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母公司与子公司签订合同(共9篇).doc 53页
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母公司与子公司签订合同(共9篇)
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母公司与子公司签订合同(共9篇)
有关母公司与子公司法律关系的案例
? 有关母公司与子公司法律关系的案例
? 案情介绍: A 有限责任公司投资设立B有限责任公司，为其控股子公司，又设立C
分公司。甲厂分别与B,C签订买卖合同，向它们供货，价款各为60万。但B,C收货后迟迟不付款，甲久催未果，遂以A公司为被告向法院起诉。
? 请问： A公司是否承担法律责任？
评析：本案包括两种情况。A公司承担的法律责任有所不同，第一，对B与甲订立的合同A公司不承担责任。 B虽然是A公司投资建立的子公司，但具有独立的法人资格，子公司与母公司民事责任相互独立，B拖欠的货款应由其独立承担法律责任。第二，对C与甲签订的合同，A公司承担法律责任。C公司作为分公司，虽可进行经营活动，但不具有法人资格，无独立财产，无独立的民事行为能力。
? 有关公司董事，经理义务的案例
? 案情介绍：A为甲服装公司董事。A与公司外人员B设立乙制衣有限责任公司，其
产品与甲公司产品相同。为设立该公司，A以甲有限公司的资产为C个人的债务进行担保。在该有限责任公司经营期间，A共得收入20万。
? 请问：A得行为在哪些方面违反了《公司法》？应如何处理？
? 评析：根据《公司法》规定，董事，经理有忠实得义务，竞业禁止得义务，具体体
现为不得自营或者为他人经营与其任职公司同类的业务或从事损害本公司利益的活动；不得以公司资产为本公司的股东或者其他个人债务做担保，A为公司董事，与他人共同设立有限责任公司，生产与本公司相同产品的行为违反了相关规定。以公司资产为C做担保也违反了规定。
? 甲有限公司可要求将A从事上述经营活动的收入20万收归公司所有。担保行为，
可以请求法院宣告担保行为无效。另外，甲公司可以给A相应的处分，包括解除其董事职务。如造成损失，可以追究其赔偿责任。
? 例：某公司的股本总额为100万元，其中80万元为普通股，20万元为优先股，其
固定股息为15%。如果公司年终决算的结果除提存公积金及其他开支外，尚有套利30万元，可作为红利进行分配，其计算过程：
? 可分红的金额为30万元
? 分派给优先股的数额为30×15%=4.5万元
? 可分派给普通股的数额为30－4.5=25.5万元
? 该年普通股所分得的股利率为25.5万元÷80万元=31.875%
优先股：15%
普通股：31.88%
? 为吸引投资者认购优先股，发行参与优先股
参与优先股——指股东除优先按规定的股利率领取股利外，还有权与普通股的
股东一起以平等的比例分配其余的盈利，即可以取得双重的分红权
? 案情介绍：1995年10月，中国的A,B,C三家企业与公民D协商，决定共同投资设
立一以批发商品为主的有限责任公司，三企业各出资10万元，D以劳务出资，公司注册资本为40万元，四方对公司债务承担无限责任。公司还设置股东会，董事会，和监事会并以董事会为公司权利机构，公司还准备在批准设立后向当地公开发行股票，各方委托A企业于同年11月向当地政府部门办理报批手续。
? 请问：该公司能否成立？其在设立过程中有哪些违法事项？
? 评析：根据公司法的规定，有限责任公司的股东不能以劳务出资，D以劳务出资违
反了规定；公司的资本必须达到法定最低资本额，中国公司法规定从事生产经营，
商品批发的公司最低资本额为50万元人民币，40万元不能满足最低资本的要求；股东会为有限责任公司的最高权利机构，不能以董事会为最高权利机构；有限责任公司不能对外公开募集资本，所以不能发行股票。基于以上几点，该公司不能成立。 ? 有关合伙企业事务执行的案例
? 案情介绍：某合伙起也共有6名合伙人。 合伙协议约定由甲执行合伙企业事务，对
外代表合伙企业，甲须一年向起他合伙人报告两次事务执行情况以及合伙企业的经营状况，财务状况。甲在两年多时间内没有着开合伙人会议，报告合伙企业情况，并自行聘请了合伙人之外的第三者做经理。甲还自行以合伙企业的名义为他人担保，后因债务人丧失清偿能里，导致合伙企业被追究担保责任。
