其他群众代表，测评结果在一定范围内公布。《意见》还明确提出，换届选举产生的市县党政领导班子和各级政府组成部门正职，要通过新闻媒体向社会作出“目标承诺、责任公示”，接受社会公众的监督和评价。考核内容、考核程序、考核方式等都要以适当的方式向群众公布。“干部领导科学发展的实绩如何，群众感受最真切；对科学发展实绩的评价，群众最有发言权。”庄同保说，江苏在扩大干部工作民主方面走在全国前列，尤其是民主推荐和测评的参与人员范围不断扩大。但是，范围扩大不代表测评结果一定准确。以往的民意调查，内容设置不够贴近群众生活，定性选择的题目比较多，不便于老百姓充分表达自己的感受。在《意见》调研起草过程中，如何反映老百姓真实感受成为省领导高度关注的问题，也是文件制定的难点。解决这一难题的重要途径，是以完善民意调查为主要内容，构建“群众满意度测评体系”。《意见》把民意调查的具体方式扩大到会议调查、个别访谈、社区征询、电话调查、网络调查等多种形式，更加强调突出老百姓感受，选取群众看得见、摸得着、关注度高、感受性强的具体内容，突出民生保障与社会和谐、干部形象与作风状况等内容，调查题本的项目要求具体、形象、直观，既有选择性项目，又有提问性项目，让参与人看得懂、评得准，必要时还要组织群众评议。“党委、政府为老百姓办了哪些实事？领导干部作风怎么样？工作上有哪些明显起色？社会治安状况是否满意？子女入学、看病、交通难不难？通过这种开放式的调查，力求原汁原味地获取老百姓真实感受，进而准确评价干部实绩。”庄同保说。盐城市委常委、组织部部长章大李认为，满意度测评体系的完善，解决了对上负责与对下负责的统一，群众有权决定领导干部的命运。“你解决了老百姓关心的问题，他们肯定说你好。”陈扬也认为：“群众的评价直接影响对政绩的评价，不为群众着想，老百姓这一关很难通得过。”强化考核结果运用——考评结果成为干部选用重要依据把考评结果运用到干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的各个环节，《意见》里的规定，让不少基层领导干部眼前一亮。省委组织部负责人介绍，过去考核多在换届或提拔前，存在“不换届不考察，不提拔不考察”现象，考核结果用于选拔任用多、用于日常管理少。针对这一现象，《意见》一方面对经常性考核进行了强化，加强对干部一贯表现的跟踪了解，建立起干部动态考核机制；另一方面，对把考核结果运用到干部的日常管理提出了明确要求。考核结果运用到管理中，将会带来什么？该负责人介绍，以考评结果为依据，科学发展实绩突出、埋头苦干的干部将得到重用，并有针对性地安排其接受教育培训、挂职锻炼、轮岗交流，促进其全面发展。不思进取、投机钻营、弄虚作假的干部将受到教育和惩戒。《意见》明确规定，凡列为考察人选的，必须是民主推荐位于前列，民主测评、个别谈话和群众满意度测评公认度比较高的。对不按照科学发展观要求办事，搞形式主义和形象工程、造成不良影响的，对在节能减排、环境保护、社会稳定、安全生产等方面发生严重问题的，严格实行问责制和一票否决制，进行诫勉谈话和严肃惩戒，必要时实行组织调整。章大李说，过去的年度考核，干部填填表，个个都称职。现在加强经常性考核，把干部的升迁、奖惩与平时和关键时候的表现相挂钩，这将进一步树立正确的用人导向，提高选人用人公信度，更能激励干部干实事、干好事。0[好评] [差评]jia6726 [中学生]
12:16:56 61.175.230.* 举报在我国，坚持由中国共产党的中央委员会及其各级组织统一管理干部的原则，是由党的执政地位决定的。如果党失去了对各级负责干部的任免调配权，“坚持共产党的领导”就会变成一句空话。我们认为，在改革开放和建设社会主义市场经济体制的新形势下，要坚持党管干部原则，维护各级党委任免调配干部的权威，必须正确处理好五个方面的关系：     （一）必须正确处理党委管理干部与人大任免监督干部的关系     改革开放以来，我国出台的有关法规和党的有关干部工作规章，不仅明确了党委对各级领导干部的选拔、任免、调配权，同时也赋予了人民代表大会及其常务委员会对一府两院及其所属部门负责干部的选举、评议、罢免权。