全球经济财富共享论坛：法墨两国前总统萨科齐、福克斯对话尊恩国际王超6月21日,由尊恩国际、世华集团、全球社会企业家联盟等联合主办的主题为“承载社会责任，重塑企业精神”的首届全球经济财富共享论坛在南京举行。法墨两国前总统萨科齐、福克斯出席论坛重要环节发表主题演讲。并就世界经济与中国企业的机遇等话题，与全球经济财富共享论坛发起人、尊恩国际董事长王超等中国知名企业家进行了高峰对话。出席此次全球经济财富共享论坛论坛的还有华泰保险集团董事长王梓木;IBM大中华区前董事长钱大群;广誉远董事长郭家学;慈爱基金创始人加措活佛;世华集团创始人、董事长，北京华夏管理学院校长姜岚昕先生;及全球经济财富共享论坛创始人、尊恩国际董事长王超等海内外知名专家学者、企业家等近8000多人参加了活动。法国前总统尼古拉·萨科齐在与全球经济财富共享论坛发起人、尊恩国际董事长王超等中国知名企业家高峰对话时，法国前总统萨科齐认为：中国的崛起走到世界舞台，是对世界来说一件好事，中国能扮演好自己的角色，能够造福全人类;而中国企业走出去需要结合各地区的市场特点，既要满足当地市场的个性，还要保持自己的特色;就时下的人民最关注的中美贸易战的话题，萨科齐也发表了自己的观点，萨科齐认为世界经济的不平衡，不能通过贸易战来解决;美国希望改变对中国的贸易逆差，我并不感到意外;但加大税收来解决问题是不妥当，我反对保护主义;萨科齐还说：虽然我们有不同语言，不同的文化，但我们有共同的命运共同体，所以期待一起构建美好的世界。法国前总统萨科齐(中)对话全球财富共享论坛发起人王超(左)、王梓木(右)全球经济财富共享论坛发起人、尊恩国际董事长王超在论坛上从三个方面讲述自己发起主办论坛的初心，王超认为企业家第一要找到自己时代的使命、第二要找到社会的责任，不以这个赚钱为唯一的目的性导向，企业家把个人事业利益可以上升到社会的事业，就像这个论坛一样。全球经济财富共享论坛只有让我们把个人的事业上升到社会的事业，我们不再是我们自己干，才能聚众智众才众资来办好全球经济财富共享论坛，为大家及人类解危济困。企业家第三要共享共享，企业与企业家本身就是生态的一个链接。所以全球经济财富共享论坛是搭建一个共享的，一个让大家发掘、放大自己的招商、资源、项目、价值的平台。全球经济财富共享论坛发起人、尊恩国际董事长王超王超从自己所历所见分享了自己的发起主办论坛的初心、使命与责任，王超原来主业做法国有波尔多酒庄市场运营的，全国及海外招商，但发现很多很多的客户及中国企业家不懂得经营，没有很好的理念，遇到很多瓶颈。于是就想到，找这些萨科齐、福克斯、奥巴马、克林顿等具有总统特质、共享精神、企业家精神及格局的总统，通过论坛与对话来帮中国企业家找到方法、理念、资源：当前，较多企业家以赚钱为目的，遇到任何问题，他都从自己出发，从来不从利人着想。王超表示，我们企业家首先想到的不是自己，而应是别人，当我们能帮助、成就更多人、更多群体、社区和国家，其实也成就我们的事业就是自然而然的了。全球财富共享论坛发起人王超(左)对话法国前总统萨科齐(右)王超表示，这次全球论坛能得到这么多的合作方、合作伙伴支持，最重要的是自己和企业的初心、初衷，共享经济、利他而为之的这种思想;是自己和企业找到了这个理念制高点，和一群有着共创共享的相同理念的人，王超还表示，这是全球财富共享论坛的第一届，未来将会更持续持久的把这样的全球总统峰会办好、办强。墨西哥前总统比森特·福克斯墨西哥前总统比森特·福克斯在主题与对话环节表示，企业家要把构建和平、和谐的世界成为主要的责任，这样我们才能更好的实现的企业家自己的梦想;墨西哥前总统比森特·福克斯认为，企业家的领导力需要从四个维度提升与突破：第一要让使命感贯穿于企业、产品、产业、事业多个方面的经营、管理、发展的全过程;第二要有对社会各个层面保持着同情心及事业与人生强烈的热情;第三为人处事，要全方位思考及有包容理解的心态;第四企业要有对所在社区、社群、属地、国家等保持一种自主担当的在地的责任感。