人才共享时代，是时候把朋友圈变现了！
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人才共享时代，是时候把朋友圈变现了！
新媒体管家《中国分享经济发展报告2017》显示，分享企业带来大量就业机会。如果说去年是共享单车、知识付费和网络直播的元年，今年上半年，又出现了共享充电宝、共享雨伞、共享篮球等一系列新的创新实践。作为共享经济，物的共享催生了Uber、滴滴用车、airbnb等汽车、房产领域的共享平台，人的共享则催生了人才共享。对此，欧孚科技副总经理卢景明在北京互联网创新与跨境电商峰会上，做了“共享经济下的人力资源商业模式创新”的主题演讲，提出“别光共享单车，我们还可以共享人才”。1共享经济的核心在于使用，而非拥有共享经济的核心是在于使用而非拥有，把一个闲置的，或者说自己去使用并不充分的资产和资源开放出来，给更多人去使用。以房间出租 airbnb为代表，它用互联网的方式，把一些空闲的房产资源和需求方进行配对。这个时候，一个单个的物件被聚合起来的时候，就形成一个准公共的资源，这个资源就可以获得极大的使用。对于优步来说，消费者获得打车的便利，司机增加了收入来源，优步平台能收到佣金，这就是共享经济的核心，整条产业链可以共赢。那么共享经济模式是万能的吗？是不是所有行业都能做共享经济？首先，判断一个商业模式是否适合共享经济模式，要看顾客的消费期望值能否标准化。比如说，消费者对优步的期望值是从一个点送到另一个点，这是标准化的，宝马送、奔驰送还是奥拓送，并不是主要需求。第二，成功的共享经济模式必须具有资产流动性。共享的资产可以流动，才能保证需求发生时的及时满足。如果共享单车是固定位置投放的，拿着导航器定位，走好多路才能找到，这个时候消费者还会用共享单车吗？所以共享经济一定要真的为人们提供便利，节省时间与金钱成本。&第三，共享的产品和服务的行使权唯一性。比如说一把锤子放在我家闲置，如果邻居要用可以共享给他。但是这个锤子的使用权必须你一个人说了算，如果这把锤子同时有三个人可以说了算，都可以决策这把锤子借或者不借，这种共享模式是不能成立的。 & &共享经济和互联网模式是有区别的，互联网经济更多是一个信息上的处理，比如高德地图或百度地图会帮你把路线、交通工具都规划好，还能预测路线是否拥堵，但只提供方法而不实施具体操作。但共享经济做的是线下的，带来的最大创造性就是可以激发供给方的创造力与行动力。2&物的共享之后 人的共享价值将凸显当前中国已经有了第三次人才危机：第一次在改革开放时期，那个时候非常欠缺管理人才，那时候人人都很勤劳，但不懂管理。第二次人才危机是WTO时期，中国加入WTO非常典型的现象是出国潮，哪怕没有必要也会出国，因为那个时候非常欠缺能够和国际接轨的人才。现在这个阶段，什么样的人才最重要呢？这就是第三次人才危机——转型和升级，不是靠钱堆起来的，中国现在投资人非常多，真不缺钱，缺的是能够善用这些钱的人，缺的是科技创新人才和互联网人才。第三次人才危机，总结起来就叫“人才结构失衡”。各公司的人事部是不是有这个问题？每天简历收得非常多，却还一直招不到人。其实不是招不到人，而是你要的人没有。高端人才的招聘一直是个痛点。首先，高端人才基本不投简历，他们的工作主要靠猎头、朋友介绍，用人单位缺乏找到合格候选人的渠道。其次，即使雇佣了猎头公司，评估能力也将成为瓶颈。比如我们需要找一个年薪200万的人才，但可能是让一个年薪20万的猎头去评估他，你觉得猎头的评估能力怎么样？随着商业理念的发展，人的共享正成为企业用工的潮流。物流、团购、外卖等行业正越来越多的使用兼职人员，为其节省了大量的运营成本。3&何不让人脉变现？欧孚科技在调研中发现，高级人才平常都会互相介绍工作，这种帮忙本是猎头的工作，猎头是可以收费的。那么问题来了，猎头可以找CFO，CFO是不是也可以变成猎头？中国有句话叫“物以类聚，人以群分”，作为CFO评估另外一个财务高管，会有非常充足的能力，也非常容易找到和评估。朋友圈闲着也是闲着，为什么不把人脉用来变现呢？ & &在Linkin上，大家可以找到这样的三度人脉，我朋友的朋友的朋友，其实就可以互相连在一起，把信息通过平台散发出去。当我们把共享经济模式跟猎头这个行业捆绑在一起的时候，突然发现本来很难找人，现在变得非常好找，而且再也不会说猎头只会拘泥于其中某一个行业。&当然，并不是任何一个人都可以做兼职猎头的，至少要有长期行业经验、充足的人脉和丰富的管理经验。在这个“共享人才”模式下，人才的招聘将非常精准，将闲置的劳动力资源充分利用。在未来，人才共享模式是可行的，而且必将是当代老龄化严重的中国急需的一种解决方法，是未来处于风口上的风筝，同时它也将给这个社会带来和谐进步。总之，随着商业越发关注社会价值，基于人的共享经济将引爆下一轮商业热潮，也充满了无限的想象空间，也将是创投圈未来几年的大趋势。欢迎来到芝仕荟。我们有芝仕书院，企业家访谈，线下主题沙龙，订制化生活方式，基于大数据的舆情公关。
喜欢该文的人也喜欢对共享人才资源的几点思考
&所谓人才资源共享，其基本含义是指在不改变人才原有身份的情况下，通过有偿使用、平等协商、利益驱动、市场定位、政府引导等形式，使同一人才可以同时属于多个单位或多个地区，其智力资源由多方共享。人才共享是人才资源开发、使用、管理的新模式，它的巨大优势在于运用新思维，把遏制人才流出的努力变为跨时空使用人才，有利于人才效益的最大化。
一、更新观念，打牢共享基础
人才是第一资源已经在全社会形成共识。在人才资源共享上，要以解放思想为先导，树立人才资源共享的全新理念，在思想观念上努力实现“三个转变”。