前者发挥的是对干部的管理功能，后者发挥的是对干部和干部工作的监督把关功能，这是一种既相互联系、又相互制约的干部工作机制。它既坚持了党管干部的原则，又增强了干部工作的民主程度，增强了选拔任用干部的公正性和准确性。     但从当前的实际情况看，在一些地方和单位，尤其是一些基层单位，党委和人大在任免调配干部问题上却常常出现一些不协调现象。如：有的党委讨论决定提交人大按法律程序任免的干部，人大却去组织考试或再考察、再认定；有的经党委考察考核认定不称职而准备调整的干部，人大却组织有关人员听取这些干部的个人述职，然后给以“高度评价”，并通过新闻单位进行宣传；有的钻法律空子，撇开党委提名的人选另提干部候选人；有的明知是个别人搞非组织活动导致党委提名的候选人落选，却听之任之不予查处。凡此种种，不一而足，其直接结果往往是导致党委任免调配干部的意图无法实现。     在任免调配干部工作中要解决好党委和人大这对本不该成为矛盾的矛盾，党委和人大双方，尤其是双方的主要负责人，必须在坚持党管干部原则的前提下，摆正各自的位置，扮演各自的角色。一是要做到相互尊重。各级党委要充分尊重法律赋予人大对国家机关干部的任免权和监督权，自觉把任免调配国家机关干部的工作置于人大的监督之下，认真听取人大对干部和干部工作的意见和建议，并确实体现在任免调配干部的决策之中。人大则应自觉维护党委管理干部的权威，认真贯彻党委任免调配干部的意图，把自己定位在为党委任免调配干部实施有效的监督上，做到知无不言，言无不尽，而不能为了显示权力人为地给党委任免调配干部工作设障。二是要严格依法办事。党委应严格执行干部工作的有关法规，在干部人选的酝酿阶段，充分听取人大、政府、政协以及民主党派和无党派人士代表的意见，对党委任免调配干部的意图，人大经过集体讨论提出的不同意见，党委要认真对待，合理的必须接纳，不合理的要做出负责任的解释。人大则应全力支持党委依据法规开展干部任免调配工作，只要是党委依照干部选拔任用工作程序确定的候选人，就应该依法进行及时的审批和任免；对党委提名的干部人选有不同看法和意见，应及时提交党委参考或提请党委再议，再不应该撇开党委，在对干部没有任何酝酿、考察的情况下临时提名新的候选人；对人大代表联署提名新的候选人，人大常委会要认真进行调查和审定，认定是个别人或宗族势力操纵所为的，要依法严肃查处。     （二）必须正确处理党委集体决定干部任免与领导干部个人向组织推荐干部的关系     向组织推荐领导干部人选，是每一个党的领导干部的义务和权利。各级领导干部特别是党政班子领导成员，长期在第一线负责全局工作或某一个方面的工作，直接与各级各类干部打交道，对干部的德能勤绩知根知底，正确履行好向组织推荐领导干部人选的职责，有助于党委更好、更多、更准地选拔使用领导人才，这本身就是坚持党管干部原则的一个重要方面。现在的问题是，一些党政班子成员，尤其是一把手，错误地理解和运用向组织推荐干部的义务和权利，喜欢把自己摆在党委的集体领导之上。有的一把手向组织推荐干部成了给党委用人“点将”，想用哪个干部就口头交代组织（人事）部门去考察、去作材料，不顾办事程序；有的一把手特别是一些党政机关部委办局的一把手，作风专断，导致党委（党组）集体讨论干部任免调配时经常出现“一票大于三票、大于五票”的现象；有的一把手讨论干部搞突然袭击，在一些没有讨论干部议程的党委（党组）会上临时动议任免调配干部，迫使党委（党组）成员表态；有的班子领导成员在向组织推荐干部的同时，又私下一个一个给参加讨论干部的班子成员们“打招呼”、“做工作”，使党委（党组）讨论干部任免的会议变质变味流于形式，等等。少数领导干部错误地理解和运用自己向组织推荐干部权利的直接后果，不仅败坏了干部工作风气，影响了选人用人的公正性和准确性，更重要的是把党委变成了领导干部个人凭好恶亲疏选用干部的工具，从党委内部动摇了坚持党管干部原则的基础。因此，正确处理好党委集体决定干部任免与领导个人向组织推荐干部的关系，是坚持党管干部原则必须认真对待的一个问题。     