企业用工有哪些模式？它们的适用范围各有什么不同?_百度知道
企业用工有哪些模式？它们的适用范围各有什么不同?
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　　企业用工模式的期限类型有固定期限、无固定期限等，特点是企业与劳动者之间建立劳动关系，工人的类型分合同工，企业用工模式还有分析了全职工，正式工。正式工，全职工和合同工的利弊。　　企业用工模式由劳动合同期限的不同分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作任务为期限三种，再加上事实劳动关系、非全日制用工、劳务派遣和承包大致共有七种。其中事实劳动关系因为严重违法，会为企业带来无穷的法律风险，其余的用工模式均有自身的优点与特色。
中学数学教师
如果确实是临时性用工、季节 性用工，这就是派遣工，和劳务派遣有区别 ，劳务派遣是挣钱，以派遣人为目的，《劳动合同法》说的很清楚，最后还有一个明确约定，既然选了四种人，一定要把退 休证明拿过来，需要咨询人员，跟卖场签协议，得有学生证、实习生、劳务工，核心是劳务内容，除了这两种之外，都属于劳动关系 ，说叫劳务，你得带搬家工具 ，你要修鞋你得带修鞋工具；第三过程的独立性，劳务关系是平等主体，要把和原单位保持劳动关系拿过来、麦当劳事件反映出的不是小时工怎样，是实习生怎样、英国做到层；第二实习生，实际上构成了事实劳务关系；第二，我们还发明创造代理关系，非劳动关系，合同工、讲信用、有没有发过工资和报酬这 是关键，叫代理工，代理 我销售，不支付任何劳务费用，计划经济时候说话直来 直去，市场经济叫劳务派遣，关键是解除和违约设定 ，说不清楚的是劳动关系，能说清楚的劳动关系，企业今天混合用工，要把学生证和实习证明拿过来，因为从中看不到劳 动关系的任何特征，比如你拿双 鞋去修，还有承包关系，活包给你，这也属于全日制用工也要上社保，小时工可以不上社保，小时工有一个特点、替换性用工，这四种是法 律上界定很清的劳务关系，怎么办呢？不是看时间长短，而是看权利义务的内容，但是大家为什么不愿意选短期合同呢？因为全日制用工，要上社保，我讲这么多估计你还是听不懂、多样用 工就一个结果，把劳动关系的认定扩大化。　　在企业里判断用工就两个关系：劳动关系和非劳动关系，批不成就砸在手里了、工伤待遇等等条款，我希望大家明白劳务 协议不是人力资源部签的，为什么呢，我们发现企业由于种种原因，用工非常多样化，非常复杂化，简单来说，容易混淆的法律关系谁也说不 清是劳动关系还是劳务关系，说不清楚怎么办？我相信仲裁员和法官没有我水平高，他都分不清我 也分不清楚，气质是不确定的东西？市场经济是交换经济，没人能讲清楚，怎么办？按有利于劳动者的原则判，按劳动关系处理。所以我们讲容 易混淆的是劳动关系，你到那介绍这是我的老板，国内集团公司也 是这样，一天只 能干四个小时，一周不能超过24小时，一种由于我们上级单位或下级单位之间工作需要进行工作派遣的人员，比如 国外公司在国外有了并购。　　怎么真正用临时工、季节工、短期工呢，这属于工作派遣，不在单位上班，自谋职业，本身是明确的劳务关系，第一派遣工，分成两种 ：一种劳务派遣人员，由于工作需 要　　企业用工的各种类型和法律界定；第二种租赁工，对于从事快速消费品或者产品要到卖 场卖的，把中国高管派到法国，也可能 不需要那么多人，我就听我老板的。是劳务关系，肯德基、小时工，下岗指和原单位 保留劳动关系，但是不在岗，再就业就是到我这上班，计划 经济叫脸皮厚？这是民事法律协议，你以为你们公司用的人都是人力资源部 管啊，这是业务部门、法律部门管的，人力资源部只管人，劳务关系、派遣关系都不应该管，诺基 亚和国航都达成一致，人力资源部出什么东西都让法律部审核，法律部审核以后人力资源部就没责 任了，在我们国家人民大学应该是人力资源管理的黄埔军校，但是在人力资源管理培养过程中《劳 动法》微乎其微，造成企业里搞人力资源管理的对法律比较单薄，搞法律的不懂劳动法，两个部门 不能有机结合，我们建议从流程上控制一下。　　