返岗申请书怎么写
我是04年1月1日签的合同，6月份单位效益实在不好我自动离职，我现在要回原单位了，单位让我写份返岗申请，我水平低，哪位高手帮下忙啊
10-07-27 &员工产假结束不立即返岗，怎么处理？谢谢各位大神指教！～～～_百度知道
员工产假结束不立即返岗，怎么处理？谢谢各位大神指教！～～～
员工产假结束不立即返岗，怎么处理，而且员工的意思是想开病假条来耗病假不上班。劳动法有没有类似的规定？
我有更好的答案
公司不能一直岗位空缺或者找人顶班，她不上班，否则影响公司运作，要按开除处理，公司需要找新人。产假是有期限的打电话，发书面通知，告诉她必须在多少天内回岗上班
但是她想以病假的形式，继续休息！并开具医院的诊断书，比如说是腰疼这类的～
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如何保障春节后员工的返岗率？
我也要提问
每年春节一过，许多企业都面临一个问题，即很多老员工要不留在老家，要不去了别处，就没回来上班了。因此，为了保障和提高老员工年后的返岗率，各企业都会在年前做好各种应对和激励措施来吸引老员工返岗。那么，请问： 1、&&&&&&&往年你们公司老员工年后的返岗率高不高？& A、高& B、不高 2、&&&&&&&在保障和提高春节后老员工返岗率方面，你们都做了哪些有利的工作？结合企业实际，请分享你们好的经验和做法。
写篇好的总结，我要做打卡牛人
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&&今日开篇语：悸动的心，在这个浮躁的年代，到哪都是烦恼啊。&&书接上回，就当我在想怎么寻找格格调查钱老板死因的时候，她（他）竟然从外面回来了，手里还拿着两根铁棍，有些眼熟，却又一时想不起在哪见过。&&我立马冲了过去，格格被吓了一跳，还没等她（他）开口，我便问道：格格妖，是不是你杀的钱老板？&&格格貌似还没回过神来，说道：我……，我……，我没有啊。&&我十分的怀疑，继续问道：那为何吃面那日的第二天，钱老板就遇害了？而且，手法与你以前黑人的手法十分的一致，难道不是你干的？&&格格假装怒道：哼，你污蔑我。要知道，我格格妖，不，我格格乌成名已久，被人模仿也不是不可能，就凭...
& & 今日开篇语：悸动的心，在这个浮躁的年代，到哪都是烦恼啊。
& & 书接上回，就当我在想怎么寻找格格调查钱老板死因的时候，她（他）竟然从外面回来了，手里还拿着两根铁棍，有些眼熟，却又一时想不起在哪见过。
& & 我立马冲了过去，格格被吓了一跳，还没等她（他）开口，我便问道：格格妖，是不是你杀的钱老板？
& & 格格貌似还没回过神来，说道：我……，我……，我没有啊。
& & 我十分的怀疑，继续问道：那为何吃面那日的第二天，钱老板就遇害了？而且，手法与你以前黑人的手法十分的一致，难道不是你干的？
& & 格格假装怒道：哼，你污蔑我。要知道，我格格妖，不，我格格乌成名已久，被人模仿也不是不可能，就凭手法的类似怎么能就断定是我害死了钱老板呢？
& &&我心想，你个死X妖，不承认是吧？看我不找出证据来叫你心服口服。于是，问道：那你刚才干什么去了？这么晚才回来。照理说，这时候你应该在店里跟董凯煲电话粥的。
& & 格格笑道：哈哈，我去找我的伙计周顺平了。今年春节特批这小老儿回家过年，我怕他过完年就不回来了，特意去看看，了解下他的动向。怎么？你难道不担心你匪帮的兄弟过完年就不回来了？
& & 我想了想，对呀，这个问题还真没考虑过，应该是我们的返岗率还不错的吧。对此，我也仔细总结了一下：
& & 1、本地兄弟为主，外地兄弟为少数精英。这是客观原因，因为大部分兄弟都是本地人，而我匪帮在本地也算小有规模，在与外邦的交流上，我们的出口创汇一直是本地区第一，实力不小，所以有一定的吸引力。经过多年的发展、人员的更替与换血，现在外地兄弟多为工作多年的好兄弟，且都有了一定的职务，形成了比较深的感情与信任，稳定性非常高。