对党政领导干部，特别是一把手个人来说，在端正思想认识的基础上，要自觉地做到“两个遵守”：一是要遵守领导干部个人向组织推荐干部的工作程序。领导干部个人向组织推荐干部，要按有关规定办事，不允许用口头交代或写便条的形式向组织推荐干部，更不允许诱导或干预党委组织部门对干部的考察、考核活动。二是要遵守党的民主集中制原则。任何一级党的领导干部，在班子的集体决策中都只有一票的权力，在党委集体讨论任免调配干部的重要决策中尤其不能例外。当党委对自己推荐的干部人选经认真考察和讨论作出否定的决定时，领导干部个人应无条件尊重党委的决议，不能凭借手中权力提出非议和责难，更不得随意推翻党委作出的决定。     对于党委集体来说，要尽快建立和完善领导干部个人向组织推荐干部的责任制，没有责任的权力必然会导致滥用。党既然赋予了各级领导干部个人向组织推荐干部的权力，就必须有一套明确的责任制来制约这种权力的运用。领导干部个人向组织推荐干部责任制，既可以是全国性的制度，也可以由县级以上党委根据当地实际情况制定。在这一责任制中必须明确三个方面的内容：一是领导干部个人向组织推荐干部必须遵守的程序。如向谁推荐，谁受理推荐，需要办理什么样的推荐手续，推荐经谁认可才能生效，等等。二是领导干部向组织推荐干部要遵守的纪律。如对哪些干部必须回避推荐，推荐干部必须限制在什么样的层次和范围，等等。三是领导干部个人向组织推荐干部必须承担的责任。只有明确了这些责任，才能有效地端正领导干部向组织推荐干部的动机、目的和出发点。     （三）必须正确处理地方党委管理干部与“条条”单位党组织任免调配干部的关系     近些年来，“条条”管理的单位越来越多，越来越滥。使地方党委任免调配所属机构和部门干部的权力大大削弱。本来，“条条”单位也是党领导的，也是党组织在行使干部任免调配权，“条条”单位的多少，似乎与是否坚持党管干部原则无关。但实际上并非如此。现在各级党政机关、事业单位，服务态度最差的，出问题最多的，群众意见最大的，大多数是“条条”管理的单位，这是不争的事实。之所以会出现这种情况，说到底是党组织对“条条”单位领导干部的管理教育失控造成的。说起来是“条条”管理，但“条条”单位往往点多线长，有些“条条”单位的上级党组织对下级的干部管理教育鞭长莫及，力不从心，对干部的考察也只有到了换人、换届的时候才去抓一下，走走过场；而地方党委说起来对“条条”单位的干部有协助管理教育权，但为了搞好关系，便于开展工作，对“条条”单位的干部管理教育往往采取多一事不如少一事的态度，对“条条”单位干部存在的问题也是睁一只眼闭一只眼，这样一来，“条条”单位的干部说起来是受“条条”和“块块” 双重管理，实际上是谁也无法管好，导致少数“条条”单位的干部糊弄“条条”，傲视“块块”，对地方党委和政府的“招呼”想听就听，不想听就不听；对地方的工作想配合就配合，不想配合就不配合。     各级地方党委和政府，承担着对一个地区的政治、经济、文化的综合管理职责。要很好地承担起这一责任，就要赋予他们与履行职责相适应的干部任免调配权。现在很多中心工作，如计划生育、社会治安、基层组织建设、扶贫等，都强调“党委书记是第一责任人”，有的还实行“一票否决”，而要搞好这些中心工作，没有各机构、各部门与党委、政府同心协力是根本不行的。地方党委如果对“条条”单位的领导干部任免调配无权过问，必然导致对“条条”难以实施有效的协调和指挥。这不仅对地方工作不利，同样也对“条条”单位的干部健康成长不利。因此，科学理顺“条条”单位干部任免调配工作秩序，既保持“条条”的相对独立性，又合理还权于地方党委，是一个关系到从整体上加强党的领导，把“条条”单位的干部真正置于党的领导之下的重要问题。为此，一是有必要对现有的“条条”单位进行一次清理，确是关系国计民生的单位就由中央政府实行垂直领导，否则就应该坚决取消；省以下除对本级政府投资的国有企业实行垂直管理外，不应在中央已列出的“ 条条”之外再列本级的“条条”，以解决“条条”过多过滥的问题，从而减少“条条”管理干部的数量。