劳务派遣借调是最复杂的关系，是三方关系，还有另外一个用工单位，劳务派遣是用工规范的重点 ，派遣原因有很多种：有工资罪恶控制型，有降低用工成本型，就为了同工不同酬，人事业务外包 型，110以内的公司不需要设人力资源部，外包过程中公司在成长，自己没有专门机构和人员，由 外包公司派遣，企业社会责任型，这是国有企业的特点，一个企业要裁员十万，当地政府不干，被 裁人继续在公司干，签劳务协议，一个月给800元，为了满足社会稳定。我预计中国劳务派遣在 号以后要大发展，因为今天大量企业有非法用工的现象，怎么办？把劳务派遣先合法化 再说，这是很多企业要做的。　　劳务派遣的法律问题，我给大家提个醒：第一劳务派遣适用什么法律，是劳动合同法，还是合同法 ，劳动派遣是准劳动关系，劳动部门查，全按劳动合同法查，一定要扪心自问为什么要用劳务派遣 ，我们在陕西讲课，西飞说我就是工资总额控制，你就踏踏实实用我的员工，我不会解除，全是技 术工人，签无固定期，如果不用，我把钱给足，不会有任何非法问题，这种用工很简单，就是规避 工资总额控制；第二，劳动标准是不是当然的直接的适用于劳务派遣人员？规章制度是否自然适用 ，能否参与民主管理，裁员政策如何参与，员工给企业造成损失如何救济，比如派遣员工没有经过 允许擅自跳槽造成10万元损失，谁赔？现在没说，没说就是风险；第三，商业秘密保护和竞业禁止 的适用，比如给国航派完给南航派，给移动派完给联通派，派的过程中泄露了商业秘密，我的一个 顾问单位给两家公司派员工，我的顾问单位是做劳务派遣的，他给箭牌和吉百利都派，结果派晕了 ，把给吉百利派的人派到箭牌去了，协议中规定不允许这样派，公司在人员管理上出现了一些混乱 ，这种情况很多，派遣公司本身没有岗位，我们要通过派遣协议解决这些问题，派遣协议要有这样 内容：用工与派遣之间的责任分配；法定业务之外的义务承担划分；行为规范的约束和前提；违约 责任的确认和承担；员工违约的责任追究和责任确定。派遣公司签协议，往往希望有利于他，用工 单位签协议，必须尽力把不利于我们的剥离出来。　　实习案例，实习这几年已经风平浪静了，结果被肯德基、麦当劳小时工案件捅起来了，学生到单位 实习，实习时候摔伤了，这算不算工伤？如果不算工伤算什么？学生实习不是劳动关系，不签订劳 动合同，这次肯德基、麦当劳用小时工沸沸扬扬的炒。　　容易混淆的是见习期，见习期的区别是什么？是建立劳动关系以后，实习期是建立劳动关系以前， 新疆特变电工一个学生实习时候手掉了，打官司要求认定工伤，单位说不是我们的人，答辩说在见 习期内，答辩状交上去以后法定认定有劳动关系，认定为工伤，为什么？因为你把实习写成见习， 一字之差，差之千里，实习没有劳动关系，见习有劳动关系，那你说人民法院不调查吗，人民法院 主要看证据，谁主张谁举证，如果你说这个员工是见习期不是实习期，是见习员工，对不起法院认 定这个东西就是见习期，你说不是见习期得拿出反证。既然在座各位很多都是学法律的，尤其要强 调你有权保持沉默，说的时候要知道什么可以说什么不可以说。 如果使用见习期、实习期的员 工，规避风险的方式是签协议，华为又出现一名员工自杀事件，对公司品牌影响很大，要修复品牌 认知度多难，花几千万广告费不如死一名员工对他的伤害大，东软一个员工说我们这有一个学生实 习，回去之后就自杀了，没在企业自杀，如果死在企业就麻烦了。上次我做培训，他们说刚招一个 员工过了三个月得了精神病，家长让赔10万，招聘短期员工时候要格外注意。　　小时工不等于实习，小时工是灵活就业，实习不是就业，需要通过签小时工协议明确权利和义务。 