? 请问：甲的行为违反了哪些法律规定？应承担什么法定责任？
? 评析：甲的行为在以下几个方面违反了法律规定。第一，不遵守合伙协议。根据《合
伙企业法》规定，不参加执行事务的合伙人有权监督执行事务的合伙人，检查其执行合伙业务的情况。甲未按合伙协议约定一年两次报告企业事务的执行情况，侵犯了起他合伙人的知情权与监督权。《合伙企业法》规定， 被委托执行合伙企业事务的合伙人不按照合伙协议或者全体合伙人的决定执行事务的，起他合伙人可以决定撤销该委托。所一起他合伙人可以决定撤销对甲执行合伙企业事务的委托。 第二，违反法律规定，未经全体合伙人同意擅自聘任了合伙人以外的人担任合伙企业的
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公司新设立了子公司，职工需要解除与母公司劳动合同后再与子公司重新签订劳动合同吗？
公司年初新设立了子公司，即原总公司的部分业务由子公司负责，人员不变动，但是这些员工是否需要解除原先的劳动合同，然后和子公司重新签劳动合同？是否可以不重新签合同，只是签署一...
公司年初新设立了子公司，即原总公司的部分业务由子公司负责，人员不变动，但是这些员工是否需要解除原先的劳动合同，然后和子公司重新签劳动合同？是否可以不重新签合同，只是签署一个三方的劳动合同主体变更协议，说明用工主体变更为子公司，社保什么的转到子公司，工作年限连续原先的计算？如果只是签订《合同主体变更协议》，对员工和公司各有什么利弊？
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公司新设立了子公司，与劳动者重新签订劳动合同或者签订一份三方的劳动合同主体变更协议都是合法的操作。因为用人单位的原因，导致劳动者变更工作单位的，劳动者的工作年限累计计算。也就是在新公司与劳动者解除劳动合同的时候计算经济补偿，之前公司工作年限也算到经济补偿年限内。拓展资料：《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条　劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
勤劳的老克知道合伙人
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参与团队：
公司新设立了子公司，不影响原劳动合同的履行，职工不需要重新签订劳动合同。根据《劳动合同法》第三十四条规定：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”用人单位要求重新订立劳动合同的，是对原劳动合同的解除或终止，因而是不合法的。
帝国づ月长石知道合伙人
帝国づ月长石
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存在几个问题1，公司分立，设立的子公司是独立法人还是依托母体的分支机构前者应当签订新的劳动合同，解除原公司的劳动关系；后者则不能解除关系（子公司依托母体没有独立的用人资格）2，关于社保先解除原劳动关系，之后携带相关材料和新公司签订劳动合同，并由新公司人事办理社保转接手续，注意看着点，别让社保出现中断一个月的情况，建议在新公司劳动保障登记证办理完毕后再建立劳动关系3，关于工作年限的连续性重点是看在和母公司解除劳动关系时母公司是否支付了相应补偿，则可以视为解除关系，到新公司劳动年限连续性重新计算；如果没有支付补偿，则新公司应当接受原有的劳动年限连续关系 注意：在有些单位，单位分立子公司时，会以要建立新的劳动关系为由，要求员工先辞职，由于辞职是劳动者单方面行为，这样公司可以不花一分钱就中断劳动者的工作年限，而新公司则从头再接受劳动者和劳动关系，所以在变更劳动关系时，一定不要走辞职-新上岗路线，一定要原公司给予足够的补偿或书面确认连续劳动关系，最大程度保障职工利益
公司要通过与员工签订《变更劳动合同主体协议》来说明：1、用工主体是现在的子公司，2、社保等由分公司缴纳，3、员工的工作年限连续计算。而且，社保机构不要看劳动合同，就只要现在子公司出个证明，证明员工是在子公司工作就可以了。那么，这样一个变更协议连同原协议一起，是不是就足够了？这样对员工有什么不利吗？