二是对“条条”管理的干部，在坚持以“条条”为主的基础上，要赋予地方党委名符其实的协管权。如“条条”提出干部人选时，要认真听取地方党委的意见；地方党委和组织部门应参与对“条条”单位干部的考察；“条条 ”与“块块”之间应建立正常的干部交流制度；地方党委和组织部门经过平时考察认定不称职或群众反映强烈的“条条”单位干部，“条条”应该考虑作出调整的处理，等等，以加强地方党委对“条条”单位干部在升降去留中的制约力度。三是“条条”单位干部的政治、理论、纪律教育培训管理应以“块块”为主。除业务培训外，“条条”单位干部的培训教育应纳入地方党委的管理范畴；“条条”单位干部的党纪政纪考察监察，应纳入地方纪委和监察机关范畴，除撤职、降职、开除公职以外的所有党纪政纪处分，应由地方党委实施。这样，既有利于强化地方党委对所有干部的任免调配管理功能，也有利于“条条”单位干部真正受到党组织的严格教育和管理。     （四）必须正确处理尊重个人意愿与严格干部人事纪律的关系     改革开放以来，随着干部人事制度的不断改革，党委任免调配干部工作的公开性、透明度不断增强，下级单位的领导成员对上级党委任免调配本单位的干部有了更多的发言权，干部个人对自己的升降去留也有了更多向组织表达自己意愿的渠道和机会，从而使干部的任免调配更加准确、更加合理。但与此同时我们不能不看到，近些年来由于党委在调配任免干部工作中注意尊重了单位领导成员和干部本人意愿，而忽视了严明党的干部人事纪律，致使不少班子领导成员和领导干部纪律观念淡薄，在干部任免调配问题上只要组织照顾，不要组织纪律。如：有的分管战线的党政班子成员，片面强调人权与事权相统一，把分管战线上的干部任免调配当作自己的“自留地”，想用谁，不用谁，都要求党委听自己的，使党委使用干部时征求分管领导意见变成了只能听分管领导意见；有的单位领导在任免调配干部中死守行业、部门的大门，导致本行业、本部门干部派不进、调不出；有的领导对在自己手下工作时间较长的干部，不管德能勤绩如何，只讲感情讲“苦劳”，造成一些单位选人用人长期在矮子里面拔将军，干部整体素质低下；有的单位领导对上级按政策分配来的军队转业干部和大中专毕业生，总是以各种借口推三阻四拒绝接收，搞干部“单位所有”、“部门所有”；有的干部个人对党委决定自己的升降去留合意的就接受，不合意的即使是提拔使用也拒不执行，导致党委从整体素质和结构上调配使用干部的意图落空；等等。一些领导成员和干部个人为了使党委能照顾和尊重自己的意愿，往往采取一些非组织手段干扰和左右党委任免调配干部的工作，如有的动用上头的“关系户”对党委成员进行游说，有的请吃请喝请歌请舞，还有的公然用金钱和贵重物品向党委成员行贿，从而使党委一些任免调配干部的意图难以实现，出现了党管不了某些干部的状况。     只要党组织尊重和照顾个人意愿，只要上级组织尊重下级组织的意见，而个人或下级却无视党的干部人事纪律现象的存在，是新时期一些领导干部党性观念淡薄、利己主义恶性膨胀的结果，严重损害和削弱了党管干部的原则和权威。严明的干部人事纪律要认真解决好三个问题：一是要加强干部的党性教育。个人服从组织，下级服从上级，这是党的纪律对每一个干部的基本要求。作为领导干部，对上级党委任免调配干部和对自己的使用安排有什么意见、建议和愿望，可以按照组织原则，通过正常渠道积极向上级党委和组织（人事）部门反映，但当党委经集体讨论没有采纳自己的意见、建议或没有满足自己的愿望时，个人对党委的决定必须愉快地接受和无条件地服从。二是党委班子成员在干部任免调配工作中“耳根子要硬”。在当前“关系学”等不正之风严重介入干部任免调配工作的情况下，每一个党委成员都必须站稳立场，坚持原则，不能无原则地认同和支持干部的个人意愿，为他们当说客，还要敢于与选人用人上的不正之风斗争，自觉维护党委任免调配干部的集体权威。三是对违反干部人事纪律的人和事查处要严。各级党委在干部任免调配工作中，要严明干部人事纪律，对违反干部人事纪律的人和事要敢管、敢查、敢处理。对采取不正当手段干扰和左右党委任免调配干部的人和事要坚决曝光，不留情面；对长期派不进、调不出干部的单位领导，要坚决撤换；对拒不执行组织任免调配决定的干部要就地免职。