& &&2、各类体系的完善建设。这是我们匪帮留人的“基础”建设，有了完善的体系建设，才会使兄弟们相信匪帮、认同匪帮，愿意与匪帮一起发展。特别是薪酬体系的建设完善，能广泛调动兄弟们的积极性，降低年后的离职率。
& & 3、及时进行面谈。每年年底，除了各种总结之外，与兄弟们的面谈就成了他们领导的主要工作。用于了解兄弟们一年来的工作情况和心里情况，以及对未来的期望，这些数据对于我们及时了解兄弟们心理，掌握兄弟们动态有着莫大的帮助，也使得我们能够对兄弟们的动态作出及时的反应，保障匪帮的运作。
& & 我擦，差点被格格岔开话题，这家伙，正事不行，东拉西扯倒挺在行。突然，我看到格格手里的铁棍上有个“钱”字，对呀，这不是钱老板夹面的筷子吗？怎么到格格手里了？我一把抓住两根铁棍，厉声道：格格，还说不是你杀的钱老板，那这是什么？
& &&格格顿时哑口无言，结巴道：这……，这……，这是钱老板的筷子啊。
& &首先，感谢三茅对我的采访，小文子专访：
& 《苹果浪漫：带给你一颗好玩又专业的苹果》：；
& 其次，仍要十分感谢支持我征文的朋友！！
& 《优秀HR的5“力”培养----记2014年个人养成计划》：。
来学习，谢谢分享，提前祝新年快乐，合家欢乐
感谢分享，新年吉祥！
我公司前几年聘用了一个破产企业职工，在当时好像办理的是买断工龄，2013年8月在市医保办理的退休，我公司聘用期间一直给他办理的是省医保，现在他提出自己在市医保办理退休时交了3万元，让公司给他报销，怎么办啊
@顶针：这个没办过，还真不知道。我帮你问问其他牛人吧，如果有知道的，我就继续在这回复你。会有系统通知的。
新年快乐。我也是山东枣庄的，人力资源专业，刚刚毕业，等考研成绩呢！
@做好HR的小哥：hehe,加油啊。一定行的
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&&&&&&&&&首先，提前祝大家春节快乐！&&&&&&&&&A、高&&&&&&&&&题目中“老员工春节后较多离职”的现象在内地企业是比较少存在的，但在沿海一带的企业却普遍存在着，这是为什么？如果仅仅从老员工追求高收入、照顾家人、生活稳定等方面去分析和责备的话，相信无济于事，也于事无补的，因为这是人之常情，是否应当从公司存在什么问题怎么改善的角度去思考呢？说真的，我们公司去年员工的返岗率是比较高的，至少比我们的预期高出许多，相信今年返岗率也不会低，分析其中原因，我认为体现在...
&&&&&&&&& 首先，提前祝大家春节快乐！
&&&&&&&&& A、高
&&&&&&&&& 题目中“老员工春节后较多离职”的现象在内地企业是比较少存在的，但在沿海一带的企业却普遍存在着，这是为什么？如果仅仅从老员工追求高收入、照顾家人、生活稳定等方面去分析和责备的话，相信无济于事，也于事无补的，因为这是人之常情，是否应当从公司存在什么问题怎么改善的角度去思考呢？说真的，我们公司去年员工的返岗率是比较高的，至少比我们的预期高出许多，相信今年返岗率也不会低，分析其中原因，我认为体现在以下几个方面。
1、本地员工多。
&&&&&&&& 我们是内地企业，也是向沿海输出劳动力的主要地区之一，所以公司不少员工都是本地人，或者是在外地打工回家乡的。在家乡，能够既照顾到家人，也适应环境，即使比沿海工资低一些，也乐意接受。况且现在内地与沿海发展的差距越来越小，也有不少沿海企业到内地投资。
2、公司待遇好。
&&&&& & 公司与周边企业，在工资、福利待遇、后勤保障等方面都要适当优厚一些，这与公司领导管理理念比较切合公司实际情况、而且能够及时处理员工意见有关。
3、人性化管理。
&&&&& & 目前公司有相对完善的管理制度，制度制订比较人性化，普遍来看，一般的违纪第一次都会是警告，不会立即动用记过、罚款、停止出勤或解除劳动合同等处罚，对员工违纪公司均会采取这样的流程来处理：首先是问询员工是否知道或了解公司有如此规定，然后了解是失误、过错或故意为之，最后给予公司相关规定的解释和提醒，提醒不要再犯，并做下记录，让其认可签名。