这样做企业，企业家的目标设置的高远，有以上四点的保障，为实现自我的目标提供了一个厚实的支撑。就中美贸易战的话题，墨西哥前总统比森特·福克斯表示：美国在贸易上设置了很多限制，这样的限制将会伤害到世界多国的利益与关系，更会伤害到美国自己的利益与美国自己的国际关系。据了解，全球经济财富共享论坛为期两天，除法国前总统萨科齐总统、墨西哥前总统比森特·福克斯、全球经济财富共享论坛发起人、尊恩国际董事长王超的演讲之外，组委会还将组织多场讨论和活动，与中外千名嘉宾共论，探讨全球经济和财富的未来。中央电视台、北京卫视、南方卫视、北京晨报、北京晚报、人民政协报、法制晚报、经济日报、上海网SHNET、上海在线SHOL、北京在线BJOL、香港网HKNET等100余家媒体参与本次大会报道。
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如何打造高绩效的管理团队
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转载以下资料供参考如何打造高绩效团队队一定是有配合有协作、有目标、有计划这样的一个动态的组织！这是团队的基础！高绩效团队，一定是有方向、使命、精神、有奉献甚能牺牲自我成全别人这种胸襟的一群人士，宗教、党组织就是这类超越自我奋发图强伟大远景经营的组织，这是高绩效的本源！经营人是经营心，得人心者得天下！经营一群人是经营伟大希望和期待，怎么把大家的心凝聚在一起，朝着一个目标、共同努力，这里面有很多东西需要分清楚；第一，
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采纳率：69%
进入21世纪，随着世界旅游业的发展，为饭店业的发展注入了机会。饭店将注重市场需求的细分化，实行“小市场、大份额”战略，通过开发性化产品和提供个性化服务来赢得目标顾客，许多有着鲜明特色和明确市场定位的主题饭店增多，如成都西藏饭店、深圳威尼斯主题酒店、杭州市世界休闲博览园主题酒店等。同样，海外酒店集团在华扩张的势头也依然呈上长升趋势，主要体现在商务酒店和度假酒店，经济型酒店数量也快速增长，市场细分新概念层出不穷，新概念饭店将取代传统饭店。 如今酒店业的竞争越来越趋向一种更高质量的竞争，这种竞争就是文化的竞争。制度、文化和人情的全面结合是未来酒店竞争的一种升华，“以变应变，以变制变，创新发展”，是酒店未来发展道路上的必然选择。 饭店的良好经营需要有好的团队来创造，那么，什么是团队？如何培育团队精神？如何打造高绩效团队？一、
团队需要认知统一 1、什么是团队 何为工作团队？定义不一，《团队智慧》上解释：团队是拥有不同技巧的人员的组合，他们致力于共同的目的（共同的）工作目标和（共同的）相互负责的处事方法。章义伍在其著作中提到：由员工和管理层组成的一个利益共同体，团队成员拥有互补的知识和技能，他们协同工作，解决问题，达到共同的目标。 2、团队的特征 一般说来，团队具有以下特征：1、团队一定至少有两个成员；2、团队的规模必须有所限制，以确保所有成员之间都充分了解并且互相发生影响；3、团队成员之间互相依赖的最低限度是：一个成员的决策和行为被团队其他人重视；4、团队在时间上有一定的连续性：其成员之间的关系是一种历史的延续或者延续至可以预期的将来；5、在团队中，集体的业绩成果要远远高于每个人所付出的总和。 3、团队的类型 团队有几个不同的类型，主要有四种典型的团队： 3．1、简单型工作团队 它是把有相似技巧的员工组织在一起，以在规定时间内完成所有工作。简单的工作团队一般都来自同一工作地点或部门，如餐饮员工、厨房厨师、客房部员工等。 3．2、接力型工作团队 一环扣一环的工作延续，包括后台员工或不接触客人的员工也是整个接力团队的成员。3。