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论企业经营者业绩评指标体系的设置.doc 129页
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论企业经营者业绩评价指标体系的设置
摘 要：本文是基于股票期权制度而设计的企业高层管理人员业绩评价指标体系。该指标体系由企业总体业绩评价体系和管理者个人业绩评价指标体系两部分构成。其中，管理者个人业绩评价指标体系依据各自不同的职责范围而分别设置。
关键词：企业经营者，业绩评价，指标设置
股票期权制度实施过程中，一个很重要的因素就是期权激励的标准问题。应根据何种标准来授予股票期权，才能达到最大的激励目的，这需要在企业内部建立一套业绩评价指标体系。而评价标准的设置是否合理，是关系到股票期权制度实施效果的要素之一。
一、企业总体业绩评价指标体系
所有权、控制权、经营权三权分离是现代公司法人治理结构的最大特征。三权分离最终导致了代理问题的产生。公司实施股票期权制度，对公司所有者来说，正是为了降低代理成本，解决代理问题而采取的措施，这就决定了所有者除了对资本保值增值情况比较关注外，还更关心董事会及经理层的代理是否是有效代理，是否真正从公司利益出发，考虑公司的长远发展。因此，本文以公司治理结构为基础，设计企业总体业绩评价指标体系的框架结构。
根据公司治理结构，该业绩评价指标体系共分为三个层次。第一层次是对资本所有者目标实现情况的评价；第二层次是对资本控制者即董事会的资本经营业绩的评价；第三层次是对资产经营者即经理层的资产经营业绩的评价。
1．所有者资本保值增值状况评价指标
所有者进行投资的根本目的是为了资本保值增值，而资本的保值增值来源于企业的收益。因此，在选择评价指标时，以反映企业收益状况的指标为核心指标。这里，选择净资产收益率、资本积累率、营运指数三个指标。
①净资产收益率=净利率／平均净资产。该指标充分体现了投资者投入企业的自有资本获取净收益的能力，突出反映了投资和报酬的关系；②资本积累率：本年所有者权益的增长额／年初所有者权益。该指标反映了企业所有者权益当年的变动水平，体现了企业资本的积累情况及投资者投入企业资本的保全性和增长性，是企业发展强盛的标志；③营运指数：经营现金净流量／经营应得现金。该指标主要是评价企业的收益质量，反映企业收益的确认是否同时伴随相应的现金收入，即以应计制为基础的收益是否与现金流人相伴随，如果收益没有相应的现金收入，不仅无法进行分配，还会影响到企业的发展。
2．资本控制者资本经营状况评价指标
资本控制者的资本经营主要体现在三个方面，即资本的筹集、资本的使用和资本收益的分配。因此，对资本控制者的经营评价也应从这三个方面进行，可选择总资产收益率、全部资产现金回收率、资产负债率、可持续增长率这几个指标。
①总资产收益率：息税前利润／平均资产总额。该指标反映了企业全部资产获取收益的水平，是企业经营业绩和管理水平的集中体现；②全部资产现金回收率：营业现金净流量／全部资产。该指标说明企业资产产生现金的能力，从现金的角度评价资产收益能力；③资产负债率：负债总额／资产总额。该指标是国际公认的衡量企业负债偿还能力和经营风险的重要指标；④可持续增长率：净资产收益率／（1－股利支付比率）。企业的股利支付政策影响着企业早晨需要的资金存量，该指标是一个衡量企业发展计划的标准，在企业报酬利润能力和财务政策不变的情况下，股利支付政策决定了企业的增长率。
3．资产经营者资产经营状况评价指标
在股份公司里，董事会把资产委托给经理层管理，经理层作为执行机构，负责公司的日常事务，可考虑用以下几个指标对其业绩进行评价：销售毛利率、销售增长率、经营现金流量增长率、资产周转率、流动比率。