4、有发展前途。
&&&&&&& 目前，公司有好几个新项目陆续上马，新产品在车间红火试制中，全体员工都看在眼里，而且有好几位中层干部走马上任，公司的变化和创新，将带来不少发展机遇，同时会提供不少晋升机会，这是大家都心知肚明的。
5、采取小措施。
&&&&&&& 我不能还站在内地企业的角度来分析了，否则不少卡友有意见的，下面，站在沿海企业面临的一些问题提出自己曾经的做法，以保证年后较高返岗率。
&&&&&&& 现在来看，一月份工资和去年年终奖放在春节开工后发放、同意提前回家但承诺按时返岗、不得已延迟回家顺延假期但承诺返岗、给予返岗车费报销、给予较高介绍员工入职费、提高开工红包、动用老乡的亲情游说、开工发放其他奖品、承诺年后提供较优厚食宿条件、年后不久承诺加薪升职等，这些办法，相信沿海一带企业的HR朋友们屡屡创新实施，对员工稳定和返岗率提高也收到了相当效果，但年年用此招，员工也没有热情，其效果渐差。
&&&&&&& 今天是今年农历打卡的最后一天，一切从简，少啰嗦了，就此打住，愿三茅中所有卡友的单位，年后返岗率都奇高！
&&&&&&&& 在此，秉骏哥提前祝各位卡友和全体三茅管理者、投资者：&
&&&&&&&& 新春快乐、全家幸福、马到成功、马上有喜、马年再见！&
&&&&&&&&&欢迎给本人本月征文《五商计划开启幸福人生》投票并提出宝贵意见，谢谢！，地址：
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如何保障春节后员工的返岗率？《基业长青》的作者柯林斯强调，企业要办得长久，一定是要保持住老员工，他们跟企业更有感情。只有让那些对企业有感情的人、对企业起重要作用的人能够安安稳稳地留在企业，企业才能够安安稳稳地发展下去。由此可见，老员工对每一个企业的总要意义和作用，尤其是在每年的春节过后，如何保障和提高老员工的年后返岗率，显的尤为重要和迫切了。我们公司在保障和提高春节后老员工的返岗率方面，主要应对措施和思路有：一、薪酬留人1、每年年初公司制定有足够竞争力的薪酬计划并提前公布，让老员工心里有底；2、建立长效的薪酬机制，比如把老员工的薪酬和工龄延长相联系，签订规范的合同，形成长期稳定的合作关系；3、同时还要给予住房补贴、交通补贴、工龄工资、轮班津贴、表现奖、创新奖以及其它额外补贴等人性化的福利；4、对核...
如何保障春节后员工的返岗率？
《基业长青》的作者柯林斯强调，企业要办得长久，一定是要保持住老员工，他们跟企业更有感情。只有让那些对企业有感情的人、对企业起重要作用的人能够安安稳稳地留在企业，企业才能够安安稳稳地发展下去。由此可见，老员工对每一个企业的总要意义和作用，尤其是在每年的春节过后，如何保障和提高老员工的年后返岗率，显的尤为重要和迫切了。
我们公司在保障和提高春节后老员工的返岗率方面，主要应对措施和思路有：
一、薪酬留人
1、每年年初公司制定有足够竞争力的薪酬计划并提前公布，让老员工心里有底；
2、建立长效的薪酬机制，比如把老员工的薪酬和工龄延长相联系，签订规范的合同，形成长期稳定的合作关系；
3、同时还要给予住房补贴、交通补贴、工龄工资、轮班津贴、表现奖、创新奖以及其它额外补贴等人性化的福利；
4、对核心和技术骨干型的老员工则给予一定的期权、股权。
二、事业留人
1、提前公布下一年的培训机会、晋级机会、多种形式的奖励机会等，让老员工看到公司的希望和远景而自愿留下来。
2、完善企业制度，建立一套合理的竞争机制，以保证合适的人在合适的位置上发挥合适的作用并获得合适的待遇（包括薪酬、职位、荣誉、成长条件和发展空间等）。
比如帮助员工量身定制职业生涯计划，提升一线管理人员素质，增加对员工的有效指导。重点岗位尽量从内部招聘等，帮助员工提升职业技能，打通晋升通道。
3、做好绩效评估与沟通，关注老员工心态和情绪，制订各种预案与措施，防患于未然。
三、文化留人