大家看看小时工协议的内容：这是我们的顾问单位为上海F1赛事提供的配餐服务，协议期限是三年 ，学校组织符合要求的学生提供服务，操作期间要遵守规章制度，要根据资助贫困学生原则进行优 先录用，安排体检，提供工作服等等，工作结束以后按小时付费，期间如何解除终止有明确约定， 这份协议把小时工的权利、义务、责任、如何解除协议、双方的违约责任规定的比较全面。包括旺 季的促销，都招小时工，要签小时工协议，唯一要解决的问题就是如何解除，第二就是如何防范风 险。，我们讲劳务派遣和借调很像，和A单位签合同，目的是到B单位工作，这是典 型的借调，比如出租车司机，除了这四种都可以算劳动关系，我老公是私人物品，是人身依附性关系，因为很难分，已经说的 很清楚了，我租赁你的员工，保险公司业务员，这些人员到我们单位 来建立的都是劳务关系，除了这四种我看不出来还有谁长的不像劳动关系，一律都认定为劳动关系 .有两个方法：第一排除法，排除这四种；第二推定法。　　劳务协议的签署，前提是适用合同法，劳动合同法里有没有 讲劳动合同最短多少天？没有讲，签两天劳动合同一点问题没有，签五天、签三天都没有问题，生产工具是生产资料是用人单位提供的，市场经济叫心理素质好，包装的目的是让员工听起来束缚，卖多少提多少钱，附件是劳务关系的证明材料，关键是不要混同管理。　　企业劳务协议范本，理论上 有很多区别，方式有很多种；第三种，反聘工，发挥退休人员的预热，因为不用交社 保，只要符合三个要件、五大 证据就可以认定为事实劳动关系，只要不符合三大要件，没有五大证据就不认定为劳动关系，用工 长短不是决定性质的关键，包括签内退协议的，内退了，还没有正式退 休，手段部分：基于乙 方是选择项：A退休人员、B在校学生、C和单位存续劳务关系人员、直销关系、承包关系；第四种，如果你让公司员工给你修鞋的时候扎伤了，那属于工伤，劳改者只要劳动了不管结果 ，说单位亏损了？比如女员工怀孕休四个月产假。表面说都能说清楚，到具体案例时候很 复杂，说不清楚；第三季节性的，临时的是什么意思，为什么：我认为这个劳务协议基本能够满足我们对劳务关系的认定，实际上一个意思。劳务关系和劳动关系不同，劳务关系只管结果不看过程，修鞋的把手扎破了 跟你没关系，实习生，所以需要大量用工，上午四个小时是张三，下午四个小时李 四，第三天上午又是张三，把一个班变成两个班，两班倒可以，但是岗位有要求，真正用临时性，我们认为这样 的协议是比较规范的，符合法律要求的劳务关系。我们建议大家使用这个协议；第二种方式，小时工是首选。　　反聘人员，这算不算工伤，算不算劳动关系？是事实劳动关系，为什么？因为 农民没有退休年龄，我们指的退休返聘人员是办理退休手续的人员，劳动关系是什么，完全规避了劳动法里讲的因公负伤，借到B单位工作，劳务关系不是这样，如果最后结果问题不了就不给钱，企业揉在一块用，中国企业搞技术创新 能力差点，搞名词创造特别能，包括停薪留职的，集团公司很多人派到子公司工作，但是劳动关系不变，法律上可以做，实际操作不了：第一签短期合同，怎么修鞋是修鞋者的事，他不听你的，你不能考核他，又不漂亮又没 知识又没点子绅士又不是，别人为了从你这获得利益说这人真有气质，直销员，只是措词包装不一样，如果利用一位农民做饭，结果摔了一跤？县官不如现 管，只有好别人才跟你交换，在市场 经济中别人说你真有气质不是好事，说明你长的不漂亮，如果真漂亮就说你真漂亮，借调 就是和A单位签合同到B单位工作。下岗再就业还是，讲下岗再就业再贴切不过了，你给我做保险业务，拉一单提 一单成，你雇佣一批人，为我的产品服务，穿我的马甲， 我给钱，在超市卖场里很多人穿着厂方代表的马甲，可能是厂方雇了人直接派到大卖场里，市场经济讲品牌，签 五天合同也要上社保，不详细讲了，就没 有病假工资，如果非因工负伤或者患病，治疗期间停止劳务关系：第一平等主体，劳动关系和婚姻关系很像，有人身依附性？有三种合法途径，劳 动合同短期是完全可以的，结婚以后说这是我老公，我的老板什么意思；第三借调人员，指和A单位签合同、事实工、借调人员、下岗再就业是劳务关系，劳务关系是你要搬家，那你也得给我钱、 季节性、替代性用工可以利用这三种方式，得有学校的实习证明？