这样一来的话，那就是进行了用工转接，而不是重新建立如果协议变更，你们签字认可，那么你们的劳动关系就从原公司转入现在的分公司现在有一个问题：分公司如果是独立法人，未来你们的劳动关系就是和分公司建立的，和母公司之间就很难再有联系。而这一情况下，如果分公司出现经营不善等情况，其一切行为都是独立进行的，其母公司很大程度上只承担其对分公司出资部分的连带责任。一旦分公司发生债务等问题，母公司一旦卸包袱，你们要维权只能找分公司，母公司很可能把责任撇清。
这么说，用工转让和重新建立用工关系有什么不同？法律上有什么不同影响？ 你说的维权的问题，无论是用工转让还是重新建立用工关系，那样的问题都存在，除非是不同意把用工关系转到独立的子公司或者不和子公司另外签定劳动合同，是吗？
转移关系，那么新公司和原公司必须就劳动者劳动关系连续，年休假等作出衔接工作，而重新建立关系，如果原公司支付了补偿或子公司同意转接还好，但现在确实存在一些公司，采取让员工辞职的做法，实际上是变相让员工方面自己中断连续的劳动年限，这对于员工日后因和公司发生矛盾主张权益时是很不利的 不过就劳动关系来说，如果变更到子公司也不是不可以，但关键是子公司与母公司之间存在的关系以及是否是独立法人的问题。根据公司法，劳动合同法两块综合来看，如果子公司是独立法人，即便母公司是全资，最终承担的连带责任并非是无限的，而是限于子公司中母公司的投资份额。除非有明显证明母公司为了逃避债务，或者逃避法律义务而非法分立公司，否则很难要求母公司无限承担子公司责任。而建立新的劳动关系，势必存在一个法律上劳动关系归属的问题。而这个问题也不大好解决：如果不予子公司建立劳动关系，但子公司属于独立法人，那么你们之间的关系属于借调，而借调人员依法不应当承担主要工作，只能承担临时性的辅助工作，如果子公司不与你们签订合同就安排你们到主要岗位，反而是子公司违法。月长石个人建议：岗位调整，劳动关系调整等问题并不大，重点是在调整时要确定双方的权利和义务，尤其是在母公司工作这段时间，其应当承担的补偿等义务，应当一并写入劳动合同或者补充协议内，这样在未来如果子公司发生问题，在维权的时候也可以拥有书面证据而不是因为长时间取证导致维权困难的局面。
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月光下的星期知道合伙人
月光下的星期
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需要的，因为劳动关系发生变化了，重新签订劳动合同非常有必要。
baoenbai知道合伙人
来自法律法规类芝麻团
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参与团队：
应该重新签订劳动合同，只不过所有的工资福利不变，以及工作年限连续计算。
有没有法律条文要求重新签到？
《劳动合同法实施条例》
第十条 劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。
方实天知道合伙人
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一般来说变更劳动合同主体即可，和社保那边先协商一下。
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Copyrigh@dongman.verywind.com【案情简介】职工李某于2004年8月招考进入山东省威海市某集团企业旗下子公司就职，双方于2011年4月续签了5年期限的劳动合同。日，李某未经公司审核批准，在集团企业官方微博上发布了一组个人外出旅行的照片。5月5日，公司以李某违反集团企业管理制度、损害公司形象为由，解除了与李某的劳动关系，并处以罚款6000元。李某不服，认为微博内容没有违反法律，发布微博也是正常工作行为，没有违反公司规章制度，更没有损害公司形象。李某同时指出，公司解除合同所依据的是集团企业的规章制度，并不是该子公司的规章制度。