公司应当善用文化的力量来凝聚人，应该重视企业文化和价值观对老员工的影响，增加老员工与公司的相融性。
1、精心的设计出公司自己的节日，还有年会等等，鼓舞团队士气，增强凝聚力；
2、定期为老员工创造一些“惊喜”。比如说定期接老员工家属来到就业城市，搞点亲情活动，让老员工对企业产生忠诚感。
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&&&&&据说今天是今年最后一卡，不知不觉又走过了一年，在这一年与三茅共同成长的岁月里，感悟了很多，学到了很多，非常感谢三茅。本人明年开年奔赴新的战场，新的环境新的挑战，估计没有如现在这样有时间每日写卡了，很不舍，但在三茅的坚持将持续不变。最后一卡中，给大家拜个早年，祝大家鹏程万里，万事顺意。&&&&&&老员工返岗率还算可以，一般会在80%左右，其实有20%的员工流失已经算是很吓人了，但没办法，制造业的现状就是如此，不要和员工谈什么忠诚度，扯淡的，一切向钱看。公司也就是留住骨干，确保骨干级别的员工不流失，至于其他的员工，那就算了吧，尽量挽留，实在不行那就招聘人员开年辛苦点，站劳务市场去。如何保障和提高返岗率，我说说我的想法：***|**...
&&&&& 据说今天是今年最后一卡，不知不觉又走过了一年，在这一年与三茅共同成长的岁月里，感悟了很多，学到了很多，非常感谢三茅。本人明年开年奔赴新的战场，新的环境新的挑战，估计没有如现在这样有时间每日写卡了，很不舍，但在三茅的坚持将持续不变。最后一卡中，给大家拜个早年，祝大家鹏程万里，万事顺意。
&&&&& 老员工返岗率还算可以，一般会在80%左右，其实有20%的员工流失已经算是很吓人了，但没办法，制造业的现状就是如此，不要和员工谈什么忠诚度，扯淡的，一切向钱看。公司也就是留住骨干，确保骨干级别的员工不流失，至于其他的员工，那就算了吧，尽量挽留，实在不行那就招聘人员开年辛苦点，站劳务市场去。如何保障和提高返岗率，我说说我的想法：
&&& 1、薪酬吸引人。
&&&&& 员工一切向钱看，就算是老板亲戚天天干活不给钱，照样没忠诚度，所以公司的薪酬必须得有吸引力，这个首要条件是公司薪酬水平处于当地中等偏上的水平，做好市场调查，每年根据物价上涨适当的给所有员工进行适当的加薪，确保薪酬的优越性，一般滑头的员工开年都会去劳务市场转转，看看哪里工资高啦，看看什么岗位不错啦，一转发现还是原来公司好，自然不想走了。
&&& 2、企业关怀人。
&&&&& 光有薪酬，恐怕无法满足所有人，比如很多员工为了孩子读书回家不出来了，确实是特殊情况，薪酬又不是非常高，当然得照顾家庭回家不出来打工了，所以公司得根据员工的实际需求，尽量帮助员工解决实际需要解决的问题，公司自2010年以来，一直帮助员工解决员工子女入学问题，由董事长出面，2013年9月解决18名孩子成功入学，每年暑假聘请大学生来公司举办暑假员工子女班，把员工子女集中起来帮助看管和学习，让员工安心工作，另外，帮助员工解决其他问题，比如买票，比如下班顺风车计划，都是力所能及的帮助员工，人都是感恩的，一般这些人得了公司实惠都不会轻易离开。
&&&&3、加薪激发人。
&&&&& 光有上面说的这些还不够，得让员工看到希望啊，那么就是加薪了，每到年底都会进行评优评先活动和年底绩效方案，针对评优的员工有加薪比例，针对年底绩效得分层次，安排不同的加薪比例，这个在之前的打卡中有提到，每年多少都有加薪，让员工看到公司的重视，也让自己坚定留下来就会有好工资，好结果，对公司来说，有理有据的加薪留住了好员工，一举多得。
&&& 4、发放约束人。
&&&&& 年终的红包，奖金等，都是会分一部分到年后回来再发的，这点也是很重要的约束手段，有钱到开年来拿，人总不至于跟钱过不去的。这点就不多说了，大致如此。
&&& 5、福利诱惑人。
&&&&& 首先说的是报销返乡车票，回来上班后再报销，其次其他公司的福利，比如生日庆生，洗工衣，体检，厂区环境，住宿宽带空调热水器等，硬件条件要跟上，同时软件方面，提供培训，提供出外参观和旅游拓展等。