3、一体化型工作团队具有不同专业技艺的成员组合在一起，完成工作任务。为圆满完成一项接待任务，各个相关部门计划并协调做好相应的岗位工作。 3．4、解决问题型工作团队 组成团队的目的是因为面对的问题非常严重，已超出个人解决的能力范围。问题的起因大多是前三个类型团队在行业运营中产生的难题。 二、团队需要磨合发展 新组建的团队，成员们学着适应团队的环境和人际关系，各自进入自己的岗位角色，而此时队长的职责是帮助大家从个体转变为团队成员，并一起制定团队目标，确定团队的方向。如写岗位职责说明书，把明确、具体的任务落实到每个员工头上，即使是最简单的工作也都应该加以解释，而且必须确定员工都能理解。 在这个阶段，不仅要有团队目标，还应有员工为之努力的宏伟目标，使两者结合起来，因为员工只有在完成团队目标的过程中才能实现其个人目标。联想集团董事会主席柳传志所说：“目标是最大的激励”。 因此让人负责任先要让人清晰地理解应该达成什么目标，然后放手让他们去做，去达到目标，并且要为结果负责。让员工充分效地发挥自己的长处，在工作当中发现自己的价值，体现出自己的价值，实现各尽其能的目标。 有这样一则寓言： 一天，梭子鱼、虾和天鹅一起，想把一辆小车从大路上拖下来，三个家伙一齐负起沉重的担子。它们用足狠劲，身上青筋根根暴露；可是无论它们怎样地拖呀，拉呀，推呀，小车还是在老地方，一码也没有移动。倒不是小车重得动不了，实在是另有缘故：天鹅使劲儿往上向天空直提，虾一步步向后倒拖，梭子鱼又朝着池塘拉去。究竟哪个对，哪个错，我不知道，我也不想寻根究底；我只知道，小车还是停在老地方。一个优秀的团队，必然是建立在相同的利益立场、相同的利益兴趣、相同的奋斗目标之上。 团队的运作需要经历磨合的阶段，新成员在老成员的促进下，共同遵守团队的行为准则。一个团队是由很多个水平不同的人（这几乎是一定的）组成的，决定其团队成绩的并非是水平最高的那个人或者全队的平均水平，而是取决于水平最低的那个人。要想提高整个团队的成绩，最重要的不是要加强提高水平高的队员，而是要努力让水平低的队员的业务水平提高。UNY的总经理西川俊男曾经说过：“企业中出现有的员工工作不积极，不上进，甚至还会影响其他员工的工作。这是每一个企业都难以避免的现象。关键在于，管理者用什么样的态度去处理这一些员工。这也是考查一名优秀的管理者和平庸的管理者的试金石”。 三、团队需要执行力 管理界有句俗话，叫做“三分策划、七分执行”。没有执行，制度就形同虚设；没有执行力，管理就不能真正落到实处。曾经有一位著名的企业家讲：“一家公司和它的竞争对手之间的差别就在于双方执行的能力”，“执行正成为企业成功的一个关键因素”。所以，如何提高执行能力，是各公司最关心的课题。成功的企业，20%靠策略，60%靠企业各层管理者的执行力。 建立团队，进行合作并不难，难就难在建立一个成功的、高绩效的团队。高绩效的团队需要一个出色的领导，其个人品质和领导素质在建立团队和完成团队任务方面都起着不可或缺的作用。在团队工作中，管理者要建立合适的员工激励体制，鼓励下属工作；出击薄弱环节，对于队伍中工作能力稍差的员工要给与学习和提高的机会，提高整个队伍的执行力水准；及时协调下属之间以及自己与下属之间的误解与冲突，保证整个团队的和谐和协作。 高绩效团队的另一重要部分是团队的成员。在一个团队当中，每一个都是各有所长各有所短，每一个人都不可能是全才。团队要想成功，就需要各种各样的人才。管理者在选拔人才的时候，必须出于公心，扬长避短，用人所长，将完成全体的目标放在个人一时利益的需求之上。同时，要做到团队人员的素质互补性，使之产生协同效应，实现真正的优化组合。 细节成就执行力。沃尔玛是世界&零售第一巨头&，他们对服务细节的完美追求让人瞩目。就拿员工微笑的标准来说，沃尔玛规定，员工要对3米以内的顾客微笑，甚至还有个量化的标准：“微笑时要露出8颗牙&；今日强大的沃尔玛帝国的成功，就是因为它注重了一些人微的小事和细节。