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近日，有市民向北京晨报反映，自己网购的物品在11月20日抵达天天快递朝阳望京南湖网点后，一直没有被派送。昨日，记者在该快递网点内看到，现场仅有两名快递员在扫描派送包裹。不少市民持快递单号前来网点内自取。对此，该公司相关负责人表示，因工作较为辛苦，不少快递员都已辞职，包裹很难准时送达，目前已经向附近网点求助。（详见12月6日《北京晨报》报道）
近几年来，中国电商业发展越来越快，仅今年上半年全国网络零售额就高达1.65万亿元，同比增长39.1%。与之相随的是，快递业的发展也越来越快，据国家邮政局数据显示，2010年至2014年，中国快递服务企业完成的业务量增长了近5倍，年均增长563%，约为同期国内生产总值增速的7倍。可以说，快递业在助推电商发展方面，起到了重要的作用。
令人遗憾的是，中国快递业的服务水平长期饱受消费者诟病，问题主要集中在发货不及时、有货发不出、爆仓成片、物流时效被迫拉长等几大方面，特别是在双十一等重要电商节日时，这种现象尤其严重。由于中国快递业的普遍效率过于低下，经常致使电商消费者购买的产品变质，或者错过了最佳的使用时机，比如一位消费者收到生日礼物时，却发现生日早已过去好久了，严重影响到消费者的消费体验满意度。当然，消费者最后往往会把责任归结到电商头上，因为快递公司基本都是由电商雇用的，而电商为了防止客户流失，往往会选择更换快递企业，快递业将面临着订单流失的巨大风险。
那么，快递业应该如何才能更快地走出发展的窘境呢？笔者认为，快递要想尽快告别慢递的局面，至少需要从以下三个方面着手。
首先，国家物流主管机关要制定更为严格的管理措施，通过市场准入、经营监管和市场退出机制，在快递业供不应求的当下，鼓励更多实力雄厚的资本进入快递业，确保快递业整体实力得到更为有效的提升。同时，制定更为合理的快递业理赔机制，更有效地保护消费者权益，从而促进快递业加强自我整改，尽快告别“慢递无所谓”的现状。
其次，快递行业协会要主动担当应有的职责，充分整合会员资源，使它们建立起有效的优势互补机制。如果某一个会员企业业务量突然爆满或者突然发生人手不足现象，不妨由协会出面，就近牵头业务量较小且实力较为雄厚的企业予以协助，确保客户快递不至于延误和损坏，维护行业一切以客户利益为中心的良好形象，进而有效提升集体竞争力。
最后，快递企业要搭建好大数据平台，对快递的每一个环节加强资源整合，特别应当加强终端配送能力的资源配置，确保快递员及时送货上门。如果发现某个或某几个快递环节出现人手不够或仓储资源不足，最好从源头开始就预先做好收件计划调整，比如通过合作的模式，就近将业务转给实力较强的同行，或者直接减少收件量，确保已经办理完快递委托手续的消费者获得更高质量的服务。
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物业费难收 两家物业先后撤离 居民陷入窘境
　09:07&&来源：湘潭传媒网
　　湘潭传媒网4月1日讯(记者 马媛)近日，九华正东佳源小区的多位业主致电都市日记新闻热线反映，因物业管理公司无端撤离，小区已经停水三天，居民日常生活受到严重影响。　　上午，记者来到正东佳源小区，看到数百名业主聚集在了售楼部前抗议。小区6动1单元业主谢开华表示，从今年3月初开始，小区基本就陷入了没有物业管理的窘境，首先是居民生活垃圾无人清理，只能不断堆积在小区单元口的垃圾桶处。此后，小区公共电源也部分停止供给，小区的路灯和监控摄像头都停了。　　谢开华告诉都市记者，3月30日晚上9点多，他回家时发现电梯四户恢复供电，不料走进去电梯就又停运了，他被困在电梯里五分多钟无人理睬，最后他只能将自己随身携带的拐杖塞入电梯门缝，用尽全身力气撬开电梯门才得以脱身。　　小区业主告诉我们，这个小区居住了很多老人，有一些老人还有些残疾，这电梯一停，居民们只能打手电筒抹黑爬楼，有些住得高的居民急得一边爬楼梯一边哭。　　小区物业为何会突然撤离?小区16栋业主彭先生告诉我们，小区物业管理费为每平方米1.3元，这次小区物业公司撤离主要是因少部分业主未交物业管理费所致，至于小区全面停电是开发商故意为之，以逼迫未交物业费的业主缴纳物业费。