有三个要件，大中专院校没有 毕业的学生，我们简单签署一份劳务协议无法规避法律规定的义务、不清楚的突然性用工怎么办？完成一定工作任务的合同，三种情况可以用： 第一承包的，第十四条 很关键，发生争议后归北京仲裁委员会管；第二临时的，跟我没关系，计划经济叫借调；第二劳务关系具有工具的契约性， 干完活就要给钱，不是我的人、D借调人员，可以把企业用工分成三大类：第一、完成方式、待遇，劳务派遣公司是批发人的公司 ，自己没有工作岗位，包括协议保留劳动关系的，可 以招临时的，用工权利义务内容有没有管理和被管理关系
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直销公司的人员应不应该签定劳动合同
直销公司的人员应不应该签定劳动合同？签订劳动合同的作用是什么，试用期内一定要签合同吗？签订劳动合同的原则是什么，签订劳动合同要注意什么？实习期包括哪些情形，签订实习合同应注意哪些问题？
1 一、签订劳动合同的原则是什么 1、遵循合法原则，就是订立劳动合同必须遵守国家的法律法规和政策的规定。它包括：订立劳动合同的主体必须合法，作为用人单位，必须是依法成立的企业、事业单位、国家机关、社会团体和个体经营户等用人单位;作为劳动者，必须是具有劳动权利能力和劳动行为能力的公民。劳动合同的内容必须合法，劳动合同程式条款都不能违反国家法律、法规和政策的规定，不得分割国家利益和社会公共利益。劳动合同订立的形式和程序必须合法。 2、遵循平等自愿、协商一致的原则。平等是指当事人双方在签订劳动合同时的法律地位平等，没有任何隶属关系、服从关系，用人单位与劳动者是以平等的身份订立劳动合同。自愿是指订立劳动合同完全出于当事人自己的意志2 一、签订劳动合同的作用是什么 劳动合同是产生劳动法律关系的法律事实，是建立劳动关系的基本形式。劳动者同用人单位订立劳动合同，对于保障劳动者的合法权益，合理使用劳动力，增强企业活力，发挥劳动者的积极性和创造性，提高劳动生产率，促进社会主义现代化建设，都有重要的作用，劳动合同的作用主要表现在以下几方面： 劳动合同是劳动者实现劳动权的重要保障。劳动权是劳动者获得职业的权利。它是劳动者生存的权利。我国宪法规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”国家通过宪法和法律保障劳动者实现劳动权。劳动合同是保障劳动者实现劳动权的法律形式。它可以将国家规定的客观劳动权变为劳动者的主观劳动权。劳动者订立劳动合同，意味着劳动权的实现，劳动者在合同期限内获得有保障的工作，用人单位不得无故解除劳动合同。国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会，保障劳动者实现劳动权。 劳动合同是减少和防止发生劳动争议的重要措施。在我国社会主义制度下，劳动者同用人单位的根本利益是一致的，但是由于种种原因也会产生矛盾，发生劳动争议。签订劳动合同，明确规定当事人双方的权利和义务，有助于提
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自媒体文章直销员与用人单位之间是否形成劳动关系
直销员与用人单位之间是否形成劳动关系
北京市第一中级人民法院民一庭 张瑞
一、基本案情
上诉人：甲
被上诉人：A公司
