1、保密协议不影响跳槽，只是你需要保密一些公司相关的机密即可，包括离职后也需要保密。
2、竞业禁止协议，这个会影响到跳槽，主要是跳槽到同行业的公司，不过一般你不是公司核心人员，原公司根本不会追究。竞业禁止协议还有个重点就是要给与经济补偿的，补偿费的标准为离职前月度平均工资的80%。也就是如果你离职后原公司还要给你发工资，竞业禁止协议才有效，当然这个很多公司做不到的。如果真能做到，你开开心心的拿着原公司的补偿去跳个不同行业的公司吧。
看你的公司实力，还要看你的在项目中在作用，如果是头或核心人员，会有约束。
小公司，或自身能力一般的，不用担心这个。
况且，竞业协议有约束你的地方，也会给你相应的补偿。
另外就是，如果下家公司看重你，他们会给你安排的。
当今世界的竞争归根到底是人才的竞争。现代企业，特别是高科技企业，为了企业的生存和发展对掌握技术秘密和商业秘密的人才越来越重视。而与此相关联，有竞争关系的同类型企业间的人才挖角纠纷也与日俱增。正如西方商界流传的格言所说的“公司最大的敌人不是竞争者而是公司内部的职员，因为从竞争者那里失去的只是利润，而从不忠的雇员那里失去的将是真正的财富”。因此，竞业限制因其具有事先预防以及便于诉讼的特点而受到用人单位的广泛青睐，竞业限制的法律问题也开始被大家所关注，逐渐进入劳动法的研究视野。
我国《劳动法》并未对用人单位与劳动者之间的竞业限制问题做出规定。《劳动合同法》真正第一次从国家法律层面将竞业限制条款作为用人单位可以与劳动者约定的劳动合同内容加以规定。但《劳动合同法》通篇只有一个条文涉及竞业限制问题，规定比较原则，很多内容都未明确。2013年2月1日起施行的最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（以下简称司法解释（四））中有三分之一条文涉及竞业限制内容。由此可见，竞业限制已经成为近期劳动争议案件的新热点。司法解释（四）解决了司法实务当中在竞业限制纠纷方面面临的一些新问题，为处理竞业限制相关纠纷提供了一些法律依据，但其规定仍不全面，很多关键性问题仍然未被涉及。而这些关键性问题无论是在司法实务中还是法律理论界都存在相当大的争议。故本文希望通过审判实务中遇到的实际案例对法律法规及司法解释尚未涉及的竞业限制方面的法律适用问题进行探讨，以期求得妥当的解决方案。
一、 竞业限制的定义和分类
竞业限制作为一种法律义务，最早出现在民法代理人制度中，目的在于防止代理人对被代理人利益的侵害。后来被逐渐扩展到其他商事关系中，成为对于与特定营业具有特定关系的特定人的行为予以禁止的制度。一般意义上的竞业限制，又称为竞业禁止，是指在一定条件下对与权利人有特定关系的人员从事特定竞争性行为的某种限制，即权利人有权要求与其具有特定民事法律关系的特定人不从事针对自己的竞争性行为。具体到劳动法领域，即允许用人单位禁止知悉商业秘密的员工在一定期限内，到与本单位有竞争关系的其他单位任职，或者自己从事与原工作单位有竞争关系的生产经营活动。
竞业限制主要有两种分类方式，第一种是按照法律效力的来源分类，将竞业限制分为法定的竞业限制和约定的竞业限制。法定的竞业限制是指行为人所承担的竞业限制义务直接来源于法律的规定，我国法律法规中对于竞业限制的规定主要是指《公司法》第一百四十九条第五项所规定的董事、高级管理人员的竞业限制义务。其他诸如《合伙企业法》和《中外合资企业法实施条例》也由类似的规定。总体来说，我国法定的竞业限制主要针对的是具有特殊身份的人群，诸如董事、经理、合伙人等，而且针对的是这些具有特殊身份人群在在职期间内的竞业限制义务。而对于一般劳动者是否承担法定的竞业限制义务以及离职后劳动者（包括董事、经理等高级管理人员）的竞业限制义务并没有明确的强制性规定。约定的竞业限制是指行为人所承担的竞业限制义务是由当事人的约定所产生。我国《劳动法》并没有对双方是否可就竞业限制行为进行约定加以规定，以往实践中大都是参照原劳动部《关于企业职工流动若干问题的通知》第二条进行确定。《劳动合同法》则第一次在法律层面规定用人单位可以与劳动者就竞业限制进行约定。
第二种分类方式是依据竞业限制义务的时间进行划分，分为在职期间的竞业限制和离职后的竞业限制。在职期间的竞业限制是指劳动者在在职期间不得从事与用人单位有竞争业务的行为。离职后的竞业限制是指劳动者在离职后的特定时间内不得从事于原用人单位有竞争性业务的行为。由于离职后的竞业限制义务对劳动者权利的影响更为直接和严重，因此对离职后竞业限制的规范也更为重要，本文也着重讨论离职后竞业限制补偿制度，除有特别说明外，本文以下所说的竞业限制均是指离职后的竞业限制。
二、 竞业限制义务中的利益平衡原则
竞业限制，是通过对劳动者就业权的限制实现对用人单位商业秘密的保护。因此，竞业限制涉及到两方面的权益，一是劳动者的就业权、择业权，另一方面是用人单位商业秘密及知识产权。如果不采取适当的措施保护用人单位的商业秘密，用人单位就不会投资研究或改进现有的生产方法，社会技术就不会进步。而且，如果放任通过劳动力流动而对用人单位的商业秘密进行巧取豪夺，这与公平竞争的市场原则显然也是背道而驰的。但另一方面，对劳动者再就业的任何限制都会阻碍人才的自由流动，损及自由竞争的社会公益。因此，在竞业限制纠纷中，不管保护哪一方的利益，都必然会影响甚至损害另一方的权益。实践中有观点认为竞业限制制度的主要目的是为了保护用人单位商业秘密和知识产权，对用人单位而言是权利，对劳动者而言是义务，在竞业限制制度中应当注重保护用人单位的权益。但劳动者的就业权是劳动者劳动权和生存权的组成部分。而劳动者的劳动权和生存权属于人的基本权利，不仅关系到劳动者物质利益的实现，也关系到劳动者作为人的价值和尊严。用人单位的商业秘密和知识产权则是用人单位经营权的一部分，以财产权和财产利益为内容。从权利位阶和效力上分析，当生存权利与经济权利相冲突时，毋庸置疑，作为劳动权所保护的生存权利应该得到优先的保障。因此，竞业限制制度不能因其产生是为了保护用人单位的利益而损害劳动者的就业自由和劳动力的正常流动。对用人单位商业秘密和知识产权的保护仍应当以保障劳动者生存权为前提。与此同时，劳动者劳动权利的行使也应当遵守“权利不得滥用”的原则，不得利用劳动权的优先地位侵害用人单位的商业秘密和知识产权。因此，如何在劳动者的劳动权与用人单位的经营权之间进行取舍成为确定竞业限制相关权利义务所必须解决的问题。在设计竞业限制制度时必须在上述两方面利益中进行平衡，既能保护用人单位在知识产权及商业秘密方面享有的正当权益，又要使这种保护不以非法损害劳动者的择业自由和劳动力正常流动为代价。笔者在之后对竞业限制相关权利义务的设定建议方面，也是秉承此原则，希望能够体现对劳动者劳动权与用人单位经营权的平衡保护。
三、 离职后竞业限制义务与保密义务的区别
保密义务是指劳动者对于所掌握的属于用人单位的商业秘密非经许可不得使用、披露或允许第三人使用的义务。由于保密义务和竞业限制义务都是为了保护用人单位商业秘密，避免因劳动者泄密而产生的不正当竞争。用人单位往往会在同一份协议中同时约定保密义务和竞业限制义务。而《劳动合同法》第二十三条也是将保密义务与竞业限制义务在同一个法条中加以规定。因此，在实践中往往对两者的边界和法律适用产生模糊，将竞业限制义务与保密义务混为一谈。但事实上，竞业限制义务，特别是离职后的竞业限制义务与保密义务所涉及的法律关系、法律基础及法律性质等均有所不同，应当进行严格的区分。
第一，两者的法律基础不同。用人单位对自己的商业秘密所享有的权利是由国家法律所直接规定的，无需双方当事人的约定。即使双方没有约定劳动者应当承担保密义务，劳动者仍然应当履行保守用人单位商业秘密的义务。因此，保密义务是劳动者的法定义务。而离职后的竞业限制义务是通过劳动者与用人单位签订的协议来确定的。双方没有就离职后的竞业限制义务签订协议的，劳动者在离职后无需承担竞业限制义务。从这个角度而言，离职后的竞业限制义务是约定义务。
第二，用人单位需支付代价不同。由于保密义务是劳动合同的附随义务，是劳动者的法定义务。而法律法规没有规定劳动者履行保密义务，用人单位需支付补偿。因此，用人单位并无就劳动者履行保密义务而支付保密津贴的法定义务。但离职后的竞业限制义务由于是对劳动者离职后就业权的限制，为了弥补劳动者在离职后因履行竞业限制义务而导致的收入损失，一般均要求用人单位在离职后竞业限制期限内向劳动者支付竞业限制的经济补偿。
第三，适用的主体不同。对用人单位而言，保密义务是劳动合同的附随义务，其责任主体可以涵盖所有的劳动者。用人单位可以要求所有劳动者承担保密义务。同时，用人单位对其商业秘密所享有的权利是一种对世权，不仅用人单位有权要求其员工履行保密义务，而且有权要求权利人之外的其他一切主体承担保密义务。竞业限制义务的责任主体则限定在特定的范围内，按照《劳动合同法》第二十四条的规定，竞业限制义务的责任主体必须是有机会接触用人单位商业秘密和知识产权的人员。对于不可能接触用人单位商业秘密和知识产权的一般员工，用人单位不得与其签订竞业限制协议。