一是由注重“人事所有权”向注重“作用所有权”转变。受长期计划经济体制影响，人才体制及运行机制是建立在公有化基础上的，人才归单位所有、部门所有。人事所有权观念在很多人心目中根深蒂固。在传统的思维定势中，认为只有将人才的人事关系调到本单位、本地区，才算本单位、本地区人才队伍中的一分子，追求人事所有权，注重对人才的占有。这种观念有悖于共享、共赢的理念，不利于形成人才资源共享的格局。拥有人才和占有人才不同，拥有人才把人才实体与才智分开，变人员流动为智力流动。拥有人才的终结目的是为了让人才在本地区、本部门发挥作用，从这个意义上来说，“作用所有权”比“人事所有权”更实际、更管用。因此，在人才资源共享工作中，要摒弃那种“人事所有权”的占有观念，只要各方面人才能为当地的经济社会发展做出贡献，就不要顾及身份、体制、编制等因素，坚持“不求所有，但求所用”的原则，大胆进行开发利用。
二是由崇尚“外来和尚”向开发“本土人才”转变。本土人才是当地经济社会发展的主力军。然而在很多人心目中，认为“外来的和尚会念经”，更多注重引进外来人才、共享外埠人才，忽视了对本地现有人才潜力的挖掘，既造成了当地人才的“资源闲置”，又增加了外引人才的成本支出。共享外埠人才是正确的、必要的，但不能因此忽视对本土人才的开发和共享。肇东市立足本地人才队伍建设的实际，充分发挥党管人才优势，寻求有效载体，通过创新机制，积极探索优秀人才打破部门、行业、单位界限，集中优势人才开展科技创新和技术攻关工程，让人才承担更大范围和意义上的项目或课题研究，以及实施行业、系统内优秀人才包联、支教、技术服务活动等，为人才搭建干事创业舞台，激发了人才活力，促进了本地经济社会快速发展。因此，必须转变观念，从思想上做到由崇尚“外来和尚”向注重发挥现有人才作用转变。
三是由抑制“孔雀东南飞”向放飞“领头雁”转变。从人才共享的角度看，人才流动不再只是我失你得，完全可以形成流出和流入方双赢的局面。姚明到NBA打球，不仅把自己培养成世界级球星，而且为中国队带回了新的理念和技术，更让世界了解了中国和中国人。可以说姚明的输出是蓝球人才共同培养、共享共赢的典范。同时，还应注意到，既然是建立共享体系，就不能“剃头挑子一头热”，而要突出一个“共”字。在我们享用外部人才智力的同时，也要使外部享受到我们的人才和智力，单方面的享用既不是共享的概念，也不会有长久的生命力。因此，应努力克服以壁垒的方式，遏制人才走出去的心理和行为，也不要把走出去的人才简单地归属为人才流失，而应作为当地人才链的重要一环和当地人才库的重要组成部分。通过加强沟通联系、出台优惠政策等措施，使他们直接或间接为地方经济社会发展服务。
二、创新载体，构筑共享格局
载体是实现人才资源共享的必要条件。在载体建设过程中，既要研究探索专家讲学、技术攻关等具体方式方法，更要从经济社会发展全局的高度，积极研究探索“大载体”建设。
1、健全完善人才市场。人才市场是人才资源共享的核心要素，也是实现人才资源共享的最重要载体。首先，要解决人才市场和劳动力市场联网贯通问题。在实践中可以看到，由于两个市场的相对独立，带来市场信息不畅，产生流通壁垒。探索建立人才市场与劳动力市场的管理协调机制，并根据地区经济社会发展水平和市场变化进度，逐步形成法则统一、信息互通、功能互补、竞争有序的人才大市场。其次，要加强区域人才市场网络建设。人才市场网络就仿佛一部直通车，可以加速人才的有序流动，使地区间互通有无，“取长补短”，互利互惠。因此，搭建区域间人才资源信息共享网络平台尤为重要。要强化市场共赢意识，消除地区障碍，规范从业行为，加强群体智力开发、项目合作、成果转化、人才推介等方面的区域合作。第三，积极开展人事代理和人才租赁业务。定期召开区域人才交流会，共同开展人才代招代聘业务，推进资格证书的互认和衔接，实施区域人才开发培训工程，形成统一、规范的培训网络和人才培训体系。拓宽人才市场服务职能，为用人单位提供教学、科研、企业管理和新产品开发等高级人才租赁业务。
2、推动区域经济一体化。随着生产社会化的发展，区域经济一体化趋势日益明显。这种按照区域经济发展总体目标，充分发挥地区优势，通过合理的区域分工，在全区域内优化配置生产要素，推动区域经济协调发展的过程，既是区域发展的一种必然趋势，也是实现区域人才资源共享的有效载体。区域内各成员单位，按照区域分工的原则，通过共同筹建经济社会发展的相关工程来引领人才在更高、更广泛的领域实现合作和共享。黑龙江省提出建设哈大齐工业走廊，拓宽了区域内各市县发展空间，增强了区域承载能力，使一批国家重点项目落户其中，吸引了一大批高层次人才以不同的方式投身工业走廊建设，显现了区域经济一体化促进人才资源区域共享的良好态势。因此，各地方要着眼自身的产业、资源、区位优势，重组和整合区域内的资金、技术、信息、人才等资源，科学统筹本地和区域经济发展，主动连接区域经济产业链条，以此来带动和促进人才资源的共享和人才队伍建设。
3、推进产业结构调整。我们国家在推进产业结构调整的过程中，从南到北，从东到西，不同地域已经形成不同的产业优势，随着各地产业优势的显现，其聚集资金、项目、技术、人才的能力越来越强，并形成了人才促进发展、发展
吸引人才的良性循环，拉动和促进了地方经济健康、顺畅发展。因此，各地方要围绕自己的优势产业做文章，想千方、设百计，用前瞻性的项目和广阔的事业舞台来吸引各方面的人才。肇东市大力推进产业结构调整，在延伸农业产业链条上做文章，围绕自身的玉米资源和奶牛产业优势，引进中粮集团、成福集团、福和制药、伊利集团等大企业、大项目，带来了庞大的资金流、信息流和物流业等，有力提升了本地网罗人才、共享人才的能力。
三、完善机制，优化共享环境
健全完善人才开发制度，营造良好的用人环境，为共享人才资源提供体制保障。一方面提供制度保障。要研究制定人才信息反馈制度，区域内共享人才需求预测、信息发布制度，党政领导干部联系人才制度，优秀人才奖励制度，资本、技术、专利、管理等生产要素按共享人才贡献参与分配制度