物业费难收齐 两家物业公司先后撤离开发商承诺尽快恢复供电供水　　那么是何原因造成了今天这种局面，随后记者来到了小区物业管理公司，但公司大门紧锁，里面并无工作人员在内。经过多方走访，我们联系上了开发商一位郭姓负责人。　　郭先生告诉我们，正东佳源小区于日交房。迄今入住396户业主，可小区交房第一年就有60户未交物业管理费，第二年有70余户居民未交物业管理费，到今年更是有将近2/3的业主没有缴纳物业管理费。由于物业管理费长期缴纳不齐，已经造成两家物业公司入不敷出之后撤离。　　这位姓郭的负责人表示，小区业主所反映的小区大面积停电并非开发商所为，他告诉记者，小区从今年2月份起实际上就已经欠费，电业局在三次催缴未果的情况下只能做出停电处理。　　目前，开发商计划组织小区居民按相关法规选举业主委员会，然后由业主委员会对小区居民自治并聘请物业公司入驻。至于小区停水停电问题，他将争取在4月1日中午前解决，以确保居民的日常生活不被继续影响。
[责任编辑：姚先]
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麦当劳如何走出困境？
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财务数据表明，麦当劳的战略、执行、领导等方面都出了问题，目前主要有五大困境。
本周一刚刚发布季度财报的公司，可谓才出油锅，又进火坑。这份季度财报显示，该公司的全球同店销售额下降了4.8%，超出了此前的下跌预期（1.2%）。曾经迅速增长的亚洲市场，更是下降了12.6%，超过了此前8.4%的下跌预期。对于这家市值720亿美元的汉堡包巨头来说，现在的确是一个颇具讽刺意味的时刻。就在已经走过65个年头的公司解雇首席执行官唐•汤普森12个小时之后，丹尼•梅耶14年前创立的Shake Shack汉堡餐厅在纽交所成功上市，当日收盘价是价格的两倍，从而使该公司的市值达到17亿美元。没错，麦当劳是西式快餐市场上的“大块头”，它在全球130个国家开设的3.8万家分店雇佣了200万名员工，每天为全球6800万人提供服务。尽管如此，还是挡不住食客和投资者纷纷投向质量更高，也更好玩的Shake Shack、Five Guys Burgers and Fries、In and Out Burger和Smashburger等市场新入者的怀抱。不过，尽管遭受了一些小小的挫折，但麦当劳或许已经做好了反击的准备。虽然麦当劳的管理层和董事会犯下了一些战略和运营上的错误，不过没有人否认公司需要变革，也没有人非难在麦当劳备受爱戴，虽然不怎么成功的领导人唐•汤普森。另外，麦当劳的董事会也不需要外部的维权投资者来推动公司所需要的变革。麦当劳的失误远比其苦涩的财务结果更为复杂。最近的数据显示，麦当劳的同店销售额已经出现了12年来的首次下滑，同时麦当劳的销售收入也连续五个月下跌，利润也大幅缩水。这些财务数据表明，麦当劳的战略、执行、领导等方面都出了问题，并不是行业性的不景气。不仅仅是它的竞争对手日益火爆，就连原先从麦当劳剥离出来的Boston简言之，麦当劳是被一种品牌认知悖论绊住了手脚：质量一般的产品，令人迷惑的信息，包括过于低姿态的外卖服务，都加剧了品牌形象的下滑。它目前主要有五大困境：（1）食品质量。麦当劳也尝试过健康食谱，但没有成功。人们现在经常把麦当劳和“粉红肉渣”（含有可用于制造化肥和清洁剂的氢氧化铵）联系在一起。直到2011年知名大厨杰米•奥利弗公开爆料后，麦当劳才停止使用这种材质。想想麦当劳汉堡还曾被珍•梅尔等营养学家吹捧为健康饮食，真是可笑可悲。2014年6月，《消费者报告》将麦当劳列入美国最差的汉堡供应商之列。同样走低价路线的Wendy’s餐厅却做得更好。与此同时，一份Shake Shack双层汉堡，配上薯条和黑白奶昔，能够提供2000卡路里的热量，远远超过麦当劳的同类产品。（2）食品安全。过去，麦当劳的食品安全性在亚洲、中国和中东等地一直受到追捧，但是在2014年关掉一家肉品加工厂并不断爆出食品安全问题后，麦当劳和集团的信誉遭受重创。（3）定价政策。麦当劳试图引诱人们放弃廉价食品，转而选择它正在推出的高质量的快餐，这种做法使得传统顾客不禁疑惑，价格到底还是不是麦当劳的营销重点。