第四，两者的限制不同。只要用人单位存在受法律保护的商业秘密和知识产权，劳动者就应当履行保密义务，而没有期限的限制。除非用人单位的商业秘密或知识产权已经公开，否则劳动者都应承担保密义务；同时，保密义务也没有地域上的要求，无论何地，劳动者都不得泄露其所掌握的商业秘密或知识产权。而竞业限制有期限限定，用人单位不得超过法律规定的竞业限制期的上限规定；而且竞业限制义务也有地域限制，不得超出合理的地域界限，否则即构成对劳动者就业权的不当限制。
第五，两者规制的行为不同。保密义务是对劳动者泄密行为的禁止，劳动者非经用人单位许可不得泄露、使用或允许他人使用用人单位的商业秘密。离职后的竞业限制义务则是要求劳动者在离开用人单位后不得从事与原用人单位相竞争的业务，是对其就业范围或自行经营范围的限制。现实中，劳动者违反其中一项义务，并不必然违反另一项义务。
最后，两者法律责任的性质不同。劳动者违反保密义务，泄露用人单位的商业秘密，属于侵权行为，应当承担侵权责任，包括停止侵害、赔偿损失等。劳动者违反竞业限制义务的，劳动者应得承担违约责任，如继续履行、支付违约金等。
从上述分析可以看出，竞业限制义务与保密义务存在很多差异。在对用人单位商业秘密的保护上各有优点。保密义务覆盖范围广、成本低、期限长。竞业限制义务则具有事先预防功能，避免了事后救济的不足。而且用人单位主张劳动者违反竞业限制义务的，只需要证明劳动者有从事竞业行为即可，克服了侵权诉讼中权利人难以举证证明因侵权所遭受的损失的弊端。
四、 竞业限制制度的法律适用问题
（一） 劳动者在职期间是否负有竞业限制义务
由于目前对于竞业限制理论的研究大多集中于对离职后竞业限制制度的探讨，对于劳动者在职期间的竞业限制义务关注较少。对于董事、经理、合伙人等公司高级管理人员在职期间的竞业限制义务，《公司法》、《合伙企业法》以及《个人独资企业法》已有明确的约定，在理解和处理上并无分歧。但对于一般劳动者在职期间是否负有竞业限制义务，双方是否可以就此约定违约金的问题，由于《劳动合同法》第二十三条文字用语比较模糊，对该条是否包括了一般劳动者在职期间的竞业限制义务，理解上的存有较大争议。如在某数字科技公司与丘某某竞业限制纠纷案件中，丘某某为某数字科技公司的高级客户经理，双方劳动合同约定丘某某在职期间和离职后不得披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密，或者利用该资源自行开展或者与他人开展或者为他人开展与某数字科技公司业务相竞争的活动，否则应承担违约责任，一次性向某数字科技公司支付违约金，金额为丘某某最后一年基本工资的3倍。之后，某数字科技公司发现丘某某利用职务之便，在职期间利用将公司的客户资源泄露给公司外部人员以获取非法利益。故某数字科技公司认为丘某某违反了双方签订的竞业限制条款，要求丘某某按照约定支付违约金。对于双方是否可以就丘某某在职期间约定竞业限制义务并设定违约金问题，在案件处理中存在两种意见，一种意见认为，《劳动合同法》第二十三条规定竞业限制需支付经济补偿，故该条款所指竞业限制应仅特指劳动者离职后的竞业限制义务，而不包括劳动者在职期间。同时，依据《劳动合同法》第二十五条，除法定情形外，双方不得约定由劳动者承担的违约金。因此，双方不得就在职期间的竞业限制约定违约金。另一种意见则认为，《劳动合同法》第二十三条对于用人单位与劳动者约定竞业限制义务并未限定在劳动者离职后，因此，理应包括劳动者在职期间的竞业限制义务。笔者同意后一种观点，认为按照《劳动合同法》第二十三条的规定，劳动者在职期间应当承担竞业限制义务，双方可以就此约定违约金。理由如下：
第一，劳动者在职期间的竞业限制义务是劳动者忠实义务的重要组成部分。从国外的立法经验来看，劳动者在职期间负有竞业限制义务已成为被普遍接受的基本原则。劳动者在职期间的竞业限制义务的法理依据主要来源于雇员的忠实义务，即雇员基于雇佣关系而负有的善意行事、忠实于雇主、为雇主尽心尽职的义务。劳动者对其用人单位的忠实义务基于劳动关系的人身性、从属性和诚实信用原则所产生的。由于用人单位给劳动者提供了劳动的机会，向劳动者支付了劳动报酬，并使劳动者通过劳动积累了知识、经验和技能。因此，劳动者必须服从用人单位的安排，在劳动中尽谨慎注意义务，不得泄露用人单位的商业秘密和技术秘密，不能利用其在劳动中知晓的用人单位的商业秘密或技术秘密为自己谋取不正当利益。劳动者的忠实义务是劳动法律关系性质的必然要求，是每一个参与到劳动关系中的劳动者都应当承担的义务。按照史尚宽先生的观点“对于劳动合同，即便没有法定或约定，其所具有的人身性质本身也决定了劳动者负有忠实义务。也正因为劳动合同的人身属性，劳动者所承担忠实义务的程度显然不同于一般民商事合同”。而劳动者的忠实义务在理论上包括三个方面，即服从义务、保密义务和增进义务。显而易见，劳动者的保密义务当中必然包含劳动者在职期间的竞业限制义务，即劳动者在职期间不得从事与用人单位竞业的活动，以免损害用人单位的利益。
虽然我国劳动立法上对于劳动者的忠实义务语焉不详，但《劳动合同法》第三十九条和第九十一条所规定的损害用人单位利益的兼职行为的法律后果，在一定程度上可以反映出我国对于劳动者在职期间必须履行忠实义务的立法要求。因此，劳动者在职期间承担竞业限制义务也是其履行忠实义务的必然要求。
第二，《劳动合同法》第二十三条的文字表述并未将在职期间的竞业限制义务排除在外。《劳动合同法》第二十三条第二款规定“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。从该条款的语义上理解，该条文对双方可以约定竞业限制条款的文字表述和对劳动者违反竞业限制约定应当支付违约金的文字表述中并将竞业限制限定在离职后。也就是说，对于负有保密义务的劳动者，双方可以就在职期间及离职后的竞业限制义务及相应的违约金进行约定。两者所不同的就是在职期间的竞业限制义务不以用人单位支付经济补偿为对价；而离职后的竞业限制义务，用人单位必须支付相应的经济补偿。
第三，允许双方可就劳动者在职期间违反竞业限制义务约定违约金符合《劳动合同法》的立法目的。《劳动合同法》设立竞业限制制度的目的在于保护用人单位的技术秘密和商业秘密，防止和避免劳动者对用人单位技术秘密和商业秘密的潜在威胁。由于劳动者在职期间掌握用人单位的技术秘密和商业秘密更加便捷和迅速。相较于离职后劳动者违反竞业限制义务，劳动者在职期间从事竞争业务对于用人单位技术秘密和商业秘密的损害更加巨大，其行为的主观恶性也更加严重。根据“举轻以明重”的立法原则，对于离职后的劳动者，法律尚允许限制其择业权。因此，对于劳动者在在职期间，更应当也更需要要求其承担竞业限制义务。而且，在职期间限制劳动者的竞业行为，对劳动者的生存权并无太大影响，不存在法理上的障碍。
（二） 竞业限制条款是否适用于所有的劳动者。
虽然我国《劳动合同法》第二十四条将竞业限制义务的适用主体限定特定的人员范围之内，即用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员之内，但现实中，很多用人单位往往扩大对“其他负有保密义务人员”的解释，将一些根本不可能掌握用人单位核心秘密的劳动者也列入竞业限制的范围，有的用人单位甚至“用人必签”，与所有的劳动者均签订竞业限制协议。例如，某案件中，劳动者只是普通的锅炉工，完全不掌握，也不可能掌握用人单位的商业秘密或技术秘密。但用人单位却与其签订了竞业限制协议，要求其离职后不得从事锅炉工的岗位。
那么竞业限制义务的适用主体是否应当有所限制呢？这与竞业限制条款合理性密切相关。由于竞业限制义务是对劳动者离职后就业权和择业自由的限制，直接影响到劳动者的生存，因此竞业限制必须具有合理性。而从目前国外司法实践来看，对于竞业限制合理性的审查呈现日益严格的趋势。法国判例对于竞业限制的态度从“原则上有效”转变为“原则上无效”；英国法院在审查竞业限制条款时是先将其视作无效，除非雇主有证据证明其限制具有合理性。
竞业限制条款的合理性要求就包括其适用主体的有限性，即竞业限制义务的适用主体必须是有机会接触用人单位商业秘密和技术秘密的劳动者。对于其他根本无法接触或掌握用人单位商业秘密的劳动者则不得约定竞业限制义务。这一适用主体有限性原则已被世界各国所广泛接受。英国判例认为应从企业性质、雇员职务、雇员岗位、职业资格等方面来审查用人单位与劳动者约定竞业限制义务是否具有合理性。法国则认为在考虑企业限制和雇员职务外，还应考察雇员接触企业核心信息的可能性来判断用人单位要求劳动者履行竞业限制义务是否合理。