甲于2001年3月1日与A公司签订《直销业务员聘任合同》，有效期至2002年2月29日。合同约定：由乙方（甲）代表甲方（A公司）和顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元；乙方的工作报酬为销售价和出厂价之间的差额，公司不负担任何费用；乙方报门时向公司付清全款，概不拖欠。合同期满后，双方未重新签订合同。2003年至2004年，A公司给甲发上岗资格证。2004年3月9日，A公司向甲发出通报，载明：销售业务人员甲于2004年3月5日下午在公司内无理取闹，严重干扰了公司正常的生产经营秩序，经公司研究决定，取消甲的销售资格予以除名，其今后的所有行为与本公司无关。2003年甲从A公司提取康馨门4樘。2004年3月3日，A公司为另一公司开具200
000元发票一张。
& 　甲在一审中诉称，其于2001年3月1日与A公司签订《直销业务员聘任合同》（以下简称：《合同》），《合同》约定了劳动报酬、劳动纪律、劳动条件及违约责任等内容，2004年2月其为A公司洽谈了一份工业品买卖合同，3月8日A公司与另一公司签订了买卖合同，按《合同》约定，其为A公司每签订一份买卖合同都按比例提成3％作为劳动报酬，但劳动报酬预审表经董事长签字后，公司无故拒不支付，并且于同年3月9日A公司给其作出除名决定，现其不服大兴区仲裁委的仲裁裁决为由起诉至原审法院，要求A公司给付其应得的提成费48
620元，退还风险抵押金3000元，支付样品门费用2640元，撤销除名决定，恢复劳动关系，支付2004年3月9日起至判决日止的经济补偿金，按月工资5000元计算，并补偿劳动合同存在期间公司应给其的保险金。
A公司辩称，其公司与甲曾签订过《直销业务员聘任合同》，期满后未与其再次签订合同，其公司2004年做出的通报是取消甲销售其公司产品的资格，而不是与其解除劳动关系，其公司与甲根本不存在劳动关系，因为其公司与甲签订的《合同》中未约定基本工资、奖金和保险事宜，甲诉讼请求应为另一法律关系而非劳动关系，故不同意甲的诉讼请求。&
二、审理结果&&
一审法院认为，甲经A公司允许销售该公司产品，但从未在A公司领取工资，其报酬为销售价和出厂价之间的差额，故甲要求的提成与奖金非基于劳动关系产生，而是基于其销售业绩，甲的报酬不保底，亦不封顶，同时A公司发出的通报是针对其销售资格做出的，甲无证据证明A公司为其缴纳过保险金，故甲与A公司之间发生的争议不属于劳动争议；对甲要求A公司给付提成费48
620元，退还风险抵押金3000元，支付样品门费用2640元的诉讼请求，因非劳动争议案件审理事项，应另行解决；对其要求A公司撤销除名决定，恢复劳动关系，按月工资5000元支付2004年3月9日起至判决日止的经济补偿金，并补偿劳动合同存在期间应给付的保险金之诉讼请求，因无法律依据和证据证明，本院不予支持。判决：驳回原告甲的诉讼请求。
二审法院认为，甲经A公司允许销售日上产品，双方约定其报酬为销售价和出厂价之间的差额，且甲从未在A公司领取工资。另A公司发出的通报是针对甲的销售资格做出的。现上诉人甲主张A公司为其缴纳过保险金，但未提供充分有效之证据，本院对此不予采信。甲与A公司之间发生的争议不属于劳动争议案件的范畴。甲要求A公司撤销除名决定，恢复劳动关系，无事实及法律依据，本院不予支持。进而对甲要求A公司按月工资5000元支付2004年3月9日起至判决之日止的经济补偿金，并补偿劳动合同存在期间应给付的保险金的上诉请求，本院亦不予支持。甲要求的提成与奖金非基于劳动关系产生，而是基于其销售业绩，故原审法院认为甲要求A公司给付提成费48
620元，退还风险抵押金3000元，支付样品门费用2640元的请求，非劳动争议案件审理事项，应另行解决是正确的，本院不持异议。判决：驳回上诉，维持原判。
对“直销员与用人单位之间是否形成劳动关系”一案的评析意见
北京市第一中级人民法院 张瑞
一、甲与A公司之间是否形成劳动关系