现在，引领简约和低价风的是Sonic Burger，而不再是麦当劳。（4）标准化VS定制化。麦当劳因长期不允许顾客“提出符合自己口味的制作要求”而饱受诟病。所以，他们转向另一个极端。现在提供的多达130多种产品，让顾客眼花缭乱。与此同时，作为快餐业立身之本的服务速度却显著降低。（5）供应链管理。麦当劳曾经是无与伦比的供应链管理大师。但当原料在洛杉矶港发生延误时，麦当劳并没有制定没有任何有效的应急计划，最终导致一些关键市场（比如日本）连薯条都供应不上。为了挽救因品牌形象、产品质量和定位及运营问题导致的业绩损失，麦当劳也尝试过一些权宜之计，比如增加汽车穿梭窗口的数量（这些窗口贡献了其营业额的70%），并推出目前这款以“示爱”为主题的怪异广告，但所有这些都无法解决食品质量、运营和形象方面的深层问题。它在“超级碗”上打的“用爱付款”（Pay it with Lovin）广告也遭到了无情的嘲笑，其副作用估计要延续到情人节，当这轮广告按照计划结束的时候。另一个更深层的问题是公司领导层的继任人选。在过去十几年，麦当劳已经更换了五位。广受尊敬、经验丰富的唐•汤普森当年并不是董事会钟意的人选，事实上他在候选名单里只排在第三顺位。
前CEO吉姆•斯金纳看中的继任者麦克•罗伯茨于2006年辞职，据报道，他曾报怨过斯金纳对他的继任安排不够确定。另一个曾一度提上议事日程的人选是拉尔夫•阿尔瓦雷兹，但在2009年的一天，这位55岁的高管突然宣布将于次日“退休”，理由是他突然发现自己的膝盖有问题，这件事在公司上下引起了不小的震动，因为当时关于他个人操守问题的议论再度传开。针对他跟女下属保持不正当性关系的公开指控，迫使阿尔瓦雷兹不得不在CEO杰克•格林伯克将其解雇之前离开公司。斯金纳自己也没想到能坐上CEO的宝座。前两位CEO都是英年早逝，詹姆斯•R•坎塔卢波死于心脏病发作，他的继任者查尔斯•H•贝尔因罹患癌症离职。（贝尔于2005年1月去世。）
本文来源：财富中文网
责任编辑：王晓易_NE0011
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走出互联网企业文化建设的困境
走出互联网企业文化建设的困境作者林涵武没有文化的企业必然短命，然而互联网企业文化的创建又比传统企业面临更多困境企业文化是企业生产经营和管理活动中所创造的具有本企业特色的精神财富和物质形态。它是企业的灵魂，能够引导员工的行为，使员工朝着企业希望的发展方向前进；优秀的企业文化还能使员工产生归属感，从而吸引、留住人才。然而很多商业模式不错的互联网企业还没有做大就因为缺乏统一的企业价值观导致内乱而退出历史舞台，因此，浮躁、缺乏文化积淀一直使互联网企业饱受诟病，年轻的它们更加需要企业文化来指引方向。只是在企业文化建设的过程中困境重重发现困境所在互联网企业的文化建设常常难以开展或效果不佳，为什么呢我们不妨从以下几方面寻找原因企业发展速度困境互联网行业是一个快速变化的新兴行业，丑小鸭变天鹅的神话在业内时有发生。这类企业成立的时间也普遍不长，不过一旦产品对路，市场环境顺利的话，企业的业务发展速度会很快，员工规模也会迅速扩张。比如阿里巴巴在2001年召开员工大会时只用杭州招商宾馆的一个多功能厅就能容纳，而到了2006年2月开年会时，集团不得不租用杭州市最大的一个室内场所杭州体育馆。业务规模的迅速膨胀使得公司整日忙于业务而无暇顾及管理机制及文化理念的梳理，因此企业文化塑造的难度远高于成熟的行业。没有统一的企业文化作为指引，众多背景与想法各异的新人难以迅速转化成符合企业使命与愿景要求的人才。如何让企业文化建设的步伐跟上企业发展的速度，是互联网企业文化建设的一个困境，也是必须优先考虑的问题。人员流动困境百度、阿里巴巴、盛大等互联网精英企业的神奇故事在业内广泛传播的同时，大批的互联网企业也在不断地消亡。互联网企业的组织变革也时有发生，行业变化快，机会多，不稳定是互联网企业，特别是中国互联网企业的标签。因此业内人员短期行为突出，机会主义盛行。全球最大的人力资源咨询公司美世咨询发布的2006年中国互联网行业薪酬调研报告显示，互联网行业是员工流动率较高的行业之一，2006年行业自愿离职率为159。