在实践中，司法机关认定劳动者是否可能接触或掌握用人单位商业秘密或技术秘密方面存在一定的难处，原因在于不同用人单位可能接触商业秘密或技术秘密的岗位是不同的，不可一概而论。而且劳动者对其是否可能接触用人单位商业秘密或技术秘密应当也是心知肚明的。因此，虽然按照合同法理论，合同的有效与否是司法机关主动审查的范围，但笔者认为，如劳动者在仲裁或诉讼过程中，未以其不掌握用人单位商业秘密为由提出抗辩，则应当视为劳动者认可其存在接触或掌握用人单位商业秘密或技术秘密的可能。而如果劳动者以其不存在接触用人单位商业秘密可能为由来主张竞业限制条款无效时，司法机关就需要对劳动者是否接触了用人单位的商业秘密进行审查判断。审查标准可以参考全国人大法工委在释义《劳动合同法》第23条时所论及的“第一，劳动性质，如果劳动者要经常性处理秘密，显然要承担比一般劳动者更多的忠诚义务。除了信息类型的限制外，劳动者的身份和职位也会影响到竞业限制条款的效力。第二，信息本身的性质，即用人单位是否使劳动者意识到信息的保密性。虽然用人单位只是单方声称这些信息是保密信息本身并不充分，但是用人单位对待这些信息的态度可以帮助确定信息的性质”这两个因素。司法机关在审查时，应当根据用人单位所处的行业性质、劳动者的职位、职务及工作内容等事实，结合社会常理及行业惯例来初步判断劳动者是否存在接触用人单位商业秘密或技术秘密的可能。如果劳动者确实在敏感岗位工作，则可以作为劳动者接触用人单位商业秘密或技术秘密的初步证据。比如，用人单位的销售主管就存在掌握用人单位客户、销售渠道、产品报价、销售策略等商业秘密。在此情况下，如果劳动者否认其不接触、不掌握用人单位的商业秘密，则应当由劳动者提供反证。但如果从常理或行业惯例分析，劳动者所处岗位或工作内容不太可能接触到用人单位的商业秘密或技术秘密，用人单位此时主张劳动者掌握其商业秘密或技术秘密，则应当由用人单位进行举证。例如，用人单位流水线上的工人从常理上说不太可能存在掌握用人单位商业秘密或技术秘密，但如果用人单位主张该流水线是反映了用人单位的技术秘密，则用人单位应当就其主张承担举证责任。
因竞业限制制度以牺牲劳动者较少利益来换取对用人单位较大利益的保护，那么，如果劳动者不具有接触、掌握用人单位商业秘密或技术秘密可能的，其离职后即使到竞争单位工作对原用人单位的商业秘密或技术秘密也不可能产生损害，那么限制此类劳动者离职后的就业权和择业自由就没有法理上的依据。用人单位与此类劳动者所签订的竞业限制条款就属于《劳动合同法》第二十六条所规定的“排除劳动者权利”的情形，应当认定竞业限制条款无效。
但需要注意的是，必须防止用人单位以劳动者不属于负有保密义务人员范围为由主张双方之间的竞业限制条款无效，从而规避支付竞业限制经济补偿的义务。在某电池公司与谭某某竞业限制协议纠纷案件中，谭某某在某电池公司担任生产经理。某电池公司在谭某某入职时与谭某某签订了《保密协议》，约定谭某某在离职后两年内不得到与某电池公司存在竞争关系的单位工作。之后谭某某因个人原因离职，并在离职后履行了竞业限制义务，但某电池公司并未支付相应的竞业限制经济补偿。谭某某因此申请劳动仲裁，要求某电池公司支付竞业限制的经济补偿。某电池公司则抗辩称因谭某某在其单位工作期间并不接触其商业秘密和技术秘密，不属于负有保密义务的人员，故主张双方签订的《保密协议》无效，其无需支付竞业限制经济补偿。某电池公司的此种抗辩理由是否成立？是否可以免除其支付竞业限制经济补偿的义务？答案自然是否定的。首先，如果认可用人单位可以随意改变其主张，则势必用人单位可以在劳动者离职时，以劳动者负有保密义务为由要求劳动者履行竞业限制义务，而待劳动者履行了竞业限制义务后又以其不属于负有保密义务范围为由主张竞业限制协议无效从而免除其支付经济补偿的义务，这对劳动者而言是极不公平的。其次，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务的前提就是劳动者接触或掌握其商业秘密或技术秘密，用人单位在纠纷发生后再予以否认，违反了“禁止反言”和诚实信用的基本原则，用人单位的事后否认不应被采信。再次，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，可以作为用人单位认可劳动者存在接触、掌握其商业秘密或技术秘密的初步证据，用人单位后否认劳动者存在此种可能，应当提供反证。最后，即使用人单位提供了证据证明劳动者确实不存在接触、掌握其商业秘密或技术秘密的可能，双方之间的竞业限制条款因此无效。因竞业限制条款通常都是用人单位主动提出要求劳动者签订，则用人单位对该条款的无效存在过错，应当承担相应的缔约过错责任，赔偿劳动者的信赖利益，即因信赖竞业限制条款的有效而履行竞业限制义务而应当获得的经济补偿。
（三） 竞业限制经济补偿是否必须在离职后按月支付
《劳动合同法》第二十三条第二款规定离职后竞业限制的经济补偿应在竞业限制期限内按月支付。但实践中，用人单位与劳动者约定的经济补偿支付方式一般有以下三种：在劳动关系存续期间与工资一并支付；劳动者离职时一次性支付；劳动者离职后在竞业限制期限内按月支付。第三种支付方式与《劳动合同法》第二十三条规定一致，自然应为有效，此无争议，但其余两种支付方式由于与《劳动合同法》第二十三条规定的支付方式存在一定冲突，此种约定是否有效在理解上存在一定争议。《劳动合同法》第二十三条对竞业限制经济补偿支付的规定分为两个方面，一是涉及支付期限，即经济补偿是否必须在劳动者离职后支付；二是涉及支付方式，即经济补偿是否必须按月支付。
对于离职后竞业限制经济补偿的支付期限问题，一种观点是认为应允许用人单位与劳动者约定在劳动关系存续期间工资中包含竞业限制经济补偿，但强调应当从严审查。另一种观点则倾向于限制用人单位支付竞业限制经济补偿的期限为劳动关系终止或解除后。
司法实践中，对于这类问题的处理也有不同。如江苏省盐城市中级人民法院在审理的东台市船用配件有限公司与周树明、东台市友铭船舶配件有限公司、俞平竞业限制纠纷案件中，盐城市中级法院认为“东台市船用配件有限公司与周树明在《职工劳动合同》中约定以周树明月工资的20%作为保密暨竞业禁止费，周树明对此并无异议”，由此盐城市中级法院认为以包含在工资中的方式支付竞业限制经济补偿是合法有效的。但在深圳市中级人民法院审理的深圳市宝德计算机系统有限公司与程佶、深圳市云海麒麟计算机系统有限公司竞业限制纠纷案件中，深圳市中级人民法院就认为深圳市宝德计算机系统有限公司与程佶关于将依法应支付的竟业限制补偿费分散在程佶任职期间的工资中提前支付的约定违反了《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条的规定，应属无效。
对此，笔者认为，由于我国目前劳动力市场仍然供大于求，用人单位在劳动关系中的强势地位并没有改变。如果允许双方约定将竞业限制经济补偿包括在平时用人单位所支付的劳动报酬中，就可能给用人单位以可乘之机，用人单位可能凭借其强势地位，在签订劳动合同时将原本就属于劳动报酬的款项单独出来作为竞业限制经济补偿。这不仅变相降低了劳动者的工资收入，也规避了用人单位支付竞业限制经济补偿的法定义务，对劳动者权益的保护极为不利。而且从竞业限制经济补偿制度的目的来说，要求用人单位支付竞业限制经济补偿是为了弥补劳动者在离职后因履行竞业限制义务而导致的收入减少，如果在劳动者在职期间就支付竞业限制经济补偿，就无法达到弥补劳动者离职后收入损失的立法目的。因此，笔者赞同将离职后竞业限制经济补偿的支付期限限定在劳动关系解除后，从而防止用人单位巧立名目不支付或少支付竞业限制经济补偿。
对于离职后竞业限制经济补偿的支付方式问题，即经济补偿是否必须按月支付，双方约定一次性支付是否有效。对此，笔者认为，如果双方约定在劳动关系解除或终止时一次性支付竞业限制经济补偿，对劳动者是有利的。此种支付方式避免了日后可能出现的劳动者履行了竞业限制义务而用人单位未依约支付经济补偿的纠纷；劳动者也可以将此笔一次性费用作为其转行资金，对其生活有益无害。对于用人单位，此种安排亦为有利，不仅节省了用人单位按月支付所需要花费的人力、时间成本，也可以避免万一出现迟延支付，劳动者以此主张竞业限制协议失效。综合上述考虑，笔者认为，双方约定在劳动者离职时一次性支付竞业限制经济补偿，都无损于双方利益，应于准许。
但现实中还存在一种约定，即双方约定在劳动者竞业限制期期满后再一次性支付。此种方式明显严重影响到劳动者离职后的生活，也无法实现竞业限制经济补偿的制度目的，有违公平合理的原则，对劳动者极为不利。因此，此种约定应当认定无效。
（四） 劳动关系解除原因是否影响竞业限制协议的效力。
离职后的竞业限制义务以双方劳动关系解除为条件，那么劳动关系的解除原因对于竞业限制协议的效力是否产生影响，即在用人单位违法解除劳动合同或劳动者因用人单位违法行为而被迫提出解除劳动合同的情况下，双方的竞业限制协议是否生效，对劳动者是否具有约束力。这在世界范围内都存在较大的争议。