①销售毛利率=销售利润／销售收入总额。指标中的销售利润主要是企业主营业务利润。该指标反映了企业主营业务的获利能力，体现了企业经营活动最基本的获利能力；②销售增长率=本年销售增长／上年销售总额。该指标反映年度销售额增长情况，是衡量企业经营状况和市场占有力、预测企业经营业务拓展趋势的重要标志；③经营现金流量增长率=本期经营现金流量／上期经营现金流量。该指标反映了企业获得现金的稳定性；④资产周转率包括总资产周转率和流动资产周转率。总资产周转率是评价企业全部资产经营质量和利用效率的指标；流动资产周转率则是从企业资产中流动性较强的流动资产角度对企业资产利用效率进行的分析，进一步揭示影响资产经营质量的主要因素；⑤流动比率：流动资产／流动负债。该指标衡量资金流动性的大小，充分考虑了流动资产规模与流动负债规模之间的关系。
二、员工个人业绩评价指标体系
（一）业绩考核对象的确定
确定业绩考核对象，即是确定股票期权获受人。股票期权获受人由两部分人组成：资本控制者和资本经营者。在资本控制者中，并不是所有成员都是从股东中选举产生的，外部董事已成为董事会正常执行任务所必不可少的因素，这样的体制可使公司得到各方面专家的帮助。对于这部分董事，企业可根据他们的表现适当给予部分股票期权，以促使他们真
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公司高级管理人员薪酬管理办法　　
中核苏阀科技实业股份有限公司　　
公司高级管理人员薪酬管理办法　　
（经公司第六届董事会第六次会议审议通过）　　
第一条、为了建立激励与约束相结合的企业运行机制，规范对中核苏阀科技实业股份有限公司（以下简称“公司”）公司高管人员的薪酬管理，根据国家有关法律和政策规定、公司章程，特制定本办法。　　
第二条、本办法适用于总经理、副总经理、总工程师、总会计师、董事会秘书等公司高级管理人员 ( 以下简称 “ 高管人员 ” ) 。　　
第三条、本办法本着以下基本原则制定：　　
（ 1 ）薪酬水平与经营业绩和职责挂钩，强化绩效年薪作用的原则；　　
（ 2 ）优化薪酬结构、强化监督与考核的原则；　　
（ 3 ）工资总额纳入公司 预算计划 管理 ；　　
（4）年薪增长 幅度 与 本公司经营业绩提升和经济效益提高相匹配。增长幅度不超过当年职工平均工资增 幅和利润增幅 。　　
（ 5 ）薪酬激励与人才战略相结合。　　
第四条、机构职责：公司董事会薪酬与考核委员会负责拟定公司高级管理人员薪酬基数和绩效考核方案；公司董事会负责审批高级管理人员薪酬基数和绩效考核方案。　　
二、薪酬管理　　
公司高级管理人员薪酬管理办法　　
第五条、公司高管人员的薪酬包括基薪、绩效年薪、特殊奖励三部分。其中，基薪是对经营者的基本报酬；
绩效年薪是按年度经营业绩完成情况而给予公司高管人员的奖励报酬；特殊奖励是公司高管人员完成年初董事会安排的特殊任务而单列给予的嘉奖以及根据公司高管人员在公司市场开拓、内部挖潜，促进公司重点任务完成以及可持续发展，提高运行质量和效率方面的业绩，提请董事会对高管人员年薪给予一定数额的额外激励。　　
第六条、公司高管人员基薪和绩效年薪的基数，每年由董事会薪酬与考核委员会依据公司所处的行业经营者的平均状况，或者参考行业系统相关管理部门颁布的薪酬政策规定，根据公司年度经营目标和重点任务情况提出总经理基数额度建议，报公司董事会批准。公司总经理基薪、绩效年薪基数标准确定后，其它高管人员根据所任职务、所负责任等因素，基薪按总经理基数的 60%-90%确定 ，绩效年薪按总经理基数的 75%-90%确定 。　　
第七条、公司高管人员特殊奖励原则上不超过当年基薪、绩效年薪之和的 20%。年初董事会下达年度经营目标责任时，
可单列一次性特殊奖励任务、奖励额度，年度绩效年薪考核兑现时一并兑现。　　