等，落实好共享人才的政治待遇、经济待遇和福利待遇。通过制度的健全与完善，保障共享人才进得来、用得上，做到人尽其才、才尽其用、渠道畅通。在研究制定制度、政策的过程中，要统筹本地和区域经济发展实际，遵循市场规律，科学全面准确地把握和规范政策尺度，做到“量体裁衣”，可操作性强，既切合本地实际，又体现适用、效益的原则。在实施过程中，要做到用好用活政策，发挥政策的最大效力。另一方面，要营造尊重知识、尊重人才的氛围。实行“一把手”抓“第一资源”责任制，把人才资源共享工作纳入各级党委政府重要议事日程，明确目标、任务、措施、责任。积极组织和协调各部门、各行业通力配合，发挥各自的职能作用来服务人才工作，大力开展宣传活动，在全社会形成“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造良好的氛围。
我市人才队伍建设现状分析
（一）人才队伍建设的基本情况
1、人才总量
通过调查摸底，截止到2004年6月底，全市人才队伍总量达到27619人，占人口总数的3.03%。其中，党政人才1145人，企(事)业单位经营管理人才2469人，专业技术人才13932人，劳动技能工人5411人，农村实用人才(乡土人才)4662人，分别占人才总数的4.14%、8.94%、50.44%、19.59%、16.88%。
2、人才的分类、分布及结构&
我市各级各类人才按学历划分：本科以上文化程度1568人，占5%；大专文化程度6323人，占23%；中专文化程度9354人，占34%；高中以下学历10374人，占38%
。按职称划分：现有高级专业技术人才765人，中级4914人，初级7645人，分别占专业技术人才的5%、33%、55%。劳动技能工人中，高级技师23人、技师42人、高级工1522人、中级工1520人、初级工3024人。按年龄结构分：35岁以下人才7929人，35-45岁的8903人，45岁以上的10787人，分别占总数的29%、32%和39%。按产业结构分：第一、二、三产业的人才分布分别为5692人、7357人、14570人，分别占总数的21%、27%和52%。传统支柱产业中，化工业1210
人，食品业679人，机械制造业386
人，农业1370人，分别占相应产业人才总数的16%、9%、5%和24%。在各类人才中，国家级专家1人，省级优秀中青年专家3人，地(市)级优秀中青年专家14人，享受国务院特殊津贴的人员10人，县(市)级拔尖人才51人，学科带头人17人，后备带头人34人。
3、总体评价
近年来，在市委、市政府的重视和各部门的共同努力下，全市人才队伍建设有了较快的发展，数量和质量都有较大的提高。各级党委、政府对人才的培养、管理与使用日益重视，全社会尊重知识、尊重人才的氛围正在形成，各级各类人才在工作、生活、学习条件都比较艰苦的情况下，以事业为重，任劳任怨，埋头苦干，为经济发展和社会进步做出了突出的贡献。
一是人才总量较前有明显增加。
5年内，增长了11210人，年均递增10.9%。
二是人才作用发挥成效显著。
⑴创业型领导班子和领导人才在加快推进“三新一强”市域经济发展战略的实践中率先垂范。他们想大事、肯干事、干成事，敢闯市场、敢创大业、敢争一流，以带领群众致富为已任，着力推进主副换位和产业结构调整，大力发展畜牧经济；勇立市场经济潮头，积极开展招商引资、联大靠强，发展外向型经济；自觉服务经济建设大局，致力改善经济发展环境，在市域经济发展中发挥领军作用。
(2)企业经营管理人才的经营管理能力和驾驭市场经济能力明显提高。一批优秀企业管理人才在“一高(高新技术)二绿(绿色食品、绿色乳业)三化(粮食化工、医药化工、石油化工)”工业经济主战场上、招商引资和立市工业项目建设中，大显身手，努力工作，使全市工业经济对财政贡献率达到60%以上。特别是民营企业的经营管理人才队伍总量迅速扩大，民营企业家队伍达到千人以上。截止到2004年上半年，全市民营企业总数已经达到1400户，科技人才总数达到2376人，民营经济对地方财政的贡献率超过27%。
(3)广大专业技术人员立足本岗，建功立业。在工业经济发展中，科技人才大搞科技创新和促进科技成果转化；在农业产业化进程中，农业技术人才大力推广农业生产新技术、促进农村产业化调整，特别是在畜牧经济发展中，发挥优势，促进奶牛经济规模化、产业化发展；其他各条战线上的科技人才在推动经济与社会发展实践中的作用得到了进一步的凸现。涌现了一大批拔尖人才和学科带头人。
(4)一支活跃在我市广大农村的乡土人才队伍已初具规模。他们在种、养、加、运、建、服、商以及带领农民脱贫致富和精神文明建设中，发挥着愈来愈明显的作用。
三是人才引进初见成效。
近年来，我市的引才环境进一步改善。1999年至2004年上半年，我市共引进人才2650人。每年的引进数量都在不断增加，高层次人才占引进人才的比例为46%，引进的海外项目型人才、埠外著名专家、国家级重点学科带头人、取得硕士学位的专业技术人才总数也有新的突破，5年内累计达到165人。根据对70个党委引进人才调查情况的分析，引进人才以中高级职称和本科以上学历为主，其中大部分来自高等院校(科研院所)、知名企业和经济发达地区的人才，分别占引进人才总数的55%、13%、32%。仅民营企业引进人才的数量就占3/4。
四是人才使用方式日趋多样化。
(1)待遇吸引方式。这种方式主要被企业特别是民营企业所运用，比例高达75.5%。在企业内部主要通过薪酬激励、福利待遇、股权期权等手段使高层次人才安心在本单位积极工作。如华润酒精在科研上根据科技创新、新产品开发的成果和效益对科技人才给予不同层次的奖励。对管理和科技人员实行股权、增值科技股份等激励措施，使人才创业激情大大增强。
(2)事业激励方式。这种方式占16.9%。在企业主要是通过企业发展、科技攻关、职务晋升、岗位轮换等途径，使人才切身感受自身价值。如伊利乳业大胆使用引进人才，先后使41名具有中高级技术职称的专业人才担任公司中层以上领导或技术业务骨干，促进企业的发展。目前公司年产液体奶20万吨，创税
近亿元，已成为东北最大的液体奶生产基地。