统计数据表明，互联网行业的员工在公司服务的平均年限小于3年。然而文化建设需要时间，阿里巴巴的掌门人马云不止一次这样强调“要成为一个真正的阿里人，至少需要三年。”因此员工的高速流动将使互联网企业文化建设面临瓶颈，如何快速将企业的价值观融入员工的头脑中，是互联网企业文化建设的又一巨大挑战。员工特点困境互联网企业的员工普遍较为年轻，“80后”占绝大多数。学历层次较高、自主意识较强、容易接受新生事物、追求时尚等，是互联网企业大部分员工的特点。一般而言，员工的个人价值取向和预期与企业文化及管理运行机制间要经历一个磨合匹配的过程，当不能很好地契合时，就很容易导致员工离职。如何建立符合员工特点并容易被员工普遍接受的企业文化，也是互联网公司需要克服的一大瓶颈。企业规模困境尽管互联网企业发展速度快，但规模迅速扩张的还是少数，绝大部分目前还都是自主创业的中小企业，规模也相对较小。几乎所有民营中小企业在创业之初，老板都无暇顾及企业文化建设问题，认为它是国有企业或较大型民营企业考虑的范畴。老板们风风火火地揽生意、忙赚钱，与员工的雇佣关系相当明确，而员工之间的合作、员工的积极性与主动性，员工的情感世界是企业很少考虑的。很难想象在这样一种氛围里的员工能产生一种团队精神，能与老板同舟共济把企业做强做大。因此，中小企业的企业文化要么积累不够，要么不被重视，没有专人负责，很难建立起来。如何克服企业规模劣势对企业文化建设的影响，同样是互联网企业必须应对的挑战。探索突破之道虽然互联网公司企业文化建设存在以上诸多困境，但并非不能克服。为了使企业文化建设不流于形式化，可尝试以下手段同时确立企业价值观与商业模式企业文化的核心就是企业的价值观，企业价值观与商业模式是企业得以存在的基础，二者不可偏废。没有良好的商业模式，企业无法盈利；仅有商业模式没有良好的企业价值观，企业难以壮大，也无法做长久。这一点对互联网企业也不例外。因而一个好的互联网企业，在确立商业模式的同时就应该确立企业的价值观，如果等到规模扩大时再去寻找价值观可能为时已晚。在浙江举办的“2007新经济高峰论坛”上，百度公司董事长兼首席执行官李彦宏、万事利集团总裁李建华、宝石控股集团董事长阮小明的发言尤其引人注目，“商业模式”和“企业文化”是他们关注的两个焦点。树立既与业务模式相适应又与员工的主流需求相适的企业价值观然而，企业价值观并不是企业领导者或创始人随随便便提出来的。百度的李彦宏认为，“企业的工作环境应该始终处于和谐宽松的氛围中，而这种氛围背后所支撑的是一种符合企业所属行业特征的文化气息，并且应该是有助于提高企业经济效益的一种文化。”不与业务模式相适应，不能推动企业盈利的价值观难以被企业领导者所接受。不同的盈利模式，企业文化也会不同。例如阿里巴巴集团目前子公司的文化特征各有不同阿里公司讲求踏实和效率；淘宝的文化更年轻活泼，更贴近草根；支付宝、雅虎和阿里软件则对专业要求更高，更接近精英文化。正如雅虎中国总裁曾鸣所评价的“最好的文化，应该是和企业的客户、其所生存的环境相匹配的。”企业价值观仅与业务模式相适应是远远不够的，因为价值观最终是通过人来起作用，因此必须考虑行业特征，符合业内人的特点，满足他们的主流需求。由于员工受到行业环境的烙印更为突出，因此只有满足业内主流人员需求的企业价值观才容易被员工迅速接受。建立文化建设责任体系企业价值观需要通过人来传播。一般而言，企业文化的传播责任分三层，最高领导是企业文化传播的领导者，人力资源管理负责人是文化传播的组织者，各级管理者是文化传播的执行者。小型企业，企业领导者就是人力资源管理者，所以企业文化的领导组织职能都需要由企业领导者承担。认为文化传播是职能人员的事的想法是不可取的，只有企业老板深深地认同企业文化，并身体力行地负起领导与组织责任，各级管理者在老板的带动下担负起文化推广的责任，企业文化建设才能够顺利开展。在招聘时严格考察价值取向企业文化建设与人力资源管理的其他职能是相辅相成、密不可分的。企业文化建设需要从招聘做起，在员工的招聘选拔条件中有所体现。笔者所熟悉的某互联网公司在招人时总喜欢问这么一个问题“你是否愿意在我公司做三年”他这样问一是为了让应聘者感受到这是一个想长期发展的公司，二是通过员工的回答初步判断员工作决策的方式是否符合公司的要求。