从国外的立法例来看，不同国家也存在不同的做法。瑞士成文法就做出明确的否定性规定，瑞士《债务法》第340条C款规定“雇佣人终止雇佣关系而不予以说明正当理由者，或者受雇人因可归责于雇佣人之正当事由而终止雇佣关系者，竞业禁止亦失去拘束力”。英国长期以来通过其判例明确了雇主滥用解除劳动合同权利的，不得要求雇员履行已订立的竞业禁止条款。之后，更是在判例中强调即使双方当事人在劳动合同中有约定，也不得执行。法国判例的观点恰恰与英国判例截然相反，法国最高法院在1974年1月24日做出的判决中认为，在劳动合同或集体合同没有明文规定的情况下，即使是不正当解雇，雇员也要履行竞业禁止条款。
从我国的立法现状来看，《劳动合同法》并没有给予明确的规定。在《劳动合同法草案》中曾经规定“用人单位依法解除劳动合同的，竞业限制条款有效”，而在审议表决时，却将“依法”二字删除，对于解除或终止劳动合同的合法性与否并未加以限制。有关劳动法的法规、部门规章及各地的地方性法规对此问题也鲜有涉及，例如《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》第二十七条规定“企业违反法律或者劳动合同单方解除劳动合同的，员工可以解除竞业限制协议”，该条款并未明确在用人单位违法解除劳动合同时，竞业限制协议是否有效，而是仅是将此作为劳动者可以解除竞业限制协议的条件。
从我国理论界的观点来看，也存在两种不同的观点。一种意见认为，应当根据劳动者的离职原因来确定其是否继续承担竞业限制义务，并主张从保护诚实守信劳动者的就业权角度，规定在因用人单位过错而导致劳动合同解除的情况下，竞业限制条款无效。 例如台湾学者陈金泉认为“如果在被用人单位违法辞退的情况下，仍然要求劳动者继续遵守离职后的竞业限制义务，情理上未免过苛且有强人所难之嫌”。另一种意见则认为，竞业限制条款具有一定的独立性，应当将竞业限制条款的有效性与劳动合同解除的合法性相分离，无论劳动合同以何种方式解除，均不影响离职后竞业限制条款的生效。
笔者赞同第二种意见，主要理由如下：1、竞业限制条款的解除与劳动合同的解除是相互独立的法律问题。因用人单位过错导致劳动合同解除的，用人单位应当承担支付经济补偿、赔偿金或继续履行劳动关系的责任。如此时再要求用人单位承担竞业限制条款无效的法律责任，则用人单位因一个违法行为却要承担两个法律责任，对用人单位过于严苛。因此，劳动关系的解除原因不应影响竞业限制条款是否生效。2、劳动者掌握用人单位的商业秘密，并不因劳动合同的解除原因而有所改变，竞业限制条款涉及的是劳动关系结束后的权利义务，其效力不应受到劳动合同解除形式的影响。3、如果因用人单位过错导致劳动关系解除，劳动者就可以肆意地从事与用人单位相竞争的业务，理由其掌握的商业秘密获利，将扰乱市场的公平竞争秩序，与竞业限制制度的立法目的相悖。
（五） 竞业限制违约金与损害赔偿能否兼得。
对于劳动者违反竞业限制义务的法律责任，涉及《劳动合同法》第二十三条和第九十条两个条文。《劳动合同法》第二十三条规定“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”，这是对劳动者承担支付违约金责任的规定；《劳动合同法》第九十条规定“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”，即规定劳动者违反竞业限制义务的，要承担赔偿损失的责任。但这两个条款是否可以同时适用，在劳动者违反竞业限制义务时，用人单位是否可以同时要求劳动者支付违约金责任和赔偿损失，《劳动合同法》并没有予以明确。
要明确这个问题，首先必须弄清楚竞业限制违约金究竟是什么性质。按照违约金理论，违约金分为惩罚性违约金和补偿性违约金。惩罚性违约金是在违约方不履行或不当履行合同义务时支付的，不考虑非违约方实际可能发生的损失。补偿性违约金则是双方根据预计的违约行为可能造成的损害后果而约定的金额。两者的区别在于：惩罚性违约金，因其是对违约行为的惩罚，与弥补受害方损失的目的并不冲突，那么非违约方除可以请求违约金外，还可以请求继续履行和损害赔偿；补偿性违约金，因其主要目的在于弥补受害方所遭受的损失，受害方在请求了违约金之后，其所受损害已经得到补偿，不能再要求继续履行或损害赔偿。
至于竞业限制违约金到底是何种性质的违约金，《劳动合同法》并没有明确规定，我们可以从法律规定、设定违约金目的及公平正义三方面来进行判断。
在法律规定方面，一般认为，由于《合同法》第114条第2款和最高人民法院《关于适用若干问题的解释（二）》的规定，违约金过高或过低的，可请求按照实际损失进行调整。故一般情况下，违约金一般系补偿性质，与继续履行和损害赔偿不得同时适用。但同时，《合同法》第14条第3款规定，当事人就迟延履行约定违约金的，违约金支付违约金后，还应当继续履行，即迟延履行的违约金系惩罚性质。由于《合同法》对于不同情形下违约金的性质有不同的规定，那么对于劳动法领域中的违约金性质，也应当根据相应的法律规定进行判断，不能简单地照搬《合同法》的一般规定。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十条规定，劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，认定为要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应于支持。由此，竞业限制的违约金可以与继续履行同时适用。从该条规定推之，最高人民法院该条规定已经明确竞业限制违约金系惩罚性质，而非补偿性质。那么，竞业限制违约金也就可以与损害赔偿同时适用。
从设定违约金的目的角度，用人单位与劳动者就劳动者违反竞业限制义务约定违约金的主要目的在于加大劳动者的违法成本，从而减少劳动者的违法行为，起到事先防范的作用。因此，竞业限制违约金的主要目的在于惩罚劳动者的违反竞业限制的行为，只要劳动者违反了竞业限制义务，实施了竞业行为，无论劳动者是否泄露了用人单位的商业秘密或技术秘密，也无论劳动者的行为是否给用人单位造成损失，劳动者都应当按照约定支付违约金。因此竞业限制违约金并不以劳动者给用人单位造成损害为前提，故认定竞业限制违约金具有惩罚性质更加符合其立法目的。
从公平角度，由于竞业限制义务与保密义务并不完全相同，劳动者违反竞业限制义务并不一定意味着劳动者泄露了用人单位的技术秘密或商业秘密。如果劳动者仅仅是违反竞业限制义务，而并未泄露用人单位的技术秘密或商业秘密，则不一定会对用人单位造成损失。如此一来，可能出现劳动者违反竞业限制义务，用人单位却无损失的情况。如果竞业限制违约金系补偿性质，违约金可因造成的损失进行调整，那就意味着劳动者可能因未造成用人单位损失而无需就其违反竞业限制义务的行为承担违约金，或承担极少的违约金。如此认定对用人单位来说是极不公平的，也会助长劳动者违反竞业限制义务的行为，对社会诚信也有不利影响。
综上所述，认定竞业限制违约金为惩罚性与最高法院的司法解释规定相一致，也更加符合劳动法规范竞业限制的立法目的，对于社会公平和诚信也更有益处。那么，在认定竞业限制违约金具有惩罚性的条件下，即使劳动者支付了竞业限制违约金，用人单位仍可以要求损害赔偿或继续履行。
随着经济和科技的发展，竞业限制制度所发挥的作用也日益重要。虽然竞业限制制度是为了保护用人单位的商业秘密应运而生的，但不能因此就忽视劳动者的权益，毕竟竞业限制制度限制了劳动者受法律保护的择业自由权。但由于我国目前竞业限制制度的法律规定尚不完善，对竞业限制制度的研究也刚刚起步。因此，在涉及竞业限制案件时，应当在用人单位商业秘密权和劳动者择业权之间寻找合适的平衡点，保护劳资双方在市场经济条件下的合法权益。
大家好，我是100offer互联网平台的职业顾问，才震宏。
今天和大家分享的主题是「程序员跳槽时，如何高效地准备面试？」，但其实今天主要涉及到的是HR在面试时有哪些套路，这样可以见招拆招，斩获offer！
一、程序员面试过程中，面试官想要从"自我介绍"获得什么信息？
二、如何去提炼简历中的精华？如何在沟通中体现你的软技能？
三、如何去解释简历中的瑕疵？
四、HR通常喜欢问哪些与技术无关的问题？这些问题背后代表了什么？如何应对？
五、如何向面试官提问？
六、面试中，如何观察这家公司是否适合自己？
一、程序员面试过程中，面试官想要从"自我介绍"获得什么信息？
先来说说HR让候选人面试的时候先做"自我介绍"究竟是在听什么。
很多候选人都还没有做好推销自己的准备，可能你会觉得我投递了一份完美的简历，准备好了一套很帅很干净的装备，但是，只要你无法证明你是这份工作的最佳人选，只要你无法说服你是这个岗位独一无二的人选，你之前的努力就会变成竹篮打水。