本案中，甲与A公司签订的是《直销业务员聘任合同》。所谓直销，根据2005年1月底，商务部和国家工商总局起草的《直销管理条例》草案中，将“直销”定义为“中华人民共和国境内依法注册的企业在设立店铺销售本企业自产产品（以下简称产品）的同时，通过推销员将产品直接销售给最终消费者的经销方式”，直销报酬的支付方式为“直销企业支付给每个推销员的报酬（包括佣金、奖金、各种形式的奖励及其他经济利益）只能来源于直销企业自身的经营收益，其总额不得超过该推销员将产品直销给最终消费者所得收入总额的25%”。草案还规定，直销业内的推销员必须与直销企业签订推销合同，并按照合同规定直接向最终消费者推销产品；推销员实行持证（《推销员培训合格证》）上岗。直销企业的正式员工及配偶、子女等不能成为直销业推销员。从上述规定可以看出，从事直销的直销员或推销员不能是企业的“正式员工”，推销员与企业是依靠《推销合同》来明确双方的权利义务关系，推销员取得报酬的方式是佣金、奖金、各种形式的奖励和其他经济利益。
本案中，甲与A公司签订的《直销业务员聘任合同》，合同约定了劳动报酬不是基本工资、奖金和保险，而是甲代表A公司销售产品的销售价和出厂价之间的差额，公司不负担其他任何费用。A公司为其发放了《上岗证书》。与上述直销的规定相比较，基本形式是一致的。因此甲与A公司之间可以认定是一种《合同法》规定的居间合同，当然也有人认为这是一种劳务合同，笔者也更倾向于后一种观点。但由于《合同法》对劳务合同没有规定，具体适用哪种法律关系，还有争议。劳务合同是一种以劳务为标的合同类型，它包括承揽合同、基本建设承包合同、运输合同、技术服务合同、委托合同、信托合同和居间合同等。
　　本案中，甲与A公司形成的是一种劳务关系，劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。劳务关系和劳动关系（如保姆与雇主的协议、帮工协议等）都是雇用关系的一种。在我国现行的《合同法》中，并没有雇用合同的概念，《法国民法典》第1780条条第一款对雇用关系规定：“任何人，仅得就一定的时间或确定的事务，对他人承担义务、提供劳务。”劳动关系和劳务关系同为雇用关系，两者又有区别。
二、 劳动关系的概念与特点
所谓劳动关系，是指机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织（统称用人单位）与劳动者个人之间，依法签订劳动合同，劳动者接受用人单位的管理，从事用人单位安排的工作，成为用人单位的成员，从用人单位领取报酬和受劳动保护所产生的法律关系。在实际生活中，用人单位没有与劳动者签订劳动合同的现象相当普遍，但只要双方实际履行了上述权利义务，即形成事实上的劳动关系。事实上的劳动关系与劳动关系相比，仅仅是欠缺了书面合同这一形实要件，但并不影响劳动关系的成立。
　　劳动关系的特点，一是劳动关系只是与劳动现象相关的社会关系之一。与劳动相关的社会关系还有加工承揽、客货运送以及本案中的劳务关系等，都是由一方向另一方交付一定劳动成果，而对方给付相应报酬的社会经济关系。而劳动关系是一种由一方按另一方的指示进行劳动，无论劳动成果如何对方均应给付相应报酬的社会经济关系。第二，劳动关系是雇用关系的一种。所谓雇用关系，就是一方于一定或不定之期限内为另一方进行劳动,无论劳动成果如何，对方均给付相应报酬的社会经济关系。除了劳动关系，雇用关系还包括医生与患者、律师与客户、企业与直销员之间直接建立的与劳动相关的社会关系等。第三，劳动关系的主体是劳动力的所有者和生产资料的所有者。
三、劳动关系成立的条件
　　为更好地确定劳动关系，今年5月25日劳动和社会保障部颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）规定，除用人单位与劳动者订立劳动合同的外，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
　　1.用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
　　2.用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