因此，互联网公司在人才选拔时应该采取科学的测评手段，增加价值观的考核，与其等应聘者进入公司后再改造其价值观，不如直接招聘符合公司文化的员工。将文化建设寓于考核激励中虽然一个好的企业文化必定是个强势得可以改变员工行为习惯的文化，但员工习惯的改变不是一蹴而就的，需要不断进行强化；而强化手段中堪称刀斧的手段就是考核激励，甚至可以说有什么样的考核激励就有什么样的文化。因此，员工对企业文化最深刻的认识往往来源于企业对其的考核激励，这也是让企业文化落地的重要方式。企业需要在考核指标设置上，激励手段处理上加入文化塑造因素。在这一点上阿里巴巴集团最能品出其中滋味。每个季度，每位阿里员工要接受来自主管的考核，内容包括两部分业绩和价值观，比重各占50。用最容易接受的手段进行推广互联网公司的企业文化建设手段需要与员工的特点相适应，应采取最容易使其接受的手段。电子邮件、BBS、MSN、QQ等工具的使用在互联网公司已习以为常，也最容易让员工接受。笔者熟识的一位互联网公司老总常常用MSN与其下属聊天，因此其所辖团队的思想动态很容易被他掌握，通过交流也很容易将组织文化融入团队的每一个成员心中。公司的BBS往往是另一个企业文化宣扬的绝佳场所。一方面员工通过BBS上的畅所欲言，匿名发泄对企业的不满，提出相关意见和建议；另一方面企业可以通过BBS发布相关消息，传播企业文化。企业文化的传播还需要适应时尚的要求。例如马云通过武侠的形式包装其文化理念，就很容易让员工接受。公司每个部门名称旁会挂着另一个牌子，上书“武当派”或“华山派”等字样。“桃花岛”、“星宿海”指的是会议室，而看到“光明顶”就应该想到这是最高决策之地。大部分员工桌面上的名牌都印着两个名字，一个是真名，另一个是昵称，后者大多取自武侠人物。“郭靖”、“一刀”这样的称呼使用的频率远远高于员工的真名，甚至连公司价值观的名称也被他归纳为天龙八部中多情公子段誉使用的“六脉神剑”客户第一、团队合作、拥抱变化、诚信、激情和敬业。注重榜样的力量树典型是企业文化建设中常用的手法。通过对典型人物的褒奖与宣传，达到教育其他员工的目的，进而推动企业文化理念在员工心中生根发芽。树典型的手法在国企与政府单位经常见到，曾经收到不错的效果，因而被众多民企所借鉴，互联网公司也不例外。据媒体报道，2006年年底，雅虎HR主管戴珊和同事们精心策划了一场年会，评选了8名“优秀员工”，年会的颁奖仪式上，获奖员工的父母突然出现在现场，说出了他们对自己孩子工作的支持和感想，在场的获奖者甚至一些观众都被感动得热泪盈眶。这个年度表彰会实际上就是雅虎企业文化塑造活动的一部分，通过获奖者与观众的感动将企业所需要树立的理念深深地烙在广大员工心中。然而负面的典型同样会对企业文化建设产生巨大的破坏作用。企业领导者容忍破坏企业文化的行为不受到惩罚，或带头破坏企业文化是企业文化难以建设的重要原因。笔者曾见过许多互联网企业的文化价值观看上去非常具有吸引力，但这只是老板忽悠员工的口号。试想整天将诚信挂在嘴边的领导经常做一些不诚信的事情，又怎能让员工接受公司里的诚信文化呢当然，一个好的组织文化、气氛、态度、行为的形成并非一日之功，需要长期的积累和培育过程。只要互联网企业经营者首先在思想上重视企业文化建设，具有集腋成裘的耐心和勇气，充分考虑互联网行业业务和员工的特点，就一定能逐渐克服种种困难，走出互联网企业文化建设的困境。作者简介林涵武北大纵横管理咨询公司资深合伙人，濮阳濮耐高温材料股份有限公司（集团）独立董事转载文章，请注明出处“中华英才网人力资源（HR经理人版）”。否则视为侵权，追究法律责任。编辑MEGAN来源中华英才网
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?&/span>&span id=&_baidu_bookmark_start_4& style=&display: line-height: 0&>?&/span>&p>&span style=&font-family: 微软雅黑, Arial, &Times New Roman&; font-size: 14 background-color: rgb(255, 255, 255);&>& & 鉴于本网发布稿件来源广泛、数量较多, 系统审核过程只针对存在明显违法有害内容（如色情、暴力、反动、危害社会治安及公共安全等公安部门明文规定的违法内容）进行处理，难以逐一核准作者身份及核验所发布的内容是否存在侵权事宜, 如果著作权人发现本网已转载或摘编了其拥有著作权的作品或对稿酬有疑议, 请及时与本网联系删除。