情感留人方式。这种方式占7.6%。企业通过建立良好的文化环境、以人为本的人文环境，加强管理者与人才的感情沟通以及解决人才的生活待遇、子女就业就学、医疗保健、养老保险等一系列有效手段，使人与人之间建立起融洽的合作关系，增强人才的“归属”感，最大限度调动人才的积极性。如成福集团每年都免费出资或给一定假期，鼓励引进人才进修深造或探亲访友，学习期间照发工资，建立花园式专家公寓，提供餐饮、健身、康检个性化服务等。通过这些方式留人使企业外引人才超过300多人。
五是政策机制不断优化。
我市的人才政策和管理制度的制定具有前瞻性。几年来，先后出台了《肇东市人才资源开发战略》、《肇东市人才培养规划》、《肇东市引进人才优惠政策》和《加快引进高层次人才的若干规定》等一系列政策和办法。如每年市财政都拿出500多万元，用于各级各类人才的引进、培养和管理工作。据统计，近五年，我市有9500多人次参加过各级各类培训，总投入1300多万元。还对引进高层次人才的家属随迁、户籍关系、住房安置、配偶安排、子女就学等方面都作了明确规定，且执行的比较到位。我市人才工作机制不断优化，初步形成了各级党委、政府高度重视，统一领导、组织部门牵头抓总，其他部门紧密配合，各司其职，齐抓共管的工作局面，逐步形成了刚柔并举的人才引进机制、多层次育才的培养机制和较为灵活的人才使用机制。
（二）调查所反映出的突出问题
1、人才总量与经济社会发展相比仍存在差距。全市人才总量占人口总数的3.03%，虽然近几年来人才数量有了一定的增加，但这是从自身角度纵向上看，如果从全省和全国角度横向看，低于全国平均水平0.7个百分点、低于全省平均水平0.86个百分点，如果同经济发达地区通用的经济腾飞所需要7%的人才密度标准相比，差距更&
大。在人才总量不足的同时，现有人才的分布也不尽合理。
2、人才整体素质偏低，结构性矛盾比较突出。我市高级、中级、初级称职的人才比为1：17：15，与经济发达地区1：3：6的理想比例差距较大。从文化结构上看，专科以上学历的7891人，占人才总数的28.5%。但是，绝大多数是通过自学、函授、电大等形式取得的第二学历，基本功不够扎实，掌握的知识的不够全面。在党政人才队伍中，复合型人才比例相对较少，科技素质相对偏低；在企业经营管理人才队伍中，具备职业经理人资格和能力的人较少，虽然实践经验很丰富，但大多数只依赖过去所学的书本知识和工作中摸索出的经验，知识老化、疏于培训、信息闭塞，难以应对日新月异的经济、科技、信息的快速发展。在专业技术人才群体中，从事技术创新、新产品研发的人才明显不足。高级技能工人出现后继乏人，乡土人才学历偏低等。
从我市可持续发展的角度看，现有人才的结构还不够合理，一是从产业结构上看，现有人才大部分集中在公共事业单位，只适合于传统产业，而高新技术、新兴产业、中介服务领域的人才十分紧缺。二是从专业结构上看，在党政人才和公务员队伍中，75%以上所学的都是基础专业，懂得外经外贸、城市规划、计算机技能、法律、金融、外语等方面专业的人才非常缺乏。三是在区域（领域）上，城乡中高级以上人才拥有量相差比例悬殊，效益欠佳的企业和经济相对落后的乡镇人才明显溃乏。
3、人才聚集能力不强，市场化配置程度不高。近年来，市委、市政府高度重视人才的引进工作，不断加大人才引进力度，但是，客观上说引才环境还有待进一步改善。一是人才服务保障体系尚未健全，人才的工作、生活条件还有待提高。科研经费、住房等问题有待解决。调查座谈中，部分中高级人才普遍反映，相互交流知识、技术、经验和信息的机会少，渠道不畅；有些单位由于财力有限，对人才的技术创新缺乏资金支持，特别是一些外来人才对住房、家属就业、子女入学、养老保险衔接等问题反映的也比较突出。另外，人才总体收入偏低。还有些用人单位对外来人才存在着不同程度的偏见，没有兑现承诺，出现了人才留不住的现象。
人才市场建设有规划无投入，有“市”（需求）无“场”（场地）。随着市域经济的快速发展，特别是民营经济的发展壮大，对人才的需求越来越迫切，但是我市人才市场建设却严重滞后，成规模、够档次、上水平的人才市场还没有一家，从某种意义上说，用人单位无“场”聘人。作为人才交流主渠道的市人才交流中心虽然每年都做大量艰苦工作，但因没有象市劳务市场那样有规模的场所，收效甚微，知者甚少，少有用人单位前来问津。部分私营业主因在我市无“处”聘人，只好到外地人才市场以高薪招揽人才，仅华润集团和成福集团每年外聘人才各项费用分别达500万元和240万元。几家私人职业中介所也因规模小、设备落后，作用发挥不大。相对于市人才市场的惨淡经营，严重影响了人才资源的配置和有序流动。
4、使用机制不够健全，人才潜能发挥不足。虽然最近几年，肇东市出台和下发了人才引进、使用等方面的制度与文件，但是很多制度没有得到很好的落实，从一定程度上影响了人才的积极性与创造性。另外，政策的系统性不强。虽然出台了一些引进人才的优惠政策，但对作为主要用人主体的企（事）业单位引进人才却没有相应的鼓励措施；对本地人才通过自学、进修等途径获得的高学历和高学位也没有一定的鼓励措施。
5、人才流失依然存在，人才缺口补充困难。人才队伍现状调查中发现，目前我市人才流失现象依然存在，而流失的大多数都是拔尖人才、学科带头人和高职称、高学历的骨干人才。仅以人才相对密集的肇东一中为例，分配来的教师基本上都是来自于省内外高等院校的高材生，近两年来共流失了各学科高级教师11人，而补充进来的教师虽然高学历，专业也对口，但实际教学经验不容乐观。再比如，在企业改革、改制、改组过程中，一些关、停、并、转企业或经营不善，面临倒闭和已经倒闭的企业经营管理人才、专业技术人才，由于没及时得到安置和合理配置，导致相当一部分人才流失。如大型国有企业毛纺厂、电机厂、水泵厂、电线电缆厂、印刷厂等企业，人才流失近千人。
二、存在问题的原因分析
上述问题的存在和发展，势必影响和制约我市经济建设和各项事业的可持续发展。在调查中，我们从不同侧面进行了认真的归纳和分析，大致有以下几个方面的原因：