自我介绍"在HR招聘领域属于引入式问题，通常说"请你在三分钟内做一个自我介绍。"你只有全面地分析自己，真正了解自己，你才能够在面试中成功营销自己。把你最好的一面，和面试岗位最契合的部分，或者最有成就的项目突出介绍。如果你的面试平淡无奇没有亮点会削弱面试官对你的兴趣。
请大家记住以下几个问题，并记录下你的答案，自我介绍中提到这些内容都是会让面试官在最短时间认识你。
1、我最突出的技能是什么
2、我在哪方面的知识掌握是最全面的
3、我性格上最大的优势是什么
4、我最擅长的事情是什么
5、我有哪些成就和贡献
除此之外HR还想从中听到候选人是否能客观地评估自己，自己的描述和简历上是否有出入，另外还在考核你的语言组织和表达能力，是否自信、流畅，有条理地介绍自己的工作经验。他们又不看论文，他们更想做的是和候选人一对一口头交流。
你设想一个场景，在自我介绍的时候出现卡顿、遗忘内容，不知道自己在说什么，HR心里当然是想"大哥，你自我介绍都这么不流利，我怎么放心你未来在公司和其他同事的沟通是否流畅"。"你自己都忘了自己简历上写的是什么，让我很怀疑你简历的真实性啊兄弟，后面的面试我还要不要继续下去啊？"… 对吧，面试刚开始才做了个自我介绍就拉了快进条，HR就想结束了，这真的好尴尬。我们要紧紧抓住每一个面试机会，别自己坑了自己。
自我介绍中非常忌讳的有几点需要注意：
1、表达含糊不清，无法体现具体的成就。如果你能够有不错的总结能力可以把工作经历整合成一篇优秀的演讲稿。但是你的回答提到了过多和公司或者和工作无关的内容，这个就会扣分。有的呢说了5分钟，有的说了10分钟甚至更多。你要知道很多你说的东西并不是HR想听的内容，他想听的你又没有提到，场面一度十分尴尬，HR心里说"留给你的时间不多了，我要爆灯了。" 对吧，有些不耐烦的面试官会直接打断你的自我介绍切入问他感兴趣的内容，这样的行为在你眼里还会觉得这个HR怎么这么不友好。
2、缺乏热情，如果你面试的过程丝毫没有兴趣，提不起热情，HR会认为你对这个岗位的兴趣度非常低。
3、过于紧张，很多候选人在coding的时候可以把键盘敲出火花，但是一面对漂亮HR就开始紧张结巴。你这样没办法好好面试了对吧，HR可能也会草率地早早结束面试。
4、有些候选人自认为很聪明，会优先发问HR问题"你到底想知道什么"，"你希望我谈谈哪个方面的问题"等等，面试官无非要了解的就是你的工作经验、你的优势、教育背景，不论HR问什么问题，最终不会逃出这几方面信息。何不自己先整理好之后给出不错的回答呢。
5、缺乏眼神沟通，HR会认为你不够自信，而且回答问题眼神闪烁很有可能质疑内容的真实性。如果HR长的美丽，那还不多看两眼？
所以，总结一下，在最短的时间说出你最大的优势，并且具有逻辑性，切忌一直用额，啊，然后这些词，最好提前准备下，最好可以背出来。
二、如何去提炼简历中的精华(如何在沟通中体现你的软技能？）——提炼精华去主动解答hr可能关注的点
这里为大家介绍一个很多HR包括面试官在面试中运用的评估原则。"S.T.A.R法则"，情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)四项的缩写。也就是在什么情况下，安排了什么样的任务采取了什么样的行动，最后的结果如何，这同样是我们在写简历的时候经常使用的方式。
举个例子，有位候选人的简历非常典型按照这个原则来写，我们来看一下
1)背景：为了解决农村X宝各个业务线中统一规则的收拢，方便各业务线对规则的引用和修改，并提供运营可配置的简易页面，辅助开发完成业务规则的定制配置，解放开发工作力，加快业务迭代等目的。特此开发了一套针对规则的底层服务框架。
规则管理系统：主要负责规则的增删改查等基本功能的配置，暴漏RPC服务接口
规则引擎系统：主要负责规则的计算、线程池的分配、引擎模板等内容
规则治理中心：主要负责规则的可视化界面编写、规则的条件翻译配置等内容
集群QPS为1080，RT为30ms，对接业务9个，创建的执行规则416个。各个系统中分别设计了很多复杂设计点，部署独立，引用关联。
这是非常典型的S.T.A.R写法，整个项目让面试官一目了然这是一个什么项目，为什么要做这个项目，候选人在其中做了哪些工作，最后项目运行情况如何。大家可以参考。
这样的项目经历可以说非常清晰。但是呢这个是简历内容，你不可能在口述的时候一字不差，所以在这里面我们需要做点文章，让你在口述的时候一切都是这么顺其自然但是其实是精心设计过的。
我们需要在描述自己工作内容部分增加一些当时自己遇到的困难，碰到的技术难题。
比如你可以这么说 "当时在做某个模块的时候碰到了一个什么样的问题，之前没有经历过，感觉很无力。大家都在加班忙自己的工作内容，没时间来协助我解决这个问题。项目又非常赶，自己就只能硬着头皮上（或者类似需要跨部门沟通，推进项目进程，没人配合此类问题）"
stop！到此我们做一个铺垫，之后你需要说的是如何解决这个问题，不论是通过别人的协助，还是自己独立解决，成功与否都要说出来。
比如"那时候自己从网上搜了很多资料，也一直在尝试。有时候实在自己搞不明白就会拉着同事一起吃中饭或者晚饭，利用大家空闲时间聊聊碰到的问题，看看他们有没有好的解决思路。最后呢是通过同事提供的思路和网上的一些方法，我自己尝试了几次，把这个问题解决了。"
OK，到此我们向面试官诉说了碰到的问题，以及自己如何解决这个问题，是那么的自然顺畅简直堪称完美。但是你以为结束了吗？并没有！还有最后一步也是很重要的一步，也是大部分人都不会关注的一步！那就是复盘。
你可以接着上面解决问题的话题接着往下说"那个项目结束之后，自己去查了一下当时碰到的困难，在什么状态下会再次触发那个问题，自己去了解了其中的原理，觉得可以通过另外一种甚至多种方式解决，最终效果都一样，有些方式效率会更高，觉得挺有意思的，现在再碰到肯定不怕了，现在想想还是很有成就感的。"这句话的表达方式可以比较放松并且稍微带一些得意的状态，请自行YY。
这样的项目介绍让HR感受到你当时碰到了一个无比艰难的问题，但是自己一系列的行动把这个问题给解决了。解决了还不够，自己还举一反三有意外收获那就是加分项。相比面试官问一句你答一句，挤牙膏式的面试和描述非常简单的面试哪个效果会更好大家一目了然。与此同时你还体现了你的自学能力、抗压能力、责任心。
面试是一个很废心的工作，面试官从早到晚真的很累，当你在做介绍的时候可以用非常清晰的结构介绍你的工作内容，面试官听了很舒服，简洁明了。可以让HR在短时间抓住你的优势，并且做记录询问针对性问题，相比这一天其他的面试这个面试印象最为深刻！
如果你在面试中报账式的介绍而且逻辑很混乱，面试官还要从你的描述中做阅读理解，仔细听还要提炼重点。比如，你说你很聪明，我在ACM比赛获奖，坚持一年每天早上第一个到公司，还组织过技术学习委员会。HR会觉得...信息量有点乱，他会需要记录之后重新梳理。
如果你能提前就把信息梳理好 像这样，我个人比较聪明，ACM有拿过奖项。另外还很勤劳，一年时间每天坚持第一个到公司。另外还有一定的组织能力，公司的技术培训都是我来组织的。这样是不是要比之前那种描述更加具有结构化，更加清晰。HR记录的内容很有可能是 有三点优势，聪明、勤劳、组织能力强，每一项都有一个事例来证明。
除了工作经历这个最重要的内容以外，简历我们还要自己先挖掘有价值的内容，比如学历。如果你是985/211 千万不要吝啬从你嘴巴中说出你的学校，如果还是计算机专业，这绝对是你的加分项。
除了学历之外还有公司，有些公司已经是在互联网行业中耳熟能详的，但是有些公司名不见经传，非常低调但在行业中做出了很不错的成绩。这个时候你就需要介绍一下公司核心产品在行业中的怎么样的一个地位，特别是同类比较知名的产品分别有谁。这样能让HR马上知道有可以对标的公司产品，就会很容易理解。
有些人会过多阐述个人简介这个部分。现在很多人的简历写得很有性格，很独特，但其实这些内容并非简历的重点。除了你有获得过某赛事的奖项和公司内部评定的奖项可以着重介绍一下，其他个人性格、爱好、业余时间会做什么，简单提一下即可。不需要花很长的时间来描述这些内容。HR也不会因为你喜欢游泳或者跑步而决定offer你，对吧。
那以上便是教大家如何在介绍项目和自我介绍的时候把简历中的精华提炼出来，并用适当的方式描述给面试官，其他的就看大家现场发挥啦，live结束之后可以看看自己简历是不是有什么可以修改或者补充的，让自己有更好的内容可以说。
三、如何去解释简历中的瑕疵？（如空窗期/频繁跳槽/个人创业或非相关经历）
现在互联网行业中1年1跳的频率都已经是相对稳定的，可如果你在1年内发生过多次跳槽，HR一定会质问你，能说说为什么1年中有多次跳槽的行为吗，HR会怀疑你的稳定性啊。你如果不说出个所以然，我怎么敢录用你，怎么证明你能在加入了我们公司之后能稳定呢？