第八条、公司高管人员基薪由公司财务部按月支付给个人。绩效年薪和特殊奖励根据经中介机构审计的年度会计报告和 生产经营任务完成情况进行考核审定。董事会批准后的五个工作日内，由公司财务部将绩效年薪的 70%和特殊奖励以现金形式当年兑付 ；
其余 30%的绩效年薪作为风险抵押金 ， 任期届满，
由 董事会薪酬 与考核委员会根据任期审计报告提出任期考核意见，报董事会 审核同意后实施发放 。　　
第九条、公司高管人员除基薪、绩效年薪 、特殊奖励外不得在公司领取其它任何形式的报酬、补贴（符合国家规定的专家津贴、差旅补贴除外）、津贴等货币性收入。经董事会特别批准同意的收入除外。　　
公司高级管理人员薪酬管理办法　　
公司高管人员基薪、绩效年薪、特殊奖励为含税报酬，公司依据国家税法有关规定，将代扣代缴相关个人所得税金。　　
薪酬考核　　
第十一条、公司高管人员基薪考核指标，主要根据其岗位职责，以及公司高管人员年度工作述职情况考核确定。　　
第十二条、公司总经理绩效年薪与 公司年度绩效考核直接挂钩，依据董事会确定绩效年薪基数乘以按绩效考核分值确定的考核系数确定， 绩效年薪=绩效年薪基数*K。其中：
为公司年度绩效考核结果对应的考核系数。　　
第十三条、公司绩效考核指标　　
公司绩效考核指标包括：基本经营指标和约束性指标　　
基本经营指标　　
1 、营业收入
2、利润总额
3、经济增加值（EVA）
4、成本费用率
5、全员劳动生产率
6、 科研生产重点任务
2 ：约束性指标　　
主要包括：党群工作、安全环保、质量管理、保卫保密、信访维稳、风险管理、廉洁从业、薪酬管控、节能减排、法制工作和规范管理等方面工作目标责任。　　
公司高级管理人员薪酬管理办法　　
第十 四 条、绩效考核具体办法　　
年度绩效考核得分= ∑（各项基本经营指标得分×权重 × 100 ）
/考核体系对应的理论满分值 －约束性指标扣分　　
1 、基本经营指标考核办法　　
营业收入、利润总额、
经济增加值（EVA）　　
考核分为基本档、提升档两个档次。公司年初确定的经营指标目标值优于前三年最高值按提升档评分，否则按基本档评分 ; 提升档考核的起评值为前三年完成值的最高值 , 基本档考核的起评值为 前三年的平均值。　　
基本档：基础分 85 分，完成值每超过起评值 2.4%加 1 分，最高加 15分；每低于起评值 1.2%减 1 分，最多减 25 分。　　
提升档：基础分 90 分，完成值每超过起评值 1.2%加 1 分，最高加 20分；每低于起评值 0.6%减 1 分，最多减 30 分。　　
B：成本费用率　　
基础分 90 分，高于前三年平均值，减 10 分，低于前三年最低值，每低于 0.05%加 1 分，最多加 10 分。　　
C：全员劳动生产率　　
基础分 90 分，低于前三年平均值，减 30 分，高于前三年最低值但未达到前三年平均值，减 10 分，高于前三年最高值，每高于 0.05 万元/人，加 1 分，最高加 10 分。　　
D：科研生产重点任务　　
由董事会薪酬与考核委员会根据公司年度各项科研生产重点任务完成情况确定得分。　　
公司高级管理人员薪酬管理办法　　
2 、约束性指标扣分项考核　　
由董事会薪酬与考核委员会根据各项约束性指标完成情况考核评定，各指标只进行扣分，不加分。　　
第十五条、绩效考核得分对应的考核系数表　　
绩效考核分值
考核系数范围
考核系数计算公式　　
90＜分值≤100
1.5+ （分值－90）×（2.1－1.5） /10　　
80＜分值≤90
1.1+ （分值－80）×（1.5－1.1） /10　　
70＜分值≤80
0.7+ （分值－70）×（1.1－0.7） /10　　
60＜分值≤70
0.5+ （分值－60）×（0.7－0.5） /10　　