1、物质条件方面的原因。客观地讲，我市处在欠发达省份的欠发达地区，与经济发达地区相比和周边的哈市、大庆等城市相比，人才的物质待遇、个人收入以及工作和生活条件差距很大，人才纷纷外流，这是导致人才流失、补给困难的主要原因之一。此外，人才流动及其开发没有完全按照经济规律办事，从而出现反差效应。因为，人才主观上最大的愿望是自身价值需要得到承认和实现，最大的要求是有用武之地，有所作为，有所贡献，而客观条件有限，人为的障碍因素，致使一部分人才学非所用，无所作为。
2、观念与认识方面的原因。许多问题产生的最最主要的原因都是观念和认识问题，人才队伍建设问题也不例外。这方面的原因主要有：人才观念上的“短视症”较为普遍。一是在开发人才资源与物质资源的关系上，往往重视物质资源开发而轻视人才开发。有些部门领导口头上重视人才，但在实际工作中，就又陷入了经济指标、项目、资金等问题的“包围圈”，存在着“喊起来重要，用起来重要，培养起来不重要”的认识误区。一些部门出于吃饭问题和求稳怕乱思想，有的甚至抱着“金钱至上”和“能抓钱就行”的思想对待人才。二是在引进人才与发挥现有人才作用的关系上，往往重视从形式上谈引进人才，而忽视现有人才的开发使用。一些乡镇对所属农技站、林业站、兽医站人员，只是简单给一个财政包干基数，其余部分全靠他们“自刨自吃”，而没有给这些部门确定岗位责任目标和科技推广示范任务，更没有制订考核与奖励措施，把这支队伍“放了羊”。三是思想观念上和工作绩效上，有少数人才无私奉献精神逐渐淡化，进取敬业精神不强，面对科技进步的日新月异，无所作为，消极被动的应付社会变革，“做一天和尚撞一天钟”。四是有关单位和部门对人才的服务意识缺乏。对人才在学习、科研和生活中出现的问题和困难解释多、解决少；对人才队伍建设讲得多、做得少；对人才的工作责难多、关心少；对人才的科研成果占有多、支持少。人才引进困难、流失严重，从而导致了数量上的不足和结构上的不合理，以上的观念问题是最主要的原因。
3、体制、机制和政策方面的原因。观念认识上问题的外在表现就是体制过死、机制不活、渠道不畅、政策不配套。一是传统的人才管理体制仍然具有很大的惯性作用。陈旧的人才管理模式依然束缚着人们的思维方式和工作方法，对人才市场、人才流动这一适应市场经济的新生事物尚未引起高度重视，从而使人才“供、需”很难见面。二是条块分割管理体制。人才仍然是部门所有、单位所有、条块分割，宁可让你无事可做也不允许你给别人干活，只有当别的单位商调时才知道这个人还有用，只有当其在别的地方取得成就时才知道原来那还真的是个人才。有的地方还将技术服务机构作为行政人员分流的阵地，安排不懂专业的人员任所（站）负责人，而让有一技之长的人“靠边站”，个别地方甚至出现了专业技术人员闲置局面。三是人才分配政策上仍然是以资历、职称分配为主，贡献和业绩的体现不明显。对知识分子来说，职称意味着待遇、地位，意味着以往工作是否得到肯定，但在现行的职称评审中，仍然重文凭、轻水平、重资历、轻能力，这样不仅挫伤了许多扎扎实实工作，且富有实际成效的一线人才的工作积极性，而且还滋生了许多不利于学术发展、技术进步的腐败现象，另外“重评轻聘”或“以评代聘”的做法也使一批不思进取、毫无建树的所谓高职称人才混入人才队伍。中青年人才的大量外流和现有人才的建树平平主要都是体制和机制上的问题。许多外流人才外流后所取得的骄人成绩和他们的切身体会都说明了这一点。
除了上数相对于人才的外部原因以外，人才自身的种种问题也是形成我市人才队伍现状、影响人才队伍建设的不能忽视的原因。如对自身估价过高，相互比较中只看待遇不看贡献，对人才队伍建设中存在的问题牢骚多、建设性意见少，消极抵抗多、积极争取少；还有的人才思想错位，认为党政机关是吃“皇粮”的，是权力部门，不少基层人才想方设法“走政道”、“跳农门”、“弃技从政”，造成人才错位、倒流的现象。很多在专业技术上很有发展前途的人，弃技从政后，甩掉了专业，造成了专业人才的浪费。由于调研的重点不在此，所以不作赘述。
三、加强人才队伍建设的对策与建议
小康大业，人才为本。人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，作为市域经济建设重要战略发展时期，人才工作必须超前思维，未雨绸缪，及早谋划，沉着应对。必须切实贯彻落实“人才第一资源”的科学思想，为全力推进我市“三新一强”发展战略，早日实现“建小康、进百强”的宏伟目标提供强有力的人才保障。
（一）创新人才引进机制，增强人才集聚能力
1、不断优化人才准入制度，积极引进高层次紧缺人才。取消对人才引进中学历、专业、职称、年龄限制的人才审批制，实行“零门槛”准入制。根据实际需要，大力引进国家和省级优秀中青年专家以及拥有专利和技术成果发明奖的高层次人才；重点引进具有硕士以上学位、双学士学位或高级技术职务任职资格的专业技术人才。设立人才引进专项资金，明确引进重点，大力引进符合我市高新技术产业、支柱产业、新兴产业和重大项目开发建设等急需的信息技术、生物制药、食品制造、精细化工、环保等高新技术人才，以及电子、商贸、金融、保险、房地产、法律、城建与管理、外贸、经济管理和职业经理等高级专业技术人才。依托高等院校、科研院所聘请专家、技术员为企业开发产品、科技攻关和项目论证提供有偿服务。同时，每年要有计划地录用一批全日制本科以上学历毕业生，通过考试录用形式，安排到专业对口的党政机关工作；全额拨款事业单位的技术岗位和管理岗位新增人员中，一律聘用全日制本科以上学历毕业生。
　　2、不断创新人才引进模式，积极拓宽引进范围。坚持“五个结合”：即行政调动与自主流动相结合；引进人才与引进智力相结合；招商引资与招贤引才相结合；有形引才与虚拟引才相结合；国内引才与国际引才相结合，通过筑巢引、搭台引才、项目引才、职位引才、合作引才等多种方式，最大限度地吸引国内外优秀人才来肇发展。凡国家正规院校全日制大学本科以上学历、并具有学士以上学位或中级以上专业技术职称的人员，具备党政管理能力和企业管理才能的人员，以及具有特殊技能的高级技术工人均列入人才引进范围，并实行“柔性引进”。即根据市场经济条件下人才引进方式多元化和人才社会化发展的要求，打破国界、地域、户籍、身份、档案、人事关系等因素制约的人才引进新模式。通过柔性引进的人才，户口不迁、关系不转、双向选择、来去自由，具有操作简便、灵活实用、权利清晰、可选性大、量广质优等诸多特点，特别适宜于肇东这样的城市，因此，这种引才模式，我市今后应积极采用。