总之，团队领导的执行力是多种素质的结合和表现，其中认识水准是关键，思维能力是基础，团队精神是保障，坚韧性则是最终体现，团队领导只有把这几个问题处理好，才能提升自身的执行力。成效是做出来的，是执行出来的。 “现代企业中，经营者和职工之间必须建立‘崭新的家族经营关系’，经营者要把职工当成自家人一般，所谓自家人，并不意味着娇宠和照顾，相反，要像父母纠正子女错误一样，关心职工成长，一发现缺点就毫不留情地指出来，并把他们的潜力引导到正路上去。” 　 四、团队需要沟通 沟通的目的就是消除误会、统一思想、协调行动，因此沟通的关键在“通”，没有“通”，主管和下属之间说太多也没意义。沟通是发生在人与人之间的信息交流，有着深刻的内涵和复杂的过程，主管要想真正在团队中如鱼得水，建立良好的工作环境，就必须对沟通全面认识。一位好的主管最需要磨炼的沟通技巧是什么呢?答案是：善于用身体语言表达自我、洞悉对方。 对于管理者来说，有效地与下属进行沟通是非常关键的工作。任用、激励、授权等多项重要工作的顺利展开，无不有赖于上下沟通顺畅。良好的沟通还是管理者与员工之间感情联络的有效途径，沟通的好与坏，直接影响着员工的使命感和积极性，同样也直接影响着企业的经济效益。只有保持沟通的顺畅，企业的管理者才能及时听取员工的意见，并及时解决上下层之间的矛盾，增强企业的凝聚力。 美国著名管理学家、杰出的管理者艾柯卡在管理中，有一条相当精到的经验：员工心情好，就应当鼓励他积极进取，多做事情，员工情绪欠佳的时候，就不要让他太难堪，否则或许一辈子也兴奋不起来。他认为：要赞扬某人，最好是用白纸黑字写下来；若要训斥某人，则要用打电话的方式，不留痕迹。 多创造一些交流的机会很好，但如果是部门所有员工和主管在一块，往往也只是在一块快乐一下，很难达到交流的深度，要真正地了解一个下属的想法，或者说是给下属真正的鼓励和开导，一对一的交流是最好的方式。交流无定式，唯有得体两个字而已，同时在沟通中要注重氛围，善于观察、先听别人说，然后再以理服人，以情动人。 五、团队需要激励 授人以鱼不如授人以渔。真正优秀、能够留住人才的公司，不仅仅在于工资水准，而且在于你的公司能否让员工得到锻炼成长的机会。现在，一个新观点正在被越来越多的企业所接受，这就是：“培训是最大的福利”。 报酬或奖励常常被看成工作出色的一种认可的方式。薪水使员工投入工作，一方面是员工物质生活的保证，另一方面在一定程度上体现了员工工作的能力以及劳动的价值，因此给员工激励最基本的就是要给他们合理的薪水。西方著名的心理学家马斯洛将人的需求从低到高划分为5个层次：“生理需求、安全需求、社会需求、受到尊重的需要和自我实现的需要；人只有满足了最低的层次的需求之后才能逐步追求更高层次的需求。联系到实际，作为奋战在第一战线的员工，他们最看重的必然是利益，现实的物质利益，因此我们只有先“投之以桃”，才能进一步得到员工们的“报之以李”，只有用薪水或者其他的物质方式保证员工无生活之忧，才能使他们安心工作并且发挥主动性和创造性。 除此之外，通过公费旅游、实物奖励、晋升也是有效的激励方法。 六、团队需要团队精神 培养团队成员整体搭配的团队默契，应给予每位成员自我发挥的空间，同时，更重要的还要破除个人英雄主义，搞好团队的整体搭配，形成协调一致的团队默契，努力使团队成员懂得彼此之间相互了解，取长补短的重要性。如果能做到这一点，团队就能凝聚出高于个人力量的团队智慧，随时都能创造出不可思议的团队绩效。 体育界管理篮球队的实践为我们管理提供了可借鉴的经验。在篮球队里，如果每个人只求个人表现、忽视团队精神和相互协作，个人技艺再高强，如果不能协同一致，是很难获得胜利的。