公司向威海市劳动人事争议仲裁院提交了李某未经公司审核批准在集团企业官方微博发布的内容，集团企业相关规章制度征求意见、讨论审议、决议通过和公示的书面材料，李某所在子公司关于严格执行集团企业相关管理制度的通知，以证明其解除劳动关系行为合法。【处理结果】根据查明事实和对证据的认定，经威海市劳动人事争议仲裁院调解，双方当事人达成了和解协议，李某撤回仲裁请求。【争议焦点】成立企业或投资成立企业的集团企业执行的规章制度（程序及内容均合法有效）是否对旗下子公司有效，是否能够作为解除子公司职工劳动关系的依据？【案件评析】《企业职工奖惩条例》废止以后，企业惩戒权的来源主要是《中华人民共和国劳动合同法》第四章的规定和企业规章制度。《劳动合同法》的规定毕竟过于宽泛和大众，因此，法律赋予了用人单位制定规章制度的权利。由于规章制度成为企业行使惩戒权的直接依据，因此，企业规章制度的有效与否直接影响到企业惩戒权的合法性，而企业规章制度的法定有效条件包含三个方面，一是制定机关合法，二是内容合法，三是程序合法。在本案中，前两个方面都符合规定，就程序合法而言，包含两个层次，一是制定程序合法，二是公示程序合法，那么，本案中李某所在子公司依据其上级集团企业的规章制度对本单位职工进行处理，是否符合这个要件，从而认定解除行为是合法还是违法，在案件处理中有两种不同观点：第一种观点认为，集团企业执行的规章制度，适用于旗下子公司，可以作为对子公司所属的劳动者做出解除劳动合同的依据。由于计划经济体制的影响和出于管理高效的考虑，许多二级法人或子公司，均是在其综合产业、行业主管部门或集团企业的基础上分流成立，子公司的人事管理和财务制度，往往延续上级单位的色彩，甚至由上级单位代管，子公司的管理体系与主管部门或集团企业一脉相承。在本案中，李某所在公司作为集团企业的子公司，应当接受集团企业的统一管理和安排，而且，子公司已经转发了集团企业相关规章制度，可以视为对制度的认可和接受，因此，子公司据此对李某做出解除决定，并无不妥。第二种观点认为，规章制度仅适用于其制定主体所属的员工，公司依据非本公司规章制度对职工进行处理，系属违法。在本案中，尽管李某所在子公司转发了集团企业的相关规章制度，但该制度讨论通过的主体是集团企业的全体职工或职工代表大会，子公司所属职工的参与权和成员权，没有得到充分保障，甚至有可能根本没有保障，仅由子公司以自身名义予以转发，并不能构成对该制度的充分认可，因此，子公司据此对李某做出解除决定，不符合《劳动合同法》关于规章制度的形式要件要求，应予认定为违法。威海市劳动人事争议仲裁院认为，计划经济时期形成的上级法人对所属下级法人（尤其是具有独立法人资格的所属企业）的管理模式已经不能适应市场经济发展的要求，同样不能满足社会主义市场经济体制下法治理念的要求。在市场经济体制下，由于企业横向经济联合、资本运作等原因，一个具有法人资格的集团企业、集团企业、总公司、控股公司通过投资、参股或托管设立全资、控股、参股或附属子公司，从法律上讲，上级法人与下级法人、主管部门与所述企业、总公司与子公司依法均具有独立的法人资格，依法独立承担各自的民事责任和权利义务，是彼此独立的主体，相互不能代替。因此，上级法人、主管部门、总公司，当然不能代替下级法人、所属公司、子公司制定劳动规章制度。社会主义法治和市场经济体制的一个重要特点就是民主，而规章制度的制定程序当然也要充分体现民主的特点，这实际上体现的就是职工的民主参与权，因此，用人单位规章制度的预期适用范围必须与制定过程中民主参与的职工范围相一致，上级法人制定的规章制度，必须经过下级法人自身通过民主形式进行转换，才能在下级法人执行。在本案中，集团企业制定的规章制度如果要适用于旗下子公司，在制定过程中必须充分尊重子公司职工的成员权，有子公司全体职工或职工代表参与，否则不能使用。
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content=content.substr(0,1000)"
name="content">员工从母公司的劳动关系转入到母公司下独立的全资子公司，原来的职位、工作、待遇保持不变直接与子公司签订劳动合同即可？--在线法律咨询|律师365(64365.com)
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