　　3、加大引进国外人才和智力力度，积极实施人才强市战略。围绕我市经济发展的实际，积极创造条件，大力吸引优秀海外人才和引进国外智力。通过制定优惠政策措施，鼓励企事业单位采取咨询、讲学、兼职、短期聘用、技术合作、人才租赁等“柔性”引才方式，引进国外人才和智力；争取组团赴国外招商引智；鼓励和支持海外高层次人才和留学人员来肇东创业，或与我市企事业单位进行多种形式的合作与交流。
4、提高引进人才的政策待遇，积极开辟引才“绿色通道”。(1)要求到我市就业的教育部门认可的研究生，由组织人事部门指令性安排到党政机关或事业单位从事对口专业工作；对国家重点院校的毕业生，在市场双向选择基础上，政府保底到事业单位就业；工程技术紧缺专业本科毕业生，可指令性安排到对口的事业单位，或推荐到效益较好的企业就业。接受指令性安排的机关和事业单位暂无编制的，人事编制部门可相应增设过渡性弹性编制。(2)企事业单位引进各类人才，可通过双方约定的方式解决生活住房。引进国家有突出贡献的中青年专家、国家级重点学科、重点试验室、工程中心、企业技术中心的学科带头人和其他特殊才能的专业人才，由同级财政给予一次性安家补助费10万元；来我市工作的博士，按财政供给渠道给予8万元的住房补贴，在肇工作满5年后，住房补贴形成的产权归个人所有。(3)对我市学成归来的国家正规院校全日制本科毕业生，可以优先安排合适岗位工作，也可以先行落户，再荐业择业，人事档案由人事部门提供免费人事代理服务。自愿到乡镇工作的，可以根据本人意愿将户口在市区内安置，并上浮2级工资。(4)引进人才的配偶就业，原则上由人才引进单位负责，政府人事、劳动保障等部门协调解决好安置过程中遇到的问题。引进的硕士和具有副高职称以上的人才，子女需在本市就读的，可以自由择校，免收择校费和政府规定以外的任何费用。(5)完善引进人才的各项社会保险。用人单位与专业技术人才确立聘用关系后，要为其办理各项社会保险，足额交纳社会保险费用，保证其保险水平不低于机关事业单位同类人员。(6)引进人才评定专业技术职称，实行专项专报。引进后作出突出贡献的，可破格晋升专业技术职称。(7)对辞职、离职或因要求流动被辞退后来我市工作的，经市人事部门核准后，可予申报办理重新录用手续，工龄连续计算。
同时，强化服务手段，在人才引进过程中，由人事部门牵头设立“一站式”人才引进服务窗口，实行人才引进限时办理。引进国内各类人才随到随办，引进国外人才5日内办完。组织人事部门要与引进的人才建立联系制度，强化后续服务的督查指导，及时帮助解决实际问题。今后事业单位在自己解决工资的前提下，可自行引进具有中级以上职称和国家重点院校毕业的各类专业技术人才，不受编制限制，在人才引进的“绿色通道”上一路放行。
　　（二）优化人才培养机制，提高人才队伍整体素质
　　1、健全分类培养体系，加大人才培养力度。坚持“谁用人，谁培养”的原则，采取政府引导、行业指导、单位自主、个人自愿的办法，建立健全种类齐全、层次多样的人才培养体系。完善干部教育培训工作制度，对党政干部、专业技术人才和企业经营管理者的教育培训统一规划、统一管理。对党政领导人才，要在提高理论素养、培养战略思维、树立世界眼光和加强党性锻炼上下功夫，全面提高领导水平和执政水平；对企业经营管理人才，要通过建立市场化、外向型培养机制，着力提高他们驾驭市场、参与国际竞争的能力；对专业技术人才，要通过实施继续教育工程，促进知识更新，着重提高他们的创新能力；对企业的业务骨干和员工，要通过专业化培训、新知识新技能培训，提高他们的实际操作能力。
　　2、采取多种培训方式，提高人才培养效益。坚持自主培养与借力培养、政府主导与社会参与、脱产培训与自学成才、院校进修与实践锻炼相结合，针对各类人才不同特点，采用短期培训、专题讲座、挂职锻炼等多种方法，切实提高人才队伍的整体素质。每年选送一批党政年轻干部到境外培训，到基层或重点项目挂职锻炼；每年一至两次组织企业家到国内外著名企业考察学习；每年一至两次组织优秀专业技术人才出国进修深造，提高他们的综合素质。
3、大力发展高等教育，建立人才供应基地。加快发展我市高等教育，集中财力、人力、物力，重点办好已有良好基础的肇东文理学院；大力发展越秀外国语学院、托普信息技术学院等高等职业技术教育；使之成为我市科技人才和技工人才培养和供应的重要基地。加强同市外高等院校及科研院所的合作，选派优秀人才到高等院校、科研院所深造。通过划拨土地、前期投资资助等优惠政策和条件，吸引外地著名高校、院所来我市设立分校、研究分院或博士后流动工作站。积极探索建立“肇东虚拟大学园”，通过网络逐步实现与国内外知名大学联接。
　　（三）健全人才使用机制，实现人尽其才、才尽其用
　　1、建立人才评价体系，优化人才选拔机制。研究制定不同行业、不同单位、不同层次人才的评价标准，积极培育、发展具有较强权威性的人才评价中介机构，逐步建立科学合理的人才评价体系，为合理选用人才提供科学依据。坚持凭能力、凭业绩选人，打破论资排辈，按照公开、公平、公正的原则，通过公开招考、职位竞岗、工作竞绩等方式，及时把各类优秀人才选拔到重要工作岗位上来。根据“按需设岗、公开招聘、择优聘任、严格考核、动态管理”的原则，全面实施劳动合同聘用制和目标责任制管理。
　　2、加快人才载体建设，不断优化创业平台。建设好各类经济技术开发区、企业博士后科研工作站、博士创业园和留学生创业园区。加快培育上规模、上档次的大企业集团，大力发展高新技术企业，培育和发展在全国能打得响的高新企业。制定优惠政策，加大招商引资力度，积极鼓励国外著名企业、跨国公司、中介机构来肇东设立分支机构，以产业和企业优势集聚和吸纳人才。鼓励企业组建企业技术中心，加强同高等院校、科研院所的科研合作，加快产学研合作步伐。拿出专项资金，重点扶持科技型中小企业，以支持科技人才的创新活动。依托肇东文理学院，建立市级重点开放实验室和开放基金，为高层次人才进行学术和研究工作的交流与合作提供一个重要的活动基地。