只有这样，党管干部的权威才能真正树立起来。     （五）必须正确处理任免调配干部工作有法可依与有法必依的关系     党管干部最根本的就是要用党的干部路线、方针、政策和法律、法规来管理干部。改革开放以来，为了适应在新形势下坚持党管干部原则的需要，各级党组织积极推进干部人事工作改革，并用法律法规形式固定下来，初步建立了一套包括干部能上能下、能进能出、平等竞争、择优录用、充满活力的干部工作管理机制，形成了一套法制完备、纪律严明的干部工作监督体系。但是这些很好的干部工作法规在干部工作的实际操作中并没有得到很好的落实。干部工作出现有法不依的现象，其根本原因是执法不严，是近些年来注重了干部工作立法而忽视了执法所致。尽管我们在加强干部工作立法的同时，也注意了加强对干部工作的监督，并总结和推广了许多加强干部工作监督的途径和办法，如党内监督、人大监督、纪委监督、群众监督、舆论监督以及定期召开干部监督工作联席会议、聘请干部工作监督信息员等等，但多年的实践证明，这些监督途径和形式说起来头头是道，做起来却苍白无力。要从根本上改变这种状况，就必须强化干部工作的执行力度，通过严格的执法，促进各级党委（党组）和领导干部在任免调配干部工作中真正依法办事。从当前情况看，要强化干部工作执法，就必须从两个方面入手解决好干部工作执法难的问题：     一是要具体量化违反干部工作法规的处罚办法。干部工作中之所以违纪难究、执法不严，很重要的一个原因就是一些干部工作法规的违规处罚办法条款过于原则、过于笼统造成的，使干部工作执法过程中的“说情者”有空子可钻，大事化小，小事化了。因此，无论是哪一级制订的干部工作法规，也无论哪一类的干部工作法规，违反法规的处罚办法条款应该尽可能做到具体、量化，违反哪一条该受什么处罚就受什么处罚，不要出现“一般”、“原则上”等模棱两可的词汇；记过就是记过，撤职就是撤职，不要出现从哪个等级到哪个等级的处分都可以的橡皮条式处分规定；主要责任者该受什么处分，一般责任者该受什么处分，都必须具体明确，以增强处罚办法的可操作性。     二是要建立健全干部工作执法责任制。对干部工作执法问题，现在有权“执”的部门和机构很多，如党委可以管，人大可以管，纪检、监察、组织、人事等部门都可以管，但真正出现了违犯干部工作法规的现象时。却往往是你看我，我看你，谁也不愿得罪人，谁都不管。因此，很有必要建立一个全国性的（也可以是全省性的）干部工作执法责任制。这个责任制必须明确：（1    ）各级发生的违犯干部工作法规的问题该由哪一级来查处；（2）某种违规行为该由哪个机构或部门查处，    不要规定两个以上机构和部门共同处理，免得“踢皮球”；（3    ）每一种违规行为查处的最高时限。只有建立健全严格的责任制，才能保证违犯干部工作法规的行为有人管，从而使干部工作做到有法必依，通过严格执法保证党管干部原则的贯彻落实。0[好评] [差评]0635zxhm [博士生]
13:21:26 221.2.200.* 举报“推动科学发展，建设美好江苏”，善于领导推动科学发展的领导班子和领导干部是关键。引导各级干部牢固树立科学发展观和正确的政绩观，建立科学的干部考核评价体系是关键。今年以来，省委、省政府在学习实践活动中，围绕建立促进科学发展的干部考核评价机制，深入广泛地开展调查研究，制定出台了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》。《意见》把服务科学发展作为根本导向，把选好配强领导班子作为根本任务，把扩大考核民主作为基本途径，运用综合考核评价办法，着力探索和完善组织评价、群众评价、社会评价和自我评价有机联系、互为印证的干部考核评价工作新机制。创新干部考评机制——让“指挥棒”施展更大作用江苏的发展已经站到新的历史起点上。全面建设更高水平小康社会，把江苏的明天建设得更加美好，迫切需要把各级领导干部的积极性和创造性引导到科学发展上来，把各级领导班子建设成为善于领导和推动科学发展的坚强领导集体。