五个人组成的篮球队，与四个人组成的篮球队比赛，得分的差距不是5：4，而是5：0；美国众多职业篮球队之所以经常赢得冠军奖杯，关键在于其教练多为极为卓越的管理者，懂得让球队产生一种浓郁的&家人意识&，他们的球员也因此在千变万化的球场，愿意在必要的情况之下，牺牲个人得分的机会，在次次奏效的妙传当中，表现出大公无私、协调合作的敬业精神。因为全队的共进退，大幅提高了得分率，所以大多数球队都会获得最后的胜利。　*篮球队的管理，意味着要在球员之间建立一种“至诚”的文化，使教练和球员融为一体。 毫无疑义，团队的力量大于个人的力量之和。团队的力量是巨大的，有很多事情必须靠团队里每一个成员相互协作、共同努力才能完成。团队的建立，关键在于凝聚力。就如苏州新城花园，它开创了餐饮外卖市场，承接了许多大型接待活动，如：三四千人的跨国公司春节团拜会，全球世界华人篮球锦标赛大型酒会，人数达四千人，等等，在这些接待过程中就充分体现了团队的合作精神，成员从管理者、服务员至厨师，各司其职，各尽所能，协调合作，保证了接待一次又一次的成功。 七、团队需要制度 团队的建设与发展离不开管理制度，而制度让文化落地生根，使之渗透于饭店主题与经营管理之中。 制度与文化是互动的。当管理者认为某种文化需要倡导时，他可能通过培养典型的形式，也可能通过开展活动的形式来推动和传播。但要把倡导的新文化渗透到管理过程之中，变成人们的自觉行动，制度则是最好的载体之一。企业的制度文化是企业行为文化得以贯彻的保证。员工工作、学习、娱乐、生活等方面直接发生联系的行为文化建设如何，饭店经营作风是否具有活力、是否严谨，精神风貌是否高昂，人际关系是否和谐，员工文明程度是否得到提高等，无不与制度文化的保障作用有关。 由此可见，建立合适的管理制度，是科学、完善、实用的管理方式的体现。具体讲，在塑造企业价值观的过程中，我们要注意建立和健全一些保障机制，如处罚机制、饭店庆典、员工联谊、劳动竞赛、定期评选先进员工等制度、培训体系、良好的沟通系统等。 所谓：“物竞天择，适者生存”，竞争是生物进化的动力，在一个团队里也如此，只有创造一个充分公平竞争的机制，才能促使员工更加努力地去工作，去充分的发挥自我的潜能，从而也才能从整体上提高团队的绩效。 八、团队需要绩效 团队活动需要出成果，测量重要成果的标准通常是增加收入和降低支出，内容有：增加客房入住率；增加营业总利润；增加客源；减少全职工的数量；增加回头客率；提高服务质量；稳定菜肴质量；减少顾客投诉率等。 以优秀人才为根本，以发展的观念为先行，以先进可行的管理模式为基础，以良好的硬件设备为支持，都是成功的酒店管理所必须具备的条件。酒店要为团队创造一个和谐、公正、创新、激励的大氛围，提供展示身手的平台，让团队朝着健康、活力的方向发展。总之，一切不停留于口头、书面文字，而落实于实际行动之中，方能浇灌出酒店长青之树。
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18:07来源：博得创富
由于在中国境内设立投资实体，对境外基金的要求较高，而且税收负担较重，因此大多数境外私募股权投资基金尚未在中国境内设立外商独资投资公司。
在这种情况下，境外私募股权投资基金要投资于境内上市企业，就面临着资金如何进出中国国境，以及外币资金如何与人民币资金相互转换的问题。&
从目前来看，境外私募股权投资基金主要通过如下几种手段来解决这一问题。
模式一：借道外资银行
(1)& 私募基金在中国境内成立一家中外合资企业B，基金持股比例低于25%，B公司原则上属于内资公司;
(2)& 在帐户内存入一笔美元，存款利率为3%;
(3)& 外资银行C的中国境内分行向B公司贷出金额相等的人民币贷款，贷款利率为7%，双方约定贷款可不断展期;
(4)& 由B公司向A公司注资并获得股份;
(5)& A公司成功国内A股上市;
(6)& 锁定期结束后B公司抛售A公司股份获得回报。
(1)& 对尚未在中国境内设立外商独资投资公司的境外私募股权基金，该模式能够有效解决资金进出中国国内以及外币资金与人民币资金相互转换的问题。