首先我们再一次强烈呼吁每一位候选人在对自己的跳槽决定要负责，要考虑全面，考虑清楚。不建议在简历上作假，合并就职公司时间。有可能你的简历稳定性看起来很好，但是其实有所隐瞒。每一段离职都会暴露出很多问题，你不敢直面这些问题，到最后会让你无槽可跳。
如果你说第一家是因为和团队不合，第二家公司是因为公司距离太远，第三家公司走是因为钱不够，HR会觉得，团队不合，会不会代表你无法融入公司文化，也没办法好好和同时相处？公司距离太远，那你在决定接这个offer之前不会自己查好路线吗？上了这么久的班才觉得公司距离太远吗？钱没给到位，没给到位你就接那个offer了？这样轻易做出跳槽决定是不是对自己太不负责了，也对公司不负责。
所以我个人建议这种问题最好在面试前就准备好如何回答，且回答的方向应该是比较正面的。切记不要在面试的时候各种吐槽你上一家公司，和上一任老板。哪怕你之前在公司中发生过激烈的交涉，但有时要学会委婉表达，但切勿随意甩锅给你的前任老大。
比如HR问到为什么要离职，或者换一个问题"谈谈你遇到过最让你头疼的老板"，有些候选人感觉哪些破事儿在自己肚里憋了这么久了终于有人可以说了，"哎呀我和你说之前那个老大一点人情味都没有，公司的同事都不服他，不知道他怎么能坐上这个位置的，所以我呆了2个月就走了。"这么说的话，HR很有可能心里已经提前宣布，小伙子你面试GG。最后面试评估是，候选人负面能量太强，不够积极阳光。
一般我会建议候选人这么回答这个问题，"之前的老大，技术能力的确很不错，但是他不太愿意分享。平时我们组织技术分享会，他也只是偶尔过来听听从未担任过讲师。" 当然这不是标准答案，但是记住这类问题的回答思路不要甩锅，不要吐槽，要客观描述事实，少用一些很刺耳的否定词语。避免HR面试完给你打上了负能量的标签。
对于有些候选人选择了裸辞，辞职之后不论是选择去旅行来放松自己还是处理家务事都是没问题的。但是你也要理解HR从他的视角中看到这些事需要询问清楚。或者有些候选人会选择辞职目的为了转行，自己在家闭门修炼啃书带训练花了3个 月时间甚至更多，这段时间空白期为什么没有衔接上，都是做了什么事。HR也不是苛刻的要死，非要你每段经历都100%无缝衔接上对吧，说明白了就OK了。
那么还有种情况就是辞职和朋友合伙创业。这里面有一个小细节，就是假设你之前的背景很不错优秀互联网/IT公司的资深程序员，被好朋友的商业模式吸引，你的title突然摇身一变成为了"技术负责人"or"CTO"，你一定要平常心去对待这个问题，并不是你的技术能力真的达到了这个水平，而是你算是公司成立的第一位程序员，这个title不给你，给谁呢？很多知名公司比如facebook在发展到一定规模之后早期的"CTO"会认为自己的能力跟不上公司的发展主动把职位让出来给更有能力的人，所以这里要和大家说明，并不是当你title成为了CTO之后，下一份公司也一定要看CTO的岗位或者技术经理的岗位，回归的市场之后你还是原先那个你。别让HR觉得你创业过心就浮起来，如果显露出了不够谦卑的态度，人家这么小的庙还能容纳你这尊菩萨吗，真的厉害你继续创业呗为啥还有找工作呢？
其实HR对你创业的经历更有兴趣询问的是你当时为什么想创业，是不是有好的想法还会辞职去创业，你的稳定性如何，你能在我们这里做多久，你会热爱我们这份工作吗？所以知道HR在想什么，你知道怎么回答HR了么？
四、HR通常喜欢问哪些与技术无关的问题？这些问题背后代表了什么？如何应对？（优缺点？好朋友如何评价你？最有成就感，挫败的事？兴趣爱好？未来职业规划？）
首先这个行业中懂技术的HR占少数，自然HR关注的点一定是技术以外的内容。面试中排在最优先的问题称之为"行为式问题"，就是要问到候选人参与过一些具体活动的事例，来了解这个人做事的一些特征，他的能力水平和素质状况。 那这一点在之前一个问题中已经教大家利用S.T.A.R.方式来整理自己过往经历并且在面试中有结构地描述给面试官。除了这类问题以外我们来教大家识别一下HR其他问题中的套路。
HR在问这类问题的背景很有可能是公司或者部门现在正在碰到的，HR会从这类问题中考察候选人对未来实际操作中候选人会怎么做。很有可能是看你之前如何处理，这类方式是否适合在未来公司适用。会利用前面提到的S.T.A.R的原则来考察你的回答是否符合他们的预期。
假设你面试的公司目前正处在创业初期，因为方向的不确定性导致项目经常变更，HR可能会问一些"你是喜欢有既定方向去做事还是可以根据实际情况随机应变" 这样他能了解你的内心更偏向哪一类的工作模式，根据你的回答他能知道你在面对项目变更的时候你的心态是接受还是抗拒的。
这类问题的回答建议从你内心出发，尽量不要说自己违心的话，因为这样很有可能你为了想面试通过欺骗自己，等到真实工作的时候发现情况和自己预期的完全两样，工作出现负面情绪最终短时间离职。
压力测试问题通常是用来对应一些抗压能力比较高的岗位。压力测试是面试官用来刺探你，考验你在被打压、紧张、不自在的状态下会如何作答，此时往往人类的自我保护意识会非常明显，所以真实的一面一般都会显露。同时还会和动机式问题结合在一起，HR特别喜欢这样的组合拳，因为效果的确很好。
什么情况下会问出压力性问题呢。对你过去的某一个类事件进行追问（行为面试法BEI）
比如，在问过你最有成就感的项目回答很不错的时候（之前已经教过大家了），HR会问，可以谈谈一个最失败的一个项目或者经历吗？这类问题通常都是以"最难忘/最成功/最失败…..的方式提问"随后不断追问细节，这个方式会让候选人非常不自在，感觉有些收到了严刑逼供式的拷问，但是往往在这样的情况下是可以测试出你是否有说谎。因为一般来说一个谎言需要3-5句话来圆谎，如果你编造了一个故事，说的越多，你的漏洞就越多。
还有一种情况会使用压力面试。你的简历很优秀，一般的面试官hold不住你，觉得问题了一些问题都难不倒你，可能会有压力测试来看看你的反映。实际上他们是想控制这个面试节奏，不被你带跑。有些候选人在面试完之后给我们顾问的反馈是，哎呀那家公司的面试官好像不太好相处啊，整个面试都是板着脸，眉头紧锁。我也不知道他在想什么，感觉自己面试发挥的不是很好。比较极端的就是，因为面试官问的技术问题和候选人直接在现场怼起来，结果可想而知。
碰到这类情况我们怎么分辨呢，其实在我看来没必要想明白什么是压力测试什么不是。兵来将挡水来土掩，用平常心面对整个面试，你回答问题的状态不急不慢有条理。要说这类问题有什么建议，其实还是有的，就是当你感觉到某个问题是你很难招架或者不太合乎常理的时候，你可以当即反问回去。
举个例子，当面试关说"我们部门最近项目要赶赶进度，你来的话会进场加班"，这时候如果真的是你不能接受加班，那就实话实说。不排除这是一个压力测试，所以你可以马上反问"会经常加班吗？公司经常加班的强度频率如何？" 当你这么一问，第一是你也想知道公司究竟怎么加班的吧，是赶项目还是硬性规定。这样面试官在接收你这个问题的时候会开始解释他定义的加班强度是怎么样的，你听清楚之后可以根据自身情况判断是否可以接受，就能巧妙化解这儿问题。最后你可以这么说"这个加班方面自己有一些想法，赶项目加班属于正常，自己也非常支持希望看到项目早点上线，但是如果每天的工作可以按时完成，这样还需要加班，这样不太合适。" 那面试官听到之后他可以做出相应判断了。
"你之前和老大和同事关系都不错，公司福利待遇也不错，那你为什么要走呢？是不是你觉得钱太少了" 你看这是HR通过动机和压力结合型问法，他们想确认什么，就是要确认第一，你真实的离职原因，同时用薪资福利待遇这个来测试是否是你最重要的原因之一，或者也不是薪资方面的问题，还是另有原因。我会建议大家在离职动机方面首先自己要很清楚，不管你是因为和老大吵架一气之下要走，还是因为公司不允许办公室恋情而成全另一半，你都要找到一个HR认为合理的理由。通常情况下有几点是大家可以选择回答的。
1、如实回答，面试是需要非常真诚的，如果你欺骗了面试官，当入职前背景调查查出问题，那抱歉，你可能就会因为不诚信而被用人公司放弃录用。
2、公司的产品项目调整了方向，后续这个方向和自己规划的有出入。（你不能说技术有出入。如果说后续会用一些其他技术，因为这点你觉得有出入，那潜台词就是你不想学习新技术咯？）
3、自己有很多想法没办法得到实现，团队提供的空间太小了，没施展空间（想要换个环境晋升，要飞得更高）
3、根据自身情况回答（搬了新家，公司搬家地理无法接受，或者犹豫个人家庭原因离开类似老婆要生了，等请假去陪产。但是公司不批假，无奈辞职。）
压力测试还有一个作用，用于测试候选人所说是否真实。这个就要看各位候选人自己的回答是否夹杂水分了。
"井盖为什么是圆的" 这钟问题没有标准答案的，他更关心你为什么会这么回答，告诉我你的理由是什么。怎么判断这类是应变性问题呢，这类问题你在思考过程中会发现有且不止一个可能性，因为下水道是圆的，所以井盖是圆的；因为圆形可以滚，方便搬运；因为圆的好看...所以这类问题要理清自己回答的逻辑，说出你的回答并且用你的逻辑去支撑。这样HR会知道你是从什么角度看待这个问题。