然而，在一些地方的领导干部中，仍然不同程度地存在着片面追求GDP，一味地想着上项目、盲目铺摊子、搞政绩工程的现象。这些现象的出现，折射出现有的干部考核评价工作还不够完善，比如，考核内容还不能鲜明地体现科学发展的导向，对老百姓真实感受的了解还不够深入，考核结果还没有能充分得到运用。如何让干部考核这根“指挥棒”发出更加鲜明的导向作用？从年初开始，根据省委的统一部署，省委副书记、组织部部长王国生牵头组织开展了专题调研。“ 我们在调研中发现，在地方党政领导班子和领导干部考核中，对转变发展方式、改善民生等方面的考核还不够突出，对节能减排、环境资源保护的考核缺少刚性标准，偏重考核发展速度特别是经济发展速度的问题还比较普遍。”参与调研起草的省委组织部部务委员庄同保说，过去对地方党政领导班子，一般只进行换届考察和届中个别调整考察，存在平时考核不够的现象。此外，对干部的民主测评虽然扩大了群众参与范围，但有的同志与考核对象的关联度不高，对考核对象不熟悉、不了解，很难做到“知情人说知情话”。民主推荐时，参与推荐人员对列入推荐名册的人选情况不够了解，难以进行比较和选择。所有这些，呼唤着新的干部考核评价机制。刚刚出台的《意见》对此逐一突破。调整指标体系——“三个突出”体现科学发展鲜明导向《意见》对考评指标体系进行深度调整，进一步强化了对科学发展实绩的考核。《意见》对近年来市县领导班子换届中重点考核的经济发展、社会发展、可持续发展三大类18项指标进行了调整和完善，第一次提出“三个突出”，即突出考核推动经济发展的实际成效，既考核发展速度，更注重考核发展质量；突出考核推动全面协调可持续发展情况，注重考核经济与社会协调发展、人与自然和谐发展情况；突出考核民生改善的情况，把解决群众最关心、最直接、最现实利益问题的实际成效作为考核的重要内容。围绕“三个突出”，新的指标体系中出现了一批“新面孔”：科技进步贡献率、高新技术产业产值占工业产值比重、服务业增加值占GDP比重，CΟD和SΟ2排放量削减率、城乡绿化覆盖率，城乡人均收入实际增长及收入比、城镇登记失业率，城乡居民健康指数、万人拥有公共文化体育设施面积、平安社会指数等。与此形成鲜明对比，原有的全社会固定资产投资增长率、实际到账注册外资情况等指标，被悄悄淡化。而人均GDP及增长、财政一般预算收入占GDP比重、单位GDP能耗降低率、环境质量综合指数、城乡基本社会保障覆盖率等指标因能较好反映科学发展情况得到保留。此外，《意见》还明确对体现经济发展方式转变、体现社会进步和民生改善、体现环境资源保护和生态文明建设等方面的重要指标被赋予较大权重。城乡居民收入、节能减排等指标，更是被列为“核心指标”受到重点监测。指标的增减释放出强烈信号。高邮市委书记陈扬在接受记者采访时说：“指标就是导向。《意见》传递给基层领导干部的信息就是，不仅要注重经济总量，更要注重经济结构的优化；不仅要注重经济发展，也要注重社会发展，更加重视改善民生。”今年以来，高邮市明确拒绝新上小化工、高耗能等产业项目，决定关闭15家“五小”企业。“关掉企业肯定会对高邮的经济总量产生影响，但是，对照新的考核指标，这点总量的减少不会影响高邮的位次排名，我们可以甩掉包袱，更好地根据高邮实际发展更高层次的产业。”陈扬说。完善群众满意度测评——硬规定让更多人选干部、评干部建立党政领导班子和领导干部的群众满意度测评体系，干部干得好不好，由群众来评判，这是《意见》的又一亮点。《意见》不仅明确了满意度测评的方式--民意调查，而且还对测评的时机作了硬性规定--每年年初各级人大、政协会议期间进行，参加评价人员包括部分党代表、人大代表、政协委员和其他群众代表，测评结果在一定范围内公布。《意见》还明确提出，换届选举产生的市县党政领导班子和各级政府组成部门正职，要通过新闻媒体向社会作出“目标承诺、责任公示”，接受社会公众的监督和评价。考核内容、考核程序、考核方式等都要以适当的方式向群众公布。“干部领导科学发展的实绩如何，群众感受最真切；对科学发展实绩的评价，群众最有发言权。”庄同保说，江苏在扩大干部工作民主方面走在全国前列，尤其是民主推荐和测评的参与人员范围不断扩大。