&/span>&/p>&p>&strong style=&color: rgb(102, 102, 102); font-family: 微软雅黑, Arial, &Times New Roman&; font-size: 14 white-space: background-color: rgb(255, 255, 255);&>& & 侵权处理办法参考版权提示一文：&/strong>&a href=&http://www.jinchutou.com/h-59.html& target=&_blank& textvalue=&http://www.jinchutou.com/h-59.html&>http://www.jinchutou.com/h-59.html&/a>&span style=&color: rgb(102, 102, 102); font-family: 微软雅黑, Arial, &Times New Roman&; font-size: 14 background-color: rgb(255, 255, 255);&>&&/span>&/p>&p>&span style=&color: rgb(102, 102, 102); font-family: 微软雅黑, Arial, &Times New Roman&; font-size: 14 background-color: rgb(255, 255, 255);&>1、如涉及内容过多，需要发送邮箱，请电子邮箱到，我们会及时处理；&/span>&/p>&p>&span style=&color: rgb(102, 102, 102); font-family: 微软雅黑, Arial, &Times New Roman&; font-size: 14 background-color: rgb(255, 255, 255);&>2、系统一旦删除后，文档肯定是不能下载了的，但展示页面缓存需要一段时间才能清空，请耐心等待2-6小时；&/span>&/p>&p>&span style=&color: rgb(102, 102, 102); font-family: 微软雅黑, Arial, &Times New Roman&; font-size: 14 background-color: rgb(255, 255, 255);&>3、请版权所有人（单位）提供最起码的证明（证明版权所有人），以便我们尽快查处上传人；&/span>&/p>&p>&span style=&color: rgb(102, 102, 102); font-family: 微软雅黑, Arial, &Times New Roman&; font-size: 14 background-color: rgb(255, 255, 255);&>4、请文明对话，友好处理；&/span>&/p>&p>&span style=&color: rgb(102, 102, 102); font-family: 微软雅黑, Arial, &Times New Roman&; font-size: 14 background-color: rgb(255, 255, 255);&>5、为了杜绝以前再有类似的侵权事情，可以为我们提供相应的关键字，便于管理人员添加到系统后能有效排除和抵制与您（贵单位）相关版权作品上传；&/span>&/p>&span id=&_baidu_bookmark_end_5& style=&display: line-height: 0&>?&/span>&span id=&_baidu_bookmark_end_3& style=&display: line-height: 0&>?&/span>" />
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