&&&&& 很多人都说“8020”原则，也就是说80%的企业利润掌握在20%的骨干人员手上，所以公司对骨干的培养更加重视，薪水自然不必说，评优评先适当倾斜，出外培训旅游自然更是重视，控制好骨干人员的流失，至于其它的员工，看淡点吧，不影响大局的那就大家随意吧。
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1、往年你们公司老员工年后的返岗率高不高？&A、高2、在保障和提高春节后老员工返岗率方面，你们都做了哪些有利的工作？结合企业实际，请分享你们好的经验和做法。&&&&&岁末年初，往往春节一过，许多公司都面临一个问题，在年终奖已发放，金三银四的求职高峰期，鉴于这些利益与时机上的考虑，即有一些员工员工要不留在老家，要不去了别的公司上班，一句话就是没回来上班了。我司的老员工年后的返岗率至少在99%以上，为了保障和提高老员工年后的返岗率避免出现“人财两空”现象，我司在平时就做好各种应对和激励措施；一、工资管理办法&&&&&&我司依据经过公示与全体培训的《工资管理办法》管理制度，管理与发放员工工资，公司实行月薪为...
1、往年你们公司老员工年后的返岗率高不高？ &
2、在保障和提高春节后老员工返岗率方面，你们都做了哪些有利的工作？结合企业实际，请分享你们好的经验和做法。
&&&&&岁末年初，往往春节一过，许多公司都面临一个问题，在年终奖已发放，金三银四的求职高峰期，鉴于这些利益与时机上的考虑，即有一些员工员工要不留在老家，要不去了别的公司上班，一句话就是没回来上班了。我司的老员工年后的返岗率至少在99%以上，为了保障和提高老员工年后的返岗率避免出现“人财两空”现象，我司在平时就做好各种应对和激励措施；
一、工资管理办法
&&&&&& 我司依据经过公示与全体培训的《工资管理办法》管理制度，管理与发放员工工资，公司实行月薪为主，年薪制为辅的形式，以银行转账的形式发放，工资条需本人亲笔签名，发薪的日期为每月10日，遇节假日后延，简单的理解就是公司无论在何时都至少押了10天的工资，如春节假期的安排在月末余额月初之间，就等于有40多天工资留在了公司，同时、我司规定无故旷工扣除三天日薪，连续旷工5天以上视为自动离职，天下熙熙皆为来、天下攘攘皆为利往，无故不按时返岗的员工几乎没有。
二、年终奖的发放形式
&&&&&我司针对每年度的年终奖金是年末一次性结合年度绩效考核工作的结果分配完，但年终奖的发放是分两个时段两种不同的形式，年末、以现金的形式发放年终奖的60%，来年的四月份左右，将年终奖的40%打入个人工资卡中，以此长期激励员工的岗位工作积极性，来避免“金三银四”引发的辞工潮在我司出现。
三、年度调岗调薪的执行生效
&&&&&我司年度的调岗调薪工作都是结合在公司财年的基础上规划，公司的财年为每年的3月份至来年的2月末为一整财年，公司总经理在年度总结大会上发言就会阐述来年的工作规划，年度调薪调岗工作的总结与回顾，每年度的调薪如同阳光普照奖一般，人人有份只是调薪的比例不同，年度调岗调薪都是从3月日起执行生效。
四、开工利是
&&&& 开工利是在珠三角这边比较流行，是一种传统，如同公司的一项固定福利一样，新年过后的第一天上班，老板或指定高管会挨个部门的分发利是，图个大吉大利，期盼企业业绩蒸蒸日上。利是的金额不是很大，每人200元，重要的是这份情谊很重要，说明老板心中有员工，三个工作日内到岗的员工到人力资源部领取。部门领导一般也会给部门下属分发利是，但会比公司分发的少
节后准时报到的员工发放相应的开门红包。
五、报销定额的春节往返车票
&&& 春节假期的往返车票我司行政部安排专人代订外，为了吸引员工及时回到工作岗位保障节后上岗率，按照公司的放假管理制度规定离开公司返乡且按节后报到时间准时到岗者，符合这些要求的新老员工提供相应的车票报销固定的额度费用；省内100元/人，省外200元/人。
六、邮寄贺信与新年礼物