　　3、改进人才激励办法，优化人才激励机制。一要加大激励力度。积极推行技术参股，积极实施期权、股权奖励和新产品推向市场后的按比例分红制度，加大对人才技术创新和产品创新的奖励力度。设立肇东市突出贡献人才奖，每两年评比一次，最高奖项为100万元。对在国家级、省级获奖的科技人员，给予国家和省同等额度的资金奖励。市级专业技术拔尖人才、学术技术带头人，中小学特级教师、省级名校长、省级名医师等实行高层次人才工作津贴制度。对来我市工作的高层次人才和国内外知名专家，给予10万元至50万元数额不等的安家补助费、科研启动经费，在我市工作期间给予一定数额的生活补贴；给予一套100至200平方米的经济适用房，工作一定年限后归其所有。二要提高人才的政治社会地位。经常听取人才对党委政府工作的意见，多给人才提供参政议政的机会。在抓好拔尖人才评比的同时，每年组织开展评比“肇东经济发展优秀人才”、“肇东经济发展杰出人才”、“肇东经济发展功臣”活动，由市委市政府统一表彰奖励，并对获奖者所在企业给予政策上的一定优惠。
　　（四）培育人才市场机制，加快人才资源市场化配置
　　1、建立健全人才市场体系。大力推进人才市场建设，形成本地市场与外地市场、国内市场与国际市场、有形市场与虚拟市场相结合的人才信息网络。充分发挥人才市场在人才资源配置中的基础性作用，健全单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制，使各类人才能够找到最能发挥专长的岗位，使用人单位能够找到最适合的人选。根据用人单位需求和肇东产业发展的特点，及时举办经营管理者人才、大中专毕业生等专场招聘会。
　　2、完善人才市场运行机制。在加大财政对人才市场基础设施投入的同时，逐步建立与市场经济相适应的资本投入机制，坚持谁需要谁投入，谁投入谁获益的原则，积极引导和鼓励企事业单位投资人才市场，逐步建立多种投资主体共同参与管理，按市场规则运作的公司制人才市场。引导人才市场不断拓展服务领域，积极推进人事代理、择业指导等新型服务项目，合理配置人才资源。
　　3、加强人才中介机构建设。适应人才资源配置市场化和人才资源优化配置的需要，政府应指导建立中介性的人才机构，如企业经营者人才中心、人才租赁机构、人事代理机构、人才素质测评机构、择业指导机构等，为企事业单位用人及人才择业提供服务和科学参考。
　　（五）完善人才保障机制，达到人才服务优质
　　1、形成多元化的人才投入机制。政府要运用财政杠杆，加强对人才工作的投入。建立每年800万元的“人才开发资金”专项资金，用于人才的引进和培养，并要按照人才资源开发的投资占国内生产总值的比例要达到3％以上的要求，人才开发资金每年都要相应递增。各县（市、区）、市级各部门也应建立相应的人才开发资金。引导社会对人才工作进行投入或捐助，逐步形成多元化的人才工作投入机制。引导企事业单位在确保技术开发资金不少于职工工资总额5%的前提下，从中划出不少于50%的资金用于人才开发。这项工作，应作为有关部门对企事业单位进行财务审计和对单位负责人考核的重要内容。
　　2、建立完善的服务保障制度。要关心人才的工作和生活。为人才提供“一卡通”服务，让优秀人才在文化教育、交通服务、医疗保健、休闲活动等方面享受特殊优惠待遇。帮助人才落实科研项目，配置科研设备，解决子女入学、家属就业等实际问题，特别要积极创造条件建造人才公寓、人才小区，解决人才住房困难问题，以最大限度激发人才的积极性和创造性。用人单位要积极为各类人才办理养老、医疗、失业、工伤和生育保险。对关键人才可在和用人单位签订协议的条件下，一次性缴费。有条件的单位，可为重要岗位上的高层次人才实行补充养老保险。
3、营造具有亲和力的人才环境。要大力宣传党的人才政策，宣传人才中的先进典型和先进事迹以及重才先进单位。在每年十一月份的第一周，定期开展人才宣传周活动，营造全社会关心、理解、支持、尊敬人才的环境，重点要营造鼓励竞争，宽容失败的创业环境。完善领导联系高层次人才制度，建立外来人才俱乐部，开展外来人才中秋节、春节团拜会等活动，进一步加强同外来人才的沟通和联系，增强人才对肇东的归属感，使他们更好地为肇东经济社会发展尽心尽力。
（六）完善组织领导机制，为人才工作提供保障
1、制定人才发展规划，注重人才工作的战略部署。要对人才战略的指导思想、总体目标、工作重点、实施步骤、主要措施和人才资源（包括党政干部队伍、企业经营管理者队伍和专业技术人才队伍）的宏观布局、层次结构、发展模式、素质要求进行全面系统的规划。人才工作要紧紧配套服务于经济社会发展的要求，人才结构与经济体制变革、产业结构调整及社会发展高度对应，为经济社会发展提供强有力的人才智力支持。经过调研，下一步我市应制定《肇东市年人才发展规划》。
2、完善人才工作领导体制，形成人才工作整体合力。要加强对人才工作机构的协调和建设，完善人才工作领导体制，整合人才工作力量，建立人才工作领导小组，充分发挥人才各相关部门的职能和作用。制订有关工作制度，明确人才工作领导小组职责；定期召开领导小组会议，研究部署阶段性的人才工作；制定领导小组成员单位人才工作责任制和人才工作联络员制度，明确各成员单位的职责分工；建立健全人才工作目标责任制和考核制度。形成党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合的人才工作格局。