第十六条、因不可抗力或非经常性因素形成的损益，经薪酬与考核委员会审核后，可不纳入考核指标。　　
第十七条、公司董事会下设的薪酬与考核委员会，负责根据年度经营业绩完成的实际情况，确定公司总经理的年度考核系数并提出绩效年薪建议，报董事会批准。　　
第十八条、公司董事会薪酬与考核委员负责根据年初董事会安排的特殊任务实际完成情况和公司高管人员在公司市场开拓、内部挖潜，促进公司重点任务完成以及可持续发展，提高运行质量和效率方面的业绩，提出高管人员特殊奖励建议金额，报董事会批准。　　
第十九条、
公司 必须严格按照本办法规定发放高管人员薪酬，出现违反本办法发放薪酬情形，除责成高管人员退回超发薪酬外，董事会将追究高管人员 相应责任。　　
四 、附则　　
第二十条、本办法由公司董事会薪酬委员会负责解释。　　
公司高级管理人员薪酬管理办法　　第二十一条、
本办法自二零一六年一月一日起执行。　　
中 核苏阀科技实业股份有限公司董事会　　
二 O 一六年八月 十九 日　　
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从大到小 &董事长 董事长助理 董事（也就是在企业占有股份的人） 首席执行官 执行官助理 执行总裁 执行总裁助理 集团总裁 集团总裁助理 总裁 总裁助理 副总裁 集团总经理 集团总经理助理 总经理 总经理助理 副总经理 &接下来是各个部门,(董事长办公室.即董办-总裁办公室.即总裁办,不算在内) &有财务部门.IT部门.计划部门.统计部门,审计部门.行政部门,然后就是各个事业部门 一般企业都这么多 每个部门有: &经理、部长、副部长、科长、副科长、员工。高级管理人员是指公司的经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。由于高级管理人员对于公司的经营管理和业绩效益负有重要的责任，公司法对他们的任职资格有较为严格的限制性条件。根据公司法的规定，有下列情形之一的，不得担任公司的董事、监事、高级管理人员：(1)无民事行为能力或者限制民事行为能力；(2)因犯有贪污、贿赂、侵占财产、挪用财产罪或者破坏社会经济秩序罪，被判处刑罚，执行期满未逾5年，或者因犯罪被剥夺政治权利，执行期满未逾5年；(3)担任破产清算的公司、企业的董事或者厂长、经理，并对该公司、企业的破产负有个人责任的，自该公司、企业破产清算完结之日起未逾3年；(4)担任因违法被吊销营业执照、责令关闭的公司、企业的法定代表人，并负有个人责任的，自该公司、企业被吊销营业执照之日起未逾3年；(5)个人所负数额较大的债务到期未清偿。上述各项规定，适用于有限责任公司和股份有限公司的董事、监事和高级管理人员。高级管理人员如果在任职期间出现上述情形的，公司应当解除其职务。公司董事会聘任高级管理人员，均应遵守上述规定的条件。如果公司未按上述条件聘任高级管理人员，则该委派行为、选举行为和聘任行为无效。
采纳率：47%
董事长 董事长助理 董事（也就是在企业占有股份的人） 首席执行官 执行官助理 执行总裁 执行总裁助理 集团总裁 集团总裁助理 总裁 总裁助理 副总裁 集团总经理 集团总经理助理 总经理 总经理助理 副总经理
接下来是各个部门,(董事长办公室.即董办-总裁办公室.即总裁办,不算在内)
有财务部门.IT部门.计划部门.统计部门,审计部门.行政部门,然后就是各个事业部门 一般企业都这么多 每个部门有:
经理、部长、副部长、科长、副科长、员工。
董事长和董事都是在姓氏后面加个董字，（例如：梁董） 部门以上董事以下的领导都是在姓氏后面加总字。（例如：唐总） 各个部门领导直接在姓氏后面加职位名称（例如：郭部长）
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