但是，范围扩大不代表测评结果一定准确。以往的民意调查，内容设置不够贴近群众生活，定性选择的题目比较多，不便于老百姓充分表达自己的感受。在《意见》调研起草过程中，如何反映老百姓真实感受成为省领导高度关注的问题，也是文件制定的难点。解决这一难题的重要途径，是以完善民意调查为主要内容，构建“群众满意度测评体系”。《意见》把民意调查的具体方式扩大到会议调查、个别访谈、社区征询、电话调查、网络调查等多种形式，更加强调突出老百姓感受，选取群众看得见、摸得着、关注度高、感受性强的具体内容，突出民生保障与社会和谐、干部形象与作风状况等内容，调查题本的项目要求具体、形象、直观，既有选择性项目，又有提问性项目，让参与人看得懂、评得准，必要时还要组织群众评议。“党委、政府为老百姓办了哪些实事？领导干部作风怎么样？工作上有哪些明显起色？社会治安状况是否满意？子女入学、看病、交通难不难？通过这种开放式的调查，力求原汁原味地获取老百姓真实感受，进而准确评价干部实绩。”庄同保说。盐城市委常委、组织部部长章大李认为，满意度测评体系的完善，解决了对上负责与对下负责的统一，群众有权决定领导干部的命运。“你解决了老百姓关心的问题，他们肯定说你好。”陈扬也认为：“群众的评价直接影响对政绩的评价，不为群众着想，老百姓这一关很难通得过。”强化考核结果运用——考评结果成为干部选用重要依据把考评结果运用到干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的各个环节，《意见》里的规定，让不少基层领导干部眼前一亮。省委组织部负责人介绍，过去考核多在换届或提拔前，存在“不换届不考察，不提拔不考察”现象，考核结果用于选拔任用多、用于日常管理少。针对这一现象，《意见》一方面对经常性考核进行了强化，加强对干部一贯表现的跟踪了解，建立起干部动态考核机制；另一方面，对把考核结果运用到干部的日常管理提出了明确要求。考核结果运用到管理中，将会带来什么？该负责人介绍，以考评结果为依据，科学发展实绩突出、埋头苦干的干部将得到重用，并有针对性地安排其接受教育培训、挂职锻炼、轮岗交流，促进其全面发展。不思进取、投机钻营、弄虚作假的干部将受到教育和惩戒。《意见》明确规定，凡列为考察人选的，必须是民主推荐位于前列，民主测评、个别谈话和群众满意度测评公认度比较高的。对不按照科学发展观要求办事，搞形式主义和形象工程、造成不良影响的，对在节能减排、环境保护、社会稳定、安全生产等方面发生严重问题的，严格实行问责制和一票否决制，进行诫勉谈话和严肃惩戒，必要时实行组织调整。章大李说，过去的年度考核，干部填填表，个个都称职。现在加强经常性考核，把干部的升迁、奖惩与平时和关键时候的表现相挂钩，这将进一步树立正确的用人导向，提高选人用人公信度，更能激励干部干实事、干好事。 完善干部考核新机制 考出科学发展新动力——解读省委省政府《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》“推动科学发展，建设美好江苏”，善于领导推动科学发展的领导班子和领导干部是关键。引导各级干部牢固树立科学发展观和正确的政绩观，建立科学的干部考核评价体系是关键。今年以来，省委、省政府在学习实践活动中，围绕建立促进科学发展的干部考核评价机制，深入广泛地开展调查研究，制定出台了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》。《意见》把服务科学发展作为根本导向，把选好配强领导班子作为根本任务，把扩大考核民主作为基本途径，运用综合考核评价办法，着力探索和完善组织评价、群众评价、社会评价和自我评价有机联系、互为印证的干部考核评价工作新机制。创新干部考评机制——让“指挥棒”施展更大作用江苏的发展已经站到新的历史起点上。全面建设更高水平小康社会，把江苏的明天建设得更加美好，迫切需要把各级领导干部的积极性和创造性引导到科学发展上来，把各级领导班子建设成为善于领导和推动科学发展的坚强领导集体。