&&&&每年度的春节放假前几天，人力资源部会给每一位员工的家属邮寄一封总经理的新年贺信，针对年度评选出的优秀管理干部、优秀员工的家属邮寄当地的一些特色年货，价值100元左右，对家属表示祝贺与感谢。受到贺信与礼物的员工与家属都感到很温馨。
七、发展与文化留人
&&&&& 绝大多数企业家都懂的“财聚人散，财散人聚”的道理，公司的工作氛围，风气文化不好，再好的薪资福利也只是暂时的。每位员工在公司都想有一个很好的发展前途，一个很好的未来。从马斯洛需求层次分析，每个人都有生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，和自我实现的需求。公司应该给员工明确的发展路径，并让他们看到自己在公司的未来。百年的公司靠文化，一家优秀的公司里肯定有许许多多的优秀员工，物以类聚人以群分，近朱者赤近墨者黑，这些优秀员工身上的特性无疑是受到了公司核心价值观文化的潜移默化影响，所以优秀的人文理念无疑能够从心内留住人才。
八、加大招聘力度与推荐奖励
&&&&& 春节后是求职高峰期，有大量的离职或观望人员在择业，为了便于公司寻找最合适的人才及弥补节后辞工潮的空缺，需加大招聘力度，加大内部推荐的奖励。内部推荐上岗的员工的人生价值观与企业文化的契合度较高。
&&&&&&&一月份征文分享：《2014—将“革命”进行到底》，烦请各位三茅兄弟姐妹前往阅读、指教、交流、相识俏罗成。谢谢！链接： &&&&
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行政及其他
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请详细描述您所在的公司背景：行业，人数，组织架构，企业文化等，目前面临的难题有哪些？（300-500字）
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员工发展与培训
薪酬管理与激励
计划和总结
行政及其他
入离职管理
问题描述：
为了方便理解，请输入约300-500字详细阐述问题背景
您所提的问题同时还会发布到三茅【问答】栏目中，让更多的HR来解答您的提问南方日报：仅靠涨工资难破节后“不返岗”之困
春节将至，节后的用工形势已经受到各方面的关注。今年节后返岗率约为九成，另外一成约7万人在节后选择不返岗。笔者相信，在相关部门节后准备强化技工培训、派“春风卡”介绍重点企业岗位需求等措施之后，节后企业招工难的问题能够得到有效的缓解。
的确，距离远、工资低、想换行、亲情影响、工作没前途等，都可以成为离开一座城市的理由。那么，政府部门要想那些回家过年的返乡外来工重新回来，也应该多给些他们可以重新回来的理由。毕竟，返乡外来工对曾经打工的地方更熟悉，有他们的回忆和朋友；也知道这里有机会、很宜居，有一份说不清道不明的爱，有多个“可以重来”的理由。
良禽择木而栖。要让返乡外来工重新回来，政府部门要为他们提供良好的务工环境，在政策咨询、维权、文化娱乐等一系列服务上做大文章，特别是要及时查处拖欠外来工工资和违反劳动合同法的违法行为，切实维护广大务工者的工资报酬等权益。
当然，单靠涨点工资就想留住外来工远远不够，还要尽可能地让他们享受到与本地户籍居民一样的市民待遇。尽管受公共财力、基础设施配套建设等现实因素的掣肘，长期存在于公共服务领域中的户籍差别不可能在一夜间就消失殆尽，但城市还是应该向这个方向去努力，让外来工在教育、就医等方面慢慢地向户籍居民靠拢。
因此，政府也要大力发展优质企业，通过产业升级转型，打造自主品牌企业，让年轻的外来工有一个成长的方向和上升的空间，能够最大限度地发挥自己的聪明才智，有一个灿烂美好的前景。如此，这个地方才会真正成为外来工热爱的第二故乡。(汪丽红 作者供职于小榄华晖学校)
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