(2)& 由于中国政府对人民币贷款利率和企业之间提供贷款利率的限制，境外私募股权基金只能汇出投资本金，而无法通过支付高利息的方式汇出投资收益。投资收益留在境内，这在国内好项目层出不穷以及人民币升值大趋势下，未尝不可。
模式二：股东借款
(1)& 私募基金建立100%控股离岸公司C;
(2)& 私募基金在中国境内成立一家中外合资企业。基金持股比例低于25%，B公司原则上属于内资公司;
(3)& C公司向B公司提供借款，利率参照商业银行同期贷款利率;
(4)& 由B公司用借款向A公司注资并获得股份;
(5)& A公司成功国内A股上市;
(6)& 锁定期结束后B公司抛售A公司股份获得回报;
(7)& 偿还股东贷款和利息。&
(1)& 类似借道外资银行，该模式能有效解决资金进出中国国境以及外币资金与人民币资金相互转换的问题。
(2)& 同样，由于中国政府对人民币贷款利率和企业之间提供贷款利率的限制，境外私募股权基金只能汇出投资本金，而无法通过支付高利息的方式汇出投资收益。&
模式三：信托代持股份
(1)& 私募基金在中国境内成立一家中外合资企业;
(2)& 在C银行离岸帐户内存入一笔美元，存款利率为3%;
(3)& 外资银行C的中国境内分行向B公司贷出金额相等的人民币贷款，贷款利率为7%，双方约定贷款可不断展期;(C银行境内外分行通过日常帐务往来);
(4)& B公司用人民币资金购买D公司定向发放的信托受益凭证;
(5)& 由D信托公司向A公司注资并获得股份;
(6)& A公司成功国内A股市场上市;
(7)& 锁定期结束后D信托公司B公司的指令抛售A公司股份获得回报;
(8)& D信托公司用所得收入扣除相关费用后，赎回B公司持有的信托受益凭证;
(9)& B公司向C银行境内分行还本付息;
(10)& PE从C银行的离岸帐户中提取存款。&
(1)& 该模式是在借道外资银行模式基础上演变而来，模式利用信托这一&保护伞&一定程度上规避了国家对外商投资限制类或禁止类行业的限制。
(2)& 由于目前信托业缺乏有效登记等制度，信托公司作为企业上市发起人股东无法确认其代持关系，因此，证监会对于信托PE所投资的企业公开上市持谨慎态度。&
模式四：股权回购
(1)& 私募基金在中国境内设立的投资平台B(控股或参股);
(2)& 与国内目标企业签订股权投资协议和回购协议根据协议获得A公司部分股份，并规定回购股权的价格和期限;
(3)& 等期限满了按照回购协议回购股份。
(1)& 该模式主要规避政府对企业之前提供贷款的管制;一方面，目标企业具有很高的成长性，但又不愿意接受股权投资，同时又很难获得银行授信支持;另一方面，中国政府对非金融企业之前的授信行为规定非常严格的利率上限，私募基金对目标企业承诺的贷款高回报率欲罢不能。
(2)& 该模式实质上是采取假股权真债权的方法来规避政府对企业间贷款行为的管制。
模式五：收购控股内资投资公司的境内壳公司
(1)& PE委托国内企业注册机构进行内资公司B和内资投资公司A的注册，B公司为A公司的控股公司;
(2)& 企业注册机构垫资成立内资公司B;
(3)& 企业注册机构垫资成立内资投资公司A(资本限额1000万人民币);
(4)& 境外私募PE收购B公司，B公司由内资公司变成外资企业(由于内资B公司为内资投资公司A的控股公司，因此通过收购内资公司B，外资PE间接拥有了一家内资的投资公司。)&
(1)& 该模式利用了中国法律模糊之处，即母公司的性质发生变更，但并没有强制性规定要求子公司同时完成性质变更，基金成功的钻了法律的空子，通过收购母公司的方法控制了一家内资投资公司。
(2)& 该模式操作下，境外中小私募股权基金既能在中国境内设立投资实体，又能适当规避中国政府的相关规定。
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