这几类问题是HR比较常见会询问的，行为面试法、虚拟场景、压力测试、应变性问题。
下面还举了几个比较常见的问题，并附上回答思路：
Q：X年内的规划是什么/自己的职业规划是什么/半年后你觉得你能做出怎样的成绩？
HR考察：这个重点是公司的发展目标与你个人长期目标是否一致。有些候选人寻求急速发展的空间和平台，但是公司是一个非常稳定的状态..那怎么给你这样的空间呢？或者你在加入之后晋升获得了更不错的title及薪资，你的工作目标和初衷是否已经变得完全不同了？
A：这类问题回答如果只是把你的工作内容复数一遍，是无法打动HR的，这样的答案太笼统，很多人也会这么回答就变得毫无新意。首先这个问题会有一个时间跨度，需要了解情况这合理的时间跨度中你的发展会如何。比如做开发的，一般在能力达到，涉及到了一些比较不错的核心项目，顺利的话一般1-2年是可以有一个晋升的过程，你可以这样说：
"首先还是做好本职工作，另外自己的优势会在大数据方向，也是自己感兴趣的内容，公司在之后的发展中大数据对业务支撑会起到很重要的作用。自己通过实战结合理论个人是想在以后的工作中承担更多的职能，想负责管理一个团队。"
你有野心，想成为leader，看好公司发展同时自己发展和公司能保持平行，且为公司业务出一份力，这些都是你的目标。这样给HR传递了一个非常积极且有目标性的信号。
Q：你最失败的经历/最丢脸的事/最大的缺点是什么？
HR考察：这类问题都是需要将负能量转化成积极的答案，如果你顺着答案只说了不好的信息，那很有可能让HR继续追问如果碰到同样的情况你是不是会有同样的处理方式—也就是离职。这样你就被带到坑里去了。
A：你需要简单介绍一下一个案例，告诉面试官你碰到了什么样的情况，当时自己的想法和状态。话锋一转就要说自己通过什么样的方式做出了如何的改变，让HR知道你的心态和行为都产生了从负能量转化成为了正能量。
"当时我失联了，觉得天都塌了，根本没办法好好工作导致工作中出现很多失误。其中一个项目因此发生了重大事故。leader知道我的情况，帮我扛了很多责任，让我觉得必须调整状态不然对不起自己，对不起这个团队，随后的一个项目中我及时调整回来，并且修复了100个bug从而拯救了世界。"
五、如何向面试官提问？
面试的大部分都是有HR或者面试官来带节奏，到最后面试官问你，"你还有什么问题要问我们的吗？"这时候主动权就在你手上了，首先从面试官的角度他们很清楚，你即将问出来的问题都是你非常在意关心的，同时也是考察面试过程中是否认真听面试官讲了什么，并且你的态度。 哪怕你的能力再强但是你的态度不好，往往在最后的考评中是会被刷掉。 并且是否对面试能做总结，会体现你的逻辑。包括你提出的问题对这个岗位是否匹配，体现了对这个岗位的了解和对公司的了解。
当然还有不该问的问题，我们是很忌讳。比如薪资问题，不能否认薪资是很重要，但是不适合主动提出。现在的面试大多都是多轮次，另外薪酬有很强的保密性。第一轮的面试官只是部门的程序员或者HR专员，他们对公司的薪资体系也不完全了解，同时对这个岗位的薪资也不了解。 有些创业公司或者中小型公司面试流程在一天之内能结束的，如果没见到HR，其他面试官也没有和你主动聊到薪资，很有可能是觉得没有必要聊这个内容了。所以没有必要主动谈到薪资话题，除非客户很明显地和你谈到什么时候可以入职，如何这个时候还没有了聊到薪资，那可以询问一下。
Q 想了解一下这个岗位的发展如何
体现对职业生涯的向往，更重要的是想和公司一起成长下去。这个问题会体现你最终的决定是深思熟虑过之后的，HR会觉得你的稳定性不错，
Q 深入了解本岗位的要求
面试官会觉得你对这个岗位很有兴趣，也是确实想做好这个职位，除了JD上面显示的，是否还有一些隐性需求。
这里可以说个题外话，举个例子 Java资深工程师，市场上对Java的需求量是非常大的，猎头对接多家客户的HR之后拿到的JD 其实都大同小异，极大程度意味着找出来的人是一样的，所以你们作为程序员经常会遇到猎头在推荐完一家公司之后还有很多家公司向你推荐。
Q 公司的培训体系如何
公司现在都很注重人才收获，更加重视人才加入后的培养。在问出这个问题会代表着你的求知欲望，HR会认为你会比较在意个人的学习成长，会有加分。
Q 部门的组织架构是如何的
部门的组织架构会直接影响到你未来和谁一起工作，你的leader是谁，你的同事是谁。 这个问题背后你可以读出更多的信息就是，未来你的晋升机会在哪里？ 举个例子：有10个同事，3个资深，1个leader。 如果你应聘的岗位对应的比例可以预估出你晋升的空间大小的可能性。
六、面试中，如何观察这家公司是否适合自己？
大家对面试的概念很多都是集中在对方公司会如何考察我，从而进行非常多前期准备。其实这个面试是一个双向的过程，也就意味着在公司了解你的同时，你需要了解公司。在面试结束之后，首先公司会对你有很充分的了解，但是与此同时你也需要了解公司、产品、发展方向，工作职能。如果面试结束之后这些内容你压根儿都不知道，那可以说…不是一次成功的面试经历。
上一个问题有提到一些在面试中我们可以向面试官提的问题，这些问题都是可以多个维度了解这个岗位的发展、公司目前情况。除此之外，在面试的过程中，还有一些关键点是可以评估是否适合自己。
建议在约好的面试时间提早10-15分钟到达公司所在地，先看看公司附近的基础设施，比如多少家饭店，是否有地铁站、公车站、共享单车数量有多少、绿化如何等等。同时在上楼和前台妹子打完招呼填完表格之后要留意看看公司的布置，装修风格。
作为公司需要在面试的时候梳理良好的口碑，所以往往会微笑相待，简单寒暄后进入正题。整个过程往往由面试官带节奏。技术面通常有1-3轮，所见到的都是未来有可能和你并肩奋斗的兄弟，在面谈过程中你觉得聊起来有点费劲，一句话就能解决的问题非要两三句才能说明白，那这个面试官理解能力有点尴尬（当然你得确保你说得清晰且要点都说到了），当然还有种可能性，你们用的技术他们没用过，所以也不一定能问到点子上。
面试官是否有纵向深问你的技术，是否有横向沟通其他涉及到的技术，这样才能全面了解你的技术。另外有一个细节，当面试官抛出了一个问题而你答不出的时候，是否有做一定的引导，相当于现场教学，这能看出一定差距。
高级/资深的人员在面试的时候，除了技术能力以外，还应该关注的是在部门leader或者部门负责人的面试中，对于业务方面的问题，是否能向你表达清楚公司现在的发展和想做的事情，这个岗位会负责其中的哪一块。另外他看问题是否能站在一个高度，眼界是否宽广。你可以看他在说这部分内容的时候观察他的状态，有的人慷慨激昂，有的人很低调，语气语调可以侧面反映这个负责人他自己对做这个事情的认可度，和热情度。如果他对业务的认知和你差不多…或者他也不能说出部门短期的规划，也没什么信心的样子，你跟着他混放心么？你放心作为顾问都不放心！
很多人说了自己的离职原因，发展略微缓慢，技术方面得不到提升，想换个环境。那你要明白技术究竟你是想在哪方面提升，在我看来其实原来的环境一样是可以提升，你换个部门做不同的事情不就可以横向提升了么？所以这种问题要想清楚。
我们都说谈钱伤感情，但是如果你真的不谈那就是傻X。在谈薪资福利待遇的时候就要和HR及面试官说清楚，很多人在这个环节碍于面子不说，HR真的发了offer薪酬不满意，这个时候想再去争取往往已经晚了...也有部分公司在这个时候会有相对很少的上浮。
说了这么多，归根结底，你要了解自己，对技术能力和综合能力，沟通、情商、商业分析理解等等能力有一个清晰的认知。切莫好高骛远，见别人跳槽拿了很多的薪资就理所当然觉得自己也可以…这让我们顾问就很方...如果还非常坚持的话我们也几乎帮不了你，等待你的也只能是和机会擦肩而过。
行业逐渐趋于理性。市场对人才的要求只会越来越严苛，提升自己的技术实力才和培养自己的EQ才是硬道理。
100offer干货总结:一线大厂的技术 Leader 如何面试工程师？
一、怎么准备机器学习的面试？
首先看他的简历，根据简历中的关键字来寻找我需要的能力，简历太含糊，列举项目太多或者太少都不是最理想的简历。首先，会根据求职者之前参与的项目作为开场，询问项目的主要目的是了解项目的难度和对项目的主要贡献，这可以了解求职者的真实能力和技术水平，这可以推测你未来加入公司的行为模式。项目中的一些技术知识也会顺便考察下。之后会进行一些扩展，有些求职者可能说到自己的项目说的非常流，这可能就是准备的比较好，但是一些新的项目可能就不知所措了，但是问到的这些新的问题，面试官会进行引导。
1)基本功扎实，在学校的排名比较高，有较好的学术论文和项目，在基础算法的回答上非常准确，编写无误。