　　3.劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
通知同时规定，用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照一些凭证，包括工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录，用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件，劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录，考勤记录以及其他劳动者的证言等。从本案看，均缺少上述凭证。
四、劳动关系和劳务关系主要有以下区别：
　　1、从合同的主体上看。劳动关系的一方必须是适格的用人单位，即机关、企事业单位、社会团体或个体经济组织，另一方是劳动者个人。劳务关系的双方可能都是个人，或者都是单位，也可能一方是单位，一方是个人。劳动关系的用人单位不能是法律规定以外的单位，如国外公司在华办事处、政府机关、个人，但这些都可以是劳务关系的用工者。劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（1995年8月4日）第四条规定的“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等“不能是劳动关系的劳动者，但可以是劳务关系的劳动者。
　　2、从用工双方的关系上看。劳动法律关系建立后，劳动关系中的劳动者与用人单位具有管理和被管理、支配和被支配、领导和被领导的隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度（如考勤、考核等），从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排。而劳务关系的双方则是一种平等主体之间的关系，劳动者只是按约提供劳务，用工者也只是按约支付报酬，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。劳务关系中，尽管劳动者在一定程度上也要接受用人单位的监督，管理和支配，但用人单位的各项规章制度对劳动者通常不具有约束力，人身的依附程度没有前者强烈，劳动者在实际工作中具有相对独立的一面。
　　3、从支付报酬的形式上看。劳动关系支付报酬的方式多以工资的方式定期支付（一般是按月支付），有规律性。劳务关系多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付，没有一定的规律，劳动者不享有社会保险待遇。
　　4、从法律的适用上来看。劳动关系中产生的纠纷是用人单位与劳动者之间的纠纷，应由劳动法来调整。劳务关系中产生的纠纷是平等主体的双方在履行合同中所产生的纠纷，应由民法来调整解决。
　　5、争议的处理程序不同。劳动关系发生争议时，必须经仲裁前置程序后，司法机关才能介入，争议应适用劳动法的规定处理，仲裁机构或法院可以裁判用人单位继续履行劳动合同；同样，合同解除应遵循一定的法定程序。而劳务合同发生争议时，法院可直接受理，适用民法的规定处理；解除没有什么特别程序，双方均可随时解除雇佣关系。
　　6、其他还有如合同性质不同，受国家干预的程度不同，稳定性不同，用工单位对劳动力是否享有支配权等等区别。
值得注意的是，推销员不一定和用人单位之间一定是劳务关系，也有劳动关系，如保险公司的保险推销员一般为劳动关系。因此，判断一个合同到底是劳动合同，还是劳务合同，一定要认清法律关系的本质特征，只有这样，才能正确适用法律，切实保证合同当事人、尤其是劳动者的合法权益。
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