然而，在一些地方的领导干部中，仍然不同程度地存在着片面追求GDP，一味地想着上项目、盲目铺摊子、搞政绩工程的现象。这些现象的出现，折射出现有的干部考核评价工作还不够完善，比如，考核内容还不能鲜明地体现科学发展的导向，对老百姓真实感受的了解还不够深入，考核结果还没有能充分得到运用。如何让干部考核这根“指挥棒”发出更加鲜明的导向作用？从年初开始，根据省委的统一部署，省委副书记、组织部部长王国生牵头组织开展了专题调研。“ 我们在调研中发现，在地方党政领导班子和领导干部考核中，对转变发展方式、改善民生等方面的考核还不够突出，对节能减排、环境资源保护的考核缺少刚性标准，偏重考核发展速度特别是经济发展速度的问题还比较普遍。”参与调研起草的省委组织部部务委员庄同保说，过去对地方党政领导班子，一般只进行换届考察和届中个别调整考察，存在平时考核不够的现象。此外，对干部的民主测评虽然扩大了群众参与范围，但有的同志与考核对象的关联度不高，对考核对象不熟悉、不了解，很难做到“知情人说知情话”。民主推荐时，参与推荐人员对列入推荐名册的人选情况不够了解，难以进行比较和选择。所有这些，呼唤着新的干部考核评价机制。刚刚出台的《意见》对此逐一突破。调整指标体系——“三个突出”体现科学发展鲜明导向《意见》对考评指标体系进行深度调整，进一步强化了对科学发展实绩的考核。《意见》对近年来市县领导班子换届中重点考核的经济发展、社会发展、可持续发展三大类18项指标进行了调整和完善，第一次提出“三个突出”，即突出考核推动经济发展的实际成效，既考核发展速度，更注重考核发展质量；突出考核推动全面协调可持续发展情况，注重考核经济与社会协调发展、人与自然和谐发展情况；突出考核民生改善的情况，把解决群众最关心、最直接、最现实利益问题的实际成效作为考核的重要内容。围绕“三个突出”，新的指标体系中出现了一批“新面孔”：科技进步贡献率、高新技术产业产值占工业产值比重、服务业增加值占GDP比重，CΟD和SΟ2排放量削减率、城乡绿化覆盖率，城乡人均收入实际增长及收入比、城镇登记失业率，城乡居民健康指数、万人拥有公共文化体育设施面积、平安社会指数等。与此形成鲜明对比，原有的全社会固定资产投资增长率、实际到账注册外资情况等指标，被悄悄淡化。而人均GDP及增长、财政一般预算收入占GDP比重、单位GDP能耗降低率、环境质量综合指数、城乡基本社会保障覆盖率等指标因能较好反映科学发展情况得到保留。此外，《意见》还明确对体现经济发展方式转变、体现社会进步和民生改善、体现环境资源保护和生态文明建设等方面的重要指标被赋予较大权重。城乡居民收入、节能减排等指标，更是被列为“核心指标”受到重点监测。指标的增减释放出强烈信号。高邮市委书记陈扬在接受记者采访时说：“指标就是导向。《意见》传递给基层领导干部的信息就是，不仅要注重经济总量，更要注重经济结构的优化；不仅要注重经济发展，也要注重社会发展，更加重视改善民生。”今年以来，高邮市明确拒绝新上小化工、高耗能等产业项目，决定关闭15家“五小”企业。“关掉企业肯定会对高邮的经济总量产生影响，但是，对照新的考核指标，这点总量的减少不会影响高邮的位次排名，我们可以甩掉包袱，更好地根据高邮实际发展更高层次的产业。”陈扬说。完善群众满意度测评——硬规定让更多人选干部、评干部建立党政领导班子和领导干部的群众满意度测评体系，干部干得好不好，由群众来评判，这是《意见》的又一亮点。《意见》不仅明确了满意度测评的方式--民意调查，而且还对测评的时机作了硬性规定--每年年初各级人大、政协会议期间进行，参加评价人员包括部分党代表、人大代表、政协委员和其他群众代表，测评结果在一定范围内公布。《意见》还明确提出，换届选举产生的市县党政领导班子和各级政府组成部门正职，要通过新闻媒体向社会作出“目标承诺、责任公示”，接受社会公众的监督和评价。考核内容、考核程序、考核方式等都要以适当的方式向群众公布。“干部领导科学发展的实绩如何，群众感受最真切；对科学发展实绩的评价，群众最有发言权。”庄同保说，江苏在扩大干部工作民主方面走在全国前列，尤其是民主推荐和测评的参与人员范