2)思维聪明。第一，求职者能够很好的和面试者进行交流，我跟他交流会非常愉快。其次，他能够很好的了解面试官考察的内容，并表现出很好的问题分析能力。同时，当面对一些有难度的问题的时候，能和面试官进行比较好的交流，一起逐步完成。
3)态度端正，这会对对方留下比较好的印象。简历上不能夸大，不能造假，交流要谦逊，不卑不亢。
二、NLP算法工程师面试
1)简称基础要扎实，平时要好好积累
2)对简历提到的项目经验负责
4)以简历中提到的文本分类为例，你可能被问到以下问题（可类推其他项目）：
数据细节：样本平均长度、词表大小、词频分布、样本均衡性等
经典方法：TP-IDF公式及直观解释
工程细节：特征构造思维，此向量是否预训练，语料不够怎么办，等等。
算法原理：机器学习常用分类模型原理，CNN,RNN以及变种网络的原理。
算法细节：mini-batch方法训练如何处理变长序列，重要参数对效果的影响
如何评估效果，给出precision/recall的定义以及物理解释。
除了自己用到的方法，还了解到哪些方法？各自有哪些优缺点？
2.给技术新手成长建议
3)用到开源工具时，读官方文档，必要是读源代码
总之：尽量寻找知识的开源，理解掌握原理，并固化成自己的知识体系。
三、大数据在面试时需要做什么准备？
2)个人职业规划，但规划不是一成不变的，可以根据实际情况不断的调整的，可以通过短目标实现长期目标。
4)开发语言，你要把你最擅长的或者用的最多的开发语言作为核心的开发语言，不要超过两个，一定要精通，深入原理。
5)公司项目梳理，接触的核心项目，项目背景，架构，当时是怎么接触的等等，梳理清楚。
四、前端岗位可能考虑到的问题
1.候选人是学习型的还是经验型的。对于面试官来说，不在于你是哪一种类型，更重要的是看你是不是聪明。
3.沟通能力，你能不能听懂面试官要说的话，你能不能表达出想说的话。当问到你架构的时候，你可以细节的回答
5.是否具有管理能力，面试官需要评估能否具有跨部门沟通协调能力。
Q1.我想知道假如已经和上一家公司签了保密协议，那在面试时，是否注意哪些
A1.其实，这个问题涉及到法律问题。当很多候选人上升到一定当层次之后，可能会涉及到公司当一些核心当岗位，这时候，就会涉及到保密协议和竞业限制。保密是一种义务，公司和劳动者可签可不签，如果你签订了保密协议，你保守公司相关的秘密就可以，没有明确的法律限制，主要侧重的是不能说，保守义务时间比较长。竞业限制是需要企业和劳动者去签订的，是侧重的是员工在一定时期内，一般不超过两年，不能到竞争单位或者相关的岗位任职，侧重的是不能做。保密协议和竞业限制要区分开，具体的可以咨询资深的法律人士。
A2.在我看来，我可能会有个评估，你可能之前涉及到的技术很多，没有想具体要去做什么，现在web比较火热，又想做回web。如果是这样的话，我认为，如果你确定你要做web的话，你之前学的技术都不是白费的，所有的技术都是互通的，都会给你打一个基础，因为最后哪怕你做前端，你也会涉及到一些后端的技术。所以我建议，你不用忌讳说因为和我的未来发展方向不一样,，就把之前的经历给删掉，你就保留在那边就好，但是，你在面试或者简历中，你要明确告诉hr，你的求职方向和未来的重点是web，你之前的工作经验能够为未来的求职方向打一个较好的基础。
Q3.想请教老师，对于跨城市求职的情况，hr一般会怎么处理？
A3.这个情况在现在很普遍，由于现在很多本地的人才都已经处于就业状态了，所以很多公司想要跨城市寻找人才。Hr首先会打个电话，询问一下你求职的意愿度，并且会询问你为什么来这个城市，如果在原来的城市有更好的机会，你会选择继续留下来吗？他会确定你求职的意向，如果没有问题，后期会把你的简历给技术部门，再由技术部门进行电话面试，随后再进行线下的面试，应该主要是这样一个流程。
Q4.想问一个程序员职业发展的问题，如何突破自己的瓶颈？
A4.这个问题其实有点大，你能告诉我你的瓶颈是什么吗？如果你能回答的出这个问题的话，其实这就不是什么问题了。你会发现，瓶颈无非是技术方面和非技术方面。如果是技术方面，有很多人会发现，在原来的公司学不到新的技术和知识了，那你业余的时候，有没有尝试学习一些项目和技能。比如说你是学java的话，有没有业余时间，自己学习一些大数据，有没有去一些论坛上看一些项目和源码，如果想转，可以业余时间学习很多知识。如果非技术类的瓶颈的话，这可能就有其他方面的突破，你的沟通能力，表达能力，情商，这个东西没有办法短时间内突破，需要长时间的提升，不断的反省。
Q5.如何回答"你为什么选择我们公司？"这种问题？
A5.这个问题也是很多的公司hr会问的问题，其实背后是你的动机有没有想清楚，你有没有了解清楚自己的想法。我会建议大家先做好功课，想清楚怎么说。比如说，你要了解这家公司现在在做什么，核心产品是什么，未来的发展阶段是什么，你对他们产品哪一个部分最感兴趣，这些东西，如果你能说的出来的话，你会让面试官或者hr感受到，你对公司做过功课，你对公司有一定的兴趣度，他看到你这样的诚意和态度就是OK的了。如果说，你对公司提供了一些建议，这可能就是加分项了，hr会非常的喜欢。
Q6.您好！请问自学前端转行面试应该怎样包装自己的简历呢？因为没有经验，谢谢！
不管你之前是做什么的，如果是自学的话，可能你会相对于计算机本科毕业的学生来说，你的起步晚了一点，所以你要突出你的优势，你的自学的过程，为什么要转行，为什么要做开发，为什么选择了前端，你的信念是不是坚定。你要表达很自信的态度给到HR，因为HR会顾虑你自学的，你的技术能力行不行，另外，你是转行的，有没有经验。这些都是HR会考虑到的点。另外，怎么包装简历，你要体现出你在自学当中看了什么书，涉及到的技术，因为既然你转行到这个行业，你就要告诉别人，你对这个行业付出了多少，牺牲了多少，我的建议是这样的。
Q7. 电话面试和视频面试需要准备些什么呢？
A7.其实准备的内容和刚刚提到的内容没有太大的差别，无非重点在你要理清楚你的项目的经历，你之前有哪些核心项目，你可以先记录下来，读下来，甚至背下来。对于视频面试的话，就是面试官可以很直观的看到你长什么样子，这没什么太大的区别，主要在于你怎么回答面试官的问题，唯一的区别就是在于你看着摄像头和看着其他地方，会有一个眼神上的区别。
Q8.想跳槽到金融行业，需要哪些准备？
A8.首先，如果你是开发的话，你要注意这几点，现在的金融公司分为两大类，一个是传统的金融公司，另外一个就是新型互联网的金融公司，两者对于技术的要求有很重要的区别，首先，你的技术要过硬。另外，就是你要对业务更加了解，因为现在互联网金融公司又很多业务，包括跨行支付，个人信贷和车贷，如果你能多看一些相关的知识，这对于你的面试会很有帮助的。
Q9.tony老师你好！之前面试的时候碰到hr问：除了我们公司你还面过哪些公司？这个问题需要如实回答吗？
A9.如果HR会问到这些问题的话，是一个比较积极的信号，他在测试一些东西，在这之前，我需要了解你们是否谈到过薪资相关的问题，如果问到了，这可能意味着HR有offer的意向，这时候你可以完全如实回答，比如，我面试过A,B,C，3家公司，这样有助于你后期谈offer，比如，你说A公司给了你一个15k的offer，B公司给了你一个18K 的offer，他会根据你说的数字和面试表现，给出一个有竞争力的数字，前提是他们很想争取你。如果没有聊到薪资方面的问题，可能是他在试探你，所以你如实回答或者不回答自己面试过这家公司都没有问题。在我看来，他是否有聊过薪资是一个很重要的信号。
Q10.还有谈薪问题……是直接谈薪合适，还是等hr谈offer时候再谈呢？
A10.你千万不要在HR没有提到任何薪资相关的问题的时候你提到这个问题，因为这个是避讳的，如果你气场不够，面试就很容易崩掉。因为HR还没决定是不是要offer你，这时候你就直接谈薪资，这不太合适，我会建议在面试之后，面试官和技术官决定综合决定要不要offer你的时候，他会给你打个电话，会给你谈到offer和薪资的问题，这个时候你在跟HR谈offer，比较合适。
Q11.传统行业开发转互联网，技术层次差别还挺大的，应该如何准备？
A11.这个问题之前，我可能会打个预防针，当你意识到这个情况的时候呢，你可能自己也意识到传统开发和互联网公司技术能力有一定的出入和差距，但是千万不要自卑，我们见证过很多从传统开发，向互联网行业转型成功的案例。至于该如何准备，你要很清楚的知道，你转型优势在哪里，最大的优势在哪里，你要转型的公司的业务主要在哪部分。举个例子，比如你现在做的是后端的企业级应用开发，可是是稳定的框架，现在的互联网的公司用的可能是其他的技术，你要意识到这个差距和区别，这时候你要做的是在业余时间接触一些项目，弥补技术上的差距。在你有了一定的经验之后，这个经验切忌不是理论上的经验，而是你实际操作过的经验，不管你是在公司做的还是在业余时间做的，一定要去做过，这样你在面试的时候才有底气和面试官去说。