3、健全人才政策体系，加强对人才工作的宏观管理。根据人才工作的新情况新问题，研究制订新的政策措施，逐步建立包括人才教育培养、人才使用、人才引进、人才激励、人才保障等方面的政策体系框架，逐步实现人才政策的体系化。下一步我市需要制定的人才政策有：《肇东市关于加强企业经营者队伍建设的意见》、《肇东市关于大力引进和培养人才的若干规定》、《关于肇东市人才工作领导小组成员单位组成及职责分工的意见》、《关于实行县（市、区）、市级部门党政领导干部科技、人才工作目标责任制的意见》等，修改《肇东市专业技术拔尖人才、学术技术带头人及其后备人才选拔和管理办法》、《肇东市知识分子工作领导小组工作职责、议事规则及办公室工作职责》等。
1、完善预测规划机制，促使人才资源得到合理开发。首先，搞好整体人才资源开发的预测和规划，要紧密结合经济与社会发展的实际，结合现有人才队伍数量、结构、专业及分布等实际，突出重点，从科技经费中拿出专项资金，建立重点产业科研基地，设立科研项目奖励基金，定期评选先进科研成果，鼓励支持推广普及科学技术。其次，定期组织人才队伍建设领导小组成员单位召开会议，商讨工作计划，掌握工作动态，总结工作经验，解决疑难问题。每1－2年要对优秀科技人才进行一次表彰奖励，树立人才榜样，调动人才积极性。第三，定期召开各类人才座谈会，通报情况，征求意见，听取建议。
2、完善人才引进机制，促使人才队伍总量不断扩大。一是要积极争取主渠道引进人才，在大中专毕业生毕业之际，要主动到高等院校联系争取人才。二是要突破区域界限，广泛招纳贤才。要在认真摸清人才需求情况的基础上，广泛捕捉人才交流信息，有计划、有目的的多方引进人才。三是要注意经常性吸纳人才。市人才办和人才交流中心及劳动部门要把我市引进人才作为一项经常性工作来抓，对本地区引进的人才，在政策上给予倾斜，并列入“特事特办”的工作范围。在具体办事程序上打破常规，可以先使用后办手续，并要做到“四个结合”，即：引进外地人才与本地人才相结合；引进在职人才和退休人才相结合；引进落户人才与短期聘用相结合；引进“科班”出身人才与乡土人才相结合。
3、完善管理使用机制，促使人才作用得到发挥。首先，要抓好专业对口，真正做学以致用、人尽其才。其次，要放活人才管理，使人才在合理流动中实现优化配置。要坚持“在宏观管理上统一，在微观服务上放活，对高层次人才集中进行管理，对一般人才放权管理”的原则，依据实际，采取“五允许”政策，即允许科研单位在完成本单位科研任务的前提下，有组织对外承担各种有利于社会的科研项目；允许科技专业技术人员采取调动、辞职、兼职、停薪留职等方式进行合理流动；允许专业技术人员在不损害单位利益前提下，利用业余时间从事技术服务活动，收入归已；允许专业技术人员创办技术服务性的民办、私营性质的公司；允许各企事业单位用高薪聘请具有特殊技能的人才。在此基础上，进一步放开人才市场，以此促进人才资源的合理流动和优化配置。第&&
三、要深化职称改革，激发专业技术人员工作热情。在职称评聘工作中引入竞争激励机制，推行量化测评标准，形成优胜劣汰的氛围，激发人才队伍的活力。在职称聘任管理过程中推行专业技术人员职务评聘分开制度。第四、要坚持实践锻炼，提高人才队伍综合素质。鼓励支持大中专毕业生到一线锻炼。每年要下派一批思想政治素质好、有发展潜力的年轻干部、科技人员到乡镇担任科技副乡镇长或企业科技副厂长（副经理），促使其在实践中锻炼成长。
4完善教育培训机制，促使人才知识得到补充更新。“培训是最大的福利”。培训已成为吸引、培养、鼓励、留住人才的有效途径。组织、人事部门和用人单位，要不断加大人才教育培训工作力度，完善教育培训工作机制，提高教育培训工作质量，鼓励各种社会力量和单位共同投入，共同提高人才队伍综合素质和业务能力。各基层单位也要经常性地开展人生观、价值观、世界观和职业道德教育，着力培养各级各类人才“想干事、能干事、干成事”的拼搏奉献精神，鼓励和引导他们为市域经济的振兴贡献聪明才智。要采取业余教育、联合办班、专项短训、委培联姻、学术交流、出外深造等方式，给各类人才经常“充电”，以促使他们知识常新，成果常有。要加大培训资金投入力度确保培训规模和质效。
5、完善激励表彰机制。促使人才队伍活力不断增强，坚持精神奖励和物质奖励相结合的原则，建立和完善以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。对成就突出、德才兼备的技术骨干及时委以重用，每年从科技经费中拿出部分资金用于奖励在技术革新、技术推广中作出重大贡献者。完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，将人才的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献、社会效率与经济效率直接挂钩，实行多劳多得，不劳不得。要坚持行政推进、舆论导向、典型引导、政策调节相结合的方法，突出宣传党的知识分子政策和科学技术是第一生产力、人才是第一资源的思想，广泛宣传人才的科技成果和辉煌业绩，促进全社会形成“尊重知识、尊重人才”、“崇尚知识、崇尚人才”的良好氛围。
6、完善领导保障机制，促使人才成长环境宽松。一是要理顺领导体制。各级党委、政府要把人才工作作为一项重大而紧迫的战略任务，发挥“党管人才”作用，形成党委统一领导，组织人事部门牵头抓总，有关部门各司其职、密切配合。要把人才工作纳入领导班子和领导干部工作目标责任制，定期进行考核。二是要健全人才队伍建设工作机构，加强调查研究，注重发现新情况、新问题，提出新办法，当好参谋和助手。要认真落实党的知识分子政策，组织实施好人才队伍建设计划，加强检查督办，促进人才队伍建设工作健康、有序开展。三是要加强队伍建设。强化对人才队伍建设工作人员的政治思想和专业知识教育，努力提高其政治思想和业务素质。四是要积极探索机关和事业单位社会保险制度改革，完善机关、事业、企业单位人才流动中的社会保险衔接办法，根据各类人才的特点和需要，采用灵活多样的方式，妥善解决在企业、人才流动中的社会保险衔接问题，根据各类人才的特点和需要，采用灵活多样的方式，妥善解决其工作、生活中遇到的实际困难，解除后顾之忧。
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